XX年《中級經(jīng)濟師人力資源考試》預(yù)測題

1、.：.；2021年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只需1個最符合題意)1. 關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的選項是()。A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C.追求高社會位置屬于內(nèi)源性動機D.謀求多拿獎金屬于外源性動機2. 關(guān)于成就需求的說法，錯誤的選項是()。A.成就需求是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力B.成就需求高的人傾向選擇適度的風(fēng)險C.成就需求高的人具有較強的責任心和進取認識D.普通來說，成就需求高的人任務(wù)績效較低3. 關(guān)于目的管理的說法，錯誤的

2、選項是()。A.目的管理強調(diào)，應(yīng)經(jīng)過群體共同參與的方式，制定詳細、可行且能客觀衡量的目的B.實施目的管理時，必需自下而上地設(shè)定目的，將組織的目的分解為各個相應(yīng)層次的目的C.目的管理包括目的詳細化、參與決策、限期完成和績效反響四個要素D.目的管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望4. 關(guān)于魅力型指點實際的說法，錯誤的選項是()。A.魅力型指點可以促使跟隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及劇烈的歸屬感B.當跟隨者的自我認識和自我管理程度較高時，魅力型指點的效果會得到進一步的強化C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的指點風(fēng)格D.魅力型指點者也具有非品德特征5. 根據(jù)費德勒的權(quán)變

3、實際，最適宜于關(guān)系取向指點風(fēng)格的情境是()。A.上下級關(guān)系較好，任務(wù)構(gòu)造化程度較高，指點者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞，任務(wù)構(gòu)造化程度較低，指點者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，任務(wù)構(gòu)造化程度較高，指點者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系較好，任務(wù)構(gòu)造化程度較低，指點者職權(quán)較小6. 關(guān)于指點一成員交換實際的說法，正確的選項是()。A.指點者在與下屬確立關(guān)系的早期，就曾經(jīng)分出了“圈里人和“圈外人B.指點者對于“圈里人會投入更多的時間、感情以及更多的正式指點權(quán)威C.在任務(wù)中， “圈外人要比“圈里人績效更高D.指點一成員交換的過程是單向的7. 關(guān)于管理方格實際的說法，錯誤的選項是()。A.管理方格實際把指點風(fēng)格描畫成

4、一個二維坐標方格B.管理方格圖的縱坐標是“關(guān)懷人，橫坐標是“關(guān)懷義務(wù)C.“關(guān)懷人和“關(guān)懷義務(wù)均低的指點風(fēng)格稱為“無為而治式的指點D.高“關(guān)懷義務(wù)、低“關(guān)懷人的指點風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部式的指點8. 在指點者的技藝當中，按照模型、框架和關(guān)系進展思索的才干稱為()。A.知識技藝B.技術(shù)技藝C.概念技藝D.人際技藝9. 組織的橫向構(gòu)造指的是()A.職能構(gòu)造B.層次構(gòu)造C.部門構(gòu)造D.職權(quán)構(gòu)造10. 員工以同種任務(wù)方式完成類似任務(wù)的程度，可以作為衡量組織()的目的。A.專業(yè)化程度B.規(guī)范化程度C.制度化程度D.職業(yè)化程度11. 行政層級式組織方式在()環(huán)境中最為有效。A.簡單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單

5、/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)12. 注重員工的順應(yīng)、忠實感和承諾的組織文化稱為()組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型13. 解釋組織的勝利與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，討論加強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的實際是()。A.雙要素實際B.戰(zhàn)略管理實際C.途徑一目的實際D.權(quán)變實際14. 根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是()。A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常任務(wù)戰(zhàn)術(shù)家B.文化管理者C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者D.可信任的行動家15. 某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需求為該職位人員重新安排任務(wù)，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是呵斥冗員。

6、出現(xiàn)這種情況的主要緣由是()。A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃B.該企業(yè)沒有進展組織構(gòu)造的更新C.該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與開展方案D.該企業(yè)績效考核結(jié)果與鼓勵機制脫節(jié)16. 組織經(jīng)過()，可以把個人的生長開展需求與組織開展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同開展。A.提升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17. 當學(xué)校有10000名學(xué)生時需求200名教師，假設(shè)這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會添加1000名，師生比不變，那么需求添加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。A.客觀判別法B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法18. 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是()。A.

7、速度慢，員工受損傷的程度低B.速度慢，員工受損傷的程度高C.速度快，員工受損傷的程度低D.速度快，員工受損傷的程度高19. 在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的景象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏適宜人選，這種情況稱為()。A.人力資源缺乏B.人力資源供需平衡C.人力資源過剩D.人力資源構(gòu)造性失衡20. 根據(jù)()進展任務(wù)設(shè)計，會使任務(wù)變得更為機械化。A.工效學(xué)原B.人際關(guān)系實際C.科學(xué)管理原D.任務(wù)特征模型實際21. 任務(wù)豐富化對()員工的鼓勵作用較小。A.年輕的B.有任務(wù)導(dǎo)向型文化傾向的C.不將生存和平安作為首要需求的D.從事低程度任務(wù)的22. 根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改良和開展

8、的是()。A.人格特質(zhì)B.動機/需求C.社會角色D.知識、技藝23. 以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的閱歷系統(tǒng)稱為()。A.動機B.技藝C.知識D.社會角色24. 與檢驗方式的筆試相比，論文方式筆試的優(yōu)點是()。A.可以調(diào)查出應(yīng)聘者的推理才干、發(fā)明力及資料概括力B.易于測出應(yīng)聘者的實踐操作才干C.一次測試可以出題較多，標題較為全面D.成果評定較為客觀25. 某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“假設(shè)他是超市中的一名導(dǎo)購，他看到一位男性顧客在他擔任的區(qū)域中曾經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，他會怎樣做?這種面試稱為()。A.行為事件面談B.情景面試C.智力檢驗D.評價

9、中心26. 對現(xiàn)有員工實施某種檢驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的任務(wù)表現(xiàn)或任務(wù)考核得分加以比較，由此獲得的效度目的是()。A.內(nèi)容效度B.想象效度C.效標關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測效度27. 關(guān)于績效反響面談的說法，正確的選項是()。A.績效面談要模糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的缺乏C.績效面談中不需求討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應(yīng)防止對立和沖突28. 為了順應(yīng)組織的()，組織在績效管理中該當鼓勵員工多進展創(chuàng)新活動。A.差別化戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略C.規(guī)?；瘧?zhàn)略D.本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略29. 有效的績效管理的特征是()。A.可擴展性B.籠統(tǒng)性C.可接受性D.經(jīng)濟性30. 為了防止走入績效面

10、談中的“了解缺乏誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是()。A.在面談終了時，歸納并確認說話內(nèi)容B.盡量防止同時對兩件以上的事情發(fā)問C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思索D.盡量思索對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議 31. 新員工在任務(wù)一段時間以后的績效考核結(jié)果可以用來衡量()。A.任務(wù)分析的有效性B.任務(wù)研討的有效性C.需求診斷的有效性D.招聘的有效性32. 職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差別比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做()。A.恒定絕對級差法B.變動差別比率法C.變動級差法D.恒定差別比率法33. 一套良好的福利方案該當可以最大限制地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的詳細情況適時做出

11、調(diào)整，這是福利方案應(yīng)具有的()。A.經(jīng)濟性B.靈敏性C.親和性D.競爭性34. 以下薪酬構(gòu)造中，屬于“一攬子型年薪制方式的是()。A.單一固定數(shù)量年薪B.基薪+津貼+養(yǎng)老金方案C.基薪+津貼+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金方案D.基薪+傭金+獎金35. 關(guān)于團隊獎勵方案的說法，正確的選項是()。A.實施團隊獎勵方案需求完成的考核任務(wù)比個人獎勵方案復(fù)雜B.團隊獎勵方案主要采用計件制和傭金制兩種方式C.團隊獎勵方案有利于加強團隊的凝聚力D.團隊獎勵方案可促進員工的全面開展36. 在評價培訓(xùn)與開發(fā)效果時，可以排除非培訓(xùn)開發(fā)要素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是()。A.問卷調(diào)查法B.自我評價的態(tài)度量表C.面談D.

12、控制實驗法37. 根據(jù)索南費爾特的實際，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點是()。A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部提升競爭程度低B.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部提升競爭程度高C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部提升競爭程度高D.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部提升競爭程度低38. 冒險精神是()職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。A.管理才干型B.平安穩(wěn)定型C.自主獨立型D.創(chuàng)外型39. 工資率的上升導(dǎo)致()添加。A.非勞動收3B.閑暇的時機本錢C.勞動力需求D.勞動力供應(yīng)40. 工資率提高對勞動力供應(yīng)所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動力供應(yīng)時間減少B.勞動力供應(yīng)時間添加C.勞動力供應(yīng)人

13、數(shù)減少D.勞動力供應(yīng)人數(shù)添加41. 某行業(yè)所面臨的勞動力供應(yīng)彈性為0.6，假設(shè)該行業(yè)的市場工資率上漲2%，那么該行業(yè)的勞動力供應(yīng)工時總量會()。A.添加3%B.減少340C.添加1.2%D.減少1.2%42. 灰心喪氣的工人效應(yīng)表達了()特點。A.勞動力需求的經(jīng)濟周期B.勞動力需求的生命周期C.勞動力供應(yīng)的經(jīng)濟周期D.勞動力供應(yīng)的生命周期43. 假設(shè)青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%o，那么青年勞動力與中年勞動力之間存在()。A.總互補關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補關(guān)系D.替代關(guān)系44. 某地域軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于平衡形狀，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力

14、需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進入該地域勞動力市場，這種情況能夠?qū)е略摰赜蜍浖_發(fā)人員()。A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升D.工資率和就業(yè)量均下降45. 關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟學(xué)分析，正確的選項是()。A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B.最低工資立法有助于添加全體低收入勞動者的收入C.最低工資立法的擴展效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去廠作D.最低工資立法的緊縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資程度46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);假設(shè)他當時沒有上大學(xué)，而是去上班，四

15、年F來，他可以獲得的勞動報酬大約為7.5萬元，那么小張的()是7.5萬元。A.上大學(xué)的本錢B.不上大學(xué)的本錢C.上大學(xué)的時機本錢D.上大學(xué)的心思本錢47. 企業(yè)必需想方法鼓勵員工努力任務(wù)，導(dǎo)致這種情況的根本緣由在于()。A.雇用合同的不明確性B.勞動力供應(yīng)短缺C.企業(yè)無法監(jiān)視員工的任務(wù)過程D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資48. 在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指點和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)那么和程序，同時采用年功序列工資、提升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中任務(wù)，這種做法稱為()。A.效率工資B.提升競賽C.內(nèi)部勞動力市場D.在職培訓(xùn)49. 我國規(guī)定，制止安排()從事礦山井下、國家規(guī)定的第

16、四級膂力勞動強度的勞動和其他忌諱從事的勞動。A.女職32B.鄉(xiāng)村勞動者C.傳染病病原攜帶者D.在我國就業(yè)的外國人50. 用人單位招用勞動者后，該當自錄用之日起30日內(nèi)，到當?shù)毓簿蜆I(yè)效力機構(gòu)為勞動者辦理()手續(xù)。A.社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移B.就業(yè)登記C.聘用D.勞動合同備案51. 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資規(guī)范、勞動維護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行()的有關(guān)規(guī)定。A.用人單位注冊地 B。勞動合同履行地C.用人單位指定地D.工資規(guī)范較低地52. 用人單位的規(guī)章制度和艱苦事項決議在實施過程中，如工會或者職工以為不適當?shù)?)。A.該當提請職工代表大會或者全體職工討

17、論，構(gòu)成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修正B.用人單位應(yīng)將修正完善的方案提交工會討論經(jīng)過C.有權(quán)向用人單位提出，經(jīng)過協(xié)商予以修正完善D.可以向勞動爭議仲裁委員會懇求仲裁53. 從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周任務(wù)時間累計不得超越()小時。A.20B.24C.30D.3554. 因()發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商處理不成的，工會可以依法懇求仲裁、提起訴訟。A.簽署集體合同B.履行集體合同C.終止集體合同D.中止集體合同55. 根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是()。A.一方當事人向仲裁委員會懇求支付令B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間懇求仲裁C.一方當事人經(jīng)過協(xié)商等方式

18、向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)益D.限制民事行為才干Yi-：者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間懇求仲裁56. 被派遣勞動者在無任務(wù)期間，勞務(wù)派遣單位該當按照()，向其按月支付報酬。A.全國社會平均工資規(guī)范B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資規(guī)范C.勞動者要求的規(guī)范D.所在地在崗職工平均工資57. 用人單位招用人員時，除國家規(guī)定制止乙肝病原攜帶者從事的任務(wù)崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)目的作為體檢規(guī)范的，由()責令矯正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人呵斥損害的，該當承當賠償責任。A.衛(wèi)生行政部門B.工商行政部門C. 公安行政部門D.勞動行政部門58. 目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是()

19、天。A.20.83B.20.92C.21.5D.21.7559. 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被告發(fā)、贊揚的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于延續(xù)或者繼續(xù)形狀的，2年的期限應(yīng)自()起計算。A. 違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動者告發(fā)之日D.立案之日60. 勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救援費可低于當?shù)刈畹凸べY規(guī)范，但不得低于當?shù)刈畹凸べY規(guī)范的()。A.40%B.60%C.80/6D.100% 二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選

20、，此題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)61. 關(guān)于馬斯洛的需求層次實際的說法，錯誤的選項是()。A.未被滿足的需求是行為的主要鼓勵源B.獲得根本滿足的需求具有強的鼓勵作用C.根本需求主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需求主要靠外在條件滿足D.管理者在進展鼓勵時，需求思索每個員工的特殊需求以及占主導(dǎo)位置的需求層次E.組織用于滿足員工的低層次需求的投入是效益遞減的62. 小張本來在A公司任務(wù)，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對本人努力任務(wù)的報答遠不如A公司。根據(jù)公平實際，這種比較屬于()。A.橫向比較B.縱向比較C.組織內(nèi)自我比較D.組織外自我比較E.組織外他比63. 關(guān)于組織設(shè)計的說法，

21、正確的選項是()。A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種方式B.只對組織構(gòu)造進展的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計C.同時對組織構(gòu)造和運轉(zhuǎn)制度進展的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計D.古典的組織設(shè)計實際是靜態(tài)的E.現(xiàn)代的組織設(shè)計實際是動態(tài)的64. 關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的選項是()。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進展個體職業(yè)生涯管理C.積極進展個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織的職業(yè)開展支持D.只需組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才干提高員工的稱心度，降低離任率E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需求直線經(jīng)理人員參與其中65. 關(guān)于組

22、織文化構(gòu)造的說法，正確的選項是()。A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建立C.沒有嚴厲的規(guī)章制度，組織文化就無從談起D.精神層是構(gòu)成物質(zhì)層及制度層的思想根底E.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織能否構(gòu)成了組織文化的主要規(guī)范66. 按照巴尼的觀念，人力資源之所以被以為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是由于人力資源()。A.非常豐富，很容易得到B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代C.可以為企業(yè)發(fā)明價值D.是稀有的或獨特的E.很容易被競爭對手模擬67. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的留意力集中于()。A.組織管理的變革B.員工考勤C.特殊才干的開發(fā) D，行政管理E.組織績效68.

23、 人力資源規(guī)劃的主要目的是()。A.理順任務(wù)流程上下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高任務(wù)效率B.運用一定的工具和手段挑選出組織所需求的、能填補空缺職位的人員C.確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得具備所需技藝的適量員工D.防止人員配置過?；蛉狈.對員工的任務(wù)效果進展衡量、評價與反響69. 當組織的人力資源供應(yīng)小于需求時，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?)。A.延伸任務(wù)時間B.提早退休C.努力降低現(xiàn)有員工的離任率D.永久性裁員E.提高現(xiàn)有員工的任務(wù)效率70. 通用的任務(wù)分析方法包括()。A.任務(wù)日志法B.察看法C.才干要求法D.標桿超越法E.主題專家會議法71. 與外鄉(xiāng)企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，()。A.更關(guān)

24、注當期業(yè)績而非長久開展B.更傾向于基于員工特征的績效考核C.更注重管理者和員工的溝通D.更注重個人、團隊和公司目的的親密結(jié)合E.更強調(diào)企業(yè)的長久開展72. 相對于其他短期獎勵方案，一次性獎金的優(yōu)勢在于()。A.可以堅持固定薪酬本錢的穩(wěn)定B.可以及時對員工進展鼓勵C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利D.可以堅持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定E.有利于員工根本薪酬的添加73. 股票期權(quán)方案的局限性在于()。A.只適用于生長性較好的上市公司B.需求依托規(guī)范而有生氣的股票市場C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意支配等不良行為D.一切的運營者都必需購買企業(yè)的股票E.難以準確衡量企業(yè)真實的運營情況74. 家庭消費實

25、際以為()。A.一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場任務(wù)、閑暇和家庭消費B.家務(wù)勞動不屬于消費勞動C.夫妻雙方的勞動力供應(yīng)決策是相互獨立的D.家庭產(chǎn)品的消費可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式E.比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指點意義75. 根據(jù)派生需求定理，在其他條件一樣的情況下，假設(shè)()，那么勞動力需求的本身工資彈性越高。A.最終產(chǎn)品的需求價錢彈性越大B.其他要素對勞動力的替代越困難C.其他消費要素的供應(yīng)彈性越大D.勞動力本錢在總本錢中所占的比重越小E.工資程度越高76. 關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的選項是()A.大部分在職培訓(xùn)都同時具有普通培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征B.在職培訓(xùn)是

26、一種人力資本投資C.在職培訓(xùn)的本錢該當全部由企業(yè)承當D.在職培訓(xùn)投資的本錢包括直接本錢和時機本錢兩個部分E.在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有能夠產(chǎn)生影響77. 我國規(guī)定，用人單位該當建立職工名冊備查。職工名冊除包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動合同期限外，還包括()等內(nèi)容。A.戶籍地址及現(xiàn)住址 B，聯(lián)絡(luò)方式C.勞動報酬D.社會保險E.用工方式78. 自勞動才干鑒定結(jié)論作出之日起1年后，()以為傷殘情況發(fā)生變化的可以向勞動才干鑒定委員會懇求勞動才干復(fù)查鑒定。A.工會組織B.工傷職工直系親屬C.工傷職工所在單位D.勞動行政部門E.工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)79. 勞務(wù)派遣用工單位

27、應(yīng)承當?shù)姆ǘx務(wù)包括()。A.該當向被派遣勞動者收取管理費B.向被派遣勞動者告知任務(wù)要求和勞動報酬C.只能以非全日制用工方式招用被派遣勞動者D.支付加班費、績效獎金E.延續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制80. 用人單位對()不服，不能懇求行政復(fù)議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議C.勞動才干鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)E.勞動行政部門工傷認定決議 三、案例分析題(共20題，每題2分。由單項選擇和多項選擇組成。錯選，此題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)(一)強調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理程度有極大的促進意義。過去

28、只強調(diào)經(jīng)濟開展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，由于經(jīng)濟開展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵要素。以人為本的理念那么不同，它要求地方政府不僅要思索經(jīng)濟收益，更要從科學(xué)開展觀的角度對待經(jīng)濟開展和社會開展的關(guān)系，注重群眾的生活稱心度。近年來的實際證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可繼續(xù)開展，而且有效地減少了各種社會矛盾。81. 傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合()。A.社會模型B.經(jīng)濟理性模型C.有限理性模型D.非理性模型82. 強調(diào)以人為本的決策更看重決策的()。A.組織盈利最大化B.結(jié)果讓群眾稱心C.經(jīng)濟利益最大化D.利益分配公平化83. 以下觀念中，與經(jīng)濟理性模型相符的是

29、()。A.決策不完全是理性的B.決策者可以知道一切備選方案C.決策者可以經(jīng)過數(shù)學(xué)計算找到最正確方案D.決策者可以采用啟發(fā)式原那么進展決策(二)兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當時的綜合辦公室承當。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因此急需加強者力資源任務(wù)。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下姿態(tài)：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求;依然沿用原來的組織構(gòu)造方式

30、，部門或部門成員間任務(wù)重疊，呵斥大量的人才浪費;由于義務(wù)不明確，權(quán)責不明晰，導(dǎo)致任務(wù)中相互推諉，消費效率低下;沒有員工培訓(xùn)與開展方案，元老級員工跟不上任務(wù)節(jié)拍，影響了企業(yè)的相關(guān)任務(wù)開展;績效考核尤其是考核結(jié)果與鼓勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了一切老員工的劇烈抵觸。84. 該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是()。A.企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念D.人力資源管理實際之間缺乏內(nèi)在一致性85. 為處理該公司人力資源管理方面的問題，公司決議重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。以下職責工程中，

31、屬于人力資源部門職責范圍的有()。A.擬定人力資源供需平衡的方案B.對管理者進展考核培訓(xùn)C.提交人員需求方案和人員需求條件D.制定并組織實施員工培訓(xùn)方案86. 為有效處理該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是()。A.提高人力資源管理人員的專業(yè)才干與素養(yǎng)B.將人力資源管理任務(wù)完全外包C.設(shè)計符合組織特點的人力資源實際系統(tǒng)D.解散人力資源部87. 可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理效果的目的包括()。A.人力資源部門的員工人數(shù)B.處理員工埋怨問題的時間長短C.招聘員工的平均本錢D.對績效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例(三)某公司又開場了一年一度的績效考核。在打分時，研發(fā)部的張經(jīng)理思索到本人部

32、門的一個工程經(jīng)理老王在公司效力的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但現(xiàn)實上老王在今年的一個工程中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他以為女員工的績效理所該當沒有男員工高，因此打分很低?？己私K了后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室說話。與小趙面談時，張經(jīng)理不斷在數(shù)落小趙任務(wù)中的小錯誤，當小趙闡明情況時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙的心情很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不贊同見也不吭聲。之前在績效方案制定的過程中也出現(xiàn)過類似的情況，當時小趙就對任務(wù)目的的設(shè)定有不贊同見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難。如今任務(wù)中出現(xiàn)

33、了問題，她也不情愿跟張經(jīng)理溝通了，最后的績效面談不歡而散。88. 張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有()。A.趨中傾向B.年資或職位傾向C.首因效應(yīng)D.刻板印象89. 張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題是()。A.沒有留意傾聽B.沒有選擇一個很好的面談場所C.沒有以積極的方式終了說話D.沒有鼓勵員工多說話90. 在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強化的內(nèi)容有()。A.績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法B.主管職位的崗位闡明書C.任務(wù)分析技術(shù)D.績效面談技巧(四)某地域勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地域2021年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人El 99萬人，非勞動力人121 30萬人：

34、第二，該地域2021年上半年的失業(yè)率明顯上升，經(jīng)過對勞動力市場的流量存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活潑，但是流動的方向卻不利于就業(yè);第三，該地域最近幾年的基尼系數(shù)繼續(xù)上升;第四，該地政府正在預(yù)備經(jīng)過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進展培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)才干，協(xié)助 他們盡快重返任務(wù)崗位。91. 該地域2021年的失業(yè)率為()。A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%92. 該地域2021年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推進失業(yè)率上升作用的流向包括()。A.就業(yè)者變成失業(yè)者B.失業(yè)者變成非勞動力C.非勞動力變成失業(yè)者D.非勞動力變成就業(yè)者93. 基尼系數(shù)繼續(xù)上升這一情況闡明，該地

35、域()。A.收入分配不平等程度在進一步加劇B.收入分配不平等程度得到緩解C.就業(yè)程度會進一步下降D.就業(yè)程度會進一步上升94. 關(guān)于該地域政府擬采取的措施的說法，正確的選項是()。A.這種措施屬于一種人力政策B.這種措施屬于一種貨幣政策C.這種措施對于處理構(gòu)造性失業(yè)的作用比較明顯D.這種措施的主要根據(jù)是人力資本實際(五)甲公司因整理文字資料的需求招聘了李某，并與李某協(xié)商簽署了一份非全日制用工勞動合同。李某任務(wù)一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司任務(wù)，并簽署了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司任務(wù)太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司以為李某應(yīng)提早30日通知該公司解除勞動合同;

36、而李某那么向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊蟆?5. 關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的選項是()。A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動合同B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動合同不得商定試用期C.需經(jīng)甲公司贊同，李某才干與乙公司訂立勞動合同D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議96. 關(guān)于甲公司支付李某勞動報酬的說法，正確的選項是()。A.李某所從事的非全日制用工必需按周計酬B.甲公司向李某支付勞動報酬的周期最K不得超越15日C.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動報酬D.李某在甲公司的計酬規(guī)范不得低于最低生活保證規(guī)范97. 關(guān)于李某解除勞動合同的說法，正確的選項是()。A.李某應(yīng)提早30日通知甲公司解除勞動合同B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟補償C.李某可以隨時通知甲公司終止用工：D.甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動合同生活補助(六)某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽署了一份