“真實的中層”調(diào)查：用人標(biāo)準(zhǔn)跟人力資源部的差異

1、.：.；“真實的中層調(diào)查：用人規(guī)范跟人力資源部的差別中層經(jīng)理是企業(yè)的中心人才，是可以推進企業(yè)開展的重要力量。不僅如此，中層經(jīng)理人員還是人力資源的直接運用者和企業(yè)文化的直接傳播者，中層經(jīng)理將直接影響到人力資源的運用效率，影響到企業(yè)文化的傳播。那么，如此重要的中層經(jīng)理們，他們會選擇什么樣的下屬？他們更看重他們的哪些才干？他們會由于什么緣由而離任？又如何才干留住他們？這些都將影響到企業(yè)的運營與開展。為了解答上述疑問，復(fù)原中層經(jīng)理們的真實想法，雜志近日進展了“真實的中層調(diào)查。此次調(diào)查共下發(fā)問卷500份，回收有效問卷390份。被調(diào)查者遍及多個行業(yè)，其中制造、效力、IT行業(yè)人數(shù)最多，占被調(diào)查者的61.3%

2、。被調(diào)查企業(yè)的規(guī)模以中型企業(yè)最多，占被調(diào)查者的80%以上。這與中國企業(yè)的實踐分布情況相符，具有普遍意義。中層如何挑選部下？調(diào)查顯示：在選擇員工的時候，中層經(jīng)理們最看重的是員工的敬業(yè)程度，45%的中層把它作為選人的第一規(guī)范；接下來是職業(yè)技藝和團隊精神，有43.8%的中層經(jīng)理選擇此項見圖1。通常，人們會以為任務(wù)閱歷應(yīng)該在用人時最被看重，但調(diào)查顯示：在中層經(jīng)理心目中并非如此。當(dāng)被問及能否“寧可用那些勤勞、本分、忠實的員工，也不情愿用那些才干雖強，但靈敏性更強的人時，65%以上的被調(diào)查者給出了一定的答案。但另一個調(diào)查“2005CCTV中國年度雇主調(diào)查卻顯示：那些被提名為最正確雇主的企業(yè)，特別是新興行業(yè)

3、的企業(yè)，趨向于用那些才干強、靈敏性也強的人。當(dāng)然，這個調(diào)查的被調(diào)查對象是企業(yè)的人力資源部門，反映的是企業(yè)的整體用人觀念。而“真實的中層調(diào)查反映的是中層經(jīng)理本人的用人觀念。二者之間差別背后映射出的問題，耐人尋味中層為什么離任？企業(yè)中都是哪類人要分開？研討發(fā)現(xiàn)，有三類人比較“危險：人到中年、中等收入、中層干部。而中層的離任給公司帶來的損失卻是最大的。美國雜志曾研討發(fā)現(xiàn)：一個員工離任以后，從找新人到順利上手，光是交換本錢就高達離任員工薪水的1.5倍，而假設(shè)分開的是管理人員那么代價更高。員工欲離任前一段時期士氣低落績效不佳破費本錢，招募新人需求本錢，訓(xùn)練上手需求本錢。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投靠到競爭

4、對手那里那么是更大的本錢損失。 而要減少中層的流失率。首先就要了解中層離任的緣由。本刊調(diào)查顯示，離任的中層普通不外乎幾種緣由:一是由于對企業(yè)的目的缺乏認同，覺得在如今的企業(yè)沒有更好的開展出路；二是由于獵頭公司找上門來，新公司可以給本人更好的開展時機；三是由于個人創(chuàng)業(yè)。分析發(fā)現(xiàn)，在這些緣由的背后的關(guān)鍵點或者觸發(fā)點的問題往往被人們所忽視，這就是：員工對企業(yè)的認同問題。如何留住中層？調(diào)查顯示：對于“留在目前公司的主要緣由這個問題，有超越70%的被調(diào)查者把“事業(yè)作為第一重要的緣由，然后才是“好的老板和上司，“待遇僅位列第三見圖2。人們往往以為留住人才的最好方法是加薪，其實并非如此，這種手段其它公司也想

5、得到。而且，在被調(diào)查的中層經(jīng)理中，只需極少數(shù)人是由于薪酬而離任，而更多的人那么看重的是開展的時機。也許員工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但假設(shè)對任務(wù)、對公司、對本人的前景失去了興趣和自信心，那他她遲早也會分開公司。其實，對于很大一部分中層經(jīng)理來說，難以再有提升的時機，在同一個崗位上多年以后，很容易產(chǎn)生厭倦心思而離任。企業(yè)完全沒有必要死抱著傳統(tǒng)提升這樣一棵樹，對于無法提供提升時機的員工，可以發(fā)明出一批不似提升勝似提升的新職位，比如：可以運用職位置換、輪崗等方式來處理這一姿態(tài)。為了吸引和留住人才， 必需尊重并充分滿足他們的心思需求。老板有老板的心思需求，中層經(jīng)理有中層經(jīng)理的心思需求，為了吸引和留住他們，

6、必需尊重并充分滿足他們的心思需求。當(dāng)前的主要問題是老板對人才的心思需求尊重不夠，有些老板甚至對人才的心思需求置之不理，或者以為只需滿足他們對量的需求就可以了，而忽視他們對質(zhì)的需求。如此一來，這就難怪人才對他們不客氣了。任務(wù)時間越長，越有歸屬感？有歸屬感的員工，對本人在組織中的開展方向和途徑有清楚的認識和規(guī)劃；情愿在組織中占據(jù)一定的位置，并為組織承當(dāng)艱苦責(zé)任，更加在意一個組織的開展，并情愿為組織發(fā)揚本人的才干?，F(xiàn)實上，當(dāng)員工最終選擇留在一家公司時，高薪和升遷都不會是終極目的。由于只需有才干，到哪里都可以獨當(dāng)一面。因此，員工最終離去的根本緣由是歸屬感，這與上文提到的對企業(yè)的認同是一致的?！叭蝿?wù)時間

7、越長，就越有歸屬感，73%以上的被調(diào)查者并不認同這一觀念。如何才干讓員工特別是中層經(jīng)理產(chǎn)生歸屬感，從而留住他們？企業(yè)應(yīng)該有一個明晰明確的開展目的，既然中層經(jīng)理人最看重的是事業(yè)，那么他們對企業(yè)的認同，那么是對企業(yè)開展目的的認同。相反，運營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏平安感。而即使企業(yè)有明晰的遠景，假設(shè)不能使員工明白本人與企業(yè)遠景的關(guān)系、本人在企業(yè)實現(xiàn)這一遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。正如彼得杜拉克所說：“管理的最終目的，是為共同的利益而充分發(fā)揚人的才干。雜志曾經(jīng)引見過美敦力公司的閱歷，美敦力每隔一年進展一次員工調(diào)查，在2004年年底的調(diào)查中，全球31000名員工中的80%以上對“我清楚地了解美敦力的使命這一說法表示贊同；并置信他們的任務(wù)可以協(xié)助 企業(yè)達成這一使命。正由于公司的使命與員工使命的趨同，美敦力公司延續(xù)多年堅持了很低的員工離任率。企業(yè)人力資