員工招聘—人力資源的招聘與甄選環(huán)節(jié)employeerecruitment

1、員工招聘人力資源的招聘與甄選環(huán)節(jié)employee recruitment“ 企 業(yè) 50% 的 成 功 取 決 于 入 職 人 員 原 來 的 素 質(zhì)。 ” “ 我 們 獨 有 的 最 大 優(yōu) 勢 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 眾 的 人 才 不 能 保 證 公 司 成 功 ，但 是 公 司 不 能 沒 有 他 們 而 獲 得 成 功 ” 招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)招 聘 工 作 被 視 為 極 其 重 要 ， 并 很 好 地 執(zhí) 行 。一個有關(guān)招聘的小故事有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕

2、鼠科科長回來，否則你也給我走人。 人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試?！?第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應聘者雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現(xiàn)在開始篩選。 第一輪篩選是學歷篩選。雞、鴨都是北京大學的優(yōu)秀畢業(yè)生，當然過關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關(guān)了，結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生。 第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關(guān)了；狗呢，上學的時候不太認真，碰到這些

3、題目是些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個人。 第三輪是答辯，總經(jīng)理、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里，應聘者一個接一個的進來。第一個是雞，它一進來就說：“我在學校時是學捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作?！比齻€人一碰頭，這個好，留下了。 第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學期間，我一共發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了若指掌?！边@個也不錯，也留

4、下了。 第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學歷，也沒有發(fā)表過什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。 第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士*（￥#（）*#。”一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。 最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會

5、拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。 至此，整個招聘活動結(jié)束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個招聘是結(jié)束了，但是結(jié)果呢？當然是失敗的 為什么會導致這個失敗的結(jié)果呢？ 我想原因每一個做HR都應該很清楚，就是單純的以學歷、以外在的東西來招聘，而忽略了招聘的本質(zhì)是 什么？我們在選擇一個人的時候，常常都會不經(jīng)意的陷入這樣的誤區(qū)，“學歷這么低，他能勝任嗎？”，“這人怎么這么不討人喜歡！”我相信如果讓每一個人來說得話，都不會說出這樣的話，但是在做招聘的時候，卻往往會受到這些因素的影響。所以，才會造成我們在招聘當中的成功率不高。 冰山理論 僅記：人的素質(zhì)

6、能力絕大部分是隱藏的，也就是說，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。 企業(yè)為什么要雇傭員工人力資源管理的一項重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能因此愈發(fā)顯得重要，而這項功能正是通過招聘來實現(xiàn)的。招聘錄用是人力資源進入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實施是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。企業(yè)為什么要雇傭員工1）雇傭動機需要能力報酬目標企業(yè)雇傭員工的目的是為了得到員工的能力。2）得到員工能力的條件權(quán)力=鑰匙需要=密碼員工與企

7、業(yè)是什么關(guān)系1）互用、互惠關(guān)系 通過相互利用 達到共同發(fā)展合作共生一、 員工招聘概述 1. 員工招聘內(nèi)涵 招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，制定相應的職位空缺計劃，從組織內(nèi)部和外部吸收合適人員的過程。Recruitment ：an HRM practice designed to locate and attract job applicants (develop an applicant pool) for particular positions.招聘的兩個主要依據(jù)： 人力資源規(guī)劃Job Description&Job Specifica

8、tion（工作說明書）招聘工作模型求職者（個人）組織（工作崗位）招募（吸引、識別）選拔（測試、評估）錄用（決策、匹配） 個人組織匹配理論描述了個人價值觀與組織價值觀間潛在的相似性。價值觀支配個體的行為，認同企業(yè)的價值觀和目標的員工，能與企業(yè)文化很好地融合，同時價值觀相同的員工彼此更容易交流，從而減輕工作壓力，提高組織整體效率。相反組織中出現(xiàn)與企業(yè)的價值觀不協(xié)調(diào)的個人，甚至是嚴重沖突，將會擾亂組織正常的合作氣氛，降低組織的效能。 招聘的目標（6R）：恰當?shù)臅r間（right time）：適當?shù)臅r間完成招聘工作；恰當?shù)膩碓矗╮ight source）：適當?shù)那缹ふ夷繕?人員；恰當?shù)某杀荆╮ight

9、 cost）：最低的成本完成招聘活動；恰當?shù)娜诉x（right people）：能夠招聘到最合適的人；恰當?shù)姆秶╮ight area）：合適的空間范圍內(nèi)進行 招聘；恰當?shù)男畔ⅲ╮ight information）：空缺職位的準確描述招聘的原則公開原則競爭原則平等原則全面原則擇優(yōu)原則能級原則內(nèi)部優(yōu)先原則名企獨特的招聘方式招聘的意義：關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。增強企業(yè)凝聚力。那些認可公司文化、在企業(yè)中能找到適合自己能力、興趣的崗位的人，離職率低，能增強企業(yè)的凝聚力。影響企業(yè)的人員流動率。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而減少企業(yè)的人員流動。直接影響人力資源管理

10、的費用。影響企業(yè)的外部形象。人力資源招聘流程圖 工作分析招募甄選評估選拔錄用評估人力規(guī)劃招聘計劃計劃審批招聘宣傳應聘者申請預審、發(fā)面試通知初次面試筆試體檢（含背景調(diào)查）安排試用正式錄用招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需要招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素。（1）兩個基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析（2）確定需求：用人部門的申請（3）制定招聘活動執(zhí)行方案：如招聘小組的人員和具體分工；招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道、范圍；招聘對象的來源；招聘測試的部門；招聘預算；招聘結(jié)束時間和新員工到位時間；招聘評估的內(nèi)容和指標等。招聘者職責 用人部門

11、人力資源部門招聘計劃的制定與審批；3招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4應聘者初選，確定參加面試的人員名單；招聘信息的發(fā)布；應聘者申請登記，資格審查；5通知參加面試的人員；7負責面試、考試工作；6面試、考試工作的組織；8個人資料的核實、人員體檢；9錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12正式錄用決策；14員工培訓決策；16錄用員工的績效評估與招聘評估；17人力資源規(guī)劃修訂。10試用合同的簽訂；11試用人員報到及生活方面安置；13正式合同的簽訂；15員工培訓服務(wù)；16錄用員工的績效評估與招聘評估；17人力資源規(guī)劃修訂。2、招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘對象的主要來源：晉升工作輪換工作調(diào)換

12、返聘或重新聘用內(nèi)部招聘的主要方法有：布告法人才儲備法推薦法（自薦或他薦）招聘渠道的選擇外部招募對象的主要來源：熟人介紹主動上門求職者失業(yè)者（下崗者）競爭者與其他公司就業(yè)機構(gòu)（職業(yè)介紹機構(gòu)）學校人才市場外部招聘的主要方法：員工舉薦廣告校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘中介機構(gòu)人才租賃特色招募專業(yè)的招聘網(wǎng)站： 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣勢優(yōu)點內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地大，利于招聘到一流人才可鼓舞士氣，激勵員工帶來新思想、新方法?？筛爝m應工作可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾，激勵員工進取使組織培訓投資得到回報人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資選擇費用低公平性更強缺點來源局限、水平有限進入角色慢，適應期較長“近

13、親繁殖”了解少可能造成內(nèi)部矛盾可能影響內(nèi)部員工積極性易出現(xiàn)思維定勢，缺乏創(chuàng)新性有不為工作群體接受的危險3、 招募效果評估一般評價指標補充空缺的數(shù)量或百分比。及時地補充空缺的數(shù)量或百分比。平均每位新員工的招聘成本。業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比。留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比。對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比?；谡衅刚叩脑u價標準從事面試的數(shù)量。被面試者對面試質(zhì)量的評級。職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級。推薦的候選人中被錄用的比例。推薦的候選人中被錄用，而且業(yè)績突出的員工的比例。平均每次面試的成本。基于招聘方法的評價指標引發(fā)的申請的數(shù)量。引發(fā)的合格申請的數(shù)量。平均每個申請的成本。從方法實施

14、到接到申請的時間。平均每個被錄用的員工的招聘成本。招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）。招聘評價指標體系招聘中需要注意的幾個問題歧視問題：包括性別歧視、年齡歧視、 學歷歧視、非名牌大學歧視、 區(qū)域歧視、籍貫歧視等。報酬問題：在廣告中報酬含糊不清。資料問題：廣告中的“資料恕不退還”， 是不對的。上門問題：廣告中的“謝絕來電來訪”， 也是不恰當?shù)?。甄選（Selection）我該錄用誰呢？老板的困境評價工作申請表和簡歷選拔測試面試審核材料的真實性體檢試用期正式錄用應聘者不符合要求測試結(jié)果不合格面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不錄用選拔錄用程序示意圖一、甄選的概念 1、含義： 甄選：是指用人單位根

15、據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ㄊ侄?，對應聘者進行的評價和選擇過程。Selection: An HRM practice in which companies assess and choose from among job candidates.2、甄選的原則 因事?lián)袢嗽瓌t人職匹配原則 用人所長原則德才兼?zhèn)湓瓌t二、甄選測評的評價指標1、Reliability信度 It refers to its consistency. Reliable evaluations are consistent across both people and time. 多次測試結(jié)果之間的相關(guān)性，指系列測試結(jié)

16、果的穩(wěn)定性與一致性的高低。即可靠性程度信度和效度是衡量甄選測評技術(shù)的指標二、甄選測評的評價指標信度（可靠性）的取得有三種方法：在兩個不同時間對同一個人進行同一測試，比較兩次測試結(jié)果（重測評估）； 先舉行一個測試，再舉行一個專家認為與之等值的測試（復本評估）如：SAT； 兩個不同的評價者對同一測試獨立評分2、Validity效度 It reflects the extent to which applicants would perform the job as well as expected, based on the inferences made during the selection

17、 process. 選拔結(jié)果與以后工作績效的相關(guān)性，指測試的結(jié)果與希望在未來工作中結(jié)果的符合程度，即有效性。內(nèi)容效度（content validity）:測試對技能、知識和工作能力的測量程度。不適合測試抽象的工作行為。結(jié)果效度（construct validity） :通常測量無法直接觀察到的特征，但要基于多次測試結(jié)果。效標效度（criterion validity）：能準確預測一項或多項重要的工作行為特征的程度。人員甄選過程 初選 背景與資格審查 初次面試 精選筆試（含專業(yè)考核） 心理測驗 再次面試 甄選決策 體檢被拒絕者 作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：應聘者個人情況、受教育狀況、過去的工

18、作 經(jīng)驗以及 業(yè)績、能力特長、職業(yè)興趣等等。 要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 精確性、真實性 注意：避免非法的或不適宜的問題信息收集技術(shù)申請表申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表直接了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表實 例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算

19、機/財務(wù)會計/人力資源你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？申請表三、甄選的技術(shù)個性特征、心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力技巧

20、、行為習慣、道德價值人 才 測 評 中 心 Assessment Center1、測評的內(nèi)容三、甄選的技術(shù)1）書面考試/操作測試2）素質(zhì)測試3）情境模擬4）面試5）體檢6）測謊儀、背景調(diào)查、推薦信2、甄選測評的各種方式1）書面考試 用來測試應聘者的知識、能力水平；現(xiàn)也有些企業(yè)通過筆試來測試應聘者的性格和興趣等。是采用科學的方法和先進技術(shù)對被測對象作出科學的評價，對人員的知識能力水平、個性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M行準確定位，為人才職業(yè)生涯設(shè)計提供科學的指導，并根據(jù)工作崗位需求及組織特征進行評價，為用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價值的參考信息。 2）人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評中最核心的理

21、念是基于勝任力下的人才評價，勝任力的不同決定一個人能否勝任某項工作，也將決定某一人在工作或崗位中表現(xiàn)是優(yōu)秀還是一般。這里包括兩個方面的內(nèi)容，首先是從個體層面考察，人的勝任力或者說能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看見的是一個人的行為、知識、技能，而潛在的能力還包括幾個層面價值觀、態(tài)度、社會角色，自我形象、個性、品質(zhì)，內(nèi)驅(qū)力、社會動機。通常是越深的層次越不易察覺。其次是從企業(yè)和崗位的角度考察。由于每個企業(yè)的戰(zhàn)略、行業(yè)、方向、崗位設(shè)置不同，對勝任力的要求也就不同。 素質(zhì)測試的內(nèi)容 認知能力（智商IQ）：智商測試、特殊認知能力測試微軟：3388 3377 1555 一般職業(yè)能力（個人能力）：體力、

22、腦力“IBMpersonalaptitudetest” 個性（情商EQ）：“十名現(xiàn)象”33777(3+3/7)=7(21/7+3/7)=7(24/7)=24 1555 5(5-1/5)=5(25/5-1/5)=5(24/5)=2433888/(3-8/3) =8/(9/3-3/8)=8/(1/3)=24素質(zhì)測評測評：在人員選拔中常用的測試方法包括身體能力測試、智力測試、個性測試、職業(yè)傾向測試等。智力Intelligence/智商（Intelligence quotient/IQ）智力年齡實足年齡100智力商數(shù)。 “第十名現(xiàn)象” 小學期間前幾名的尖子生在升入初中、高中、大學（乃至工作之后）有相當

23、一部分會淡出優(yōu)秀者行列，而第十名前后的學生，卻在后來的學業(yè)和工作中出乎意料地表現(xiàn)出色，并成為棟梁之才。這一現(xiàn)象說明學習成績的高低并不完全決定一個人能否成功 。 學業(yè)成績考查學生的主要是邏輯思維能力和語言能力。而人際溝通能力、領(lǐng)導管理能力、藝術(shù)創(chuàng)作能力、動手能力等，卻在考試中難以體現(xiàn)出來。一些學生盡管成績優(yōu)秀，但成功智力的發(fā)展卻相對滯后了，反倒是那些第十名左右的學生學業(yè)智力和成功智力一直保持協(xié)調(diào)、平衡，其成功的概率也高。 “成功智力”專題 美國心理學家RJ斯騰伯格(R.J.sternberg)提出的成功智力理論是一種全新的智力理論 。 所謂成功智力是用以達到人生中主要目標的智力，它能導致個體以目

24、標為導向并采取相應的行動，是對個體的現(xiàn)實生活真正起到舉足輕重影響的智力。 其一，是個體通過努力能夠最終達到的人生理想目標的成功；其二，是每個正常的個體都可以發(fā)展的成功。用斯騰伯格的話說，他強調(diào)的智力不應僅僅同學校中的成功有關(guān)，而更應同生活里的成功緊密聯(lián)系。生活里的成功是個體用創(chuàng)造和實踐的能力去適應環(huán)境、選擇環(huán)境和塑造環(huán)境，并最終獲得的成功。 成功智力包括分析性智力、創(chuàng)造性智力和實踐性智力三個方面，它們是彼此相互聯(lián)系的三個關(guān)鍵所在。 分析性智力是發(fā)現(xiàn)好的解決辦法的智力，即有意識地規(guī)定心理活動的方向，以發(fā)現(xiàn)一個問題的有效解決方法的智力； 創(chuàng)造性智力是找對問題的智力，即一開始就形成好的問題和想法的智

25、力； 實踐性智力是解決實際工作中的問題的智力，即將思想及分析結(jié)果以一種行之有效的方法來加以實施的智力 。成功智力者的20個特征 (1)能自我激勵； (2)學會了控制自己的沖動； (3)知道什么時候應堅持； (4)知道如何充分發(fā)揮自身的能力； (5)能將思想轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆樱?(6)以產(chǎn)品成果為導向； (7)完成任務(wù)并能堅持到底； (8)都是帶頭者； (9)不怕失敗的風險；(10)從不拖延； (11)接受合理的批評和指責； (12)拒絕自哀自憐； (13)具有獨立性； (14)尋求克服個人困難的辦法； (15)能集中精力達到自己的目標； (16)既不會對自己要求過高，也不會對自己要求過低； (17)具

26、有延遲滿足的能力；(18)既能看到樹木，也能看到森林； (19)具有合理組織的自信及完成其目標的信念； (20)能均衡地進行分析性、創(chuàng)造性和實踐性的思維。 素質(zhì)測評智商測量-工具：斯坦福-比奈智力量表（Stanford-BinetIntelligenceScale）韋克斯勒智力量表（Wechsler Intelligence Scale）瑞文推理測驗(Ravens Progressive Matrices)智力Intelligence/智商（Intelligence quotient/IQ）斯坦福-比奈智力量表（Stanford-BinetIntelligenceScale）由法國心理學家A.

27、比奈首創(chuàng)的一種測量人類智力的標準工具。1905年出版了第一個比奈-西蒙量表。它是一種個別測驗式的量表，包括30個測量一般智力的項目，其中既有對較低級的感知覺方面的測量，也有對較高級的判斷、推理、理解等方面的測量。美國斯坦福大學L.M.特曼主持修訂的斯坦福-比奈智力量表（簡稱SB）最為著名。它的第一個修訂本1916年問世，第一次將智商（IQ）概念運用到智力測驗中。斯坦福-比奈智力量表Sample智力Intelligence/智商（Intelligence quotient/IQ）韋克斯勒智力量表（Wechsler Intelligence Scale）美國于1955年主持編制的系列智力測驗量表。

28、是目前世界上應用最廣泛的智力測驗量表。(WAIS-RC)韋氏智力測驗共有三套：分成人(WAIS)、兒童(WISC)、幼兒(WPPSI)。韋氏成人智力量表包括十一個分量。(言語量表六個：常識、理解 、算術(shù)、相似、背數(shù)、詞匯；操作量表六個：填圖、積木、圖法排列數(shù)字符號、圖形拼湊、迷津)。韋氏兒童智力量表工具Sample圖片排列分測驗填圖分測驗積木圖案分測驗拼圖分測驗數(shù)字符號分測驗 智力Intelligence/智商（Intelligence quotient/IQ）瑞文推理測驗(Ravens Progressive Matrices)是一種非文字智力測驗，是英國心理學家瑞文1938年設(shè)計的，簡稱瑞

29、文測驗。主要測量智力中的一般因素，它滲入所有的智力活動中。瑞文測驗的適用范圍很廣，6歲以上任何年齡的被試，不同語言、不同文化背景、不同職業(yè)、有無心理障礙的人都能使用，常被用于跨文化研究。既可個別施測，也可團體施測，約需3045分鐘。 智力Intelligence/智商（Intelligence quotient/IQ）其他： 素質(zhì)測試的典型方法 筆試法書面考卷 操作法動手測試 問卷法卡特爾“十六種心理因素”問卷 投射法“墨漬圖”和“主題統(tǒng)覺測試”、“筆跡分析” 16PF測驗是全球最著名的心理測驗之一，是美國伊利諾州立大學人格及能力研究所卡特爾教授編制。他把對人類行為的1800種表面特質(zhì)，通過因

30、素分析統(tǒng)計合成16種因素，稱這16種“根源特質(zhì)”?？ㄌ貭栒J為“根源特質(zhì)”是人類的潛在、穩(wěn)定的人格特征，是人格測驗應把握的實質(zhì)：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性和緊張性。這16種個性因素在一個人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個人不同于其他人的獨特的人格，完整地反映了一個人個性的全貌。 測驗由187道題組成。每一人格因素由10-13個測題組成，每一測題有三個備選答案。 測試時間:30分鐘?？ㄌ貭?6PF測驗人格的要素維度與測量-16PF個性特征根源特質(zhì)表面特性A樂群性Reserved-OutgoingB聰慧性Less

31、 intelligent- More intelligentC穩(wěn)定性Affected by feelings-Emotionally stableE恃強性Submissive- DominantF興奮性Serious-Happy-go-luckyG有恒性Expedient- -ConscientiousH敢為性Timid-VenturesomeI敏感性Tough-minded- -SensitiveL懷疑性Trusting-SuspiciousM幻想性Practical-ImaginativeN世故性Forthright-ShrewdO憂慮性Self-assured-ApprehensiveQ

32、1實驗性Conservative-ExperimentingQ2獨立性Group-dependent-Self-sufficientQ3自律性Uncontrolled-ControlledQ4緊張性Relaxed-Tense人格的要素維度與測量-16PF十六種人格因素以及八種次級因素的含義如下：因素A-樂群性：低分特征：緘默，孤獨，冷漠。高分特征：外向，熱情，樂群。因素B-聰慧性：低分特征：思想遲鈍，學識淺薄，抽象思考能力弱。高分特征：聰明，富有才識，善于抽象思考，學習能力強，思考敏捷正確。因素C-穩(wěn)定性：低分特征：情緒激動，易生煩惱，心神動搖不定，易受環(huán)境支配。高分特征：情緒穩(wěn)定而成熟，能面

33、對現(xiàn)實。因素E-恃強性：低分特征：謙遜，順從，通融，恭順。高分特征：好強固執(zhí)，獨立積極。因素F-興奮性：低分特征：嚴肅，審慎，冷靜，寡言。高分特征：輕松興奮，隨遇而安。因素G-有恒性：低分特征：茍且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒負責，做事盡職。人格的要素維度與測量-16PF因素H-敢為性：低分特征：畏怯退縮缺乏自信心。高分特征：冒險敢為，少有顧忌。因素I-敏感性：低分特征：理智的，著重現(xiàn)實，自恃其力。高分特征：敏感，感情用事。因素L-懷疑性：低分特征：依賴隨和，易與人相處。高分特征：懷疑，剛愎，固執(zhí)己見。因素M-幻想性：低分特征：現(xiàn)實，合乎成規(guī)，力求妥善合理。高分特征：幻想的，狂放不

34、羈。因素N-世故性：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。因素O-憂慮性：低分特征：安詳，沉著，有自信心。高分特征：憂慮抑郁，煩惱自擾。因素Q1-實驗性：低分特征：保守的，尊重傳統(tǒng)觀念與行為標準。高分特征：自由的，批評激進，不拘泥于現(xiàn)實。因素Q2-獨立性：低分特征：依賴，隨群附眾。高分特征：自立自強，當機立斷。因素Q3-自律性：低分特征：矛盾沖突，不顧大體。高分特征：知己知彼，自律謹嚴。因素Q4-緊張性：低分特征：心平氣和，閑散寧靜。高分特征：緊張困擾，激動掙扎。不同類型員工的16PF特征職業(yè)類型營銷管理人員人事管理人員財務(wù)人員16PF個性特征高樂群性高穩(wěn)定性低樂群性高穩(wěn)定性高

35、有恒性高有恒性高興奮性高自律性高敏感性高敢為性低懷疑性高獨立性低憂慮性低幻想性低敢為性低緊張性低實驗性低憂慮性四、素質(zhì)測試投射法 projection method 用一個含義不明確、可作多種解釋的被稱為“投射物”的物件，短期暴露在測試者面前，然后要他迅速觀察后立即解釋對此的描述和理解，不允許深思熟慮。因為猝不及防，被測者的內(nèi)心隱秘（興趣、動機等個性要素）被投射到這對投射物的解釋當中，由訓練有素的專家破譯或推斷出來。如墨漬圖法、主題統(tǒng)覺測試、筆跡分析。 （）這是什么？主試人拿起一支鉛筆問對方：“這是什么？”受試人答：“這是一支鉛筆?！边@答案沒有什么不對，但是缺乏想象力。如果對方回答的詳細一些，

36、如“這是有橡皮的某牌鉛筆，用起來不錯。但畫工程設(shè)計圖似乎不行，因為這只是寫字用的?！本捅徽J為有想象力。（）這是做什么用的？用前例：如果對方回答是“寫字或繪圖用的”，也沒有什么不對，就是缺乏想象力。如果他回答：“可以拿來敲頭部，幫助我們思考”，就有了想象力了。它“可以用來刺殺他”，也是有想象力，不過這是可怕的想象力。 四、素質(zhì)測試墨漬圖法 一套精心設(shè)計的墨漬圖就是一組圖形，似乎是由落在紙上自然流淌擴散而風干后所形成的不規(guī)則圖案，它們的輪廓似乎毫無特定意義，但卻是洞察人內(nèi)心的利器。這些分析的訣竅與要領(lǐng)有專利保護，索價甚昂。被稱為管理人才評估上最可靠、最準確的投射測試工具。四、素質(zhì)測試Themati

37、c Apperception主題統(tǒng)覺測試 一套4-5張圖片，各顯示一個或多個人物，但他們的行為（或沉思、或交談、或工作）及其背景環(huán)境，都不能明確肯定這是什么人、在什么環(huán)境、做著什么事、是怎么演變成現(xiàn)今狀況、下一步將會導致什么。被測者被告知這是為測試他們的想象力，然后匆匆看過一幅圖，以自己的理解，在短時間內(nèi)編就一篇不到200字的短故事，如此逐幅觀察、編寫至全套做完。四、素質(zhì)測試Graphology筆記分析 筆跡分析是指通過分析筆跡來確定書寫者的基本人格特征。在筆跡分析中比較分析師通過研究申請者的筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)個人的需求、希望和心理構(gòu)成。 1、控制力差橫的筆劃被拉長并向上挑。如“高”與“安”中的

38、筆劃“橫”。兩者都是無限延伸，代表具有攻擊欲。這是控制力差和沖動性的表現(xiàn)。2、內(nèi)心抑郁“高”字中間兩橫以圓圈代橫，“然”字則是左上部兩點以圓圈取代，這表明書寫人內(nèi)心受困擾，很多問題想不透，容易導致內(nèi)心抑郁。3、不遵守規(guī)范夸張的大彎勾。如“高”字，“高”字右下部最后一筆用大彎及勾表現(xiàn)，勾部份更顯出“鋒口”；同樣，“安”字左下部的最后一筆，也以大彎勾收場，這表明內(nèi)心散漫和不規(guī)矩情緒，即不會遵守外在規(guī)范。4、內(nèi)心沖動凝重的一點。如“高”字左下的筆劃“豎”被斜勾長點取代，“然”字左上補上的一點跟它類似，筆觸顯凝重，表現(xiàn)書寫人內(nèi)心的壓抑和沖動。人員選拔技術(shù)和方法五、情景模擬 情境模擬是在招聘人員有意控制

39、之下，根據(jù)被試者的可能擔任職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用以測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。公文處理（In -basket） 公文一般由文件、信件、備忘錄、上級指示的 記錄、報告等組成。應試者根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識能力、性格、風格，對510份文件做出處理，比如做出決定、要求合作、撰寫回信和報告、制定計劃、組織和安排工作。這種方法，尤其適合于測試應試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。無領(lǐng)導小組討論 (leaderless group di

40、scussion)這是一種通過討論一個真實的管理問題，了解對象心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。從中可觀察應試者的權(quán)力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓力等等。最后，還可要求應試者寫一份討論記錄，以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力等等。主要是考察被評價者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導能力、人際交往能力、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力以及非言語溝通能力等。同時也考察被評價者的自信心、進取心、責任感、靈活性以及團隊精神等個性方面的特點及風格。即席演說即席發(fā)言給應試者一個題目，讓其稍做準備，即席演說，以了解應試者的反應能力，語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)和思維方式等等。面試(in

41、terview)是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)方法，是由表及里地測評應試者有關(guān)素質(zhì)的方式?！懊嬖嚒钡暮x：第一，面試不是一般性的交談或談話，而是經(jīng)過專門設(shè)計的、是在特定場景下進行的談話；第二，面試不像一般的口試只強調(diào)口頭語言的測評，它包括對非口頭語言行為的綜合分析和判斷，通過“問、聽、察、覺、析、判”等多種方式對應試者的能力水平進行測評； 第三，面試并非是萬能的，它不是測評一個人的所有素質(zhì)，而是根據(jù)招聘職位的特點有選擇地針對其中一些必要的素質(zhì)進行測評。面試的特點（1）內(nèi)容的靈活性：問題可異可同、可多可少、可深可淺（2）信息的復合性：研究表明，素質(zhì)表現(xiàn)的總信息量中，言

42、辭占7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。而面試是通過主試人對應試者的問、聽、察、覺、析、判綜合進行的。（3）交流的直接性和互動性：（4）判斷的直覺性：面試不僅僅依賴于主試人嚴謹?shù)倪壿嬐评?，而往往有著很大的印象性、情感性與第六感覺特點。這就可能使面試帶有一定的主觀色彩。面試的組織形式來分： 結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試 壓力面試行為描述面試能力面試面試的效果來分：初步面試 診斷面試 面試的控制方式來分：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）/成組面試連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試 面 試分 類被面試者的注意事項1） 應聘材料的注意事項：版面設(shè)計一目了然，與眾不同。 (AIDA)應聘材

43、料齊全求職信揚長避短、坦然真實，明確表示希望對方的重視，并感謝對方的閱讀2）面試時的注意事項：面試前對應聘單位和應聘職位有一定了解（上網(wǎng)）提前5分鐘到達，著裝得體、莊重，自信坦城回答問題條理清晰，進行總結(jié)，注意身體語言最后不放棄提問機會來了解對方，表示心愿和感謝經(jīng)典面試（1）工作經(jīng)驗提問；問題舉例：A、你畢業(yè)之后都做過什么工作？請談?wù)劰ぷ鞯木唧w情況。B、談?wù)勀阍谶@家單位的工作情況和受到的獎勵與懲罰。C、你認為該工作中的難點或挑戰(zhàn)性在什么地方。D、你在工作中有什么收獲和體會E、請談一下你在這個組織中的職務(wù)升遷和收入情況。（2）工作動機提問；問題舉例：A、你為何選擇來我們公司。B、你對我公司有多少

44、了解。C、你對我公司提供的工作有什么希望和要求。D、你生活中的追求是什么。E、對你來說，賺錢和一份令人滿意的工作，哪個更重要。（3）進取心提問；問題舉例：A、你對你現(xiàn)狀滿意嗎，為什么。B、你經(jīng)常向領(lǐng)導提合理化建議嗎。C、你怎樣看待部門中的應付工作、混日子的情況。D、領(lǐng)導交給你一個很重要但是又很難的工作，你打算怎么處理。E、對你來說，賺錢和一份令人滿意的工作，哪個更重要。（4）分析判斷能力提問；問題舉例：A、你認為大學生活和學習對你有什么影響。B、你認為怎樣適應從學校到社會的轉(zhuǎn)變。C、你認為成功的關(guān)鍵是什么，怎樣才能做好自己的本職工作。D、吸煙有害健康，但煙草業(yè)對國家稅收有很大的貢獻，人民對政府采取的措施各有不同的看法，你如何看待這個問題呢。（5）應變能力提問；問題舉例：A、我們憑什么錄用你呢？B、某科長不茍言笑，平時神情很嚴肅，大家都怕他。一天，你和同事正在議論他，談完一轉(zhuǎn)身他就在你們旁邊，對此你怎么辦。C、請說出一種磚頭的各種