企業(yè)勞動人事管理法律風險防范教材

1、企業(yè)勞動人事管理法律風險防范目錄勞動關系和勞務關系的區(qū)別 企業(yè)招聘過程中的法律風險與防范勞動合同訂立的要點分析用工管理過程的法律風險與防范企業(yè)員工離職管理。一、勞動關系和勞務關系的區(qū)別1、勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的勞動法律關系。 勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。 勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。 2

2、、規(guī)范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據(jù)不同 勞動關系由中華人民共和國勞動法規(guī)范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由中華人民共和國民法通則和中華人民共和國合同法等進行規(guī)范和調整。 3、當事人之間承擔義務不同 勞動關系中的用人單位必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等強制性法律規(guī)范規(guī)定履行用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務。而勞務關系中作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。 因此，在企業(yè)中與勞動者建立了勞動關系需從以下幾個方面防范和控制法律風險：1）企業(yè)招聘過程和勞動合同訂立的風險與

3、防范；2）工資、休假及社會保險福利管理；3）企業(yè)員工離職管理。二、關于招聘錄用環(huán)節(jié)的法律風險及應對建議 勞動合同法第八條：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”勞動合同法第二十六條：“以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。”勞動合同法第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！眲趧雍贤ǖ谌藯l：因本法第二十六條

4、第一款的規(guī)定致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。勞動合同法第三十九條：勞動者在試用期不符合錄用條件的或因本法第二十六條第一款的規(guī)定致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。【風險分析】1、實踐中用人單位如果不注重入職審查，可能會帶來以下風險：勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。（案例:某員工在兩家公司任職案）招聘及錄用環(huán)節(jié)，如未明確錄用條件，將會導致試用期欲解除合同證據(jù)不充分。試用期內員工可以提前三天通知解除合同，無需理由。而用人

5、單位如解除合同，需有證據(jù)證明不符合錄用條件。建議用人單位在招聘和錄用環(huán)節(jié)，除了學歷等基本條件外,還應根據(jù)崗位實際情況，列明崗位的技術水平、身體狀況、思想品質、需達到的工作目標、團隊要求等基本錄用條件。可以在招聘廣告中予以明確，也可在決定錄用時，要求員工對錄用條件予以簽署確認。2、如用人單位未履行如實告知義務， 勞動合同法第八條，企業(yè)可能由于欺詐導致合同無效，勞動者會以受到欺詐為由主張解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。3、企業(yè)招聘過程中涉及就業(yè)歧視、扣押證件收取押金、錄用通知書的法律風險 就業(yè)促進法第3條：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不

6、同而受歧視?！眲趧雍贤ǖ诰艞l：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 ”勞動合同法第八十四條：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。錄用通知書可能導致企業(yè)與勞動者建立勞動關系，被視為“要約”的錄用通知書應注明勞動合同的細節(jié)由求職者到公司進一步商談確定，雙方的確

7、立義務關系由勞動合同為準。4、關于尚未畢業(yè)的大中技校學生進行實習事宜用人單位招用大中技校學生后，一般簽訂了勞動就業(yè)協(xié)議、實習協(xié)議后，便開始進入公司工作，由于其尚未畢業(yè)，人事手續(xù)無法轉入，公司無法為其繳納各類保險。經(jīng)常產生糾紛的是，大學生在工作期間發(fā)生傷亡事故，能否認定為系工傷？原勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！痹撘?guī)定僅限在校生勤工助學的情形。目前存在爭議，但多數(shù)法院判決企業(yè)承擔賠償責任。即使不適用勞動調整，也會按民事侵權要求企業(yè)承擔賠償責任?！緫獙ㄗh】1、慎重對待大學生未畢業(yè)前至公司實習或工作；2、如安

8、排其到公司實習，應簽訂實習協(xié)議，而不能簽訂勞動合同。3、可考慮購買人身意外傷害保險（需注意保險的免責條款約定，避免發(fā)生免賠情況）。三、訂立書面勞動合同（第十條、第十四條第四項、第六十九條、第八十二條、第九十七條）要點用人單位應當及時與勞動者訂立書面勞動合同。解讀發(fā)生勞動糾紛情況下，是對勞動者的一種保護影響未與勞動者訂立書面合同的情況下，有何潛在的風險？對策建立職工花名冊，定期檢查；實現(xiàn)合同管理制度化一個月以上一年以內未訂立的一年以上未訂立的每月向勞動者支付2倍工資視為已訂立無固定期限勞動合同圖未訂立書面勞動合同情況下的法律責任【法律法規(guī)】1）、勞動合同法第十條規(guī)定“已建立勞動關系，未同時訂立書

9、面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。2）、勞動合同法第十四條第三款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。3）、勞動合同法第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。4）、勞動合同法實施條例第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動

10、關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。5）、勞動合同法實施條例第六條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償”?！緫獙ㄗh】1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；2、簽訂合同時，要保證是員工本人簽署。并應注意簽署后的復核。3、要正確對待勞動合同到期不及時續(xù)訂的疏忽風險，合同到期后

11、應及時續(xù)訂。4、發(fā)現(xiàn)未簽訂的，應及時進行補簽。5、要正確對待勞動者不簽訂合同的情況，保留勞動者不簽訂合同的證據(jù)（如要求勞動者寫出書面說明，或向勞動者送達簽訂合同的書面通知）。勞動合同期滿后未續(xù)簽能否終止勞動關系問題最高人民法院司法解釋第十六條規(guī)定“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。勞動和社會保障部關于對事實勞動關系解除是否應該支付經(jīng)濟補償金問題的復函（勞社廳函2001249號）答復如下：最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋200114號）第十六條規(guī)定：“勞動

12、合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。該規(guī)定中的“終止”，是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。此種情況下終止勞動關系，根據(jù)勞動部辦公廳關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟補償問題的復函勞辦發(fā)（1996）181號的規(guī)定，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償金?！緫獙ㄗh】 1、發(fā)現(xiàn)未簽訂的，應與職工

13、協(xié)商及時補簽；2、如欲終止勞動合同，應及時行使，期滿終止勞動合同除非勞動者不同意續(xù)定的，都須支付經(jīng)濟補償(勞動合同法第46條)。關于無固定期限合同的簽訂勞動合同法第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”。勞動合同法第十四

14、條第三款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。【風險分析】1、符合前述三種情形，只有勞動者提出簽訂固定期限合同，才可簽訂固定期限合同；2、簽訂了兩次固定期限合同后，就應當簽訂無固定期限合同，實際上第二次簽訂期滿時就得簽訂無固定期限合同，而不能終止勞動合同。3、不簽訂，將面臨支付雙倍工資的風險。【應對建議】1、如符合前述三種情形，勞動者同意或要求訂立固定期限合同的，應當保存勞動

15、者要求訂立固定期限合同的證據(jù)（如書面說明、書面確認等）。2、每次訂立固定期限合同的勞動期限應根據(jù)公司情況合理安排。3、無固定期限合同僅是沒有確定勞動合同的終止時間，并不是勞動者的“護身符”，也不是用人單位的“終身包袱”，符合法定解除情形的，仍然可以依法解除。4、合理運用勞動合同的變更技巧，可以通過變更方式延長勞動合同期限。關于試用期的簽訂（第十九二十一條、第七十條、第八十三條）勞動合同的種類試用期間非全日制用工的勞動合同不得約定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定固定期限的勞動合同期限不滿3個月的不得約定3個月以上不滿1年的1個月以內1年以上不滿3年的2個月以內年以上的6個月以內無固定期

16、限的勞動合同6個月以內同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 勞動合同法實施條例第十五條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”勞動合同法第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”?！緫獙ㄗh】1、要依法約定試用期；2、不符合錄用條件的設定要

17、全面，如勞動者在試用期內公司擬解雇，則最好以“被證明不符合錄用條件”為理由。3、根據(jù)原勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函規(guī)定，用人單位對勞動者提供出資技術培訓的，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。因此，要謹慎對待試用期的出資培訓。四、用工管理過程的法律風險與防范1、勞動規(guī)章制度的協(xié)商程序要點用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確

18、定。最高法司法解釋（一）第十九條 ：用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。解讀妥協(xié)的規(guī)定（放棄了協(xié)商一致的要求）影響確定主體仍然是單位，但如果不按照法定程序制定勞動規(guī)章制度，它的效力就有可能不被認可。對策協(xié)商公示/告知記錄 2、關于崗位調整的法律風險及應對建議 法定可以調整崗位的情形勞動合同法第35條 “用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”。勞動合同法第40條“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從

19、事由用人單位另行安排的工作的”?！皠趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”；“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的”。原勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知第二條規(guī)定“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中的相關內容”?！痉煞治觥?1、除了協(xié)商一致和前述幾種法定情形可以調整崗位外，用人單位不能隨意調整員工的工作崗位，否則，員工有權拒絕。企業(yè)以此理

20、由解除勞動合同，會被認定為違法解除。2、勞動合同中約定可以調整崗位的效力，勞動合同中的崗位，盡量約定的模糊。 3、末位淘汰問題 （勞動合同法第四十條）不能作為直接解除合同的理由員工考核評價排在末位，并不必然表示員工“不能勝任”。要解除合同須具備下列條件：用人單位能證明勞動者不勝任工作；勞動者要經(jīng)過培訓或調整工作崗位，再次證明勞動者不勝任工作；要提前三十日通知勞動者。4、 關于加班的法律風險及應對建議勞動法第38條規(guī)定“用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日”。第39條“企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”。勞動部關于企業(yè)實行不

21、定時工作制和綜合計算工作制的審批辦法。勞動合同法第三十八條規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的”。勞動爭議調解仲裁法第三十九條規(guī)定“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果”。勞動爭議調解仲裁法第二十七條“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。勞動合同法第八十五條，安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班

22、費或者經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金?！撅L險分析】1、拖欠加班費，在勞動關系存續(xù)期間，無訴訟時效的限制。勞動關系終止的，訴訟時效期間為一年（適用訴訟時效中斷）。2、勞動者有權依據(jù)勞動合同法第三十八條未足額支付勞動報酬的規(guī)定，解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。3、提供考勤記錄及入職時間證明，是用人單位的義務，如不能提供考勤記錄，在勞動者追索加班費案件中，用人單位需承擔敗訴的責任。4、 “三班倒”、“兩班倒”、“干十二小時休二十四”小時的工作時間，需經(jīng)勞動行政主管部門審批，未經(jīng)審批，對勞動者不產生效力，仍需計算加班費。 【

23、應對建議】 1、經(jīng)勞動行政主管部門審批，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的其他工作和休息辦法，加班時間按勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第62條對此亦有明確規(guī)定：“實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日的，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資報酬。” 。2、考勤記錄應采取可行的方式，盡量每月要求員工確認一次。3、發(fā)工資時應要求員工在工資表上簽字，以確定工資所包括的具體項目。否則，即使支付加班費，也存在不被認可的風險。5、關于工資的支付令要點1、引進針對簡易債權糾紛設置的支付令制度2、員工被拖欠勞動

24、報酬的，可以不經(jīng)訴訟程序直接申請支付令 3、在法定期限內提出符合法律規(guī)定的異議，或履行支付令中所要求的金額支付義務 4、否則，支付令生效（等同于法院的生效判決），員工可以直接申請強制執(zhí)行。 不經(jīng)過訴訟手續(xù)，通過申請支付令要求支付勞動報酬解讀保護勞動者尤其是外來務工人員的利益，降低其維權成本影響假如企業(yè)未正確處理支付令，可能導致強制執(zhí)行對策向律師咨詢，及時提出有效的異議，進行后續(xù)操作五、離職管理1、解除勞動合同和終止勞動合同的區(qū)別 終止勞動合同和解除勞動合同成為我國目前在法律上消滅勞動（法律）關系的兩種基本形式，解除勞動合同與終止勞動合同是兩個不同的法律概念。 勞動合同的解除，是指當事人雙方提前

25、終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系；是勞動關系雙方或單方采取的主動行為，該行為將直接導致雙方權利義務的改變，并且會為此承擔相應的賠償、違約法律責任?？梢苑譃榉ǘń獬蛥f(xié)商解除。 1.法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或者勞動合同規(guī)定的法定事由，依法提前終止勞動合同的法律效力。 2.協(xié)商解除是指勞動關系當事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。 而勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。勞動者方面之一：絕對的“無因解約權”No.37 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 勞動者在試用期內提前三日通知用人單

26、位，可以解除勞動合同。 不利影響：勞動者可以對自己工作和未來收入的穩(wěn)定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導致人才的大量流失 。但是，如果勞動者1. 違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者 2. 違反勞動合同中約定的保密義務，或者 3. 違反勞動合同中約定的競業(yè)限制， 給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 2和3兩種情形下，勞動者可能還須支付違約金勞動者方面之二：“有因解約權”（No.38）A 隨時通知辭職：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：a 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；b 未及時、足額支付勞動報酬的；c

27、未依法為勞動者繳納社會保險費的；d 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；e 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；f 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者方面之二：“有因解約權”B 隨時辭職：立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；或者 用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的C 經(jīng)濟補償：A、B情形下，勞動者不僅有權解除勞動合同，還可以要求支付經(jīng)濟補償金，A中 (b)項情形下，甚至要按No.85條規(guī)定加付賠償金用人單位方面之

28、一：有因解除勞動合同（一）勞動者有下列情形的，用人單位可以解除： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；（舉證問題） 2、嚴重違反用人單位的規(guī)制制度的； 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本 單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不 改正的； 5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（欺詐、脅迫、乘人之危訂立或變更合同的）（二）書面通知即可，且無須支付經(jīng)濟補償金用人單位方面之二：非過錯性解除合同A 解除程序： 提前30日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。 須符合第四十條三項條件之一： 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的B 解除限制：以下情形不適用非過錯性解除（No.42）：a 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；b 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪