原創(chuàng)人力資源管理之勞動合同的效力判定

1、.PAGE ：.；PAGE 4原創(chuàng)人力資源管理之勞動合同的效能斷定張洪 四川高揚律師事務(wù)所 高級合伙人、資深律師近年來，我們力求經(jīng)過對企業(yè)人力資源管理者進展培訓(xùn)，以期協(xié)助 企業(yè)躲避人力資源管理方面的法律風(fēng)險。經(jīng)過我們的努力，獲得了稱心的效果，不少人力資源管理者正在逐漸改動觀念，不再是一味盲目追求效率了，大家曾經(jīng)對人力資源管理的合法性開場注重了?，F(xiàn)實上，在背景下，依法進展人力資源管理，使企業(yè)盡能夠的防止人力資源法律風(fēng)險是大勢所趨，勢在必行。 下面，我們從人力資源管理的角度談?wù)剟趧雍贤艿臄喽▎栴}，供大家參考。規(guī)定了勞動合同該當(dāng)具備的條款，尤其是任務(wù)崗位和薪資待遇條款不僅是必備條款，而且是極為重

2、要的條款。但是，是不是短少必備條款的勞動合同都是無效的呢？不是的，由于我國法律并沒有規(guī)定缺乏必備條款就是無效力動合同。勞動合同成立并有效的根據(jù)是勞動合同雙方當(dāng)事人意思表示一致，且沒有違背法律、法規(guī)的規(guī)定，所以勞動合同假設(shè)干條款的欠缺，并不影響勞動合同的有效。根據(jù)實際，只需勞動合同的雙方當(dāng)事人意思表示一致，勞動合同即可成立。勞動合同具備法律上的方式要件和本質(zhì)要件后，勞動合同即可生效。所謂方式要件，一是指勞動合同以書面方式訂立，二是指具備法定的必備條款。所謂本質(zhì)要件，一是合同內(nèi)容條款不存在違反法律、法規(guī)的情形，二是合同訂立不存在欺詐、脅迫或乘人之危違背相對方真實意思表示的情形。根據(jù)民法合同原理，合

3、同中部分條款無效并不影響其他條款的有效性，這一原那么在中亦有表達。在人力資源管理實務(wù)中，難免有一些條款在簽署合同時商定不明，特別是薪資條款更容易引起歧意。在勞動合同中假設(shè)對薪資事項沒有商定，可以視為商定不明，并不影響整個勞動合同的效能。根據(jù)勞動合同法第18條的規(guī)定，對于勞動報酬和勞動條件等規(guī)范商定不明確的，在引發(fā)爭議時，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等規(guī)范的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第81條規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同

4、文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令矯正；給勞動者呵斥損害的，該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任，根據(jù)這一條規(guī)定來看，缺乏必備條款的后果一是由勞動行政部門責(zé)令矯正，二是給勞動者呵斥損害的，還該當(dāng)賠償損失，法律上并沒有規(guī)定缺乏必備條款就必然導(dǎo)致勞動合同無效。根據(jù)的通常法理，調(diào)崗調(diào)薪以及調(diào)整任務(wù)地點需求具備的合理性，企業(yè)自主決議恣意調(diào)整員工崗位、薪資、任務(wù)地點，是得不到法律支持的。同時婚姻自在是憲法規(guī)定的公民權(quán)益之一，任何組織和個人不得干涉，假設(shè)企業(yè)在勞動合同中商定可以無條件自在變發(fā)動工任務(wù)地點，嚴禁辦公室戀愛，不許員工結(jié)婚等情形，是不合法的，得不到法律支持和維護，而這樣的條款不僅不具有法律上的效能，反而會承當(dāng)法律

5、風(fēng)險。勞動合同法規(guī)定，勞動合同排除勞動者權(quán)益或違反法律、行政法規(guī)強迫性規(guī)定的條款無效或部分無效。勞動合同無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。無效力動合同不僅不被法律成認，訂立無效力動合同的企業(yè)還該當(dāng)承當(dāng)以下法律后果：其一、勞動合同自始無效，雖然勞動關(guān)系自實踐用工之日起建立，但是勞動合同商定的條款沒有法律上的效能。其二、企業(yè)該當(dāng)支付勞動者相應(yīng)的工資。勞動合同被確認無效后，企業(yè)對勞動者付出的勞動，普通可以參照本企業(yè)同期、同工種、同崗位的工資規(guī)范支付勞動者報酬。其三、企業(yè)該當(dāng)賠償勞動者損失。由于企業(yè)的緣由訂立的無效力動合同，給勞動者呵斥損害的，該當(dāng)賠償勞動者因合同無效所呵斥的經(jīng)濟損失。在背景下

6、，用人單位與勞動者簽署書面勞動合同，每一個條款都應(yīng)嚴厲按照的規(guī)定重新審核，否那么一旦出現(xiàn)與法律相沖突條款，用人單位將承當(dāng)法律風(fēng)險。在審核勞動合同時，除了刪除一切與法律法規(guī)直接相沖突的條款，還該當(dāng)留意勞動合同中免除用人單位責(zé)任，排除勞動者權(quán)益的條款。比如商定用人單位可以一方調(diào)整工資，用人單位可以隨時調(diào)整任務(wù)崗位和任務(wù)地點的條款，原那么上這些條款有能夠被認定為免除了用人單位責(zé)任或排除了勞動者的權(quán)益，而不具有法律效能。筆者個人以為，雖然前述涉嫌免除用人單位責(zé)任或排除勞動者權(quán)益的條款，有能夠被確以為不具有法律效能，但是從企業(yè)人力資源管理的角度，這些條款有別于不準(zhǔn)勞動者辦公室戀情，不讓勞動者結(jié)婚、懷孕生育的條款，在司法實際中并非會完全得不到支持。因此，在適當(dāng)?shù)臅r候，還是可以有條件的予以保管的。我個人的了解是這些商定在特定情況下并非直接違法，可視為特別的商定。比如，勞動合同法明確規(guī)定用人單位自用工之日起滿一個月不滿一年未與勞動者簽署書面勞動合同的，用人單位應(yīng)支付勞動者雙倍工資。在實施后僅有極少數(shù)地方明文規(guī)定沒有簽署勞動合同的責(zé)任不在用人單位的