2021年大學生人力資源管理的社會調(diào)查報告

1、XXXX 年大學生人力資源管理的社會調(diào)查報告（可編輯 ）大學生人力資源管理社會調(diào)查報告摘要 * * 公司的快速發(fā)展離不開對人力資源管理的重視和對人力資源的合理開發(fā)和利用。*公司非常重視人才發(fā)現(xiàn)、培訓、和使用。企業(yè)管理的本質(zhì)是人才管理，企業(yè)的興衰，企業(yè)的成敗，人才因素都至關(guān)重要。從年到年，我對* * 公司的人力資源管理進行了更詳細的調(diào)查。* 公司基本情況 :* * 公司全稱 XX* 信息服務(wù)有限公司，主要業(yè)務(wù)是提供票據(jù)交付服務(wù)， 為 XX 市商業(yè)銀行和金融機構(gòu)提供與資金結(jié)算相關(guān)的票據(jù)、磁介質(zhì)及相關(guān)附件和單據(jù)，并逐步擴展到貨物交付、物流配送等領(lǐng)域。目前，它在XX 和 Xi 有兩個長期客戶的子公司和

2、一個以上的金融機構(gòu)。*他們還于年通過了國際標準化組織的國際認證。* 公司的快速發(fā)展離不開對人力資源管理的重視和對人力資源的合理開發(fā)和利用。*公司非常重視發(fā)現(xiàn)人才、培訓和使用。企業(yè)的管理畢竟是人才的管理，是企業(yè)的興衰，是企業(yè)的成敗。人才因素至關(guān)重要。經(jīng)過幾年的探索* *公司已經(jīng)形成了一套比較完整的系統(tǒng)和具體的實施方法在人才培養(yǎng)的各個方面。One 、人才招聘 “一家公司運營成敗的最重要因素是人的經(jīng)驗、管理、智慧、行為、理念、勤奮和其他無形資源比有形資源更重要?！斑@是 * * 公司總經(jīng)理陳軍的人才觀也是他經(jīng)營 * 的原則。* 在實施國際標準化組織認證時，公司對公司各級部門每個崗位的崗位職責和崗位要求

3、做了詳細說明。 在招聘和選擇每個職位的人員時，要嚴格遵守規(guī)定的標準。每當有職位空缺時， 人力資源管理部門會向公司內(nèi)外發(fā)布相關(guān)信息。根據(jù)每個崗位要求的標準， 感興趣的候選人應按照國際標準化組織程序文件和工作規(guī)范、面試、評估（分為知識評估和技能評估） 的相關(guān)程序填寫表格。之后， 用人部門和人力資源管理部門將進行評估， 并決定是否雇用部門經(jīng)理或以上。上述人員的聘用仍需總經(jīng)理批準。由于 * * 人才招聘嚴格按照標準化程序進行，人才質(zhì)量得到保證，為* * 的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。2 、 尋找人才陳軍知道人才的重要性， 所以一旦他發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)需要人才，他會盡最大努力吸引他們。年初 * * 剛剛涉足貨物交

4、付和物流配送領(lǐng)域。與金融機構(gòu)的票據(jù)傳遞相比，物流配送的覆蓋面、業(yè)務(wù)流程、復雜度相差甚遠，公司現(xiàn)有的管理人員無法滿足目前物流配送的需求。手術(shù)已經(jīng)半年沒有改善了。這時，有人向陳介紹宋，他在物流配送領(lǐng)域取得了很大的成就。陳軍聽到這個消息后，立即去了宋成。然而，宋成出于各種原因一再拒絕。普通人可能會放棄。然而，陳軍認為，金石是由真誠打開的。他連續(xù)四次拜訪我們。他的真誠最終打動了宋成，他同意為 * 工作。后來，宋成四方努力解決了 * * 物流和配送業(yè)務(wù)的一系列難題。三、使用人才* *遵循先入先出、強調(diào)能力，而不是學歷和適合性的三個原則。首先是內(nèi)部，然后是外部。近年來，一些企業(yè)熱衷于搞 “空降部隊 ”來吸

5、引外來人才。他們認為 “外國和尚可以念經(jīng) ” * *但是他們沒有這樣做。除了企業(yè) “新鮮血液 ” 的必要補充外， 關(guān)鍵人員都是通過內(nèi)部招聘獲得的。*認為人才經(jīng)常在你身邊，所以用從企業(yè)內(nèi)部尋找。如果一個企業(yè)不知道自己的內(nèi)部人才，卻盲目地從外部尋找人才，即使找到了，又有什么用呢？基于以上理解，無論何時* *公司出現(xiàn)空缺， 都沒有必要立即招聘外籍人員， 而是要看看公司其他部門是否有合適的人選。如果有 “轉(zhuǎn)移單 ” ，兩個部門可以協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)移。這有許多優(yōu)點。首先，它可以改善人員閑置和人力不足的情況。其次，它可以節(jié)省時間，因為工作人員已經(jīng)熟悉環(huán)境。第三，它可以起到輪換的作用， 把那些不適合目前工作的人， 或

6、者那些由于長期在同一份工作中工作而感到單調(diào)和懶散的人調(diào)到一份新的工作。 充分發(fā)揮他們的專長也將鼓勵他們加倍努力。(2)強調(diào)能力而非學歷* *在選擇人才時，公司首先注重能力、實力或經(jīng)驗，而不是追求學歷。*據(jù)信，學歷只能表明教育程度，不能反映工作能力和表現(xiàn)。一些有文憑的人認為擁有知識是不切實際的， 并且過于雄心勃勃以至于不能從最底層開始。他們認為他們不僅僅是主觀的。但是這些還不夠。知識必須與現(xiàn)實結(jié)合才能成為力量。*僅僅依靠學歷和資歷晉升被認為是低效甚至無效的。判斷一個人的工作效率只基于表現(xiàn)， 而嚴格地基于工作的質(zhì)量和數(shù)量。工作中的實際經(jīng)驗是最重要的， 不能從書本上學到。 必須從實踐中學習。為了積累

7、員工* * 的經(jīng)驗，公司規(guī)定任何進入* * 的人都必須從基層做起，這樣不僅能為企業(yè)做出貢獻，還能獲得寶貴的經(jīng)驗。這就是所謂的 “無為而學 ”。經(jīng)驗自然會增加智慧，從而為未來的成功奠定基礎(chǔ)。當 XX 分公司的負責人李平第一次來到 * * 公司時，只有他的高中文憑是最低級別的票務(wù)代理。 在他努力工作的同時， 他也利用業(yè)余時間努力學習。當他獲得晚間學士學位時，他的職位一路攀升，直到XX 分公司的副總經(jīng)理獨自一人。(3)把合適的人放在最合適的位置的原則現(xiàn)在適用。在* *公司，沒有復雜的網(wǎng)絡(luò)。每個人都有機會在公平合理的環(huán)境中平等競爭。他們有機會充分發(fā)揮自己的才能。盡管如此，陳軍仍然警告公司高管， “當主

8、管想幫助員工了解工作方法和解決工作困難時，他應該腳踏實地我們不僅要對下屬的工作有透徹的了解， 而且要對他們的才能有深刻的了解，這樣才能看出他們的工作是否合適。如果有任何不適， 它將被迅速轉(zhuǎn)移， 以便在適當?shù)奈恢冒l(fā)揮其特殊技能，避免延誤工作和埋沒人才?！八?、育才 * *認為，一個企業(yè)的興衰取決于人才的培養(yǎng)。因此 * *將教育和培訓視為人力資源開發(fā)的主要手段，并在整個過程中對所有員工進行教育和培訓、所有員工。(1)崗前培訓* * 所有進入 * 的員工都應接受崗前培訓。培訓的一個方面是開展業(yè)務(wù)知識培訓， 以便員工通過學習公司員工手冊和國際標準化組織相關(guān)文件，掌握必要的業(yè)務(wù)知識。另一方面，企業(yè)文化教育

9、包括組織的總體目標、使命、管理理念和價值觀。培養(yǎng)高素質(zhì)員工的積極性和創(chuàng)造性， 激發(fā)和培養(yǎng)員工的個人責任感和企業(yè)的榮辱觀。(2)在職培訓在職培訓的重點主要是員工職業(yè)能力的培訓。同時，為員工提供特殊的專業(yè)知識教育。 同時， 對工作中容易出現(xiàn)的問題給出了關(guān)鍵的解釋。培訓公司各級經(jīng)理的下屬是他們職責范圍內(nèi)的一個必要項目。 每位領(lǐng)導必須為下屬提供培訓資源，并按時培訓下屬。(3)激烈的轉(zhuǎn)崗培訓市場競爭要求企業(yè)擁有大量掌握各種技能的復合型人才* * 為了培養(yǎng)自己的復合型人才，采用了轉(zhuǎn)崗培訓。通過轉(zhuǎn)崗培訓 * * 我們培養(yǎng)了一批既懂管理又懂營銷、懂技術(shù)又懂運營的復合型人才。(4)兼職培訓為了提高關(guān)鍵員工的知識

10、水平* * 有計劃安排關(guān)鍵人員兼職參加各種培訓課程。此外， * * 經(jīng)常從公司外部聘請專業(yè)人員對員工進行各種專業(yè)知識培訓，并鼓勵員工在業(yè)余時間參加各種學校和培訓課程。經(jīng)過幾年的探索和實踐， * *公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經(jīng)驗。五、公司也面臨一些問題，人才流失嚴重。一些員工，尤其是大學生，認為低工資工作缺乏挑戰(zhàn)性。在接受公司培訓后，他們很快就跳槽到了其他公司。在公司成立之初，被派往國外學習的 30 多名員工已經(jīng)離開了公司。其中一名員工在深圳學習了六個月， 回來后只工作了兩個月就離開了公司。針對以上問題，我向 * * 公司提出以下建議 :(1)實現(xiàn)開放式溝通。公司可以定期或不定期舉辦

11、 “總經(jīng)理論壇”、 “我為 * * ”等活動， 鼓勵員工反映個人問題、 投訴或提出合理建議進行直接溝通， 密切與員工的關(guān)系，營造良好的工作氛圍。(2)調(diào)整薪酬政策。公司充分考慮短期薪酬、中期薪酬、長期薪酬之間的關(guān)系，設(shè)計特殊人才的特殊薪酬方案，吸引、留住和激勵員工。此外，當員工試圖離開公司時，他們會因為高昂的 “轉(zhuǎn)換成本 ”而放棄。(3)完善績效評價體系。人力資源管理部門通過崗位分析形成標準的崗位描述， 明確員工的職責， 根據(jù)崗位描述確定員工的工作目標或任務(wù)， 通過崗位評價判斷崗位的相對價值， 建立公司的薪酬福利結(jié)構(gòu)和政策， 使員工有更清晰的期望。員工也有機會通過不斷提高自己的表現(xiàn)和對公司的貢獻來獲得加薪。通過以上努力，我相信* *公司的人才流失問題能夠得到有效控制，有利于人員的相對穩(wěn)定。只有留住真正的人才，才能讓* *公司獲得更大的發(fā)展。參考文獻。孫堅政治家的海爾的人力資源管理 XX 企業(yè)管理出版社。楊健人力資源的量化管理 ，中國紡織出版社。楊成德的員工激勵手冊附中信出版社X溯查說明：*公司全稱XW* *信息服務(wù)有限公司，成立于年初* *其主要業(yè)務(wù)是提供票據(jù)交付服務(wù)，為xx市商業(yè)銀行和金融機構(gòu)提供與資金結(jié)算相關(guān)的票據(jù)、 磁介質(zhì)及相關(guān)附件和文件，并逐步擴展到貨物交付、物流配送領(lǐng)域。目前，它在XX 和 Xi 有兩家子公司，有許多長期客戶，