大五人格與職務(wù)績效的關(guān)系

1、大五人格與職務(wù)績效的關(guān)系劉玉凡王二平中國科學(xué)院心理研究所（北京 100101）摘要對人事心理學(xué)領(lǐng)域里的職務(wù)績效以及用人格來預(yù)測職務(wù)績效的研究進(jìn) 行回顧，包括：職務(wù)績效（分為作業(yè)績效和關(guān)系績效）的定義及其結(jié)構(gòu)，大 五人格理論及測驗，關(guān)于大五預(yù)測職務(wù)績效的研究。通過描述和分析各論題的 研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，為今后從事有關(guān)研究提供參考。關(guān)鍵詞作業(yè)績效，關(guān)系績效，大五人格用人格特質(zhì)來預(yù)測職務(wù)績效，長期以來一直是工業(yè)組織心理學(xué)領(lǐng)域備受關(guān)注 的問題，但其預(yù)測效度卻因長期眾說紛紜而不能另人滿意。這其中的主要原因之 一是研究者缺乏一個統(tǒng)一的可以接受的人格分類框架，很難確認(rèn)人格與職務(wù)績效 之間是否有一致的和有意義

2、的關(guān)系。研究人格與職務(wù)績效的關(guān)系需要一個能全面 反映正常人群人格特征的人格模型。80年代后期出現(xiàn)的大五人格理論及測驗， 代表廣泛而穩(wěn)定的人格因素模型，提供了一個統(tǒng)一的研究框架，現(xiàn)已成為一種比 較理想的選擇。1993年作業(yè)績效和關(guān)系績效的劃分，也改變了過去只重視作業(yè) 績效這個單一維度的觀點。國外已有大量研究證明使用大五人格可以較好地預(yù)測 職務(wù)績效，特別是關(guān)系績效。這些進(jìn)展大大改變了人們對人員選拔中使用人格測 驗作為預(yù)測源的傳統(tǒng)看法。本文主要介紹關(guān)于職務(wù)績效、大五人格的理論進(jìn)展， 尤其是這二者關(guān)系的研究，希望能為中國自己的實證研究提供某些參考。人格的大五因素模型大五因素人格模型屬于特質(zhì)論，它是幾代

3、心理學(xué)家的努力成果。Tubes和 Christali在1961年運用因素分析發(fā)現(xiàn)了五個相對顯著而且穩(wěn)定的因素：精 力充沛；愉快；可以信賴；情緒穩(wěn)定；文雅。在此之前，F(xiàn)iske在1949 年也得到了類似的結(jié)果。Tubes和Christal所發(fā)現(xiàn)的因素后來被稱作“大五” 因素，借以強調(diào)每一個維度都很廣泛，而且包含了不同的人格特點。另外，許多心理學(xué)家都根據(jù)自己的研究重復(fù)得到了類似的五個因素，Costa 和McCrae在1985年還編制了測量大五的人格問卷，NEO-PI。根據(jù)Costa和McCrae 的NEO-PI-R2測驗手冊中的定義，也是現(xiàn)在最為大家普遍認(rèn)可的定義，大五模型 的各個維度及每個維度中

4、的6個子維度的名稱如下：神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）:焦慮，生氣敵意，沮喪，敏感害羞，沖動，脆 弱。.外向(Extraversion):熱情，樂群，支配，忙忙碌碌，尋求刺激，興高 米烈。開放性(Openness):想象力，審美，感情豐富，嘗新，思辯，不斷檢驗 舊觀念。宜人性(Agreeableness):信任，直率，利他，溫順，謙虛，慈悲。責(zé)任感(Conscientiousness)：自信，有條理，可依賴，追求成就，自 律，深思熟慮。職務(wù)績效的研究過去，人們通常把職務(wù)績效限定在職務(wù)說明書中規(guī)定的職責(zé)和作業(yè)范圍內(nèi)。 然而，近幾年來對職務(wù)績效的理解上也出現(xiàn)了新的認(rèn)識。Borman，Motowi

5、dlo3 認(rèn)為，職務(wù)績效除了包括作業(yè)績效以外(task performance)，還應(yīng)該包括關(guān) 系績效(contextualperformance)。作業(yè)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，它主要受經(jīng)驗、能力、以及 與工作有關(guān)的知識等因素的影響。關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而是構(gòu) 成組織的社會、心理背景的行為，它可以促進(jìn)其中的作業(yè)績效，從而提高整個組 織的有效性，比如自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，幫助同事，并與之 合作完成作業(yè)活動，它主要受人格因素的影響。Borman和Motowidlo認(rèn)為，關(guān) 系績效和作業(yè)績效同等重要，都是職務(wù)績效必不可

6、少的組成部分。Borman和Motowidlo4對于關(guān)系績效的定義來源于以前的三個概念：組織公 民行為(Organizational citizenship behavior，簡稱 OCB)，組織內(nèi)的 親社會行為(Prosocial organizational behavior，簡稱 POB)，和他們 自己在研究士兵績效時發(fā)現(xiàn)的，與團(tuán)體有效性有關(guān)但不在技術(shù)熟練中的特殊績 效.Smith、Organ和Near等人在1983年提出組織公民行為(OCB)，把它定義為 職務(wù)外行為，主要是對同事進(jìn)行幫助和對組織的責(zé)任感.Brief和Motowidlo1986年提出與組織公民行為相似的一個概念，即親社會

7、 組織行為(POB)，它的定義是有益于他人幸福、愉快的行為。OCB與POB的區(qū) 別是POB可以是職務(wù)內(nèi)行為，也可以是職務(wù)外行為；POB有可能在對個人有利的 同時對組織造成不利影響，比如：因為幫助同事解決個人問題而延誤了工作。不 過，Organ1997年對OCB重新定義為，它不僅僅是職務(wù)外行為，而是類似于 Borman和Motowidlo (1993)提出的關(guān)系績效。Borman, Motowidlo, Rose和Hanser1985年在研究士兵的績效時發(fā)現(xiàn)，有 些績效與團(tuán)體有效性有關(guān)，但不在技術(shù)熟練中，它包括三個維度：堅定的決心和 與之一致的行動(determination)，忠誠與服從(al

8、legiance)，團(tuán)隊精神 (teamwork).綜合上述三方面研究，Borman和Motowidlo總結(jié)出關(guān)系績效的概念模型：為成功完成工作而保持高度熱情和付出額外努力；自愿做一些本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；助人與合作；遵守組織的規(guī)定和程序；贊同，支持和維護(hù)組織的目標(biāo)。簡單說就是：對他人的支持，包括對同事 和客戶；對組織的支持；和對工作的態(tài)度。在關(guān)系績效的概念提出后，有許多學(xué)者對它進(jìn)行了論證。1994年，Motowidlo 和Van Scotter6讓直接管理者對421名美國空軍機械師的作業(yè)績效、關(guān)系績 效和總績效進(jìn)行評價，結(jié)果表明：作業(yè)績效和關(guān)系績效獨立地對總績效起作用； 比較而言，經(jīng)

9、驗對作業(yè)績效的影響更大，人格對關(guān)系績效的影響更大；上級評價 績效的標(biāo)準(zhǔn)是多維的，至少可以分為作業(yè)績效和關(guān)系績效。1996年，VanScotter和Motowidlo/將關(guān)系績效細(xì)分為敬業(yè)精神(jobdedication) 和人際促進(jìn)(interpersonal facilitation)。他們讓直接 上級對975名美國空軍機械師進(jìn)行評價，發(fā)現(xiàn)作業(yè)績效與人際促進(jìn)可以分開，但 與敬業(yè)精神分不開。因此他們認(rèn)為作業(yè)績效包括對作業(yè)的精通和有效地完成作業(yè) 的動機，關(guān)系績效包括人際技能、維持好的工作關(guān)系和幫助他人完成作業(yè)的動機。Conway1996年冏在一項研究中，用多質(zhì)多評價者法證明了作業(yè)績效與關(guān)系 績效

10、的劃分。他指出，這二者的區(qū)別在非管理類職務(wù)中比在管理類職務(wù)中更明顯， 關(guān)系績效的一個方面“與他人合作”比另兩個方面“付出額外努力”和“遵守 組織規(guī)則”更獨立于作業(yè)績效。這些結(jié)果支持了關(guān)系績效與作業(yè)績效的劃分，但 也指出：這兩種績效并不是完全獨立的，而且獨立的程度在不同職務(wù)類型和關(guān)系 績效的不同維度上有所差異。1999年Conway9把管理者的作業(yè)績效分成兩部分：技術(shù)管理(technical administration)和領(lǐng)導(dǎo)能力(leadership)，前者是指計劃、組織、技術(shù)、 商業(yè)判斷，后者指激勵、反饋、指引、指導(dǎo)等。他讓管理者的直接上級、同級和 他們自己對績效進(jìn)行評價，結(jié)果發(fā)現(xiàn):敬業(yè)精

11、神對管理者的總績效有獨立的貢獻(xiàn)， 這一點與Van Scotter和Motowidlo1996年的結(jié)果不符；人際促進(jìn)與領(lǐng)導(dǎo)能力 對總績效的貢獻(xiàn)是重疊的，無法區(qū)分；另外，他還發(fā)現(xiàn)同級在評價總績效時更注 重關(guān)系績效，上級在評價總績效時更注重作業(yè)績效。最后這點與Borman，White 和Dorsey的研究結(jié)果10一致。Borman和Motowidlo4后來進(jìn)一步區(qū)分了作業(yè)績效和關(guān)系績效：作業(yè)績效 依不同職務(wù)而變化，而關(guān)系績效在不同職務(wù)之間是穩(wěn)定和類似的；作業(yè)績效是 有明確規(guī)定的職務(wù)內(nèi)行為；對作業(yè)績效的有效預(yù)測源是認(rèn)知能力，而對于關(guān)系 績效的有效預(yù)測源是人格。這一點表明，如果績效評估的標(biāo)準(zhǔn)中包括關(guān)系績

12、效， 那么在人員選拔中使用的人格測驗將會大大提高其預(yù)測效度。人格因素與職務(wù)績效關(guān)系的研究3.1大五人格與職務(wù)績效的關(guān)系以大五模型作為整合人格測驗的理論基礎(chǔ)所進(jìn)行的眾多元分析的結(jié)果表明： 大五模型中的責(zé)任感這個維度可以有效地預(yù)測個體在多種職業(yè)背景下的多種職 務(wù)績效，而其他各個維度也可以有效地預(yù)測某些工作和職務(wù)績效的某些方面，盡 管它們的預(yù)測效度系數(shù)還不肯定。元分析結(jié)果完全改變了人們對人格因素與職務(wù) 績效關(guān)系的傳統(tǒng)看法?？梢哉f正是由于大五人格因素結(jié)構(gòu)的引入，使得在人事選 拔中進(jìn)行人格測驗成為可能。Barrick和Mount的元分析ii以上級評價、培訓(xùn)成績和人事數(shù)據(jù)（事故、工 資、缺勤等）作為效標(biāo)，

13、選取五類職務(wù)（專業(yè)人員、警察、管理者、技工、銷售 人員），研究人格與績效的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大五的責(zé)任感能有效地預(yù)測所有職 業(yè)群體的職務(wù)績效和所有效標(biāo)（r=0.22），大五模型的其他維度只對某些職業(yè)和 某些與工作有關(guān)的指標(biāo)有預(yù)測效度，如外向?qū)芾碚叩念A(yù)測效度為0.18，情緒 穩(wěn)定性對警察的預(yù)測效度是0.10，宜人性對警察和管理者的預(yù)測效度都是0.10; 外向、開放性、宜人性和情緒穩(wěn)定性對培訓(xùn)效標(biāo)的預(yù)測效度分別為0.26, 0.25, 0.10和0.07。Barrick和Mount1995年又指出，他們先前的元分析低估了責(zé)任 感對個體職務(wù)績效的預(yù)測效度，認(rèn)為責(zé)任心的真正效度可能接近0.31，甚至更

14、 高。Tett，Jackson和Rothsteini2用假設(shè)檢驗的方法，或者說是人格定向的職 務(wù)分析，進(jìn)行元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大五模型的所有人格維度都能有效地預(yù)測職務(wù) 績效，并且所有人格因素的效度系數(shù)都高于Barrick、Mount （1991 ）的結(jié)果。 不過，外向和責(zé)任感的預(yù)測效度較低，而神經(jīng)質(zhì)、開放性和宜人性的預(yù)測效度較 高。Hough等人13的元分析并沒有將樣本研究中人格測驗的結(jié)果歸為大五的五 個維度，所選職務(wù)為軍人。結(jié)果表明，外向和成就動機可以預(yù)測努力和領(lǐng)導(dǎo)能力， 健康和軍人舉止等效標(biāo)；宜人性/合作和可依賴性可預(yù)測自律；人格特征與技術(shù) 熟練性無關(guān)。Salgadoi4選取歐共體的研究做元

15、分析，他選的職務(wù)類型和效標(biāo)都與 Barrick和Mount （1991）相同。得到的結(jié)果是：責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性對所有職 務(wù)和所有績效的效標(biāo)都有很高的預(yù)測效度；外向可預(yù)測警察和管理者，開放性可 預(yù)測警察和技工，宜人性可預(yù)測專業(yè)人員、技工和管理者（但是對管理者的預(yù)測 是反向的）；開放性和宜人性都可以很好地預(yù)測培訓(xùn)成績效標(biāo)，開放性還能夠預(yù) 測人事數(shù)據(jù)。Vinchur等人15對銷售人員的預(yù)測源做元分析，設(shè)定兩個績效的效標(biāo)：一個 是客觀的銷售業(yè)績，另一個是主觀的上級評價。他們發(fā)現(xiàn)：一般認(rèn)知能力可以很 好地預(yù)測上級評價（r=0.40）；人格方面，外向中的子維度精力充沛（potency） 和責(zé)任感中的子維度

16、成就動機對上級評價（r=0.28，r=0.25）和銷售業(yè)績（r=0.26, r=0.41 ）都有很高的預(yù)測效度；年齡和個人數(shù)據(jù)也可以預(yù)測上級評價；另外，作 者指出，興趣很可能是一個較好的預(yù)測源，只是本研究中的樣本量太小，才沒有 得到證明。以上的元分析研究，都是將大量別的人格測驗的結(jié)果按照大五模型歸類為五 個因素，下面要提到的兩個現(xiàn)場研究是真正用大五人格測驗NEO-PI測得的結(jié)果。Piedmont和Weinsteini6的現(xiàn)場研究選取了四類職務(wù)：服務(wù)人員、銷售人 員、管理者和金融工作者，三類效標(biāo)：人際關(guān)系、工作定向和適應(yīng)能力。他們發(fā) 現(xiàn)：責(zé)任感和所有職務(wù)類型和效標(biāo)類型都有關(guān)；低神經(jīng)質(zhì)可預(yù)測人際關(guān)

17、系和適應(yīng) 能力；外向與所有效標(biāo)有關(guān)；奇怪的是，低直率（宜人性的子維度）可預(yù)測工作 定向、適應(yīng)能力和關(guān)于績效的總評價。Dunn等人17研究工作申請者的哪些個人特征影響經(jīng)理對他們的評價，他們 按照Holland （1973）的六種職務(wù)分類各選一種，請來自這六類職務(wù)的84名經(jīng) 理對39名工作申請者進(jìn)行兩方面評價，是否可聘用和預(yù)計其反生產(chǎn)行為（指攻 擊、敵意、自我放縱、偷竊和暴力等）。結(jié)果表明：一般認(rèn)知能力和大五人格中 的責(zé)任感與可聘用性有關(guān)；大五人格中的情緒穩(wěn)定性、責(zé)任感和宜人性與反生產(chǎn) 行為有關(guān)。在大五模型與職務(wù)績效關(guān)系的研究中，盡管不同研究者采用不同方法都證明 了大五人格模型確實能夠有效地預(yù)測人

18、們在某些職業(yè)中的職務(wù)績效，特別是責(zé)任 感的預(yù)測效度更普遍，但是我們也認(rèn)識到大五對于不同職務(wù)職務(wù)績效的預(yù)測效度 不同，甚至不同研究者對同一職務(wù)所得到的結(jié)果也不一致。這里面除了研究方法 造成的差異以外，一定還有內(nèi)在的原因。這就是許多研究者關(guān)注的調(diào)節(jié)人格與職 務(wù)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量（moderator）。3.2 關(guān)于人格因素與績效間的調(diào)節(jié)變量Barrick和Mount認(rèn)為先前的研究效度之所以不高的原因之一是由于受到調(diào) 節(jié)變量的不同程度的影響。他們認(rèn)為人格因素在不同的工作情境中預(yù)測職務(wù)績效 的效度是不同的。如果不考慮人格與職務(wù)績效間關(guān)系的影響因素，就不能對某些 結(jié)果做出有力的解釋，研究所得的效度系數(shù)也不

19、能泛化到其他情境中去。所以對 調(diào)節(jié)變量的研究對于考察人格與績效的關(guān)系具有十分重要的意義。Barrick和Mounti8在146名美國軍事管理培訓(xùn)部的管理者中間，調(diào)查工作 自主性（autonomy）對人格與績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。他們發(fā)現(xiàn)：大五人格中的責(zé) 任感、外向和宜人性對績效的預(yù)測效度都隨著工作自主性的提高而提高，但是， 宜人性對績效的預(yù)測是反方向的。作者的解釋是，工作自主性越大，人格對績效 的影響也越大；因為被試來自軍隊，也許較低的宜人性才更適合軍隊所需。Van Scotter用155名空軍技工為被試，調(diào)查工作自主性對作業(yè)績效、人 際促進(jìn)和敬業(yè)精神與總績效、報酬之間關(guān)系的影響*。回歸分析的結(jié)果

20、表明：自 主性影響人際促進(jìn)與總績效、報酬之間的關(guān)系，不影響作業(yè)績效、敬業(yè)精神與總 績效、報酬之間的關(guān)系。采用方差分析顯示出：高自主性團(tuán)體在人際促進(jìn)、敬業(yè) 精神和總績效上的得分都顯著高于低自主性團(tuán)體這三項的得分（分別是P0.01,P0.01和P0.05）。結(jié)合上述研究，說明人格更多是通過關(guān)系績效來影響總 績效。不論自主性高低，敬業(yè)精神都能解釋總績效中很大一部分變異，而作業(yè)績 效只有在低自主性工作中，才能有力地解釋總績效中的變異。最后，Van Scotter 建議上級可以通過提高工作的自主性來提高工作者的關(guān)系績效和總 績效，同時呼吁有更多的研究者關(guān)注影響職務(wù)績效的情境變量。另外，許多研究者都認(rèn)為外

21、向應(yīng)該是銷售人員職務(wù)績效的有效預(yù)測源，但是 研究結(jié)果并不都支持這一假設(shè)。比如，Barrick和Mount19專門研究了銷售代表 的人格對銷售業(yè)績和上級評價的預(yù)測效度，結(jié)果是：大五人格中的責(zé)任感通過設(shè) 定目標(biāo)并堅持實現(xiàn)目標(biāo)來影響銷售代表的職務(wù)績效，而外向卻不對績效產(chǎn)生影 響。于是有人提出，同是銷售工作，主動上門推銷與被動等待顧客，批發(fā)與零售 等不同銷售方式對銷售人員的要求是不同的。Stewart20為了解答上述問題，在152個銷售代表中間，調(diào)查獎勵結(jié)構(gòu)對于 人格與績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。他選擇了兩個獎勵結(jié)構(gòu)不同的銷售地區(qū)，一個是獎 勵發(fā)展新業(yè)務(wù)，另一個是獎勵鞏固老客戶。結(jié)果表明：外向只與績效中受到獎

22、勵 的維度有高相關(guān)，而責(zé)任感不受獎勵結(jié)構(gòu)的影響；作者還提出預(yù)測，可能內(nèi)向者 更易受到懲罰而不是獎勵的影響。3.3 大五人格因素與團(tuán)隊績效Barry、Stewart21考察了大五人格模型的外向和責(zé)任感兩個因素對實行自 我管理的小群體的內(nèi)部過程和團(tuán)隊績效的影響。他們要求61組（每組4到5人） 大學(xué)生被試一連幾個星期參與一個創(chuàng)造性地解決問題的任務(wù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無論是 從個體水平上分析還是從群體水平上分析，大五模型的外向特質(zhì)與群體過程和團(tuán) 隊效能都有十分密切的關(guān)系。在群體水平上，群體中相對外向的成員所占的比例 與對工作任務(wù)的關(guān)注和團(tuán)體績效成曲線相關(guān)，也就是說，當(dāng)群體中外向的人所占 比例適當(dāng)時團(tuán)隊績效最好

23、；而群體中外向者過多或者過少都不利于團(tuán)隊績效的提 高。但與他們的研究假設(shè)相反的是，無論在個體水平上還是在群體水平上，大五 的責(zé)任感對團(tuán)隊的內(nèi)部過程和團(tuán)隊績效都沒有顯著影響。Barrick 和 Stewart22以輸入案庸？-輸出模型（input-process-output ）為 依據(jù)，考察了實際組織環(huán)境中，團(tuán)隊成員的人格特征對團(tuán)隊績效的影響。他們對 652名雇員組成的51個工作團(tuán)隊的團(tuán)隊構(gòu)成（能力和人格）、團(tuán)隊過程（團(tuán)隊 凝聚力）和團(tuán)隊效能（團(tuán)隊績效和團(tuán)隊生命力）之間的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明 （括號內(nèi)為該變量與團(tuán)隊績效的相關(guān)系數(shù)）：在一般心理能力（0.23）、責(zé)任感 （0.26）、宜人性（0

24、.34）、外向（0.26）和情緒穩(wěn)定（0.24）等團(tuán)隊變量上得 分越高的團(tuán)隊，上級對他們的團(tuán)隊績效的評定就越高。在一般心理能力（0.28）、 外向（0.30）和情緒穩(wěn)定（0.32）等團(tuán)隊變量上得分越高的團(tuán)隊，上級對他們的 生命力的評定就越高。Neuman和Wright23選擇了 79個四人工作小組（小組中的成員需要互相協(xié) 助才能完成工作），同時研究大五人格在個體水平和團(tuán)體水平對職務(wù)績效的預(yù)測。 他們選取了主觀評定（作業(yè)績效和人際技能）和客觀測量（四人工作小組的工作 準(zhǔn)確性和完成任務(wù)量）的兩類績效效標(biāo)。他們發(fā)現(xiàn)：大五中的宜人性和責(zé)任感都 是個體和團(tuán)體職務(wù)績效的有效預(yù)測源。其中，宜人性預(yù)測個體的作

25、業(yè)績效、人際 技能的效度都是0.01;預(yù)測團(tuán)體的作業(yè)績效、人際技能和完成任務(wù)量的效度也 都是0.01。責(zé)任感預(yù)測個體的作業(yè)績效的效度是0.01，預(yù)測團(tuán)體的作業(yè)績效和 工作準(zhǔn)確性的效度分別是0.05和0.01。幾點啟示從以上文獻(xiàn)綜述中，可以得到幾點啟示。第一，大量的元分析研究都是把以 前研究中別的人格測驗的結(jié)果按照大五人格模型進(jìn)行歸類，這種做法本身就有問 題，因為心理學(xué)家們對于歸類的意見存在分歧。舉MMPI為例，Costa等人（1985,1986）對它進(jìn)行因素分析和與NEO-PI求相關(guān)后，認(rèn)為它只能測大五中的四個維 度，測不到責(zé)任感。但是，Johnson（1984）等人認(rèn)為它測了大五的四個維度，

26、 沒測宜人性。Cortina （1992）等人又認(rèn)為MMPI 既沒測宜人性，也沒測開放性14。既然對先前研究中的人格重新歸類是如此混亂，就很難保證基于此的元分析 結(jié)果的可靠性和有效性。因此，應(yīng)該有更多的研究是直接采用NEO-PI的測驗結(jié) 果，才能提高結(jié)果的可比性。第二，大五的五個維度盡管在符合節(jié)約原則的同時具有廣泛的代表性和穩(wěn)定 性，但是從大部分研究都是在這五個維度與職務(wù)績效之間求相關(guān)來看，結(jié)果有時 含糊而難以解釋。其實，由于人格的復(fù)雜性，大五中每個維度下的子維度確能代 表人格的不同方面，它們對某種績效的影響有時可能是大相徑庭的，如果將其混 合在一起就很難看出真正的關(guān)系，所以應(yīng)區(qū)別不同職務(wù)探討

27、人格子維度與職務(wù)績 效的關(guān)系才更有意義。第三，根據(jù)華人學(xué)者的研究，由于文化差異，西方的關(guān)系績效的含義不完全 適合中國企業(yè)的情況，我國企業(yè)對于關(guān)系績效有著不同的理解，所以，不能照搬 西方測量關(guān)系績效的量表來測量我國企業(yè)員工的關(guān)系績效，而應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析 的結(jié)果來重新設(shè)計評定量表。第四，由于績效結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，研究中應(yīng)設(shè)計多種效標(biāo)，分別求人格與各種 效標(biāo)的相關(guān)。相反，如果效標(biāo)的劃分過于概括（比如在前面介紹的研究中都是只 有兩類或三類效標(biāo)，而且對于幾種不同職務(wù)都是同樣的效標(biāo)），這樣很容易掩蓋 其中一些重要的關(guān)系。所以在今后的研究中，應(yīng)針對不同的職務(wù)在進(jìn)行職務(wù)分析 的基礎(chǔ)上制定不同的效標(biāo)組合。而且，如周智

28、紅和王二平24所說，效標(biāo)是多維的， 如果研究的目的是關(guān)注預(yù)測源與效標(biāo)維度的關(guān)系的心理學(xué)意義，最好采用多重效 標(biāo)；如果研究的目的是為了作管理決策，則應(yīng)該使用合成效標(biāo)，可以是客觀的或 主觀的，也可以是二者的結(jié)合?？傊么笪迦烁裉刭|(zhì)來預(yù)測職務(wù)績效，特別是關(guān)系績效，不論在理論研究 還是在實際應(yīng)用方面都大有文章可做，這已成為中外學(xué)者注目的焦點。同時，因 為人格測驗容易受被試測驗動機和社會稱許性的影響，尤其是后者，所以，如何 控制這類影響，提高測驗信、效度，也是在人事管理中使用人格測驗需要解決的 關(guān)鍵問題之一。參考文獻(xiàn)1王登峰.人格特質(zhì)研究的大五因素分類.心理學(xué)動態(tài)，1994,2（1）:34-41.Co

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