論勞動合同中的違約金制度

1、.PAGE ：.；PAGE 15內容提要不斷以來，在我國勞動合同實際中, 違約金的設定和支付是一個爭議較大的問題, 主要由于我國沒有對這一問題作出明確規(guī)定。 而用人單位往往利用這一法律破綻，設定高額違約金以限制勞動者的擇業(yè)自在，從而引發(fā)了諸多不調和的勞動爭議案件。從提出到實施歷時三年之久的，關于其立法目的等問題從草案一審到四次審議中不斷飽受爭議，直至今年一月才正式實施。新法以維護勞動者合法權益、促進調和穩(wěn)定勞動關系為目的, 明確規(guī)定了勞動合同只需在因專項培訓商定效力期的和因商業(yè)商定競業(yè)限制的這兩種情況下可以商定違約金，在防止用人單位濫用違約金條款、維護勞動者自主擇業(yè)權等方面起到重要作用。但新法

2、在一些細節(jié)問題上尚未明確，又無可自創(chuàng)的判例，導致在詳細個案中的適用存在一些爭議，往往依賴于法官的自在裁量，亟待相關司法解釋和地方性法規(guī)進展完善。關鍵詞：違約 效力期 競業(yè)限制 傾斜維護Abstract: Since theres no provision about the stipulation and payment of the default penalty in our countrys Labor law , it always causes dispute in the implementation of labor contracts. The employer often m

3、akes use of this legislation leak to stipulate high quota penalty ,which can limit the employees freedom to choose job .This phenomena is one important reason for the huge sum of labor dispute cases.It lasted three years from the statement of Labor Contract Law to its validity because of the controv

4、ersy about its legislative objective and other dispute which existed from the first trial to last trial of this law . Ultimately , Labor Contract Law officially implements from January of this year .Its aim is to protect the employees legitimate rights and interests and to safeguard the harmonious l

5、abor relations .This law set that the default penalty can be stipulated in the labor contract because of the special training which stipulates a service term and the competition restriction for the commercial secret. Therefor , it plays an influential role to prevent the employers to abuse the penal

6、ty provision and to protect the employees freedom to choose professions.But because the new laws provisions are not very clear on some details and theres no legal precedent to refer, there are still a lot of disputes in concrete cases . It always relies on the Discretion of the Judge to subside thes

7、e disputes and urgently awaits the related judicial interpretation and the local laws to complete itself .Keyword: Breach of Contract service term competition restriction orientated protection目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc202181612 內容提要 PAGEREF _Toc202181612 h 1 HYPERLINK l _Toc202181613 Abstra

8、ct: PAGEREF _Toc202181613 h 2 HYPERLINK l _Toc202181614 一、違約金條款的出臺背景 PAGEREF _Toc202181614 h 4 HYPERLINK l _Toc202181615 二、對可商定違約金的兩種情況的詳細分析 PAGEREF _Toc202181615 h 5 HYPERLINK l _Toc202181616 一、在培訓效力期商定中商定違約金。 PAGEREF _Toc202181616 h 5 HYPERLINK l _Toc202181617 1、關于商定效力期的前提專項培訓 PAGEREF _Toc20218161

9、7 h 6 HYPERLINK l _Toc202181618 2、關于商定效力期的期限問題 PAGEREF _Toc202181618 h 8 HYPERLINK l _Toc202181619 3、關于效力期的違約責任 PAGEREF _Toc202181619 h 9 HYPERLINK l _Toc202181620 二、在競業(yè)限制商定中商定違約金。 PAGEREF _Toc202181620 h 10 HYPERLINK l _Toc202181621 1、競業(yè)限制條款中“傾斜性維護 PAGEREF _Toc202181621 h 10 HYPERLINK l _Toc2021816

10、22 2、關于違反競業(yè)制止的責任問題 PAGEREF _Toc202181622 h 11 HYPERLINK l _Toc202181623 三、結語 PAGEREF _Toc202181623 h 13 HYPERLINK l _Toc202181624 參考文獻： PAGEREF _Toc202181624 h 14 HYPERLINK l _Toc202181625 致謝： PAGEREF _Toc202181625 h 15論勞動合同中的違約金制度違約金作為救援違約的一種制度措施，為普通民事合同立法所普遍確認。但在2021年1月1日以下簡稱出臺之前，我國勞動合同的違約金問題不斷處于一

11、種法律上空白的形狀，相關勞動立法并未明文涉及，而實務中違約金幾乎是勞動合同中的一項必備條款。因此，對違約金商定的效能和可執(zhí)行性，各地方司法裁判無法構成一致、明確的規(guī)范，極易呵斥司法裁判的混亂。在這種趨勢之下，關于違約金條款的規(guī)定應然誕生：第二十五條明確規(guī)定了只需在因專項培訓商定效力期的和因商業(yè)商定競業(yè)限制的這兩種情況下可以商定違約金。由于新法剛公布不久，詳細案例中的一些問題尚未凸顯出來，再加上詳細法律適用問題上仍存在一定爭議，因此本文著重從勞動合同違約金存在的法理根底，立法的應然性和立法過程中出現(xiàn)的一些爭議進展簡單的討論。一、違約金條款的出臺背景我國的勞動合同制度始于20世紀八十年代中期，19

12、86年國務院發(fā)布的第一次以勞動法規(guī)的方式對中國實行勞動合同制度這一做法加以一定。但該的適用范圍僅限于國有企業(yè)的新招職工。隨著經濟體制的改革的深化，1995年實施的第一次以法律方式確立了我國勞動合同制度，適用了社會主義市場經濟體制的要求，促進了消費力的開展。然而隨著城市化、全球化和經濟構造調整進程加快，以及市場主體多元化、用工方式多樣化、勞動關系復雜化，勞動關系這一領域出現(xiàn)了諸多不調和、不穩(wěn)定的問題：農民工問題、用人單位拖欠巨額保險費、勞動爭議案件連年遞增等等。制定于十多年前曾經嚴重滯后于現(xiàn)實需求，一些條款如勞動合同的試用期、合同期限以及違約責任等規(guī)定曾經出現(xiàn)了嚴重的破綻。違約金這一在勞動合同實

13、際中普遍適用的承當違約責任的方式，在中卻找不到相關規(guī)定，只在原勞動部第3條中規(guī)定了用人單位與勞動者可以在勞動合同中商定違約金。但仍未對違約金的性質、數額以及適用范圍做明確規(guī)定，以致現(xiàn)實中出現(xiàn)勞動合同雙方當事人隨意商定違約金的情況。由于缺乏一致明確的法律規(guī)定，各地方相應出臺了涉及違約金的勞動合同條例及規(guī)定，但觀念各不一致。山東、遼寧等地以為雙方當事人可恣意適用違約金，只需不違法、不存在顯示公平的情況，違約金可以適用在勞動者提早解除勞動合同的情況；上海、江蘇等地那么對違約金限定于兩種情況，即違反效力期商定的和違反保守商業(yè)商定的。而商定效力期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的

14、勞動者。就是說，假設用人單位規(guī)定普通員工提早離任也必需支付違約金，這種商定是無效的。1劉瑛：我國制定不容忽視的假設干問題，2007年第3期43頁。 實施后，詳細勞動爭議的裁判那么應以為準，各地方仍實行的勞動合同條例假設存在與相抵觸的地方那么應適用新法?？傮w來說，雖然遭到地方法規(guī)的一定程度的限制，用人單位在勞動合同違約金的設定上享有較大的自動權和自在，而現(xiàn)實上高額違約金也確確實實普遍存在于勞動合同中。而作為弱勢一方的勞動者往往迫于就業(yè)、競爭壓力等方面的要素只能無法接受，擇業(yè)自在遭到嚴重的限制。因此，制定具有一致規(guī)范的，對違約金的適用范圍、數額等方面給予明確規(guī)定，是減少勞動爭議、促進勞動力自在流通

15、和建立調和勞動關系所必需的。二、對可商定違約金的兩種情況的詳細分析針對實際中違約金條款不規(guī)范、不合理等問題，的二十二條至二十五條明確規(guī)定了勞動合同中可商定違約金條款的兩種情形以及其適用的范圍、數額以及相關限制等。一、在培訓效力期商定中商定違約金。第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進展專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，商定效力期。勞動者違反效力期商定的，該當按照商定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超越用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超越效力期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。針對現(xiàn)實勞動合同中泛濫的違約金條款，新法限制性規(guī)定了在用人單位為勞

16、動者提供專項技術培訓的為前提的效力期中才可商定違約金，大大減少了可商定違約金情形的范圍。然而，關于此條學術界以及司法裁判中仍存在一些爭議，如專業(yè)技術培訓詳細包括哪些培訓，有何限制條件，效力期的長短有無限制，勞動者違反效力期商定的歸責原那么等等，其實這些問題在整個的立法過程從草案到四次審議后經過不斷都是爭議的焦點。1、關于商定效力期的前提專項培訓首先，有必要對效力期存在的實際根底加以明確：由于第37 條賦予了勞動者預告辭職權，且對勞動者解除勞動合同幾乎沒有任何限制，假設用人單位與勞動者不對其最低效力期進展商定，雙方的勞動關系對用人單位而言幾乎沒有任何保證，尤其是那些用人單位出資培訓的中心勞動者，

17、假設恣意辭職，用人單位基于培訓投資所等待的正當利益完全得不到法律的維護。因此，商定效力期成為廣泛的制約中心勞動者肆意跳槽的，平衡雙方利益的一種手段。最后，基于上述實際，立法者們僅將各類企業(yè)培訓中具有人力資本投資性質的專項技術培訓列為可商定效力期的情形。1 普通來說，企業(yè)的培訓有三種：一是上崗前的培訓，這種培訓是企業(yè)正常消費活動所必需的；二是在任務中對大多數職工普遍進展的以提高職業(yè)技藝的培訓；三是為一專門目的為培育少數專門管理人才、技術人才進展的破費較高的培訓，按照規(guī)定只需在此種情形下企業(yè)才可以與職工商定效力期。1其次，此處效力期的法律性質與普通勞動合同期限是存在明顯區(qū)別的：勞動合同期限是雙向商

18、定的勞動關系存續(xù)期限, 但在此期限內雙方皆可提早解除勞動合同, 假設勞動者按照法定條件和程序提早解除勞動合同那么不需求承當任何責任; 效力期是指勞動者與用人單位商定的、勞動者因享用用人單位給予的專項技術培訓而應為用人單位任務的期限，勞動者在此期限內解除勞動合同, 那么需承當違約責任?！?】張軍：，2006年第6期第80頁。2】勞動者在效力期商定中明顯接受較多的義務、遭到較多的限制。今年5月12日發(fā)布的 第二十條“勞動合同期滿而效力期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至效力期滿。雙方另有商定的，從其商定，規(guī)定了兩者不一致的情況下勞動合同期限應“服從于效力期，表達了效力期的特殊性。再次，對商定效力期的前提條

19、件專項培訓無任何限制，這就意味著企業(yè)只需提供了這一條件就可以商定效力期，乍看起來這一規(guī)定很不利于勞動者，限制了其擇業(yè)的自在。而現(xiàn)實上，最初的以下簡稱第十五條規(guī)定：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受六個月以上脫產專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者商定效力期.。其中的關鍵詞是脫產、六個月、專項。然而針對我國現(xiàn)有國情，很多企業(yè)本就因顧忌員工跳槽而對員工培訓猶疑不決，“六個月的高門檻將使得企業(yè)更少地將資金投入到員工培訓當中，不利于提高勞動者素質的和企業(yè)的競爭力。再有，實際中一些不脫產的培訓如MBA培訓等，這類費用也高達數十萬甚至上百萬人民幣，按照草案規(guī)定都無法商定效力期和違約金，從而使企業(yè)投入的巨額

20、培訓費用能夠付之東流。鑒于此，草案一審稿將六個月的底限改為一個月，二審稿那么進一步降低門檻將其修正為：“用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進展專項技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，商定效力期。思索到“國家規(guī)定提取的職工培訓費用較與“專項培訓費用難界定清楚，四審稿最終確定為只需提供專項培訓費用即可商定效力期?！?】 全國人民代表大會法律委員會關于中華人民共和國草案的審議結果報告(一至四審),2007年第5期第426頁。1】第十九條 “用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超越本單位上年度平均工資30%的費用進展培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一

21、款規(guī)定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用那么進一步將專項培訓費用的外延予以明確化，使其具有實踐操作性。從這一系列的立法曲折中我們可以看出立法者的智慧：勞資雙方的關系既是對立也是一致的，過度地傾斜維護勞動者能夠會呵斥“物極必反的結果，去除對“專項培訓的限制才是從根本上維護了勞動者。2、關于商定效力期的期限問題如前所述，勞動關系中的效力期是指當事人雙方商定的、對勞動者有特殊約束力的、勞動者因獲得特殊的勞動條件而該當與用人單位維持勞動關系的期限。與效力期相對應的專項培訓，實踐上是用人單位對特定勞動者作出的人力

22、資本投資，因此用人單位對這種人力資本投資該當獲得收益，其中主要是一定期限的勞動力“運用權，效力期就是保證這種“運用權得以實現(xiàn)的詳細方式。但是，與這種人力資本投資所關聯(lián)的勞動力，自動權掌握在勞動者手里。并且，即使在用人單位出資培訓的情況下，勞動者特殊技藝的提高不僅得益于用人單位的人力資本投資，也源于本人的資源投入，因此，勞動者對由此而提高的勞動技藝也該當從中獲得利益?！?1成曼麗、王全興：， 2006第2期36頁?；诖?，雖然可以強調效力期的約束力和較長期限，但對效力期的長度該當作出限制，以協(xié)調勞動力一切權與人力資本投資受害權之間、效力期與擇業(yè)自在之間的沖突，防備用人單位濫用效力期來限制勞動力自

23、在流動。所以，有必要對效力期的最長期限作出規(guī)定，允許當事人雙方在此期限內協(xié)商商定詳細期限。商定的效力期超越法定最長期限的，超出的部分對勞動者那么不具有約束力，在此期間，勞動者不繼續(xù)履行商定效力期的，不應以為是違反效力期義務。但是，對商定效力期的期限未做任何限制，期限長短完全由當事人雙方自在商定。從立法進程及四次審議稿的變化可以看出的是立法者的本意是思索到各地域情況差別、一致規(guī)定難度很大，因此采取了一種間接限制效力期限的手段，即一些學者所說的誘導用人單位控制效力期長度的方法在效力期較長的情形下，加重用人單位的義務如強行要求提高較長效力期的工資，以引導用人單位選擇較短的效力期?！?】王全興：，20

24、07年第2期第17頁。2】就是采取這種誘導性手段,其第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者商定效力期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在效力期期間的勞動報酬。然而，與規(guī)定最長期限相比較，該手段那么略顯缺乏。由于如何提高工資的問題取決于多方面的要素，國家除了實行最低工資規(guī)范外不宜強行干涉，而只能作原那么性、模糊性的規(guī)定，各個企業(yè)甚至各個崗位都存在不同程度的差別而難以規(guī)定一種較為明確的參考規(guī)范，所謂“按照正常的工資調整機制提高勞動者在效力期間的勞動報酬即是如此。可見，在實際中這種規(guī)定其實難以起到限制效力期長度的作用。因此，為防止勞動者的擇業(yè)自在遭到過度限制及出現(xiàn)不用要的爭議，各地方宜根據

25、當地情況在相關實施條例中對勞動合同中的效力期的最長期限予以限制性規(guī)定。3、關于效力期的違約責任前面述及，效力期的特殊性在于：基于效力期的商定所構成的權益義務關系，是在勞動關系的根底上又疊加了一層對價關系，其中的財富性要素大大添加，需求經過引入違約金來保證當事人的合法權益。而在我國，普通民事合同違約金只具有賠償性，而不能具有懲罰性【1】 第114條第2款規(guī)定：“商定的違約金低于呵斥的損失的，當事人可以懇求人民法院或者仲裁機構予以添加；商定的違約金過分高于呵斥的損失的，當事人可以懇求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。對該條規(guī)定只具賠償性的問題，這里不再論述。1】。相比而言，處于效力期商定中的勞動者

26、雖然負有較多義務，但仍舊處于相對弱勢的一方，根據勞動合同法傾斜維護原那么，此處的違約金更不能具有懲罰性。因此，規(guī)定“違約金的數額不得超越用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超越效力期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。值得留意的是，假設勞動者由于無法抑制的個人困難如，雖不影響任務，但由于個人身體或者心思的緣由，依然繼續(xù)從事該任務會對其個人呵斥嚴重損害的，或者由于勞動者艱苦家庭緣由等非勞動者客觀過錯的情形導致其無法繼續(xù)履行效力期義務時，能否由于效力期的特殊性依然需支付違約金，相關法律并無明確規(guī)定。筆者以為，鑒于我國現(xiàn)今勞資雙方位置相差宏大、“天平嚴重失衡的情況下，效力期中勞動那

27、么違約應適用情勢變卦原那么，解除效力期商定，由雙方公平承當由此呵斥的損失。首先，上述勞動者非客觀過錯的履行不能符合情勢變卦的適用條件：有情勢變卦的客觀現(xiàn)實；情勢變卦發(fā)生在合同成立后，到合同履行終止前；情勢變卦的發(fā)生具有不可預見性；情勢變卦不可歸責于雙方當事人，雙方均無客觀過錯；情勢變卦后，假設維持合同原有效能顯失公平。【2】彭誠信：，2001年第2期174頁。因此，根據情勢變卦原那么，為保證公平，勞動者此時不應承當違約責任，而是與用人單位在合同公平的根底上共同承當解除效力期商定呵斥的損失。其次，從勞動法角度來看，效力期商定的雙方當事人本質上是不平等的，用人單位在經濟實力上強于勞動者,并且勞動者

28、行政隸屬于用人單位。處于天然弱勢的勞動者只需承當按約履行完效力期的義務，對非客觀過錯的事由不應承當違約責任。再次，從經濟利益的角度來看,用人單位之所以與勞動者商定一定的效力期限并商定了違約金，就是為了保證其一段時間內足以對勞動者的專項培訓“投資能回收本錢和享有收益，從權益義務之間的關系來看，用人單位在獲得利潤的同時，也應對此類情形的違約承當一定的風險。二、在競業(yè)限制商定中商定違約金。在當今知識經濟時代，擁有特殊知識、技藝的勞動者與擁有物質資本的用人單位已成為社會經濟運營的中心，用人單位為防止其具有如今與未來潛在利益的商業(yè)被泄露或離任雇員的惡意競爭，最有效的約束手段就是與其簽署競業(yè)限制條款。勞動

29、合同中的競業(yè)限制，從字面上了解即制止從事同行業(yè)的競爭性行為，是指用人單位利用勞動合同條款的方式，制止本單位的勞動者在其任職期間和離任以后利用原用人單位所擁有的商業(yè)與本來的業(yè)務競爭，維護原用人單位在市場競爭中不因其商業(yè)被披露而遭到損失。【1】李佳勛：，2007年第3期104頁。第二十三條和二十四條對競業(yè)限制的對象、領域、期限等問題都有了較為明確的規(guī)定，鑒于競業(yè)限制這一問題涉及的面較廣，不便一一展開、解釋，本文僅討論以下幾個方面：1、競業(yè)限制條款中“傾斜性維護現(xiàn)實勞動關系中，知悉的勞動者往往是企業(yè)的高級管理人員或中心技術人才2 將競業(yè)限制的對象限定為“高級管理人員、高級技術人員和其他負有嚴密義務的

30、人員，但對何為“其他負有嚴密義務的人員并未做任何解釋。因此實務中用人單位很能夠以商業(yè)為由與普通勞動者訂立競業(yè)限制條款，此時假設產生糾紛那么完全依仗于法官的自在裁量了，因此相關法律、法規(guī)亟待對其明確化。，較之其他勞動者，在勞動關系中的位置有所上升且往往對企業(yè)的經濟利益起到決議性作用，不宜再視為弱者。假設對用人單位限制過重，那么不利于維護用人單位的正當經濟利益，也不利于防止勞動者惡意跳槽和市場惡意競爭景象的發(fā)生。因此筆者以為，在商定競業(yè)限制事項上應相對放寬對雙方意思自治的限制，但自在度仍應低于普通民事合同。但是，競業(yè)限制畢竟是以限制勞動者的自在擇業(yè)權,甚至以犧牲勞動者的部分經濟利益為代價來維護用人

31、單位經濟利益的,。因此在立法時, 須對雙方利益進展權衡的同時思索競業(yè)限制的社會本錢, 以不損害社會整體利益為前提。因此，立法在一定競業(yè)限制的同時, 必需加以合理限定, 運用人單位、勞動者和社會利益得以平衡。其真實整個立法過程中立法者們也是不斷尋求“合理限定和雙方利益的平衡點。與一審稿相比，關于競業(yè)限制的規(guī)定做了較大的改動：一是對競業(yè)限制的范圍、地域、經濟補償、違約金數額和期限，一審稿分別作了限制性規(guī)定；除了將競業(yè)限制期限規(guī)定為不超越兩年外，未作任何限制，允許當事人自在商定，僅原那么性要求“競業(yè)限制的商定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。二是對勞動者違反競業(yè)限制的責任，一審稿只規(guī)定違約金；既規(guī)定違約金，

32、還規(guī)定違反競業(yè)限制“對用人單位呵斥經濟損失的，該當承當賠償責任。從中可以看出，在競業(yè)限制上，與整個勞動合同法精神“不相一致的是，立法者弱化了對勞動者的傾斜維護，加重了勞動者違反競業(yè)限制的責任，其分配雙方利益的“砝碼明顯向用人單位偏移。2、關于違反競業(yè)制止的責任問題首先，明確一下勞動者違反競業(yè)限制的責任承當方式，第二十三條和第九十條分別規(guī)定了違約金和賠償金兩種方式，但對兩者之間關系未作明確。而違約金和賠償金的不同之處在于，違約金的數額由雙方事先商定，而賠償金的數額那么以實踐呵斥的損失為準，但二者的主要功能均在于補償損失，因此，不可并存，只能由當事人任一選擇。此處，筆者以為也應根據普通民法原理，當

33、違約金高于用人單位實踐損失時，勞動者只需求支付違約金即可，而不再支付賠償金；假設違約金低于給用人單位呵斥的實踐損失，勞動者應按照其實踐損失進展賠償。當然，勞動者是承當違約責任還是侵權責任，要視用人單位最終的訴求而定。其次，關于違反競業(yè)限制的違約金的數額，并未作出詳細或原那么性的限制，能否會呵斥用人單位的權益濫用和對勞動者生存權的要挾呢？其實，第十六條曾規(guī)定“勞動者違反競業(yè)限制商定的，違約金數額不得超越競業(yè)限制經濟補償的三倍。同時規(guī)定經濟補償的“數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。而在二審中，立法者以為“對經濟補償和違約金規(guī)范，應尊重雙方的商定【1】全國人民代表大會法律委員會關于中華人民

34、共和國草案的修正情況匯報,2007年第5期第426頁。1】，而去除了對違約金數額的上限規(guī)定。顯然，立法者一部分是基于前面提及的“競業(yè)限制條款應更多適意圖思自治原那么的思索，但更大一部分或者說是更深層次的應該是基于與的銜接的思索。用人單位與勞動者訂立競業(yè)限制目的是防止本人的商業(yè)泄露，而在市場競爭中處于不利的位置。而在市場競爭中，進犯商業(yè)的行為，本質上又是不正當競爭行為，我國第十條規(guī)定：“運營者不得違反商定或者違反權益人有關保守商業(yè)的要求，披露、運用或者允許他人運用其所掌握的商業(yè)。這就出現(xiàn)了與的銜接問題。而從對懲罰和制止進犯商業(yè)行為、維護市場競爭次序同時維護原用人單位利益以及勞動者合法利益而言，反不正當競爭法手段的效果更為明顯。這是由于，第一，反不正當競爭法手段要求競爭對手新用人單位承當法律責任，勞動合同法手段要求勞動者承當法律責任；第二，勞動者泄露商業(yè)的行為主要構成違約，而進犯商業(yè)、構成不正當競爭的主體那么是競爭對手；第三，從進犯商業(yè)行為中獲得利益的，競爭對手普通大于勞動者；第四，因進犯商業(yè)而承當法律責任特別是財富責任的才干，競爭對手普通大于勞動者?！?】王全興：，2007年第2期第19頁。2】 當然，在詳細適用時需求區(qū)別對待的是：假設勞動者違反競業(yè)限制商定泄露商業(yè)未給原用人單位呵斥損失的，那么應該只由勞動者承當違約責任；假設呵斥原用人單位損失的，那