醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)課件

1、 醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)1當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在的問題假崗位工資。醫(yī)院的基本薪酬體系與崗位的價值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級別、資歷掛鉤。績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬?？冃匠甑募钭饔脹]有發(fā)揮出來，不能支持醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。總薪酬沒有拉開差距，存在著平均主義“大鍋飯”。薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。激勵手段單一。2薪酬概念報酬：因?yàn)楣ぷ鞫@得的所有有價值的東西（reward），可以分為經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。經(jīng)濟(jì)報酬是以金錢形式提供的，包括各種形式的薪酬和福利，其中薪酬被稱為直接經(jīng)濟(jì)報酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報酬。非經(jīng)濟(jì)報酬包括成長和發(fā)展的機(jī)會、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會、參與決策的機(jī)會、工作環(huán)境的舒

2、適性、工作地點(diǎn)的便利性等。3薪酬概念薪酬：薪酬是直接經(jīng)濟(jì)性報酬，不包括福利。總薪酬：薪酬和福利之和為總薪酬。薪酬又稱為直接薪酬，福利又稱為間接薪酬。直接薪酬又可分為基本薪酬和可變薪酬。薪資：基本薪酬又被稱為薪資，是指員工從企業(yè)或醫(yī)院那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報酬，其確定依據(jù)為崗位工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力，也是確定可變薪酬的一個主要依據(jù)。4薪酬構(gòu)成示例總薪酬福 利補(bǔ)充福利根據(jù)崗位評估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評估結(jié)果確定受任職者業(yè)績水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績目標(biāo)完成情況確定獎金空間一般在年初業(yè)績合同中標(biāo)明人身意外保險分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)

3、過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長期服務(wù)獎俱樂部會員出差政策薪 酬基本工資法定福利長期激勵業(yè)績獎金贈予一定的股票期權(quán)；以某一固定價格購買公司或醫(yī)院的股票可在有限的時間內(nèi)履行（7-10年)，強(qiáng)制持有期（3-5年）。醫(yī)療保險養(yǎng)老保險住房公基金失業(yè)保險工傷保險薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5薪酬概念可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠陮τ趩T工有很強(qiáng)的激勵性，對與績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用?？勺冃匠昕梢苑侄唐诳勺冃匠旰烷L期可變薪酬。薪資總額的多少更大程度上只有保健作用，即工資總額的多少決定著員工的去留；而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)和構(gòu)成才真正具有激勵作用，即員工的薪資結(jié)構(gòu)決定著員工的工作

4、努力程度。6薪酬管理薪酬管理：是指醫(yī)院針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬構(gòu)成、薪資結(jié)構(gòu)及薪酬形式等這樣一個過程。薪酬管理的目標(biāo)：公平性、有效性、合法性。公平性是指員工對薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。合法性是指薪酬管理體系和管理過程是否符合國家相關(guān)的法律規(guī)定。7薪酬管理的原則外部公平性原則內(nèi)部公平性原則與績效考核結(jié)果掛鉤的原則薪酬管理過程公平的原則8薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報酬我的付出別人的報酬別人的付出= 公平我的報酬我的付出別人的報酬別人的付出別人的報酬別人

5、的付出我的報酬我的付出= 不公平= 不公平行動1、請求增加工資； 2、工作松懈；3、試圖讓別人多干活； 4、跳槽行動1、工作努力； 2、請求減少工資；3、增加別人的工資； 4、讓別人也少干；5、跳槽9薪酬管理中的若干決策薪酬體系（薪酬模式）決策：薪酬體系包括職位薪酬（資）體系、技能薪酬（資）體系、能力薪酬（資）體系、年功薪資體系、職能薪資體系。薪酬水平?jīng)Q策：薪酬水平是指醫(yī)院中各職位的薪酬水平以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了醫(yī)院的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)決策：薪酬結(jié)構(gòu)是指一個醫(yī)院內(nèi)部一共有多少個薪酬等級以及相鄰的的兩個薪酬等級的差距、重疊關(guān)系。在這里薪酬結(jié)構(gòu)通常是指基本薪酬部分的等級數(shù)量以

6、及等級差距，所以也稱薪資結(jié)構(gòu)。10薪酬管理中的若干決策薪酬管理政策決策：薪酬政策主要涉及薪酬成本與預(yù)算控制方式以及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理政策必須確保員工對薪酬系統(tǒng)公平性的看法，有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。薪酬管理的真正目的是讓員工了解薪酬分配的原則和依據(jù)，理解醫(yī)院對什么樣的行為和績效感興趣。11薪酬管理流程示意圖組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位分析崗位評價薪酬決策薪酬水平薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬結(jié)構(gòu)薪酬模式薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績效管理戰(zhàn)略績效管理組織與人力資源戰(zhàn)略12市場-MarketPosition -崗位績效-Performance能力-Person影響薪酬的主要因素13

7、某醫(yī)院薪酬模式（薪酬體系）年薪制 -高層與重點(diǎn)臨床科室主任崗位績效工資 最主要的模式，用于 大部分員工談判工資 引進(jìn)急需人才協(xié)議工資 短期合同工、輔助崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)14薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容一個完整的薪資結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪資的等級數(shù)量；二是同一薪資等級內(nèi)部的薪資變動范圍（最高值、中值以及最低值）；三是相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊關(guān)系。薪資總額的多少很大程度上只有保健作用，即工資總額的多少只會決定員工的去留；而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)（包括薪資構(gòu)成）才真正具有激勵作用，即員工的薪資結(jié)構(gòu)決定員工的工作努力程度。通常薪資的等級與崗級（職級）是一一對應(yīng)的，崗級的數(shù)量是通過崗位評價或技能評價產(chǎn)生的。15薪

8、資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資變動范圍（薪資區(qū)間）：是指某一薪資等級內(nèi)部允許薪資變動的最大幅度，為最高薪資水平與最低薪資水平之差。薪資變動比率：為同一薪資等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值的比率。不同薪資等級的變動比率并不一定要一致，不同薪資等級的薪資變動比率通?？梢栽?0%-150%之間浮動，一般為50%。薪資變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較低的職位所在的薪資等級變動比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪資等級的變動比率要大一些。16薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資區(qū)間中值：為該薪資等級的職位在外部勞動力市場上平均薪資水平或50分位水平。薪資比較比率：為員工實(shí)際獲得的基本

9、薪酬與薪資區(qū)間中值的比率。薪資區(qū)間滲透度：為員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差除以最高值與最低值之差。17薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容相鄰薪資等級之間的交叉與重疊：相鄰薪資等級之間的區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的。交叉與重疊的程度取決于兩個要素：一是相鄰薪資等級內(nèi)部的區(qū)間變動率，二是相鄰薪資等級的區(qū)間中值之差。18完全不重疊大部分重疊適度重疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級別每晉升，增50%每晉升，增12.5%每晉升，增25%薪資等級結(jié)構(gòu)的幾種模型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)19薪資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路市場定位確定

10、員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1等2等3等4等職位等級根據(jù)崗位評價確定晉升幅度（一般10-20%）根據(jù)市場趨勢職位特點(diǎn)確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)20案例: 薪酬等級結(jié)構(gòu)崗位等級元/月87654321115崗位工資為15等8級薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)21崗位工資的“等”和“級”根據(jù)崗位評價結(jié)果 ，將現(xiàn)有崗位劃分為3大序列15個“等”，處于同一等的崗位的價值相同為了體現(xiàn)員工在技能、能力和經(jīng)驗(yàn)上的個體差異，以及為員工在職業(yè)發(fā)展通道上保留上升空間，在各等上又細(xì)分8個“級”與原來的工資體系相比，崗位價值界定的更加準(zhǔn)確，同時員工的上升空間加大，有利于發(fā)揮薪酬的激勵作用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)22薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法一）根據(jù)職

11、位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行由低到高排序。按照職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模、職位特點(diǎn)確定職位等級的數(shù)量（也是薪酬等級的數(shù)量），根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)確定各個職位等級的點(diǎn)數(shù)變動范圍，將所有職位歸集到劃定的職位等級內(nèi)。將職位等級、職位評價點(diǎn)數(shù)、與市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，得出各職位等級的薪資區(qū)間中值。將薪資區(qū)間中值與市場水平進(jìn)行比率比較，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)確定的各薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。23薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法二）根據(jù)職位評價結(jié)果確定薪等確定各薪等的金額： 崗位價值系數(shù)=現(xiàn)有薪資總額/ （各薪等點(diǎn)數(shù)集中值現(xiàn)有人數(shù)） 某薪等的薪資金額（中心值）=崗位價值系數(shù)某薪等

12、點(diǎn)數(shù)集中值24薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法二）確定各薪等金額的上下限：一般確定以中線上下浮動20%（即下限為中線的80%，上限為中線的120%）。確定同一薪等的薪級數(shù)：同一薪等的級數(shù)=員工在同一職等平均在職年限每年調(diào)薪的次數(shù)2確定薪級差額：某薪等的薪資金額8800元為例。25薪資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟（方法二）形成薪等薪級表26五、基于能力的寬帶結(jié)構(gòu) 管理者服務(wù)人員專業(yè)人員技術(shù)人員35,000 - 98,00010,000 - 30,00020,000 - 45,00015,000 - 47,000薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)27傳統(tǒng)薪酬模式寬帶薪酬模式等級很多（20個左右）等級很少（4-8個）每級浮動范圍40%-

13、60%每級浮動范圍150%以上以職位為基礎(chǔ)以員工為基礎(chǔ)通過升職調(diào)動員工積極性鼓勵員工提高技能和能力易于管理，等級性強(qiáng)對市場變化反應(yīng)靈活，但管理難度較大薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 28 員工的職能不同，其績效的可評價性不同 獎勵高績效表現(xiàn)員工 將員工個人的績效表現(xiàn)與醫(yī)院的整體效益聯(lián)系起來 控制醫(yī)院總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系基于績效的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)29經(jīng)營者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤 對公立醫(yī)院，一時無法引入股權(quán)激勵項(xiàng)目，可采用“基薪津貼風(fēng)險收入（效益收入和獎金）養(yǎng)老金計(jì)劃”的結(jié)構(gòu)多元化的收入分配方案；對于民營或股份制醫(yī)院，可鼓勵采用“基薪津貼含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入養(yǎng)老金計(jì)劃”的含有長期

14、激勵項(xiàng)目的收入分配制度。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)30主要指標(biāo)完成情況績效獎金計(jì)算方法 完成率 95%扣除：年崗位工資未完成率 95% 完成率 100%無績效獎金 100% 完成率 139%績效獎金：年崗位工資 10 超額完成率 140% 完成率績效獎金：年崗位工資 4注：副院長一級的績效獎金為院長的30% 60%案例：年薪制（高管人員）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)31確定崗位薪資與績效薪資比例的要素職位高低個人績效與醫(yī)院績效的關(guān)聯(lián)性績效量化程度個人努力程度與績效的關(guān)聯(lián)性醫(yī)院所處發(fā)展階段32案例：崗位工資 + 績效獎金（職能部門）考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需要提高績效獎金占基數(shù)的比例100%60%20%0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)33確定薪

15、酬水平的五步驟薪酬調(diào)查崗位評價(略)崗位分類分層使用薪酬曲線調(diào)整工資率確定薪酬水平的五步驟確定薪酬水平34職位等級薪酬（單位：元）P90P75P25P50P10某公司薪酬水平公司薪酬定位分析是對參與公司目前薪酬水平市場位置的直觀展示。例如，從上圖中可以看到，該公司中低層級員工薪酬水平尚未達(dá)到市場50分位，處于市場較低水平；同時，該公司高層級員工薪酬水平均已達(dá)到或超過市場50分位，特別是經(jīng)理級的員工已經(jīng)達(dá)到市場75分位，處于市場較高水平某醫(yī)院薪酬定位示例1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18050,000100,000150,000200,000

16、250,000300,000確定薪酬水平3510%分位25%分位中位值75%分位90%分位平均值年度基本現(xiàn)金收入 *月基本工資 *年度月薪數(shù)量 *年度補(bǔ)貼總額 *年度交通補(bǔ)貼 -年度膳食補(bǔ)貼 *年度其它補(bǔ)貼 -年度總現(xiàn)金收入 *年度績效獎金 *年度銷售獎金或提成 *年度總薪酬 *年度法定社會保險 *年度住房公積金 *年度其它福利 -通過對該崗位不同市場分位點(diǎn)的數(shù)據(jù)展示，可以了解到該崗位目前市場薪酬?duì)顩r，為員工薪酬調(diào)整、全面了解公司所支付的人力成本提供市場數(shù)據(jù)某崗位薪酬調(diào)查示例確定薪酬水平361000-20002000-27003200-38003800-50002700-32005個7個10個

17、8個6個薪酬水平分段數(shù)量行政主管 樣本量：36通過薪酬頻度分析，可以在了解崗位薪酬具體市場水平的情況下，了解市場上該崗位的薪酬支付的范圍及分布信息，從而獲得為該崗位定薪、調(diào)薪的操作性信息。例如：從上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情況主要集中在27003800這個區(qū)間中，具有較大的普遍性某崗位薪酬頻數(shù)分析示例確定薪酬水平37根據(jù)薪酬調(diào)查決策總體薪酬水平確定薪酬水平38654329871413121111015服務(wù)技工藥劑護(hù)理醫(yī)技醫(yī)療職能中高層后勤序列專業(yè)技術(shù)序列管理序列 類別 崗級崗位等級表崗位分類分層確定薪酬水平39薪酬曲線確定薪酬水平050,000100,000150,000200,000

18、250,000300,000職位等級薪酬（單位：元）P90P75P25P50P101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1840薪酬曲線及工資率的選擇10%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%18%30%30%確定薪酬水平41考慮崗位類別和差異性確定薪酬水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級薪酬（單位：元）P90P75P25P50P101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1842薪酬測算 1薪 資測 算工資總額（調(diào)整前后）固定工資對比（調(diào)整前后）平均

19、工資水平（調(diào)整前后）工資總額/總產(chǎn)量（調(diào)整前后）前6個月浮動工資工資總額確定薪酬水平43薪 資測 算受益人員名單受損人員名單審核NO調(diào)整YES實(shí)施薪酬測算 2確定薪酬水平44薪酬等級表(示例)級別行政人事財(cái)務(wù)12人事總監(jiān)11行政總監(jiān)10人事經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理98行政經(jīng)理招聘經(jīng)理7高級人事代表高級會計(jì)65行政代表人事代表會計(jì)4確定薪酬水平45薪酬預(yù)算與控制的方法薪酬費(fèi)用比率勞動分配率附加價值比率人工成本占總成本的比率人均薪酬水平人工成本結(jié)構(gòu)分析盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1-變動成本比率）邊際盈利點(diǎn)=（固定成本+股息分配）/（1-變動成本比率）安全盈利點(diǎn)=（固定成本+股息分配+盈利保留）/（1-變動成本比

20、率）46薪酬控制的方法控制員工人數(shù)控制工作時數(shù)利用薪酬管理技術(shù)合理安排基本薪酬與可變薪酬的比例控制福利支出47薪酬管理政策設(shè)計(jì)不良引起的困擾 不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來 到底何時是調(diào)基薪?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)基薪，有的人調(diào)職等 仍然認(rèn)為只有升任管理崗才能獲得較高的薪酬 雖然連同獎金，薪酬應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨 薪酬偏低，因?yàn)楠劷鸶叩推鸱?，所以總認(rèn)為“獎金”不知哪一天會不見了 主管窮于應(yīng)付薪酬制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù) 48制度公正、公平、公開 目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工通過薪酬機(jī)

21、制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 原則：員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù)外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜薪酬的動態(tài)調(diào)整49績效工資發(fā)放醫(yī)院級KPI醫(yī)院績效工資總額部門級KPI部門績效工資總額員工績效員工績效工資實(shí)發(fā)醫(yī)院的整體業(yè)績源于各科室、部門的努力結(jié)果科室、部門的業(yè)績源于所屬員工的績效醫(yī)院總體業(yè)績決定醫(yī)院績效工資總額部門績效工資總額取決于醫(yī)院總體業(yè)績完成情況及本部門績效考評成績員工績效工資取決于所在部門績效及個人績效考評成績薪酬的動態(tài)調(diào)整50績效工資的計(jì)算與發(fā)放醫(yī)院績效工資：根據(jù)醫(yī)院績效目標(biāo)完成情況，確定醫(yī)院應(yīng)發(fā)績效工資總額。醫(yī)院應(yīng)發(fā)績效工資總額 = 醫(yī)院績效工資基數(shù)（100% 增扣比例%） 其中：醫(yī)院績效工資基數(shù) = 醫(yī)院職工績效工資基數(shù)51績效工資的計(jì)算與發(fā)放部門績效工資：根據(jù)醫(yī)院對各部門的月度績效考評情況