管理會計教案26 績效管理 績效管理認知

1、管理會計教學(xué)方案教師:序號:26授課時間授課班級上課地點教學(xué)單元名稱工程七績效管理績效管理認知課時 2教學(xué)目標了解績效管理的原那么、應(yīng)用環(huán)境；掌握績效管理的概念、工具方法和一般程序；確定如何學(xué)習(xí)、靈活解決實際問題團隊精神、相互學(xué)習(xí)、互相幫助、增強專業(yè)責(zé)任感教學(xué)重點績效管理的一般程序教學(xué)難點績效管理的一般程序目標群體教學(xué)環(huán)境一體化教室教學(xué)方法案例教學(xué)法分組教學(xué)法 講授 互動 啟發(fā)引導(dǎo)練習(xí)反應(yīng)時間安排教學(xué)過程設(shè)計組織課堂、 1分鐘導(dǎo)入新課 播放視 頻，展示 圖片，導(dǎo) 入本節(jié)課 內(nèi)容5分鐘 國織教L教師采用智能課堂點名，學(xué)生用手機登錄管理會計課堂考勤；2.調(diào)節(jié)課堂氣氛，調(diào)動學(xué)生主動參與課堂，創(chuàng)造和諧

2、活潑課堂，做好接受新知識的準 備工作。廠導(dǎo)入京j 案例導(dǎo)入：華潤集團基于BSC的績效管理體系構(gòu)建思考：1.華潤的6s績效管理體系是怎樣的？2.華潤的BSC是怎樣與6S績效管理協(xié)同的?工程七績效管理任務(wù)一績效管理認知一、績效管理的定義績效管理是指企業(yè)與所屬單位（部門）、員工之間同就績效目標及如何實現(xiàn)績效目標況。激勵管理報告主要包括以下兩局部：(1)激勵情況說明，包括激勵對象、激勵依據(jù)、激勵措施、激勵執(zhí)行結(jié)果、需要說 明的重大事項等；(2)管理建議?？梢愿鶕?jù)需要以附件形式提供支持性文檔。4.報告的審批績效評價與激勵管理報告應(yīng)根據(jù)需要及時報送薪酬與考核管理委員會或類似機構(gòu) 審核，并提交董事會或類似機

3、構(gòu)審批。師生討論5分鐘議一議管理會計報告和財務(wù)會計報告的區(qū)別是什么？實時測試 講解答案5分鐘測試依據(jù)智能課堂，推送單項選擇、多項選擇題，學(xué)生提交答案，并分析答案，實時查看學(xué)生 掌握情況。.以下不屬于短期薪酬激勵計劃的是()oA.股票期權(quán)事B.績效工資C.績效獎金D.績效福利答案：A.以下不屬于績效評價報告正文的是()oA.評價對象B.評價過程C.評價計分表D.評價結(jié)果答案：c小結(jié)3分鐘.績效管理的概念.績效管理的程序屋后推口 .小米績效管理的案例；.國內(nèi)企業(yè)成功案例。作業(yè)1分鐘課本 P174T76教學(xué)反應(yīng)本局部內(nèi)容相比照擬多，需要重點進行講解。達成共識,并幫助和激勵員工取得優(yōu)異績效,從而實現(xiàn)企

4、業(yè)目標的管理過程?？冃Ч芾?的核心是績效評價和激勵管理。績效評價是指企業(yè)運用系統(tǒng)的工具方法,對一定時期 內(nèi)企業(yè)營運效率與效果進行綜合評判的管理活動?？冃гu價是企業(yè)實施激勵管理的重 要依據(jù)。激勵管理是指企業(yè)運用系統(tǒng)的工具方法,調(diào)動企業(yè)員工的積極性,主動性和創(chuàng) 造性,激發(fā)企業(yè)員工工作動力的管理活動。激勵管理是促進企業(yè)績效提升的重要手段.績效管理是對企業(yè)和員工的行為與結(jié)果進行管理的一個系統(tǒng),是一系列充分發(fā)揮每 個員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高企業(yè)績效的一個過程,如圖6-2所示 二、績效管理的原那么企業(yè)進行績效管理時，一般應(yīng)當遵循以下原那么：（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么講解新課教師講述 5分鐘績效管理應(yīng)

5、為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù)，支持價值創(chuàng)造能力提升。企業(yè)實施績效管理 的目的是為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供支持，幫助企業(yè)分解并落實企業(yè)的線略目標，這是績效 管理最終要致力達成的日標。如果沒有戰(zhàn)略目標作為基礎(chǔ),績效管理體系就沒有了依托, 就無法發(fā)揮它的綜合效用。（二）客觀公正原那么績效管理應(yīng)實事求是，評價過程應(yīng)客觀公正，激勵實施應(yīng)公平合理。（三）規(guī)范統(tǒng)一原那么績效管理的政策和制度應(yīng)統(tǒng)一明確，應(yīng)嚴格執(zhí)行規(guī)定的程序和流程。績效管理所有 標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部形成確定的組織、時間、方法和標準，便 于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。教師講解5分鐘（四）科學(xué)有效原那么績效管

6、理應(yīng)做到目標符合實際,方法科學(xué)有效，激勵與約束并重，操作簡便易行。三、績效管理的應(yīng)用環(huán)境（-）設(shè)立薪酬與考核委員會或類似機構(gòu)企業(yè)進行績效管理時,應(yīng)設(shè)立薪酬與考核委員會或類似機構(gòu),主要負責(zé)審核績效管 理的政策和制度，績效計劃與激勵計劃、績效評價結(jié)果與激勵實施方案、績效評價與激 勵管理報告等,協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的重大問題。（二）設(shè)立績效管理工作機構(gòu)企業(yè)應(yīng)在薪酬與考核委員會下設(shè)立績效管理工作機構(gòu)，主要負責(zé)制定績效管理的 政教師講解5分鐘策和制度、績效計劃與激勵計劃,組織績效計劃與激勵計劃的執(zhí)行與實施,編制績效 評與激勵管理報告等，協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的日常問題。（三）建立與完善績效管理制度體系

7、企業(yè)應(yīng)建立健全績效管理的相關(guān)政策和制度，明確績效管理的工作目標、職責(zé)分工 作程序，工具方法、信息報告等內(nèi)容。（四）建立高效的信息系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)建立有助于績效管理實施的信息系統(tǒng),為績效管理工作提供信息支持。四、績效管理的工具方法績效管理領(lǐng)域應(yīng)用的管理會計工具方法包括:關(guān)鍵績效指標法,經(jīng)濟增加值法、平衡 計分卡,股權(quán)激勵等。企業(yè)可根據(jù)自身戰(zhàn)略目標,業(yè)務(wù)特點和管理需要,結(jié)合不同工具方 法的特征及適用范圍,選擇一種適合的績效管理1具方法單獨使用，也可選擇兩種或兩 種以上的工具方法綜合運用。（一）關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標法是指基于企業(yè)戰(zhàn)略目標,通過建立關(guān)鍵績效指標（Key Performance簡稱KP1

8、）體系,將價值創(chuàng)造活動與戰(zhàn)略規(guī)劃目標有效聯(lián)系，并據(jù)此進行績 效管理的方法。關(guān)鍵績效指標是對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標,是通過對企業(yè)戰(zhàn)略 目標、關(guān)鍵成果領(lǐng)域和績效特征進行分析,識別和提煉出的最能有效驅(qū)動企業(yè)價值創(chuàng)造 的指標。.關(guān)鍵績效指標法的核心思想教師講解15分鐘企業(yè)績效指標的設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤,企業(yè)應(yīng)當只評價與其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)關(guān) 系最密切的少數(shù)關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵績效指標法是一種能將戰(zhàn)略目標分解為可運作的 遠景目標和量化指標的有效工具。另外,這種方法從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā),通過分析企 業(yè)的價值鏈,確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標,并層層分解,直至形成企業(yè)、部門 和崗位三級關(guān)鍵績效指標體系。

9、視野拓展：公司是否有明確的戰(zhàn)略目標是構(gòu)建關(guān)鍵績效指標的關(guān)鍵。比方近一年內(nèi)目標是什 么，近兩年目標是什么，三至五年內(nèi)目標又是什么，這些要非常清晰合理。如果企業(yè)確 立不了三至五年中期目標,在建立KPI績效管理體系時至少應(yīng)明確近兩年的短期目標 比方:控制本錢、提升品質(zhì)、管理存貨、實現(xiàn)營業(yè)目標。確定了公司級的戰(zhàn)略目標，依 組織架構(gòu)一級一級確定下級單位的分目標，在這個分解過程中，關(guān)鍵是確保公司級的戰(zhàn)略目標被下級單位有效地承接,承接不好,就會出現(xiàn)下級目標達成100%,而公司級目標 達成卻只有70%的怪事。.關(guān)鍵績效指標的選取企業(yè)的關(guān)鍵績效指標可分為結(jié)果類和動因類兩類指標。結(jié)果類指標是反映企業(yè)業(yè) 績的價標,

10、主要包括投資資本回報率、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟增加值、息稅前利潤、自由 現(xiàn)金流動因類指標是反映企業(yè)價值關(guān)鍵驅(qū)動因素的指標,主要包括資本性支出、單位 本、產(chǎn)量、銷量、客戶滿意度、員工滿意度等。影響企業(yè)經(jīng)營成果的因素有很多，如 決策，市場條件、政府監(jiān)管、自然資源條件等，但關(guān)鍵績效指標只衡量經(jīng)營成果中的可 分,即關(guān)鍵績效指標的衡量領(lǐng)域主要包括企業(yè)的經(jīng)營決策與執(zhí)行局部。其中，效益類 投資資本回報率、自由現(xiàn)金流和利潤總額為核心，根據(jù)職位影響力及業(yè)務(wù)性質(zhì)作出選 運類指標根據(jù)各責(zé)任中心的核心任務(wù)面,如考與開展戰(zhàn)略相一致,或突出戰(zhàn)略的因素， 分為銷售收入類，本錢費用類和投資控制類（固定資產(chǎn)、營運資本）等。選擇時優(yōu)

11、先考慮 有明確計算方法和數(shù)據(jù)來源、在財務(wù)報表中已存在,并且有較大影響力的指標作為關(guān)鍵 績效指標。關(guān)鍵績效指標法可單獨使用，也可與經(jīng)濟增加值法、平衡計分卡等其他方法結(jié)會使 標作為關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標法普遍適用于不同性質(zhì)，不同行業(yè),不同規(guī)模的企 業(yè)。關(guān)鍵績效指標對象可分為企業(yè)、所屬單位（部門）和員工。（二）經(jīng)濟增加值法經(jīng)濟增加值法是指以經(jīng)濟增加值（Economie Value Added,簡稱EVA）為核心，建立 績效指標體系，引導(dǎo)企業(yè)注重價值創(chuàng)造,并據(jù)此進行績效管理的方法。經(jīng)濟增加值,是指 將凈營業(yè)利潤扣除全部投入資本的本錢后的剩余收益。經(jīng)濟增加值是將凈經(jīng)營利潤與 投資者用同樣資本投資其他風(fēng)

12、險相近的有價證券的最低回報相比七，超出或低于后者 的量值，是企業(yè)為出資人創(chuàng)造的“真正的利潤”，是股東定義的利潤。經(jīng)濟增加值及其 改善值是全面評價經(jīng)營者有效使用資本和為企業(yè)創(chuàng)造價值的重要指標。經(jīng)濟增加值為 正,說明經(jīng)營者在為企業(yè)創(chuàng)造價值，經(jīng)濟增加值為負,說明經(jīng)營者在損毀企業(yè)價值。經(jīng)濟增加值法較少單獨使用，一般與關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡等其他方法結(jié)合 使用經(jīng)濟增加值法的適用對象為成長期以上企業(yè)。初創(chuàng)期企業(yè)、人力資本和信息資本 等無形資產(chǎn)占主導(dǎo)的企業(yè)，以及周期性、波動性較大的企業(yè),應(yīng)慎重選用經(jīng)濟增加值法。 企業(yè)應(yīng)用經(jīng)濟增加值法進行績效管理的對象可為企業(yè)及其所屬單位或部門（可單獨計 算經(jīng)濟增加值）和

13、高級管理人員。討論：經(jīng)濟增加值和會計利潤的區(qū)別是什么？視野拓展：20世紀90年代初,為了適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的巨大變化,美國思騰思特咨詢公司 （Stem& Steward）于1982年提出并實施了一套以經(jīng)濟增加值理念為基礎(chǔ)的財務(wù)管理系 統(tǒng)、決策機制及激勵報酬制度、新的財務(wù)業(yè)績評價指標。提出了經(jīng)濟增加值（EVA）的 目的在于克服傳統(tǒng)指標的缺陷,準確反映公司為股東創(chuàng)造的價值。經(jīng)過開展,EVA指標 越來越受到企業(yè)界的關(guān)注與青睞，世界著名的大公司如可口可樂、IBM、美國運通、通 用汽車、西門子公司、索尼、戴爾、沃爾瑪?shù)冉?00多家公司開始使用EVA管理體系。 2009年12月28日國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委

14、員會令第22號公布，自2010年1月1 日起施行中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行方法，將中央企業(yè)的業(yè)績考核引入經(jīng)濟 增加值的考核指標。請自行閱讀2009年、2012年版的中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核 暫行方法全文和2016年版的中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核方法全文。（三）平衡計分卡平衡計分卡，是指基于企業(yè)戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個 維度，將戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效指標體系,并據(jù)此進行績效 管理的方法平面計分卡是企業(yè)進行績效管理的重要方法之一。平衡計分卡具有戰(zhàn)略規(guī) 劃與實施的功能通常與戰(zhàn)略地圖等其他工具結(jié)合使用。平衡計分卡適用干戰(zhàn)略目標明 確、管理制度比擬完善

15、的管理水平相對較高的企業(yè)。平衡計分卡的應(yīng)用對象可為企業(yè)、 所屬單位（部門）和員工。教師講解五、績效管理的一般程序20分鐘績效管理工具方法應(yīng)用的一般程序包括制定績效計劃與激勵計劃、執(zhí)行績效計劃與激勵計劃、實施績效評價與激勵、，編制績效評價與激勵管理報告（一）制定績效計劃與激勵計十劃企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標，綜合考慮績效評價期間宏觀經(jīng)濟政策、外部市場環(huán)境、內(nèi)部 管理需要等因素,結(jié)合業(yè)務(wù)計劃與預(yù)算，按照上下結(jié)合、分級編制、逐級分解的程序，在 溝通反的基礎(chǔ)上,編制各層級的績效計劃與激勵計劃.制定績效計劃績效計劃是企業(yè)開展績效評價工作的行動方案,包括構(gòu)建指標體系、分配指標權(quán) 重、確定績效目標值、選擇計分方法和

16、評價周期、簽訂績效責(zé)任書等一系列管理活動。 制定績效計劃通常從企業(yè)級開始,層層分解到所屬單位(部門).最終落實到具體崗位和 員工。(1)構(gòu)建指標體系。企業(yè)可單獨或綜合運用關(guān)鍵績效指標法、經(jīng)濟增加值法、平 衡計分卡等工具方法構(gòu)建指標體系。指標體系應(yīng)反映企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵成功因 素,具體指標含義明確、可度量(2)確定指標權(quán)重。指標權(quán)重確實定可選擇運用主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法，也可 綜合運用這兩種方法。主觀賦權(quán)法是利用專家或個人的知識與經(jīng)驗來確定指標權(quán)重的 方法，如德爾菲法，層次分析法等?？陀^賦權(quán)法是從指標的統(tǒng)計性質(zhì)入手，由調(diào)查數(shù)據(jù)確 定指標權(quán)重的方法如主成分分析法、均方差法等。德爾菲法又稱專家調(diào)

17、查法,是邀請專家對各項指標進行權(quán)重設(shè)置,形成匯總平均 后的結(jié)果,然后將結(jié)果反應(yīng)給專家,再次征詢意見,經(jīng)過屢次反復(fù),逐步取得比七較一致 結(jié)果的方法。層次分析法,是將業(yè)績指標分解成多個層次,通過下層元素對于上層元素相對重 要性的兩兩比擬,構(gòu)成兩兩比擬的判斷矩陣,求出判斷矩陣最大特征值所對應(yīng)的特證向 量作為指標權(quán)重值的方法。主成分分析法,是指將多個變量重新組合成一組新的相互無關(guān)的綜合變量,根據(jù) 實際要從中挑選出盡可能多地反映原來變量信息的少數(shù)綜合變量，進一步求出各變量 的方差貢室，以確定指標權(quán)重的方法。均方差法,是指將各項指標定為隨機變量，指標在不同方案下的數(shù)值為該隨機變 量的值，首先求出這些隨機變

18、量(各指標)的均方差,然后根據(jù)不同隨機變量的離散程度 確定標權(quán)重的方法。(3)確定績效目標值?？冃繕酥荡_實定可參考內(nèi)部標準與外部標準。內(nèi)部標準有 預(yù)算標、歷史標準、經(jīng)驗標準等，外部標準有行業(yè)標準、競爭對手標準、標桿標準等。 內(nèi)部標受管理者操控，外部標準不易受管理者操控?？冃繕酥祽?yīng)劃分檔次，比方最低 值、挑優(yōu)秀、良好、合格、較較差等。(4)選擇計分方法?？冃гu價計分方法可分為定量法和定性法。定量法主要有功效 系數(shù)法和綜合指數(shù)法等,定性法主要有素質(zhì)法和行為法等。功效系數(shù)法,是指根據(jù)多目標規(guī)劃原理,將所要評價的各項指標分別對照各自的 標準,根據(jù)各項指標的權(quán)重,通過功效函數(shù)轉(zhuǎn)化為可以度量的評價分數(shù)

19、,再對各項指標 的單項評價分數(shù)進行加總，得出綜合評價分數(shù)的一種方法。計算公式為業(yè)績指標總得分二E單項指標得分單項指標得分二本檔基礎(chǔ)分+調(diào)整分本檔基礎(chǔ)分二指標權(quán)重x本檔標準系數(shù)調(diào)整分工功效系數(shù)義(上檔基礎(chǔ)分一本檔基礎(chǔ)分)上檔基礎(chǔ)分二指標權(quán)重x上檔標準系數(shù)功效系數(shù)二(實際值一本檔標準值)/(上檔標準值一本檔標準值)綜合指數(shù)法,是指根據(jù)指數(shù)分析的基本原理,計算各項業(yè)績指標的單項評價指數(shù) 和加評價指數(shù)，據(jù)以進行綜合評價的方法。業(yè)績指標總得分=2 (單項指標評價指數(shù)X該項評價指數(shù)的權(quán)重)素質(zhì)法,是指評估員工個人或團隊在多大程度上具有組織所要求的某種基本素質(zhì) 影技能和主要特質(zhì)的方法。行為法,是指專注于描述

20、與業(yè)績有關(guān)的行為狀態(tài),考核員工在多大程度上采取了 管理祈所期望的或工作角色所要求的組織行為的方法。(5)確定績效評價周期。績效評價周期一般可分為月度,季度、半年度，年度、任期 月度、李度情效評價一適用1企業(yè)基層員工和管理人員，半年度績效評價一般適用于企 業(yè)中高層管理入員、年度績效評價適用于企業(yè)所有被評價對象，任期績效評價主要適用 于企業(yè)負責(zé)入。(6)簽訂績效責(zé)書。績效計劃制定后,評價主體與被評價對象一般應(yīng)簽訂績效責(zé)任 書明確各白的權(quán)利和義務(wù),并作為績效評價與激勵管理的依據(jù)?？冃ж?zé)任書的主要內(nèi)容 包括績效指標、目標值及權(quán)重、評價計分方法、特別約定事項、有效期限、簽訂日期 等?？冃ж?zé)任書一般按年度

21、或任期簽訂。(7)審批績效計劃?？冃в媱澗幹仆瓿珊?應(yīng)經(jīng)薪酬與考核委員會或類似機構(gòu)審核, 報事會或類似機構(gòu)審批。經(jīng)審批的績效計劃應(yīng)保持穩(wěn)定,一般不予調(diào)整,假設(shè)受國家政策、 市場環(huán)不鏡、不可抗力等客觀環(huán)不境影響,應(yīng)嚴格履行規(guī)定的審批程序.制定激勵計劃激勵計劃是企業(yè)為激勵被評價對象而采取的行動方案,包括激勵對象、激勵形式、 激勵條件、激勵周期等內(nèi)容。(1)激勵計劃的形式。激勵計劃按激勵形式可分為薪酬激勵計劃、能力開發(fā)激勵計 劃取業(yè)開展激勵計劃和其他激勵計劃。薪酬激勵計劃按期限可分為短期薪酬激勵計劃和中長期薪酬激勵計劃。短期薪酬激 勵計劃主要包括績效工資、績效獎金、績效福利等。中長期薪酬激勵計劃主要

22、包括股 票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票以及虛擬股票等。能力開發(fā)激勵計劃主要包括對員 工知識、技能等方面的提升計劃。職業(yè)開展激勵計劃主要是對員工職業(yè)開展做出的規(guī) 戈I。其他激勵計劃包括良好的工作環(huán)境、晉升與降職、表揚與批評等。(二)執(zhí)行績效計劃與激勵計劃.及時下達計劃市批后的績效計劃與勵計劃,應(yīng)以正式文件的形式下達執(zhí)行,確保與計劃相關(guān)的被 評象能夠了解計劃的具體內(nèi)容和要求。.認真落實計劃績效計劃與激勵計劃下達后，各計劃執(zhí)行單位或部門應(yīng)認真組織實施,從橫向和縱 向兩方面落實到下級單位或部門、各崗位員工,形成全方位的績效計劃與激勵計劃執(zhí)行 教師講解10分鐘責(zé)任體系3對計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)督,確保計劃有

23、效執(zhí)行績效計劃與激勵計劃執(zhí)行過程中，企業(yè)應(yīng)建立配套的監(jiān)督控制機制,及時記錄執(zhí)行 情況行差異分析與糾偏,持續(xù)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,確?？冃в媱澟c激勵計劃的有效執(zhí)行(1)監(jiān)控與記錄。企業(yè)可借助信息系統(tǒng)或其他信息支持手段,監(jiān)控和記錄指標完成 情況事項、員工的工作表現(xiàn)、激勵措施執(zhí)行情況等內(nèi)容。收集信息的方法主要有觀察 法、工作記錄法、他人反應(yīng)法等。(2)分析與糾偏。根據(jù)監(jiān)控與記錄的結(jié)果，重點分析指標完成值與目標值的偏差、激 勵果與預(yù)期目標的偏差,提出相應(yīng)整改建議并采取必要的改進措施(3)編制分析報告。分析報告主要反映績效計劃與激勵計劃的執(zhí)行情況及分析結(jié) 果，其可以是月度、季度、年度，也可根據(jù)需要編制績效計劃與激勵計劃執(zhí)行過程中，績效管理工作機構(gòu)應(yīng)通過會議、培訓(xùn)I,網(wǎng)絡(luò)、報紙、 欄等形式進行多渠道,多樣化、持續(xù)不斷的溝通與輔導(dǎo)，使績效計劃與激勵計劃得到充 分理解和有效執(zhí)行(三)實施績效評價與激勵績效管理工作機構(gòu)應(yīng)根據(jù)計劃的執(zhí)行情況定期實施績效評價與激勵,按照績效計劃 與激勵計劃的約定,對被評價對象的績效表現(xiàn)進行系統(tǒng),全面,公正、客觀的評價,并根據(jù)價結(jié)果實施相應(yīng)的激勵。(1)評價主體應(yīng)按照績效計劃收集相關(guān)信息,獲取被評價對象的績