人力資源培訓(xùn)模板課件

1、布衣公子作品人力資源概述人力資源部?jī)?nèi)訓(xùn)之一第1頁，共67頁。第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國(guó)人力資源管理的四個(gè)階段人力資源從業(yè)概述學(xué)習(xí)大綱第2頁，共67頁。第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國(guó)人力資源管理的四個(gè)階段人力資源從業(yè)概述第3頁，共67頁。資源（），辭海將資源解釋為“資產(chǎn)的來源”，即“資財(cái)之源”，是創(chuàng)造人類社會(huì)財(cái)富的源泉。資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)活動(dòng)中創(chuàng)造財(cái)富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”，如自然資源，信息資源，人力資源等。第4頁，共67頁。人力資源（ ，簡(jiǎn)稱），是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的

2、勞動(dòng)者的各種能力的總和。從企業(yè)管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個(gè)體的、對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力的總和。第5頁，共67頁。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在國(guó)民財(cái)富的人力資源中寫道“人力資源視為國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治并推動(dòng)國(guó)家向前發(fā)展的主動(dòng)力量。顯而易見，一個(gè)國(guó)家如果不能發(fā)展人們的知識(shí)和技能，就不能發(fā)展任何新的東西?！薄叭肆Y源”一詞是由德魯克于1954年在其所著管理的實(shí)踐一書中提出的。于1954年在管理實(shí)踐中首先提出并加以明確界定的。他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即

3、“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵(lì)機(jī)制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。第6頁，共67頁。時(shí)效性及時(shí)開發(fā)，給予舞臺(tái)，發(fā)揮所能可再生性安全與保健，培訓(xùn)與潛能開發(fā)流動(dòng)性跳槽稀缺性需吸引人才戰(zhàn)略性選對(duì)了一個(gè)人就選對(duì)了一個(gè)戰(zhàn)略！杰克韋爾奇能動(dòng)性需激勵(lì)社會(huì)性人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)建設(shè)復(fù)雜性有針對(duì)性地激勵(lì)與開發(fā)人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要資源，具有如下特性：人力資源的特性第7頁，共67頁。12人具有體力，體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動(dòng)的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性。人具有腦力，腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用

4、其他資源創(chuàng)造價(jià)值，腦力是人力的智力特性。正是因?yàn)槿肆ν瑫r(shí)具備兩方面的特性，使得它比資金資源更有重要性，所以稱人力資源是企業(yè)的第一資源是當(dāng)之無愧的。概括起來說，人力資源的價(jià)值來源于兩個(gè)方面，即手和腦第8頁，共67頁。 人力資源的重要性為了說明人力對(duì)企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長(zhǎng) 說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會(huì)垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切。”美國(guó)鋼鐵大王 卡內(nèi)基 曾說過：將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王。第9頁，共67頁。 人力資源

5、的重要性原話是“夫運(yùn)籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！睗h初，劉邦在剛得天下的時(shí)候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項(xiàng)羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項(xiàng)羽只有一個(gè)范增，也沒有給他發(fā)揮的機(jī)會(huì)。天下道理皆相通，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)是相似的。第10頁，共67頁。 人力資源的重要性類似的歷史事實(shí)有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強(qiáng)

6、，能夠得到可持續(xù)發(fā)展，最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強(qiáng)而弱，可能會(huì)盛極一時(shí)，但終究必?cái)?。三?guó)演義第二十九回“小霸王怒斬于吉，碧眼兒坐領(lǐng)江東”中也有精彩論述。權(quán)曰：“今承父兄之業(yè)，將何策以守之？”瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。為今之計(jì)，須求高明遠(yuǎn)見之人為輔，然后江東可定也。” 唐太宗李世民說，“為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本?！敝?瑜第11頁，共67頁。 人力資源的重要性再富有的國(guó)家也浪費(fèi)不起人力資源。 富蘭克林羅斯福當(dāng)然，對(duì)人才真正的重視就是給予其舞臺(tái)，發(fā)揮其才能，創(chuàng)造出業(yè)績(jī)，展示出成就。對(duì)人才要有“三顧茅廬”般熱誠(chéng)，而不是“葉公好龍”似的表面文章。所以我們說，人

7、力資源是一切資源中最寶貴的資源，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源，是影響全局的因素，與其他任何資源相比，具有更重要的作用。將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！北葼柹w茨第12頁，共67頁。 人力資源的重要性案例【諾丁漢大學(xué)重視人才的案例】英國(guó)諾丁漢大學(xué)曾經(jīng)得到過一筆意外之財(cái)。那是在一次學(xué)科評(píng)審中，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，諾丁漢得到1000萬英鎊的獎(jiǎng)金。學(xué)校開始討論這筆錢的用途。最后作出這樣一個(gè)決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進(jìn)200名優(yōu)秀人才。結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學(xué)實(shí)力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)感慨：“這筆錢如果到了中國(guó)高校手里，第一個(gè)用途很可能就

8、是拿來蓋樓，添置實(shí)驗(yàn)室?！钡?3頁，共67頁。 人力資源的重要性雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡是成功的企業(yè)家，都是經(jīng)營(yíng)人的高手。所謂戰(zhàn)略決定成敗，誰來制訂戰(zhàn)略？誰來執(zhí)行戰(zhàn)略？肯定是人。而細(xì)節(jié)決定成敗，如何落實(shí)、追蹤細(xì)節(jié)？還要靠人。第14頁，共67頁。第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國(guó)人力資源管理的四個(gè)階段人力資源從業(yè)概述第15頁，共67頁。原始部落奴隸軍隊(duì)人事管理作為一門科學(xué)誕生于20世紀(jì)初葉的美國(guó)。人事管理的實(shí)踐同人類社會(huì)的歷史一樣悠久。原始社會(huì)的部落管理，奴隸社會(huì)的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。人事管理一詞源出于英語 ，本意是

9、“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。第16頁，共67頁。人力資源管理（ , ）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。定義人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過實(shí)施一系列的管理過程，保障企業(yè)發(fā)展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實(shí)現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第17頁，共67頁。為了實(shí)現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的目標(biāo)，需要完成兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來完成），了解分析“人”（分析預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求），并在此基礎(chǔ)之上制定人力資源的各模塊的工作目標(biāo)以及實(shí)施方案，這就是人力資源規(guī)劃。事得其人獲取

10、（招聘甄選）維持（薪酬福利、員工關(guān)系）人盡其才激勵(lì)（績(jī)效管理）開發(fā)（培訓(xùn)發(fā)展）人力資源管理的目標(biāo)是：“事得其人，人盡其才”。而這兩句話對(duì)應(yīng)的管理任務(wù)和相應(yīng)的模塊是（右圖）：從這個(gè)定義中，我們可以分析出人力資源的各管理模塊：第18頁，共67頁。人力資源管理事得其人人盡其才獲取（招聘甄選）維持（薪酬福利、員工關(guān)系）激勵(lì)（績(jī)效管理）開發(fā)（培訓(xùn)發(fā)展）對(duì)“事”、 “人”的分析及計(jì)劃制定（人力資源規(guī)劃）于是，經(jīng)過上述的分析，人力資源管理的六大職能模塊就清晰的顯現(xiàn)出來了，見圖示：第19頁，共67頁。2.3 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作

11、一種“工具”，注重的是投入、使用和控制?，F(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，取得“資源”的最大使用價(jià)值和“資本”的最大增值效益。第20頁，共67頁。2.3 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別難怪有學(xué)者提出：要重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。第21頁，共67頁。2.4 人力資源管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的問題，而是公司每一個(gè)部門、每一位管理者的問題，尤其是高層

12、高理者，如。每位管理者都是人力資源經(jīng)理，都應(yīng)學(xué)習(xí)并提高人力資源管理技能。人力資源管理是最難復(fù)制與模仿的管理，是企業(yè)獨(dú)有的“知識(shí)產(chǎn)權(quán)”，能形成企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源。人力資源管理無固定模式，每一個(gè)企業(yè)都必須根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化等因素，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r來發(fā)展自己的人力資源管理模式。第22頁，共67頁。2.5 當(dāng)前人力資源管理的整體現(xiàn)狀345261兩極分化嚴(yán)重，一些著名企業(yè)已實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，而中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。人力資源管理人員專業(yè)程度不高或缺乏經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，甚至依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。缺乏清晰的人力資

13、源戰(zhàn)略及規(guī)劃。未建立基于人才價(jià)值本位的選拔與用人機(jī)制，人才缺乏或流失嚴(yán)重。信息技術(shù)在未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)。未深入人力資源管理本質(zhì)領(lǐng)域，只是在一些操作層面徘徊，未能發(fā)揮人力資源管理真正巨大的作用價(jià)值。第23頁，共67頁。2.6 從人事管理到人力資源管理轉(zhuǎn)變的標(biāo)志分管人事的是副老總，老總親自過問人事工作人事工作預(yù)算、投資增加派能力強(qiáng)的人管理人事部門，發(fā)言權(quán)增大重視培訓(xùn)人力資源管理部取代人事部新的觀念被接受：“以人為本”、“人本管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、“有了一流的人，就會(huì)有一流的企業(yè)”等第24頁，共67頁。第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國(guó)人

14、力資源管理的四個(gè)階段人力資源從業(yè)概述第25頁，共67頁。section101020304section2section3section4人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理人才管理由于眾所周知的原因，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理還處于“小學(xué)階段”。中國(guó)的人力資源還有很長(zhǎng)的路要走。第26頁，共67頁。1人事管理人事部門是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門，充其量是一個(gè)高級(jí)辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，是個(gè)瑣碎次要的部門；工作內(nèi)容包括日?？记凇⒐べY發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。第27頁，共67頁。2人力資源管理該階段，人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“

15、工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。此時(shí)人力資源管理的各個(gè)模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨(dú)立狀態(tài)。1993年，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國(guó)開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個(gè)快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。第28頁，共67頁。3戰(zhàn)略人力資源管理二是，組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合。簡(jiǎn)而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的，即要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線。在該階段，有兩個(gè)鮮明的特征：一

16、是已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定的過程中，并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整的管理計(jì)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。第29頁，共67頁。4人才管理人才管理的終極結(jié)果是是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評(píng)估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。近幾年，人才管理正在成為熱門詞匯。人才管理是一個(gè)整合的人才發(fā)展體系，它關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個(gè)循環(huán)，并將其看作一個(gè)整體進(jìn)行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。第30頁，共67頁。第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國(guó)人力資源管理的四個(gè)階段

17、人力資源從業(yè)概述第31頁，共67頁。2011年，網(wǎng)絡(luò)熱帖“未來十年十大高薪職業(yè)”中，有三個(gè)職業(yè)分別都是職業(yè)的相關(guān)分支。熱門排名3熱門排名2熱門排名7企業(yè)培訓(xùn)師人力資源管理師職業(yè)規(guī)劃師第32頁，共67頁。 熱門職業(yè)排名2：人力資源管理師隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化深入，人力資源的開發(fā)和管理越來越受到重視，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，最重要的不是資金是否充足，而是是否有一群有知識(shí)有能力并與企業(yè)同生共死的員工，而這些需要人力經(jīng)理去開發(fā)、管理和培訓(xùn)。在我國(guó)的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。雖然最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才

18、十分緊缺。第33頁，共67頁。 熱門職業(yè)排名3：企業(yè)培訓(xùn)師好的培訓(xùn)師每小時(shí)的培訓(xùn)收入可以達(dá)到3000多元（數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)略，僅供參考，下同）。因此，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場(chǎng)還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。培訓(xùn)已成為企業(yè)管理的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)培訓(xùn)師身價(jià)不菲的主要原因。企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一個(gè)收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)非常有成就感。第34頁，共67頁。 熱門職業(yè)排名7：職業(yè)規(guī)劃師對(duì)于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的職業(yè)規(guī)劃師人數(shù)遠(yuǎn)不能滿足需求。因此職業(yè)規(guī)劃師的身價(jià)近年不斷攀升，業(yè)務(wù)

19、能力強(qiáng)的年薪可達(dá)20萬元左右。在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，很多經(jīng)過實(shí)際工作的積累之后最后選擇作職業(yè)生涯規(guī)劃教練，收入每小時(shí)達(dá)數(shù)千美元。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們?cè)谇舐殤?yīng)聘、職業(yè)選擇以及職場(chǎng)發(fā)展等方面前越來越感到無所適從，職業(yè)咨詢也已成為迫切的社會(huì)需求。目前從事職業(yè)規(guī)劃和咨詢的專業(yè)人士數(shù)量非常有限，其中已取得職業(yè)規(guī)劃師資格認(rèn)證也不多。第35頁，共67頁。一般來講，一個(gè)努力工作的管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)的第一受益人。以上我們看到，的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)

20、職業(yè)的原因。第36頁，共67頁。據(jù)了解人才的缺口在全國(guó)達(dá)50萬人以上，僅上海保守估計(jì)缺口就在4萬人左右，大連已達(dá)到3萬人左右可以說， 是一個(gè)非常 的職業(yè)，工作是一個(gè)可以通過給企業(yè)增加價(jià)值從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作。目前我國(guó)大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管理知識(shí)，擁有職業(yè)資格證書的從業(yè)人員極其稀少。第37頁，共67頁。中國(guó)人力資源和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證，共分為四個(gè)等級(jí)：人力資源管理員（國(guó)家四級(jí)）；助理人力資源管理師（國(guó)家三級(jí)）；人力資源管理師（國(guó)家二級(jí)）；高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家一級(jí)）。的從業(yè)準(zhǔn)入門檻也越來越高，具有嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)定機(jī)制。美國(guó)的人力資

21、源管理協(xié)會(huì) ( ) 是美國(guó)人力資源專業(yè)人員管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)。英國(guó)、瑞典的全國(guó)性人力資源管理協(xié)會(huì)是國(guó)家級(jí)的專業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)建立人力資源管理行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序確定，并負(fù)責(zé)資格認(rèn)定的具體實(shí)施。第38頁，共67頁。從業(yè)人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯呢？助理專員（各模塊專員）主管經(jīng)理總監(jiān)/副總裁管理線：第39頁，共67頁。從業(yè)人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯呢？專家線：培訓(xùn)助理培訓(xùn)專員企業(yè)培訓(xùn)師高級(jí)培訓(xùn)顧問第40頁，共67頁。這個(gè)職業(yè)“錢途”如何？人力資源從業(yè)者薪資調(diào)查數(shù)據(jù)（2010年，來源于網(wǎng)絡(luò)）第41頁，共67頁。這個(gè)職業(yè)“錢途”如何？衷心祝愿各位同行們，早日攀登到職業(yè)生涯的金字塔尖，賺取沉甸甸的高薪，并努力為中國(guó)

22、企業(yè)的人力資源管理做出卓越的貢獻(xiàn)！從普通的人事助理到人力資源總監(jiān)，其間要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的過程，少則幾年，多則十幾年。據(jù)說，人力資源總監(jiān)已經(jīng)成為國(guó)際大公司高層人物必經(jīng)的職業(yè)發(fā)展階梯。第42頁，共67頁。我們?yōu)槭裁匆蔀楦呤帜兀客瑯?，?duì)于日益熱門的職業(yè)來說，真正的高手，也是千載難逢的稀世之珍。話說，我們?yōu)槭裁匆蔀楦呤帜?？久做招聘的同行們，?yīng)該都有這樣的一種體會(huì)，雖然市場(chǎng)上求職的人多如牛毛、門庭若市，但適合公司的人才卻很少，尤其是職業(yè)或行業(yè)內(nèi)的高手，更是鳳毛麟角，難以尋覓。第43頁，共67頁。我們?yōu)槭裁匆蔀楦呤帜兀科湟黄涠淙呤趾谜夜ぷ?，好工作才能有好收成。有了?cái)務(wù)自由，我們就可以做自己想做的事兒，

23、過自己想過的人生。高手工作輕松。高手四兩撥千斤，對(duì)待工作似游戲，似庖丁解牛，另外可再培養(yǎng)一些弟子、助手為自己做一些事務(wù)性的、營(yíng)養(yǎng)低的、重復(fù)性勞動(dòng)，自己則飄飄欲仙，做做顧問與指導(dǎo)。如果你不是高帥富，也不是白富美，那你更應(yīng)該成為高手了。到什么年齡做什么事情，如果你年紀(jì)一大把，還不能煉成職場(chǎng)高手，還在勞心費(fèi)神地操持許多瑣碎雜務(wù)，那你如何跟粉嫩賣萌的學(xué)弟學(xué)妹們競(jìng)爭(zhēng)？也就是說，如果你不能成為高手，就有可能隨時(shí)被淘汰。第44頁，共67頁。網(wǎng)上有篇文章的七大通?。ㄗ髡撸簭垚矍澹F(xiàn)任某跨國(guó)公司中國(guó)區(qū)人力資源經(jīng)理），將常見的職業(yè)通病做了簡(jiǎn)要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點(diǎn)，并略作修改，分享如下：然而，在實(shí)

24、際的職場(chǎng)中，許多們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進(jìn)的方向。第45頁，共67頁。七大通病一二三四五六七被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的嚴(yán)重匱乏。無法認(rèn)知的雙重角色。無法準(zhǔn)確的定位自身。溝通能力的缺乏。缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。第46頁，共67頁。被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。一但是我們很多的不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速，各種新鮮

25、的管理理念也層出不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發(fā)展現(xiàn)狀和綜合管理水準(zhǔn)相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會(huì)水土不服的。第47頁，共67頁。專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的嚴(yán)重匱乏。二另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢(shì)，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，這樣也會(huì)走入死胡同的。現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國(guó)大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題。第48頁，共67頁。無法認(rèn)知HR的雙重角色。三從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但長(zhǎng)久則會(huì)導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張

26、，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損。很多沒有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人。有的往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利第49頁，共67頁。無法準(zhǔn)確的定位自身。四實(shí)際上人力資源管理部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，但是很多把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門（或者表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)

27、生矛盾，結(jié)果就開始抱怨人力資源的地位低。第50頁，共67頁。溝通能力的缺乏。五在實(shí)際工作中，還會(huì)遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長(zhǎng)的時(shí)間會(huì)長(zhǎng)一點(diǎn)。很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢(shì)，這非常要不得，為什么，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏溃惚仨殞W(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人（即使你內(nèi)心有多么地討厭他）。第51頁，共67頁。 缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，綜合管理能力不夠。六你不了解業(yè)務(wù)知識(shí)，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢？只有對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門開展

28、工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識(shí)，也就是說：是一個(gè)雜家。第52頁，共67頁。缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。七作為，一定要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。企業(yè)究竟缺少什么，企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個(gè)部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心。大部分因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起。第

29、53頁，共67頁。是什么阻礙了我們的職業(yè)發(fā)展，讓我們產(chǎn)生了上述通??？1）甘于現(xiàn)狀，沒有危機(jī)感，沒有成就動(dòng)機(jī)；2）沒有找到個(gè)人的興趣和愛好，不知道自己到底想做什么，缺乏人生規(guī)劃；3）不想學(xué)習(xí)，即使公司組織的培訓(xùn)也是如此；4）封閉自我，聽不得別人的良言，將一切不如意都?xì)w結(jié)于環(huán)境、別人等因素；5）不能很好與人溝通，人際溝通界面差；6）缺乏自律，總是把事情拖到明天。微博段子請(qǐng)對(duì)照一下我們自己，是否？第54頁，共67頁。是什么阻礙了我們的職業(yè)發(fā)展，讓我們產(chǎn)生了上述通??？只有用心長(zhǎng)期的熱愛它、專注它，從中不斷的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、總結(jié)和積累才會(huì)有所收獲、有所成績(jī)。 從業(yè)者需要在“常立志”和“立長(zhǎng)志”之間做出選擇；

30、倘若志愿成為一個(gè)對(duì)組織和個(gè)人成長(zhǎng)、成功和成就有益的從業(yè)者，也許決定著從事工作的高度和結(jié)局。我們?cè)摮蔀樵鯓拥母呤帜?？微博上，未來十年最缺的是這樣說的：可能很多人從事工作是從“隨大流”開始的，或者當(dāng)初有做的一個(gè)機(jī)會(huì)也就做了，。但是要把作為自己一生的職業(yè)是很難的事，只這些都未可厚非，當(dāng)然若從業(yè)之初能夠有一個(gè)高的起點(diǎn)，就是更加幸運(yùn)的事情。第55頁，共67頁。招聘培訓(xùn)績(jī)效薪酬勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)文化干部管理運(yùn)營(yíng)管理懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手懂得課程規(guī)劃和開發(fā)的培訓(xùn)高手懂得目標(biāo)管理與考核體系設(shè)計(jì)的績(jī)效高手懂得根據(jù)不同崗位激勵(lì)要素設(shè)計(jì)薪酬的薪酬高手懂得國(guó)家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動(dòng)關(guān)系高手懂得影響力建設(shè)的企業(yè)

31、文化高手懂得運(yùn)營(yíng)管理的懂得領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的干部管理高手第56頁，共67頁。一段二段三段四段五段六段七段八段九段發(fā)信息，等消息緊跟蹤，做分析憑經(jīng)驗(yàn)，做判斷做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核做交底、給推薦做培訓(xùn)、做監(jiān)督做文化、做推動(dòng)做戰(zhàn)略、做梯隊(duì)做流程、做傳承九段理論（以招聘為例）第57頁，共67頁。如何成為高手惡補(bǔ)專業(yè)知識(shí)除了實(shí)踐，還是實(shí)踐系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己的體系分享觀點(diǎn)，與高手過招拜高手為師，向高手學(xué)習(xí)加入頂級(jí)公司，充分歷練系統(tǒng)研究頂級(jí)公司案例一萬小時(shí)練習(xí)法第58頁，共67頁。 惡補(bǔ)專業(yè)知識(shí)其實(shí)，從我們招聘的角度來講，我們對(duì)候選人素質(zhì)模型要求的第一個(gè)維度就是專業(yè)知識(shí)維度，那么對(duì)我們自己來說，我們的專業(yè)知識(shí)又掌握的如何

32、？因此，若想成為高手，首先必須要全面、深入地學(xué)習(xí)、鉆研的專業(yè)知識(shí)。前面已經(jīng)分析到，常見通病就是專業(yè)知識(shí)匱乏，對(duì)常見的理念和工具缺乏深入的理解和鉆研，人云亦云，缺乏判斷力。第59頁，共67頁。 實(shí)踐、實(shí)踐、還是的實(shí)踐實(shí)際上，你以為你有幾年工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)你只是一年工作經(jīng)驗(yàn)用了幾年；你以為你犯了幾百個(gè)錯(cuò)誤，其實(shí)你只是一個(gè)錯(cuò)誤犯了幾百次；舍近求遠(yuǎn)和原地踏步，是我們職業(yè)生涯里最容易習(xí)以為常的狀態(tài)。許多人只是平常工作中領(lǐng)導(dǎo)讓做什么，就做什么，既不主動(dòng)去創(chuàng)新，去主動(dòng)爭(zhēng)取實(shí)踐新知識(shí)、新理念、新工具的機(jī)會(huì)，對(duì)現(xiàn)有的工作也是淺嘗輒止，通過熬資歷熬出自己那點(diǎn)可憐的經(jīng)驗(yàn)。第60頁，共67頁。 系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己的體系

33、說白了就是開始自己的知識(shí)管理，寫自己的兵法，我們都知道孫子有孫子兵法，其實(shí)，很多高人都有自己的兵法，比如諸葛亮的兵法24篇（后傳給姜維）、曹操的孟德新書（竟然燒掉了）。所以，我們可以像編教材、寫兵法那樣，去編寫自己的專業(yè)知識(shí)體系。結(jié)合自己的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐，深入思考，認(rèn)真梳理和總結(jié)，寫下來，形成自己的知識(shí)和工作體系。第61頁，共67頁。 分享觀點(diǎn)，與高手過招比如，可以通過博客、微博、論壇（如高手云集的天涯）、社區(qū)等寫文章（注重原創(chuàng)）、跟評(píng)論的方式大膽拋出自己的觀點(diǎn)、看法、心得、感悟等，和圈內(nèi)高手交流學(xué)習(xí)、共同成長(zhǎng)。同時(shí)，這也起到了個(gè)人品牌營(yíng)銷和人脈建設(shè)的作用。通過以上努力，這個(gè)時(shí)候，我們

34、已經(jīng)有了自己的核心知識(shí)體系和觀點(diǎn)集成，那么，就該和業(yè)內(nèi)高手們多過過招，了解一下自己的份量，也互通有無，相互學(xué)習(xí)。第62頁，共67頁。 拜高手為師，向高手學(xué)習(xí)但是，高人可遇不可求，所以，如果身邊有高人，一定不能放過他，多觀摩高手的做法，模仿之；一旦有空，就多向高手請(qǐng)教、學(xué)習(xí)，請(qǐng)高手多批評(píng)、多指正。另外，可以在職場(chǎng)之外認(rèn)識(shí)比你專業(yè)水平更高的人，有空沒空多請(qǐng)教，所謂“聽君一席話，勝讀十年書”。所謂“名師出高徒”，射雕英雄傳中的郭靖為什么是江湖公認(rèn)的“武林最高手”，你想想看他有多少的高手師傅？第63頁，共67頁。 加入頂級(jí)公司，充分歷練1990年，張曉彤畢業(yè)于首都師范大學(xué)；1992年，張曉彤憑借英語優(yōu)勢(shì)跳槽到英美煙草公司，從文員做到辦公室經(jīng)理。1994年，她又跳槽到諾基亞從人事秘書干起，然后到招聘專員、人事主管，再到到北方區(qū)人力資源經(jīng)理、諾基亞學(xué)院非技術(shù)課程經(jīng)理。我是從學(xué)習(xí)張曉彤女士的講座，起步的工作的。界，張曉彤已是大家熟知的人力資源專家。其實(shí)，她跟我們每一個(gè)人一樣，都是起步于微塵。第64頁，共67頁。 系