現(xiàn)代管理學(xué)考點(diǎn)

1、.管理是 指組織為了達(dá)到個人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。.目的：實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)；職能：信息、決策 、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新；.管理者的角色：人際關(guān)系（代表人物、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)人）信息轉(zhuǎn)換角色（信息監(jiān)督人、信息傳達(dá)人和發(fā)言人）決策角色（企業(yè)家、 危機(jī)處理者、資源分配者和談判者）.管理者具備的技能：理念技能、人際關(guān)系技能、技術(shù)技能、行政技能 一、管理理論：.古典管理理論：分為科學(xué)管理理論：著重研究如何提高單個工人的生產(chǎn)率代表人物主要有： 套理（工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化、能力與工作相適應(yīng)、 差別計件工資制、 計劃職能與執(zhí)行職能相分離）、目苣（甘特圖）。組織管理理論：著重

2、研究管理職能和整個組織結(jié)構(gòu)，其代表人物主要有：法約爾（第一位概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家；貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上）、圭但一（提出了 “理想的行政組織體系”理論：等級、權(quán)威和行政制是一切社會組織的基礎(chǔ)只有理性-合法的權(quán)威才是理想組織形式的基礎(chǔ)；高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)成目標(biāo)、提高效率的最有效形式）.行為管理理論： 梅奧的霍桑試驗(yàn)（工人是社會人，而不是經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度 以及他和周圍人的關(guān)系）行為科學(xué)（馬斯洛的需要理論，麥克雷戈的XY理論，麥克蘭、赫茨伯格的雙因素理論，弗魯

3、姆的期望理論）.數(shù)量管理理論： 運(yùn)籌學(xué)（研究在既定的物質(zhì)條件下，為達(dá)到一定目的，如何最經(jīng)濟(jì)、最有效地使用人、財和物等資源）系統(tǒng)分析 （解決管理問題要從全局出發(fā)進(jìn)行分析和研究，以制訂出正確的決策）決策科學(xué)化（決策要以充足的事實(shí)為依據(jù)，按照事物的內(nèi)在聯(lián)系對大量的資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和計算，遵循科學(xué)的程序，進(jìn)行嚴(yán)密的邏輯推理，從而做出正確決策）.系統(tǒng)管理理論： 指運(yùn)用系統(tǒng)理論中的范疇、原理，對組織中的管理活動和管理過程，特別是組織結(jié)構(gòu)和模式進(jìn)行分析的理論（組 織是一個系統(tǒng)，是由相互聯(lián)系、相互依存的要素構(gòu)成。系統(tǒng)在一定的環(huán)境下生存，與環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交換。）.權(quán)變管理理論： 其核心是力圖研究組

4、織與環(huán)境的聯(lián)系、并確定各種變量的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型強(qiáng)調(diào)管理要根據(jù)組織所處的環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變，針對不同的環(huán)境尋求不同的管理模式（著重考察有關(guān)的環(huán)境變量與各種管理觀念和技術(shù)之間的關(guān)系。把環(huán)境對管理 的作用具體化，并使管理理論與管理實(shí)踐緊密結(jié)）.全面質(zhì)量管理理論：其本質(zhì)是由顧客需求和期望驅(qū)動企業(yè)持續(xù)不斷改善的管理理念。（關(guān)注顧客、注重持續(xù)完善、關(guān)注流程、精確測量、授權(quán)于員工）.管理理論新發(fā)展：學(xué)習(xí)型組織、精益思想、業(yè)務(wù)流程再造、核心能力理論二、霍夫斯泰德的文化環(huán)境框架霍夫斯泰德的文化差異研究發(fā)現(xiàn)不同國家文化的管理者和員工在以下五個價值層面表現(xiàn)不同：1.權(quán)力距離（指某一社會中地位低的人對于權(quán)力在社會或組織

5、中不平等分配的接受程度。）2.個人主義 VS集體主義（維度是衡量某一社會總體是關(guān)注個人的利益還是關(guān)注集體的利益。）3.事業(yè)成功 VS生活質(zhì)量 （男性化/女性化）：（維度主要看某一社會代表男性的品質(zhì)如競爭性、獨(dú)斷性更多，還是代表女性的品質(zhì)如謙虛、關(guān)愛他人更多，以及對男性和女性職能的界定。）4.不確定性規(guī)避（指一個社會受到不確定的事件和非常規(guī)的環(huán)境威脅時是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性。）5.長期取向 VS短期取向（維度指的是某一文化中的成員對延遲其物質(zhì)、情感、社會需求的滿足所能接受的程度。）6.自身放縱與約束（維度指的是某一社會對人基本需求與享受生活享樂欲望的允許程度。） 三、全球化管理的

6、環(huán)境因素.全球化的一般環(huán)境：政治與法律環(huán)境（國家政治體制、政治的穩(wěn)定性、政府對外來經(jīng)營者的態(tài)度、法律環(huán)境），經(jīng)濟(jì)和技術(shù)環(huán)境 （經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其發(fā)展?jié)摿?、市場?guī)模及其準(zhǔn)入程度、科技發(fā)展水平、社會基礎(chǔ)設(shè)施），文化環(huán)境（文化 因素，是指企業(yè)所在的國家或地區(qū)中人們的處事態(tài)度、價值取向、道德行為準(zhǔn)則、教育程度、風(fēng)俗習(xí)慣等構(gòu)成的環(huán)境因素。 文化因素與政治因素不同，政治因素一般帶有強(qiáng)制性，而文化因素則帶有習(xí)慣性。文化環(huán)境包括的內(nèi)容非常廣泛，如宗教、 語言、教育體制等等。）.全球化的任務(wù)環(huán)境：供應(yīng)商（全球化采購和全球化外包）、銷售商（全球化給企業(yè)帶來更為豐富的銷售商選擇機(jī)會）、顧客（標(biāo)準(zhǔn)化

7、/差異化的產(chǎn)品卜競爭對手（國際市場競爭加劇）、勞動力市場及工會.霍夫斯泰德提出的反映各國或地區(qū)文化環(huán)境指標(biāo)：權(quán)力距離,不確定性避免，長期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向，男性化或女性化，個人主義/集體主義四、全球化管理者的關(guān)鍵能力國際商務(wù)知識，文化適應(yīng)能力，視角轉(zhuǎn)換能力，創(chuàng)新能力 五、全球化經(jīng)營的組織模式.在選擇目標(biāo)市場和東道國市場的進(jìn)入方式后，管理者就需要在戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，管理和組織分布在世界各地的子公司和代理機(jī) 構(gòu).這就需要企業(yè)在全球一體化壓力和當(dāng)?shù)鼗磻?yīng)之間進(jìn)行權(quán)衡，選擇恰當(dāng)?shù)慕M織模式（全球一體化的壓力，當(dāng)?shù)鼗磻?yīng)的壓力）高 低 全球一體化的壓力全建蛆織模式： 將余瓊視方單一的市場, 公司總部統(tǒng)i控營國

8、除組織檀式:利用現(xiàn)有 能力向囹懷市場招晨跨國蛆織稹關(guān);專業(yè)化工符合本地反腐的警花， 通過復(fù)雜的齡洞機(jī)制進(jìn)行 全球一體it秀國如慰摸式;該在等個 凰家的于公司作為獨(dú)立的 業(yè)分單性來運(yùn)萼當(dāng)?shù)胤磻?yīng)化的壓力.四種可供選擇的全球化組織模式：國際組織模式：利用現(xiàn)有能力向國際市場拓展。多國組織模式：設(shè)在多個國家的子公司作為獨(dú)立的業(yè)務(wù)單位來運(yùn)營。如瑞士的雀巢公司。全球組織模式：將全球視為單一的市場，公司總部統(tǒng)一經(jīng)營。如索尼，德意志銀行、美林?？鐕M織模式：專業(yè)化工廠符合本地反應(yīng)的要求，通過復(fù)雜的協(xié)調(diào)機(jī)制進(jìn)行全球一體化。如寶潔、沃爾瑪、可口可樂。全肆審公司國林市公司喏國審公司分悵.名的白 用兵中.史聞視 模械7

9、能小妁點(diǎn) 游第中.若它吭守曲現(xiàn)分.業(yè)生醫(yī) 序.學(xué)業(yè)就4擰業(yè)務(wù)的前 *-尋找出利用? 更加金K時母公司用戰(zhàn)心泗餐界刊用4 心可的粕力各子公司時6碌3S: 雷舒親玩 不問為科的斗發(fā)出獷景各總加玄已千 發(fā)和保.有如年中央.葉虻昇狗中文開青孤識 并晦關(guān)坤亭到漳撲吝*偵枇界范國感并六、決策理論.古典決策理論：基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的，主張應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)的角度來看待決策問題，忽視了非經(jīng)濟(jì)因素在決策中的作用。（內(nèi)容：決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報決策者要充分了解有關(guān)備選方案的情況決策者應(yīng)建立一個合理的層級結(jié)構(gòu)以確保命令的有效執(zhí)行 決策者決策的目的始終在于使本組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益）.行為決策理論： 有

10、限理性”標(biāo)準(zhǔn)和“滿意度”原則（西蒙），影響決策的不僅有經(jīng)濟(jì)因素，還有決策者的心理與行為特征，如態(tài)度、情感、經(jīng)驗(yàn)和動機(jī)等。（內(nèi)容：人是有限理性的 決策者容易受知覺偏差的影響決策者選擇的理性是相對的 決策者往往厭惡風(fēng)險決策者往往只求滿意結(jié)果，而不是最佳方案）七、決策的過程診斷問題:決策者必須知道哪里需要行動，盡力獲取精確、可依賴的信息明確目標(biāo)：目標(biāo)體現(xiàn)的是組織想要獲得的結(jié)果，明確所要獲得結(jié)果的數(shù)量和質(zhì)量擬定方案：管理者要提出達(dá)到目標(biāo)和解決問題的各種方案,從多角度審視問題篩選方案：確定所擬定的各種方案的價值或恰當(dāng)性,并確定最滿意的方案，仔細(xì)考慮各種方案的預(yù)期成本、收益、不確定性和風(fēng)險執(zhí)行方案：調(diào)動各

11、種相關(guān)資源,以保證方案的順利執(zhí)行，有效處理執(zhí)行過程中遇到的阻力評估效果：將方案實(shí)際的執(zhí)行效果與管理者當(dāng)初所設(shè)立的目標(biāo)進(jìn)行比較,看是否出現(xiàn)偏差，決策是一個循環(huán)往復(fù)的過程八、決策的影響因素.環(huán)境因素：環(huán)境的穩(wěn)定性（環(huán)境比較穩(wěn)定情況下一一決策一般由中層管理者進(jìn)行；環(huán)境劇烈變化情況下一一決策一般由高層管理 者進(jìn)行）、市場結(jié)構(gòu)（壟斷程度高一一以生產(chǎn)為導(dǎo)向；競爭程度高一一以市場為導(dǎo)向）、買賣雙方在市場的地位（賣方市場一一以 生產(chǎn)條件與能力為出發(fā)點(diǎn)；買方市場一一以市場需求為出發(fā)點(diǎn)）.組織自身的因素：組織文化（保守型與進(jìn)取型組織文化；有無倫理精神）、組織信息化程度（高信息化有利于提高決策的效率和 質(zhì)量）、組織

12、對環(huán)境的應(yīng)變模式（應(yīng)變模式指導(dǎo)著組織今后在面對環(huán)境變化時如何思考問題、如何選擇行動方案等）.決策問題的性質(zhì)：問題的緊迫性（時間敏感型決策；知識敏感型決策）、問題的重要性（引起高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，得到更多力量的支持 越重要的問題越有可能由群體決策， 對問題的認(rèn)識更全面， 決策的質(zhì)量可能更高 越重要的問題越需要決策者慎重決策， 越需要決策者避開下一節(jié)所介紹的各類決策陷阱）.決策主體的因素：個人對待風(fēng)險的態(tài)度（風(fēng)險厭惡型、風(fēng)險中立型和風(fēng)險愛好型）、個人能力（對問題的認(rèn)識能力、獲取信息的 能力、溝通能力、組織能力）、個人價值觀（個人價值觀通過影響決策中的價值成分來影響決策）、決策群體的關(guān)系融洽程度（影 響

13、較好方案被通過的可能性；影響決策的成本）九、計劃編制的階段.建立正式計劃部門（計劃完全由高層管理者完成；一群規(guī)劃專家，他們唯一的責(zé)任是幫助管理者制定各種組織計劃）.吸收組織成員參與計劃過程（計劃由組織各階層成員共同制定）動態(tài)環(huán)境下管理者怎樣有效地制定計劃？ ？.在不確定的環(huán)境下，管理者應(yīng)制定詳細(xì)、靈活的計劃.高度不確定的環(huán)境中，仍然需要繼續(xù)制定正式計劃.組織層次應(yīng)該扁平化，為了適應(yīng)動態(tài)的環(huán)境十、組織設(shè)計的影響因素（一）環(huán)境影響：環(huán)境包括一般環(huán)境和特定環(huán)境兩部分組織設(shè)計者可以通過以下幾種原則性方法提高組織對環(huán)境的應(yīng)變性：1.對傳統(tǒng)的職位和職能部門進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整2.根據(jù)外部環(huán)境的不確定程度設(shè)計不同

14、類型的組織結(jié)構(gòu)3.根據(jù)組織的差別性、整合性程度設(shè)計不同的組織結(jié)構(gòu)4.通過加強(qiáng)計劃和對環(huán)境的預(yù)測減少不確定性5.通過組織間合作盡量減小組織自身要素資源對環(huán)境的過度依賴性（二）戰(zhàn)略影響：戰(zhàn)略是指決定和影響組織活動性質(zhì)及根本方向的總目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這一總目標(biāo)的路徑和方法戰(zhàn)略發(fā)展有四個不同階段，每個階段應(yīng)有與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)：1.數(shù)量擴(kuò)大階段一一單一組織結(jié)構(gòu)2.地區(qū)開拓階段一一建立職能部門3.縱向聯(lián)合發(fā)展階段一一建立職能結(jié)構(gòu)4 .產(chǎn)品多樣化階段一一建立產(chǎn)品型組織結(jié)構(gòu)（三）技術(shù)影響：技術(shù)是指把原材料等資源轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品或服務(wù)的機(jī)械力和智力根據(jù)制造業(yè)技術(shù)的復(fù)雜程度把技術(shù)劃分為三類：1.單件小批量生產(chǎn)技術(shù)

15、2.大批量生產(chǎn)技術(shù) 3.流程生產(chǎn)技術(shù)（四）組織規(guī)模與生命周期的影響.大型組織與小型組織在組織上的區(qū)別：規(guī)范化程度集權(quán)化程度、復(fù)雜化程度、人員結(jié)構(gòu)比率.組織生命周期各個階段的特點(diǎn)：創(chuàng)業(yè)階段：小規(guī)模、非官僚制和非規(guī)范化；集合階段：偏重于集權(quán)制、欠規(guī)范；規(guī)范化階段：呈現(xiàn)官僚制特征；精細(xì)階段：僵化、衰退十一、組織設(shè)計的任務(wù)設(shè)計清晰的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)劃和設(shè)計組織中各部門的職能和職權(quán)，確定組織中職能職權(quán)、參謀職權(quán)、直線職權(quán)的活動范圍并編制職務(wù)說明書。（組織結(jié)構(gòu)是指組織的基本架構(gòu)，是對完成組織目標(biāo)的人員、工作、技術(shù)和信息所作的制度性安排。組織結(jié)構(gòu)可以用復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)性三種特性來描述。）十二、員工培訓(xùn)的目的

16、培訓(xùn)是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識和能力的一項連續(xù)而有效的工作。培訓(xùn)旨在提高員工隊伍的素質(zhì),促進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)四個方面的具體目標(biāo)（補(bǔ)充知識、發(fā)展能力、轉(zhuǎn)變觀念、交流信息）十三、員工及管理人員的培訓(xùn)方法.員工培訓(xùn)的方法有多種，依據(jù)所在職位的不同，可以分為以下三種：導(dǎo)入培訓(xùn)：對新錄用員工將要從事的工作和組織的情況給予必要的介紹和引導(dǎo)在職培訓(xùn)：工作轉(zhuǎn)換和實(shí)習(xí)離職培訓(xùn)：教室教學(xué)、影片教學(xué)、模擬演練等.對管理者培訓(xùn)的要求則不僅是提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上把握全局、激勵他人以及協(xié)調(diào)他人勞動的能力其主要的培訓(xùn)方法有：工作轉(zhuǎn)換、設(shè)置助理職務(wù)、臨

17、時職務(wù)與彼得原理、彼得原理：個人能力與職位的不對稱、預(yù)防方法：設(shè)置臨時職務(wù)十四、組織文化的含義是被組織成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價值觀念、思維方式、行為準(zhǔn)則等群體意識的總稱。組織通過培養(yǎng)、塑 造這種文化，來影響成員的工作態(tài)度和工作中的行為方式，引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。十五、組織文化的結(jié)構(gòu).潛層次的精神層：指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)。是組織文化的核心部分，包括組織的經(jīng)營哲 學(xué)、企業(yè)精神、組織風(fēng)氣、倫理觀，是企業(yè)經(jīng)營理念的根本體現(xiàn)。.表層的制度系統(tǒng)：又稱制度層，指體現(xiàn)某個具體組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和。組織文化的 里層部分，包括工作制度、責(zé)任制

18、度、典禮儀式等。這些直接反映企業(yè)經(jīng)營理念的要求。.顯現(xiàn)層的組織文化載體：又稱物質(zhì)層，指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)體的外在顯現(xiàn)，是組織文化最直觀的部分，也是人們最 易于感知的部分。組織文化的表層部分，包括企業(yè)的環(huán)境、建筑風(fēng)格、辦公室布置、產(chǎn)品的外觀和包裝、技術(shù)工藝設(shè)備以及紀(jì)念物 等。這些間接反映企業(yè)的組織文化。十六、Lewin的變革過程模型Kurt Lewin指出，在組織內(nèi)實(shí)施有計劃的變革應(yīng)該通過多階段的步驟來完成。由3步組成：解凍（人們開始意識到需要變革的過程）變革（從舊的行動方式轉(zhuǎn)向新的方式的過程），再凍結(jié)（使新的行動相對穩(wěn)定并抵抗未來的變化）。.解凍：打破原有均衡狀態(tài)，克服組織及成員對變

19、革的阻力。方法包括：增加脫離現(xiàn)狀的驅(qū)動力，減弱維持現(xiàn)狀的約束力，同時采用驅(qū)動力和約束力.變革：按照既定計劃和方案實(shí)施變革的過程.再凍結(jié)：使變革成果固化下來、成為新的組織模式的過程，包括將增加驅(qū)動力和減弱約束力的因素固定下來；通過制訂和實(shí)行規(guī)章制度鞏固新的組織模式十七、社會學(xué)習(xí)理論人們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)。關(guān)鍵概念：注意過程（如果沒有對榜樣行為的注意，就不可能去模仿他們的行為。能夠引起人們注意的榜樣常常是因?yàn)樗麄兙哂?一定的優(yōu)勢，如更有權(quán)力、更成功等。）、保持過程（人們往往是在觀察榜樣的行為一段時間后，才模仿它們。要想在榜樣不再示 范時能夠重復(fù)他們的行為，就必須將榜樣的行為記住

20、。因此需要將榜樣的行為以符號表征的形式儲存在記憶中。）、動力復(fù)制過程（觀察者只有將榜樣的行為從頭腦中的符號形式轉(zhuǎn)換成動作以后，才表示已模仿行為。要準(zhǔn)確地模仿榜樣的行為，還需要必要的動 作技能，有些復(fù)雜的行為，個體如不具備必要的技能是難以模仿的。）、強(qiáng)化過程（人們并不是把學(xué)到的每件事都表現(xiàn)出來。是否 表現(xiàn)出來取決于觀察者對行為結(jié)果的預(yù)期，預(yù)期結(jié)果好，他就會愿意表現(xiàn)出來；如果預(yù)期將會受到懲罰，就不會將學(xué)習(xí)的結(jié)果表現(xiàn) 出來。因此觀察學(xué)習(xí)主要是一種認(rèn)知活動。） 十八、行為矯治強(qiáng)化理論在工作環(huán)境中的個體身上的運(yùn)用。問題解決 模型五個步驟1.識別關(guān)鍵行為2.開發(fā)基線數(shù)據(jù)3.確定行為結(jié)果4.開發(fā)并實(shí)施干預(yù)策

21、略 5.評估績效改善狀況十九、群體決策方法1.頭腦風(fēng)暴法：按照一定規(guī)則召開創(chuàng)造性思維的會議的形式。要求不重復(fù)、不質(zhì)疑、不反駁，沒有框架限制，可以補(bǔ)充觀點(diǎn)。德爾菲法：讓專家以匿名群眾的身份參與問題的解決，有專門的工作小組通過信函的方式進(jìn)行交流，避免大家面對面討論帶來 消極的影響。匿名發(fā)表意見，團(tuán)員間不發(fā)生橫向關(guān)系，只與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，反復(fù)填寫問卷，匯總成專家基本一致的看法。要求 獨(dú)立思考。匿名性；反復(fù)性；定量性；集體性；準(zhǔn)確性。優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)少，得到的信息量大；缺點(diǎn)：耗時，互動性差。3.名義群體法：是指在群體決策時對群體成員之間的討論和人際溝通進(jìn)行限制，群體成員召開一個會議進(jìn)行決策時，他們必須首先

22、進(jìn)行個體決策，分別表達(dá)自己的意見，然后再進(jìn)行群體的討論。二十、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢：1.提供更全面完整的信息和知識2.產(chǎn)生更多樣化的備選方案 3.增加解決方案的可接受性4.增強(qiáng)合理性劣勢：1.少數(shù)人控制局面 2.遵從壓力3.責(zé)任不明4.花費(fèi)時間二十一、群體決策質(zhì)量的改善（一）德爾菲法：是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后 做出符合市場未來發(fā)展趨勢的預(yù)測結(jié)論。該方法主要是由調(diào)查者擬定調(diào)查表，按照既定程序，以函件的方式分別向?qū)＜医M成員進(jìn)行 征詢；而專家組成員又以匿名的方式（函件）提交意見。經(jīng)過幾次反復(fù)征詢和反饋，專家組成員的意見逐步趨于

23、集中，最后獲得具 有很高準(zhǔn)確率的集體判斷結(jié)果。（二）名義群體法名義群體法是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨(dú)立思考的。象召開傳統(tǒng)會議一樣，群體成員 都出席會議，但群體成員首先進(jìn)行個體決策。名義群體法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，使群體成員正式開會但不限制每個人的獨(dú)立思考，但是 又不像互動群體那樣限制個體的思維，而傳統(tǒng)的會議方式往往做不到這一點(diǎn)。（三）頭腦風(fēng)暴法在群體決策中，由于群體成員心理相互作用影響，易屈于權(quán)威或大多數(shù)人意見，形成所謂的“群體思維”。群體思維削弱了群體的 批判精神和創(chuàng)造力，損害了決策的質(zhì)量。為了保證群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量，管理上發(fā)展了一系列改善群體決策

24、的方法， 頭腦風(fēng)暴法是較為典型的一個。采用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時，要集中有關(guān)專家召開專題會議，主持者以明確的方式向所有參與 者闡明問題，說明會議的規(guī)則，盡力創(chuàng)造在融洽輕松的會議氣氛。一般不發(fā)表意見，以免影響會議的自由氣氛。由專家們“自由” 提出盡可能多的方案。二十二、群體決策有效性的標(biāo)準(zhǔn)（1）合理的知識結(jié)構(gòu)。不僅有各種專業(yè)性業(yè)務(wù)知識，包括專業(yè)技術(shù)知識和專業(yè)管理知識，還要有系統(tǒng)論、控制論、信息論、思維學(xué)和創(chuàng)造學(xué)等綜合學(xué)科的知識。（2）合理的能力結(jié)構(gòu)。要適應(yīng)現(xiàn)代決策的需要，決策群體無疑要合理組合有不同技能的人，形成多維性的能力結(jié)構(gòu)。這些技能一般可歸納為觀察能力、分析判斷能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力和組織協(xié)調(diào)能力等幾類。（3）合理的年齡結(jié)構(gòu)。決策群體通常要老、中、青搭配，這樣既可以防止決策班子老化，又可保持應(yīng)有的活力和繼承性；既可充 分發(fā)揮各年齡層次的優(yōu)勢，又可彌補(bǔ)其相應(yīng)的缺陷和不足