模塊五：員工培訓(xùn)與開發(fā)案例分析點(diǎn)評

1、模塊五：員工培訓(xùn)與開發(fā)案例分析點(diǎn)評過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)最大地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，有利于自我成長。年由洛克菲勒財團(tuán)的大通銀行和庫恩-洛布財團(tuán)的曼哈頓銀行公司合并而成，總行設(shè)在紐約； 大通曼哈頓銀行簡介既是大通曼哈頓（持股）公司（，年建立）的主要企業(yè)，又是洛克菲勒財團(tuán)的金融中心； 大通曼哈頓公司是跨國銀行，在100多個國家和地區(qū)擁有附屬機(jī)構(gòu)34個，分支行100個，代理行1200個，主要集中在歐洲、拉美和東南亞； 年月日在北京設(shè)立代表處 ；大通曼哈頓

2、公司是一家多樣化經(jīng)營的大銀行，業(yè)務(wù)范圍早已越出一般的銀行業(yè)務(wù)范圍，擴(kuò)展到商業(yè)、信托、擔(dān)保、抵押、代理、咨詢等領(lǐng)域；服務(wù)對象包括石油及其他能源、汽車、鋼鐵、信息處理、電氣設(shè)備、化工、食品、煙草、廣播、宇航、飛機(jī)制造等工業(yè)部門以及保險、零售、交通、公用事業(yè)等部門。 大通曼哈頓智力投資的卓越之處培訓(xùn)文化的支持價值觀符號權(quán)力結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)控制和獎勵系統(tǒng)路線和儀式故事企業(yè)文化網(wǎng)企業(yè)文化洋蔥圈價值觀儀式英雄符號員工行為價值觀1、人才隊(duì)伍超前于事業(yè)發(fā)展；2、公司非常重視員工培訓(xùn)；3、參加培訓(xùn)是對的；4、不參加培訓(xùn)是不對的；5、培訓(xùn)是企業(yè)對社會的一種回饋； 符號1、定期讓員工與銀行領(lǐng)導(dǎo)會面；2、領(lǐng)導(dǎo)帶頭參加培訓(xùn)

3、 ；3、大通曼哈頓銀行受到美國政府重視； 權(quán)力結(jié)構(gòu)1、每年5000萬美元；2、83個有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)管理人員 ；3、領(lǐng)導(dǎo)提供員工教育的有關(guān)信息 ；組織結(jié)構(gòu)15個培訓(xùn)處 ； 控制和獎勵系統(tǒng)1、個人年度培訓(xùn)計劃編寫；2、與晉級、提升、獎勵緊密結(jié)合 ；3、“資助自我開發(fā)制度”； 4、與獎懲政策結(jié)合； 路線和儀式1、基層工作人員電腦培訓(xùn)班與寫作技能培訓(xùn)班 ；2、干部教育上側(cè)重經(jīng)營能力的培訓(xùn) ；3、國外雇員招回國內(nèi)兩年進(jìn)行兩年培訓(xùn)；4、工作期滿6年的員工前往國外分支機(jī)構(gòu)考察 ；5、業(yè)績較好的老板前往日本東京的三菱和住友銀行實(shí)習(xí)兩個月；6、夫妻同行前往日本實(shí)習(xí)； 7、荷蘭以及世界各地普遍進(jìn)行實(shí)際交流，并進(jìn)行語

4、言培訓(xùn)； 故事大通曼哈頓老總裁曾說過：企業(yè)的實(shí)力是一定要讓人才隊(duì)伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應(yīng)國際金融市場并得以發(fā)展。 大通對企業(yè)文化網(wǎng)的運(yùn)用價值觀1、人才隊(duì)伍超前于事業(yè)發(fā)展；2、公司非常重視員工培訓(xùn)；3、參加培訓(xùn)是對的；4、不參加培訓(xùn)是不對的；5、培訓(xùn)是企業(yè)對社會的一種回饋；儀式英雄符號員工積極參與培訓(xùn)企業(yè)文化洋蔥圈我國企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)組織培訓(xùn)的九大誤區(qū)誤區(qū)一:翅膀硬了就要飛，培訓(xùn)是一項(xiàng)賠本買賣；誤區(qū)二:培訓(xùn)只是走過場，重形式，輕效果；哈佛大學(xué)關(guān)于培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請用1-9來標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)一個小問題貴公司是如何評估培訓(xùn)效果的?南方航空公司在培訓(xùn)之

5、后. 2002年張曉彤老師為南方航空公司的19名員工進(jìn)行了培訓(xùn)之后,走了. 受培訓(xùn)人員形成6個學(xué)習(xí)小組 確定了提升的目標(biāo) 制訂形成計劃 評估培訓(xùn)效果 進(jìn)行優(yōu)秀培訓(xùn)結(jié)果表彰362578491組織培訓(xùn)的九大誤區(qū)誤區(qū)三:鼓吹培訓(xùn)是一種福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性，造成員工漠視培訓(xùn)，想?yún)⒓泳蛥⒓樱徽堖x擇正確答案貴公司在組織培訓(xùn)時,員工的態(tài)度是（ ）1、我要培訓(xùn)2、要我培訓(xùn)惠普公司提問員工.1、您的辦公桌半年以后會放在哪里？2、您知道那個位置所需要的技能嗎？3、現(xiàn)在您需要怎樣培養(yǎng)哪些技能？4、六個月以后您的技能會有什么變化？誤區(qū)四:培訓(xùn)是萬能的；沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！但培訓(xùn)絕不是萬能的！并非培訓(xùn)問題工

6、作標(biāo)準(zhǔn)不明確；改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋不及時；政策與資源配置不力；招進(jìn)不合適的人；工作職責(zé)不明確；組織培訓(xùn)的九大誤區(qū)誤區(qū)五：效益好時無需培訓(xùn)，效益差時無錢培訓(xùn)；誤區(qū)八：培訓(xùn)重知識，輕技能，忽視態(tài)度；誤區(qū)七：對培訓(xùn)定位認(rèn)識不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)；誤區(qū)九：只對某一層級的員工培訓(xùn),層級與層級之間的知識、技能與態(tài)度脫節(jié)；誤區(qū)六：不注重培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的選擇，認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了，選擇哪家培訓(xùn)公司和講師都差不多，企業(yè)重視投入，卻忽視產(chǎn)出；大通曼哈頓是如何組織培訓(xùn)的？總行確定菜單式培訓(xùn)項(xiàng)目直接主管批準(zhǔn)培訓(xùn)部門實(shí)施培訓(xùn)員工選擇培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)結(jié)果作為晉級、提升、獎勵的依

7、據(jù)員工個人培訓(xùn)計劃需求分析培訓(xùn)設(shè)計實(shí)施評估反饋目標(biāo)確定結(jié)果運(yùn)用組織戰(zhàn)略 培訓(xùn)的主要目的是為了使員工的知識、素質(zhì)和技能與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有效的支持。在組織開展培訓(xùn)之初，應(yīng)當(dāng)首先明確組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。如何進(jìn)行員工培訓(xùn)-員工培訓(xùn)程序需求評估培訓(xùn)設(shè)計實(shí)施評估反饋目標(biāo)確定結(jié)果運(yùn)用組織戰(zhàn)略可以采用訪談法、個人計劃法、調(diào)查問卷法、觀察法、核心小組法來進(jìn)行需求評估。需求評估(Needs Assessment)是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，對特定培訓(xùn)活動所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。如何進(jìn)行員工培訓(xùn)-員工培訓(xùn)程序（續(xù)）訪談法與員工訪談，可由人力資源部門的專家或外請專家進(jìn)行。通?？梢蕴釂柕闹饕獑栴}有：

8、員工在從事工作時有什么問題？員工需要其他什么技能和知識才能更好地工作？員工認(rèn)為什么樣地培訓(xùn)是必要的？需求評估問卷說明：仔細(xì)閱讀培訓(xùn)內(nèi)容后回答。如果你認(rèn)為哪項(xiàng)技能需要培訓(xùn)，這項(xiàng)技能可在現(xiàn)職工作中使用或晉升到更好的職位做準(zhǔn)備，在“是”上劃圈；如果不確定，在“？”上劃圈；如果你認(rèn)為不需要培訓(xùn)在“否”上劃圈。1、如何更有效地管理時間。 是 否2、如何處理工作中地壓力。 是 否3、如何提高書面溝通技巧。 是 否4、如何提高口頭溝通技能。 是 否5、如何提高傾聽技能。 是 否6、如何提高個人生產(chǎn)效率。 是 否核心小組法由不同部門、不同層級的員工組成核心小組，人力資源部門的專家或外請專家主持小組會議，議題涉

9、及培訓(xùn)的內(nèi)容，例如：使組織在未來五年內(nèi)保持競爭力，員工需要什么樣的知識和技能？在組織中什么樣的問題可以通過培訓(xùn)解決？需求評估培訓(xùn)設(shè)計實(shí)施評估反饋目標(biāo)確定結(jié)果運(yùn)用組織戰(zhàn)略發(fā)展分析工作需求分析培訓(xùn)需求分析人員分析組織分析能力分析價值分析相互統(tǒng)一風(fēng)尚需求分析問題型需求適應(yīng)性需求戰(zhàn)略性需求運(yùn)用培訓(xùn)評估方法評估培訓(xùn)需求分類如何進(jìn)行員工培訓(xùn)-員工培訓(xùn)程序（續(xù)）需求分析培訓(xùn)設(shè)計實(shí)施評估反饋目標(biāo)確定結(jié)果運(yùn)用組織戰(zhàn)略確定培訓(xùn)需求以后，必須確立滿足這些需求的目標(biāo)。有效的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)顯示出：培訓(xùn)完成后，對組織、部門和個人將會產(chǎn)生積極的結(jié)果。缺少清晰界定的目標(biāo)，就不可能有效評估一項(xiàng)培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的目標(biāo)有如下幾類：1、

10、指導(dǎo)性目標(biāo)： 在培訓(xùn)計劃中要學(xué)習(xí)的原理、事實(shí)和概念是什么？ 誰將接受培訓(xùn)以及何時接受培訓(xùn)？（對象、時間）2、組織和部門目標(biāo)： 培訓(xùn)對組織和部門的運(yùn)行將產(chǎn)生什么影響？3、個人績效和成長目標(biāo)： 培訓(xùn)對受訓(xùn)員工的行為和態(tài)度將產(chǎn)生何種影響？ 培訓(xùn)對受訓(xùn)員工的個人成長將產(chǎn)生什么影響？如何進(jìn)行員工培訓(xùn)-員工培訓(xùn)程序（續(xù)）二、培訓(xùn)的程序（續(xù)）需求分析培訓(xùn)設(shè)計實(shí)施評估反饋目標(biāo)確定結(jié)果運(yùn)用組織戰(zhàn)略（1）培訓(xùn)的原因 why? （2）培訓(xùn)的目標(biāo) goal!（3）培訓(xùn)的對象 To whom?（4）培訓(xùn)的內(nèi)容 What?（5）培訓(xùn)的時間 When?（6）培訓(xùn)的實(shí)施者 Who?（7）培訓(xùn)的方式 How?（8）培訓(xùn)預(yù)算 H

11、ow much?培訓(xùn)方案設(shè)計 教學(xué)過程組織 教務(wù)安排教學(xué)過程組織教學(xué)秩序管理教學(xué)輔助支持課堂教學(xué)進(jìn)度控制課堂教學(xué)內(nèi)容監(jiān)督等 教務(wù)安排教學(xué)計劃管理教材組織教室管理學(xué)員管理教師服務(wù)等需求分析培訓(xùn)設(shè)計實(shí)施評估反饋目標(biāo)確定結(jié)果運(yùn)用組織戰(zhàn)略對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評估可以產(chǎn)生許多益處：取消不太有效的計劃以節(jié)省時間和精力；可以確認(rèn)已制定計劃的缺點(diǎn)并作出修正。培訓(xùn)評估的指標(biāo)內(nèi)容學(xué)員反應(yīng)考試成績行為變化績效改善培訓(xùn)成本培訓(xùn)收益投資回報率 培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用 工作設(shè)計 工作改進(jìn) 流程改造 技術(shù)革新 員工晉升 企業(yè)文化塑造和強(qiáng)化 學(xué)習(xí)能力提高如何進(jìn)行員工培訓(xùn)-員工培訓(xùn)程序（續(xù)）溝通模式員工忠誠度員工滿意度沖突員工敬業(yè)度組織績

12、效冰山圖解行為方面（潛在的)組織表象（外在的）目標(biāo)財政來源 技巧和能力結(jié)構(gòu)技術(shù)外部風(fēng)險勝任素質(zhì)Competency50年代初 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用,對外交官人選進(jìn)行有效的識別和挑選，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無法預(yù)測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用知識態(tài)度性格工作/職位的要求當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易成功。高績效為什么

13、要開展員工培訓(xùn)?為什么要開展員工培訓(xùn)有助于員工的社會化;有助于員工提高個人知識與技能；有助于改善企業(yè)的績效；有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢；有助于提高企業(yè)創(chuàng)利能力；有助于提高員工的滿足感；有助于培育企業(yè)文化；有助于減少人員流失；有助于企業(yè)文化的培育與傳播;有助于對外建立起良好的客戶關(guān)系和企業(yè)聲譽(yù);有助于組織與個人的共同成長.員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的理論培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的理論-員工培訓(xùn)的概念 組織為使新員工社會化或使老員工改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能和態(tài)度，以提高員工績效或?qū)M織的貢獻(xiàn)所做的有計劃、有系統(tǒng)的訓(xùn)練過程。彼得德魯克說：讓接受過培訓(xùn)的員工進(jìn)行再培訓(xùn)，使員工在不斷升級的培訓(xùn)中，不斷獲得新的知識和高超的

14、技能； 在不斷的、有重點(diǎn)的培訓(xùn)過程中，不僅使企業(yè)組織保持領(lǐng)先地位，而且創(chuàng)造了員工和企業(yè)共同成長的良好環(huán)境，使組織擁有所需要的人才。 培訓(xùn)能夠有效地幫助員工在一段時間內(nèi)，掌握其成功開展工作所需要的：KASH（知識Knowledge 態(tài)度Attitude，技能Skills，習(xí)慣Habits）。背景：許多外企為在我國市場競爭中取勝而大打培訓(xùn)戰(zhàn)。外企無疑是擇業(yè)謀職的大熱門，但外企的門卻不是那么好跨的。許多外企的負(fù)責(zé)人反映：在參與應(yīng)聘的具有高學(xué)歷人才中，符合外企要求的人才很少。主要表現(xiàn)在以下方面不夠理想：專業(yè)知識與外語能力的結(jié)合專業(yè)能力與商務(wù)實(shí)踐的結(jié)合本土市場與國際慣例的結(jié)合Case: 外企為在我國市場

15、競爭中取勝大打培訓(xùn)戰(zhàn)Case1:摩托羅拉公司在1995年初推出了培訓(xùn)計劃，并在北京成立了摩托羅拉大學(xué)。他們當(dāng)時就預(yù)計到2000年，至少訓(xùn)練出100個部門的主管代替外籍人員；他們選擇了一批素質(zhì)優(yōu)良的摩托羅拉中國員工進(jìn)行培訓(xùn)；短期目標(biāo)是：使他們成為中級管理人員長遠(yuǎn)目標(biāo)是：為高級管理層培養(yǎng)人才摩托羅拉總公司任命楊紅青女士擔(dān)任該公司駐華首席代表，楊紅青女士就是土生土長中國人Case2:美國恒康相互人壽保險公司由恒康保險公司資助的中國金融學(xué)院四名優(yōu)秀畢業(yè)生，完成了在新加坡和馬來西亞的保險業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。中國金融學(xué)院潘碩健院長稱，這些畢業(yè)生將成為中國保險業(yè)的骨干;恒康公司新加坡分公司首席執(zhí)行官馬爾科姆阿爾內(nèi)先生

16、說：中國是世界上最有發(fā)展?jié)摿Φ谋ｋU市場之一;恒康公司已在上海財經(jīng)大學(xué)創(chuàng)建了在全國位居前列的保險專業(yè)圖書館,設(shè)立了恒康上海財經(jīng)大學(xué)人壽保險管理協(xié)會考試中心，為參加培訓(xùn)的師生提供考試機(jī)會。Case: 外企為在我國市場競爭中取勝大打培訓(xùn)戰(zhàn)Case3:美國通用電氣公司美國通用電氣公司在中國一年花在人員培訓(xùn)上的經(jīng)費(fèi)就達(dá)9億美元;計劃在中國4大名牌大學(xué)(北大，清華，復(fù)旦，上海交大)繼續(xù)挖掘尖子生送往美國培訓(xùn);GE認(rèn)為：高額資金投入進(jìn)行員工培訓(xùn)，定會換來精良的管理和技術(shù)人才。外企公司設(shè)立的獎學(xué)金據(jù)不完全統(tǒng)計：在清華大學(xué)的近百種獎學(xué)金中，外企公司設(shè)立的獎學(xué)金約占1/2，且數(shù)額相當(dāng)大,包括美國的摩托羅拉公司、I

17、BM公司等跨國大公司;在北京大學(xué)的400多萬獎學(xué)金中，外企公司約占300萬左右。其中包括：奔馳、索尼、東京三菱銀行、菲利普、聲寶、摩托羅拉、三星、寶潔、松下和靳羽西教育基金獎等幾十種。Case4:德國家族企業(yè)漢高公司德國家族企業(yè)漢高公司在中國總共成立了11家合資企業(yè)，決定對中國進(jìn)行長期投資;其重點(diǎn)放在成立銷售機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)方面公司同中國的大學(xué)合作;公司還考慮同其他德國企業(yè)一起在中國成立一個培訓(xùn)中心。培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的理論-員工職業(yè)生涯管理中的相關(guān)概念職業(yè)職業(yè)一般是指人們在社會生活中所從事的相對穩(wěn)定的、以獲取報酬為目的專門的工作。職業(yè)期望職業(yè)期望又稱職業(yè)意向，是勞動者對某項(xiàng)職業(yè)的向往，也就是希望自己從

18、事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向。薩柏15種類型職業(yè)意向助人、美學(xué)、創(chuàng)造、智力刺激、獨(dú)立、成就感、聲望、管理、經(jīng)濟(jì)報酬、安全、環(huán)境優(yōu)美、與上級的關(guān)系、社交、多樣化、生活方式。 職業(yè)聲望職業(yè)聲望是職業(yè)地位的反映，是社會對某種職業(yè)的權(quán)力、工資、晉升機(jī)會、發(fā)展前景、工作條件等社會地位資源情況的主觀評價，亦即社會地位高低的主觀評價。 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的理論-員工職業(yè)生涯管理中的相關(guān)概念（續(xù)）廣義的職業(yè)生涯是指從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動的過程。 狹義的職業(yè)生涯是指一個人一生之中的工作任職經(jīng)歷或歷程. 職業(yè)選擇職業(yè)選擇是勞動者依照自己的職業(yè)期望和興趣，使自身的能力素質(zhì)和所

19、挑選的職業(yè)的需求特征相適合的過程。 金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論 1、 幻想期：處于11歲之前的兒童時期。單純憑自己的興趣愛好，不考慮自身的條件、能力水平和社會需要與機(jī)遇;2、嘗試期：1117歲，有職業(yè)興趣，但不僅限于此，更多的和客觀的審視自身各方面的條件和能力；開始注意職業(yè)角色的社會地位、社會意義，以及社會對該職業(yè)的需要。3、現(xiàn)實(shí)期：17歲以后的青年年齡段。此期所希求的職業(yè)的職業(yè)不再模糊不清，已有的具體的、現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)，表現(xiàn)出的最大特點(diǎn)是客觀性、現(xiàn)實(shí)性、講求實(shí)際。 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的理論-職業(yè)發(fā)展理論員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的理論-職業(yè)發(fā)展理論（續(xù)） 1、 成長、幻想、探索階段。一般021歲處于這一

20、職業(yè)發(fā)展階段。 2、 進(jìn)入工作世界。1625歲的人步入該階段。 3、 基礎(chǔ)培訓(xùn)。處于該階段的年齡段1625歲。 4、 早期職業(yè)的正式成員資格。此階段的年齡為1730歲。 5、 職業(yè)中期。處于職業(yè)中期的正式成員，年齡一般在25歲以上。 6、 職業(yè)中期危險階段。處于這一階段的是3545歲者。 7、 職業(yè)后期。從40歲以后直到退休。 8、 衰退和離職階段。一般在40歲之后到退休期間。 9、 離開組織或職業(yè)-退休。 施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論-9階段理論員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的理論-職業(yè)發(fā)展理論（續(xù)）薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論 1、 成長階段。從014歲。經(jīng)歷對職業(yè)從好奇、幻想到興趣，到有意識培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成

21、長過程。薩柏將這一階段，具體分為3個成長起：（1） 幻想期（10歲之前）：兒童從外界感知到許多職業(yè)，對于自己覺得好玩和喜愛的職業(yè)充滿幻想和進(jìn)行模仿。（2） 興趣期（1112歲）：以興趣為中心，理解、評價職業(yè)，開始作職業(yè)選擇。（3） 能力期（1314歲）：開始考慮自身?xiàng)l件與喜愛的職業(yè)相符合否，有意識的進(jìn)行能力培養(yǎng)。2、 探索階段。由1524歲。擇業(yè)、初就業(yè)。也可分為3個時期。（1） 試驗(yàn)期（1517歲）：綜合認(rèn)識和考慮自己的興趣、能力與職業(yè)社會價值、就業(yè)機(jī)會，開始進(jìn)行擇業(yè)嘗試。 （2） 過渡期（1821歲）：進(jìn)入勞動力市場，或者進(jìn)行專門的職業(yè)培訓(xùn)。 （3） 嘗試期（2224歲）：選定工作領(lǐng)域，開

22、始從事某種職業(yè)。3、 建立階段。從2544歲為建立穩(wěn)定職業(yè)階段。經(jīng)過兩個時期。（1） 嘗試期（2530歲）：對初就業(yè)選定的職業(yè)不滿意，再選擇、變換職業(yè)工作。變換次數(shù)各人不等。也可能滿意初選職業(yè)而無變換。 （2） 穩(wěn)定期（3144歲）：最終職業(yè)確定，開始致力于穩(wěn)定工作。4、 維持階段。在4564歲這一長時間內(nèi)，勞動者一般達(dá)到常言所說的“功成名就”情景，已不再考慮變換職業(yè)工作，只力求維持已取得的成就和社會地位。5、 衰退階段。人達(dá)到65歲以上，其健康狀況和工作能力逐步衰退，即將推出工作，結(jié)束職業(yè)生涯。 員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的理論-職業(yè)發(fā)展理論（續(xù)） 1、 職業(yè)準(zhǔn)備。典型年齡段為018歲。主要任務(wù)：發(fā)

23、展職業(yè)想象力，對職業(yè)進(jìn)行評估和選擇，接受必須的職業(yè)教育。2、 進(jìn)入組織。1825歲為進(jìn)入組織階段。主要任務(wù)是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。3、 職業(yè)生涯初期。處于此期的典型年齡段為2540歲。學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；為未來的職業(yè)成功做好準(zhǔn)備，是該期的主要任務(wù)。4、 職業(yè)生涯中期。4055歲是職業(yè)生涯中期階段。主要任務(wù)：需要對早期職業(yè)生涯重新評估，強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想；選定職業(yè)，努力工作，有所成就。5、 職業(yè)生涯后期。從55歲直至退休位職業(yè)生涯的后期。繼續(xù)保持已有職業(yè)

24、成就，維護(hù)尊嚴(yán)，準(zhǔn)備引退，是這一階段的主要任務(wù)。 格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論 員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的理論-職業(yè)發(fā)展理論（續(xù)）霍蘭德職業(yè)人格六邊形模型 實(shí)際型研究型藝術(shù)型社會型企業(yè)型常規(guī)型表示相近關(guān)系表示中性關(guān)系表示相斥關(guān)系人格類型-職業(yè)類型匹配理論，是將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時，即達(dá)到了匹配。 這一理論由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（Holland）提出，沿用至今并被公認(rèn)為是有效的理論?；籼m德職業(yè)人格解釋員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的理論-職業(yè)發(fā)展理論（續(xù)）薛恩職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論某種因素把人“系”在一種職業(yè)上，因此稱為“職業(yè)錨”或者“職業(yè)生涯錨”理論，亦

25、即人因?yàn)槟撤N原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。1技術(shù)職能能力型職業(yè)錨 ；2管理能力型職業(yè)錨； 3創(chuàng)造型職業(yè)錨 ；4安全型職業(yè)錨； 5自主型職業(yè)錨。如何進(jìn)行員工培訓(xùn)?避免充當(dāng)！救火員如何進(jìn)行員工培訓(xùn)-員工培訓(xùn)的原則 從未來發(fā)展的角度進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā) 服務(wù)于戰(zhàn)略原則 激勵原則 效益原則 培訓(xùn)前的宣傳,鼓舞員工的學(xué)習(xí)信心;及時反饋及時考核、獎勵與懲罰費(fèi)用一定的情況下，培訓(xùn)效果最大化培訓(xùn)效果一定的情況下，培訓(xùn)費(fèi)用最小化如何進(jìn)行員工培訓(xùn)-員工培訓(xùn)的原則（續(xù)） 明確培訓(xùn)目標(biāo)原則 差異化原則實(shí)踐原則 注重培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化防止聽起來激動，想起來感動，回去后不動！不同的組織、環(huán)境有不同的發(fā)展戰(zhàn)略人員培訓(xùn)的要求不

26、盡相同人員培訓(xùn)計劃與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合根據(jù)不同的職位工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)根據(jù)“二八”原則培訓(xùn)重點(diǎn)人員職前培訓(xùn) 定義組織對新員工在分配其工作前所進(jìn)行的培訓(xùn)，也稱為崗前培訓(xùn)。 分類 一般性職前培訓(xùn) 專業(yè)性職前培訓(xùn)松下公司的職工教育是從加入公司開始抓起的：凡新招收的職工，都要進(jìn)入8個月的實(shí)習(xí)培訓(xùn)，才能分配到相應(yīng)的工作崗位上。1職前培訓(xùn)培訓(xùn)的種類2在職培訓(xùn)3離職培訓(xùn)1授課培訓(xùn)的方法2工作輪換4課堂培訓(xùn)3案例教學(xué)5討論法6角色扮演7工作模擬法8網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法9管理游戲10行為模仿11拓展訓(xùn)練12戶外導(dǎo)向計劃在職培訓(xùn) 定義員工不離開自己職位，在實(shí)際工作中場地的進(jìn)行的培訓(xùn)。 分類 學(xué)徒培訓(xùn) 工作教學(xué)培訓(xùn) 工作輪換

27、如何進(jìn)行員工培訓(xùn)-員工培訓(xùn)的種類與方法0學(xué)徒法Case: 中國工商銀行導(dǎo)入E-Learning作為國內(nèi)金融行業(yè)的重量級企業(yè)，中國工商銀行面臨40多萬員工的培訓(xùn)工作；1998年之前工行以小范圍的面授、函授方法為主；1998年10月，工行相關(guān)人士前往歐洲考察銀行培訓(xùn)方式，首次接觸到E-Learning；1999年工行教育部著手對E-Learning進(jìn)行市場調(diào)研。2000年4月，工行的E-Learning 項(xiàng)目正式開始實(shí)施；至2002年底，工行教育部想全行36個省級、400個地市級分支機(jī)構(gòu)推廣E-Learning 培訓(xùn)平臺；實(shí)施E-Learning項(xiàng)目的收益：工商銀行每年的培訓(xùn)費(fèi)由數(shù)億元縮減到百萬元

28、；每年超過2萬人參加培訓(xùn)；適合的教學(xué)課件開發(fā)；個性化的教學(xué)內(nèi)容；低成本的溝通成本；學(xué)習(xí)新知識的時間成本降低了60%，而對知識記憶的保持力提高了25%-60%；信息量比傳統(tǒng)模式增加了56%，培訓(xùn)時間下降了30%。游戲:行為模仿法獨(dú)立寒秋，湘江北去，橘子洲頭?？慈f山紅遍，層林盡染；漫江碧透，百舸爭流。鷹擊長空，魚翔淺底，萬物霜天競自由。悵寥廓，問蒼茫大地，誰主沉??？ 沁園春長沙毛澤東 一九二五年攜來百侶曾游。憶往昔崢嶸歲月稠。恰同學(xué)少年，風(fēng)華正茂；書生意氣，揮斥方遒。指點(diǎn)江山，激揚(yáng)文字，糞土當(dāng)年萬戶侯。曾記否，到中流擊水，浪遏飛舟？如何開展員工職業(yè)生涯管理?如何開展員工職業(yè)生涯管理-職業(yè)生涯管理的

29、程序u規(guī)劃的目標(biāo)u規(guī)劃的對象u規(guī)劃的層次u規(guī)劃的原則u規(guī)劃的目標(biāo)u規(guī)劃的對象u規(guī)劃的層次u規(guī)劃的原則u組織戰(zhàn)略決定了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向及組織架構(gòu)u企業(yè)文化決定組織的管理哲學(xué)和激勵手段u組織戰(zhàn)略決定了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向及組織架構(gòu)u企業(yè)文化決定組織的管理哲學(xué)和激勵手段u管理系列u技術(shù)系列u營銷系列u生產(chǎn)系列(根據(jù)業(yè)務(wù)流程和職能進(jìn)行職業(yè)發(fā)展途徑的設(shè)計)u管理系列u技術(shù)系列u營銷系列u生產(chǎn)系列(根據(jù)業(yè)務(wù)流程和職能進(jìn)行職業(yè)發(fā)展途徑的設(shè)計)為職業(yè)發(fā)展管理提供組織保證為職業(yè)發(fā)展管理提供組織保證u自我定位u確定目標(biāo)u選擇路徑u規(guī)劃行動u評估調(diào)整u自我定位u確定目標(biāo)u選擇路徑u規(guī)劃行動u評估調(diào)整u知識u經(jīng)驗(yàn)u技

30、能u能力u素質(zhì)u知識u經(jīng)驗(yàn)u技能u能力u素質(zhì)u招聘管理u培訓(xùn)管理u績效管理u薪酬管理u晉升管理u招聘管理u培訓(xùn)管理u績效管理u薪酬管理u晉升管理評估反饋建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會制定戰(zhàn)略與企業(yè)文化制定戰(zhàn)略與企業(yè)文化明確規(guī)劃的重點(diǎn)和目標(biāo)明確規(guī)劃的重點(diǎn)和目標(biāo)設(shè)計職業(yè)發(fā)展途徑設(shè)計職業(yè)發(fā)展途徑界定任職資格界定任職資格規(guī)劃員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃員工個人職業(yè)生涯制定人力資源支持政策制定人力資源支持政策u規(guī)劃的目標(biāo)u規(guī)劃的對象u規(guī)劃的層次u規(guī)劃的原則u規(guī)劃的目標(biāo)u規(guī)劃的對象u規(guī)劃的層次u規(guī)劃的原則u組織戰(zhàn)略決定了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向及組織架構(gòu)u企業(yè)文化決定組織的管理哲學(xué)和激勵手段u組織戰(zhàn)略決定

31、了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向及組織架構(gòu)u企業(yè)文化決定組織的管理哲學(xué)和激勵手段u管理系列u技術(shù)系列u營銷系列u生產(chǎn)系列(根據(jù)業(yè)務(wù)流程和職能進(jìn)行職業(yè)發(fā)展途徑的設(shè)計)u管理系列u技術(shù)系列u營銷系列u生產(chǎn)系列(根據(jù)業(yè)務(wù)流程和職能進(jìn)行職業(yè)發(fā)展途徑的設(shè)計)為職業(yè)發(fā)展管理提供組織保證為職業(yè)發(fā)展管理提供組織保證u自我定位u確定目標(biāo)u選擇路徑u規(guī)劃行動u評估調(diào)整u自我定位u確定目標(biāo)u選擇路徑u規(guī)劃行動u評估調(diào)整u知識u經(jīng)驗(yàn)u技能u能力u素質(zhì)u知識u經(jīng)驗(yàn)u技能u能力u素質(zhì)u招聘管理u培訓(xùn)管理u績效管理u薪酬管理u晉升管理u招聘管理u培訓(xùn)管理u績效管理u薪酬管理u晉升管理評估反饋建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會

32、制定戰(zhàn)略與企業(yè)文化制定戰(zhàn)略與企業(yè)文化明確規(guī)劃的重點(diǎn)和目標(biāo)明確規(guī)劃的重點(diǎn)和目標(biāo)設(shè)計職業(yè)發(fā)展途徑設(shè)計職業(yè)發(fā)展途徑界定任職資格界定任職資格規(guī)劃員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃員工個人職業(yè)生涯制定人力資源支持政策制定人力資源支持政策職業(yè)生涯活動目的員工的角色主管的角色組織的角色職業(yè)生涯規(guī)劃確定職業(yè)生涯努力方向，實(shí)現(xiàn)個人的理想剖析自己，確定自己的能力分析生涯選擇途徑規(guī)劃自我發(fā)展目標(biāo)為員工提供有關(guān)信息協(xié)助員工剖析自己，導(dǎo)向正確的發(fā)展過程評估員工所陳述的目標(biāo)與需求，幫助員工確定目標(biāo)提供個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方式、資料、咨詢等所需要的協(xié)助。分析員工生涯目標(biāo)的可行性提供適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展訓(xùn)練、對象包括員工與主管職業(yè)生涯規(guī)劃的配合與決策配合組織發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展方向，晉升優(yōu)秀員工提供自己的真實(shí)資料爭取獲得晉升與管理人員溝通發(fā)展的取向與管理人員一同訂立可行的方案朝既定的行動方案努力界定某一工作所需的技能、知識和其它特殊條件協(xié)助員工發(fā)展彼此可接受的方案適度的提醒員工朝目標(biāo)努力或修正原來的計劃甄選候選人，提出建議協(xié)調(diào)過程指導(dǎo)與分析對主管和員工提出忠告確定甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)對候選人