選聘八步學(xué)員版

1、賈長松是誰現(xiàn)任職務(wù)： 北京六君橋企業(yè)管理顧問中心董事長社會活動：MINI-MBA CHRP（ 受邀參加多家高校企業(yè)管理在職班教授 上海澤蘭、湖南翰海等企業(yè)顧問 為數(shù)十家企業(yè)提供人力資源管理專業(yè)咨詢手機(jī): 1品格、品行心理、行為人格、思維素質(zhì)、品質(zhì)（1、人格素質(zhì)MA）流調(diào)、醫(yī)?？荚u、績效薪金、福待招聘、錄用（4、人事管理PM）職業(yè)、生涯培訓(xùn)、提升選拔、晉升變化、發(fā)展（3、發(fā)展競爭ED）宗旨、價值團(tuán)隊、溝通心情、關(guān)系安全、健康（2、文化氛圍EV）完整人力資源管理戰(zhàn)略體系沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況2上班四性收入性公平性成長性快樂性進(jìn)步四性痛苦的競爭的啟發(fā)的無聊的離職四性公司前景薪酬績效上級關(guān)

2、系發(fā)展創(chuàng)業(yè)員工任用的三大關(guān)系3機(jī)制包括硬機(jī)制與軟機(jī)制 1、 硬機(jī)制：薪酬福利體系機(jī)制績效管理責(zé)任機(jī)制員工任用晉升機(jī)制企業(yè)所有權(quán)機(jī)制2、 軟機(jī)制文化機(jī)制創(chuàng)新機(jī)制激勵機(jī)制 4一個理論：理論基礎(chǔ)昆蟲理論（共六論點個）：蜜蜂與螞蟻理論論點：勞動量不等于價值量 工作時間不等于工作價值 回報小于貢獻(xiàn) 工作責(zé)任壓力與工作價值決定重要性生存源頭論點（善待生存源頭，中國與國外比較）貢獻(xiàn)責(zé)任值論點（薪酬的標(biāo)準(zhǔn)）利益損失者論點（利益損失者，經(jīng)銷商與員工）非常規(guī)發(fā)展論點（所有的大型企業(yè)，都是非常規(guī)發(fā)展）雞頭專家論點（主角與主動關(guān)系）陽光論點（從品行到機(jī)制） 5三種人要任用慎重與重要生存源頭人才不可替代性人才關(guān)鍵性人才

3、利潤源泉人才決定3-5年發(fā)展的人才人才市場缺少的人才6我們需要的角色是什么過去的角色： 操作員：具體的事務(wù)性操作現(xiàn)在的角色： 專家的角色：制訂游戲規(guī)則 法院的角色：判別背后規(guī)律 講師的角色：傳授操作技能 咨詢的角色：咨詢?nèi)速Y難題 支援的角色：提供信息人才 決策的角色：老板左膀右臂7人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊常用薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利等嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費用相對較低的員工，以控制人工成本相互間為單純利益交換關(guān)系投資戰(zhàn)略通過聘用數(shù)量較多的員工形成備

4、用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對員工是種投資參與(培養(yǎng))戰(zhàn)略員工有較大的決策參與機(jī)會和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助注重團(tuán)隊建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊工作等如日本企業(yè)的QC小組人力資源戰(zhàn)略8對企業(yè)高承諾的人才能創(chuàng)造出高忠誠度的顧客，進(jìn)而創(chuàng)造出高利潤及成長率資料來源:哈佛管理雜誌1994年實證研究報告“成功執(zhí)行服務(wù)與利潤之價值鏈”顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%滿意度極高顧客再次購買的意願是滿意度普通的顧客的6倍

5、業(yè)績成長利潤人力資源制度對外服務(wù)價值顧客滿意度顧客忠誠度員工滿意度留才率員工生產(chǎn)力企業(yè)業(yè)績成長關(guān)系鏈“大型零售業(yè)中一線員工的作用是如此的重要，如果他們使客戶不滿意，前面所有人的努力都會付諸東流” - 宋林 (“華潤萬佳”董事長)。9高級管理人才中高級客戶經(jīng)理金融產(chǎn)品研發(fā)人才市場策劃人才高級風(fēng)險管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才IT項目管理人才高級財務(wù)分析人才通過對民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注3-5年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者戰(zhàn)略方向發(fā)展目標(biāo)關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營業(yè)凈收入5左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善

6、資產(chǎn)質(zhì)量市場份額提高到13%左右資本運營目標(biāo)海外上市兼并收購成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國際接軌的風(fēng)險管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式客戶細(xì)分和特有的價值定位持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新創(chuàng)造性營銷卓越服務(wù)強(qiáng)大的風(fēng)險管理關(guān)鍵人才良好的聲譽(yù)杰出的資本運作與經(jīng)營優(yōu)秀的管理高效的信息管理系統(tǒng)10三種人才的用人辦法及薪酬辦法關(guān)鍵人才生存源頭不可替代人才來之學(xué)堂即之平場去之無聲解之無信長期覺察個性使然相貌平平少言善己高能低證高證低相高相低言高言低親注重潛力長期培養(yǎng)機(jī)會提升培育品質(zhì)多競少敵授之恩德欲之供之教之以義法律合同解之安全施之尊重授之以形11企業(yè)本來擁有技能企業(yè)所需人才技能成立、風(fēng)暴

7、斷奶定位、品牌衰退期企業(yè)不同的發(fā)展時期對技能的需求12階段TIME人員配置STAFFING對象WHO成立、風(fēng)暴雇用有不需要培訓(xùn)就上手的人所以新辦企業(yè)不招大學(xué)生有經(jīng)驗、制訂制度開拓能力的斷奶雇用聰明能很快上手的員工并依靠外部力量成長的學(xué)習(xí)力高潛力大定位、品牌愿意留在組織內(nèi)部，借助內(nèi)部力量提拔人才培養(yǎng)為主，大學(xué)生等衰退期清退，需要新項目的人，新部門的人新能力新創(chuàng)意不同階段的人員配置策略13智者 智者能者工者賢者品格創(chuàng)造力價值觀思維模式能力技能知識經(jīng)驗自我實現(xiàn)尊重尊重交際交際安全安全生理輸出輸入14財富健康享樂貢獻(xiàn)權(quán)力發(fā)明情感地位員工的價值傾向兩大特點：潛意識區(qū)，變化的15人性化薪酬財富健康享樂貢獻(xiàn)

8、權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假期贈于機(jī)會制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂16CP父親特質(zhì) 擁有父親特質(zhì)的員工，是剛強(qiáng)的象征，經(jīng)過很多次的測試實驗，其實超過50%的職位女性都會具有父親特質(zhì)，是因為女性在適應(yīng)工作環(huán)境長期帶來的影響而發(fā)生了后天的改變。 優(yōu)點：具備父親特質(zhì)的員工，富有理想，目標(biāo)遠(yuǎn)大，具有正義感。工作嚴(yán)肅，能勝任挑戰(zhàn)性很強(qiáng)的工作，具有克服逆境的能力。信守承諾具備父親特質(zhì)的團(tuán)隊管理嚴(yán)厲，對員工制度遵守能力要求較高。 缺點：經(jīng)常批評員工，不考慮員工的心里感受，不關(guān)心員工的心理變化。 喜歡控制其它人。 17NP母親特質(zhì) 擁有母親特質(zhì)的員工是關(guān)愛的象征，經(jīng)過多次測試，很多管理者都具備母

9、親特質(zhì)，這是和管理者長期關(guān)注員工發(fā)展體現(xiàn)出來的。 優(yōu)點：具備母親特質(zhì)的員工關(guān)注現(xiàn)實的發(fā)展現(xiàn)狀，熱心具體的工作與團(tuán)隊目標(biāo)實現(xiàn)。 關(guān)心員工的生活與工作，善于幫助他人。 為人熱情，支持別人。 容易寬容別人。 缺點：愛嘮叨，愛對別人的缺點進(jìn)行當(dāng)面指責(zé)，從而造成氛圍受到影響。 容易包庇犯錯誤的員工，造成績效的不公平。18A成人特質(zhì)擁有成人特質(zhì)的員工是理性的象征，經(jīng)過很多測試，從事技術(shù)型工作及與數(shù)字打交道的員工，很容易經(jīng)過后天的發(fā)展，形成成員特質(zhì)。 優(yōu)點：思考問題較為全面，對細(xì)節(jié)的關(guān)注能力很強(qiáng)。 邏輯性較強(qiáng)，理性分析能力強(qiáng)。工作認(rèn)真，有原則性。 缺點：愛認(rèn)死理。容易犯經(jīng)驗主義錯誤。不易與人溝通19PC自由

10、兒童特質(zhì)擁有自由兒童特質(zhì)的員工是創(chuàng)新的象征，自由兒童在各個角色都有分布，這種特質(zhì)與先天性關(guān)系很大。 優(yōu)點：創(chuàng)新能力強(qiáng)，對未知的事物很感興趣，喜歡產(chǎn)生新的創(chuàng)意。 生活與工作富有情趣，喜歡在熱鬧的環(huán)境下工作。有活力，有激情。善于與其它員工密切關(guān)系建立。 缺點：工作不細(xì)致，不認(rèn)真。耐性較差，工作易半途而廢。魯莽。 20AC順應(yīng)兒童特質(zhì)擁有順應(yīng)兒童特質(zhì)的員工是執(zhí)行的象征，這類特質(zhì)的員工善于默默無聞地工作，但比較努力。 優(yōu)點：工作努力，執(zhí)行能力強(qiáng)。 遵守規(guī)則，工作細(xì)致。 容易與人打交道，是很多人訴苦的對象。 耐性較強(qiáng)。 缺點：沒有主見，決策能力差。 缺少個性。 沒有激情。 21協(xié)調(diào)者的角色分析協(xié)調(diào)者具有

11、較強(qiáng)的感召力與影響力，是大家心中的領(lǐng)導(dǎo)而不一定是實際中的管理者，這類角色信守承諾，處理事力得當(dāng)并且公平，很容易得到員工的信任。由于協(xié)調(diào)者處理事務(wù)具有成熟思考的一面，同時又富有理性思考，所以協(xié)調(diào)者是較有影響力的角色。 角色特征：冷靜、自控能力很強(qiáng)。協(xié)作能力高于管理能力。能處理復(fù)雜的關(guān)系。樂于貢獻(xiàn)。個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)能很好的結(jié)合。管理創(chuàng)新能力差。22推進(jìn)者的角色分析推進(jìn)者是一個具有極強(qiáng)挑戰(zhàn)性的角色，是推進(jìn)者的人言出必行、辦事效率非常高，工作態(tài)度自動自發(fā)，工作積極性高，目標(biāo)明確。推進(jìn)者與人交往方式相對粗糙，并且不善于聆聽別人的意見，有時工作時會提出自己的意見后，就執(zhí)意執(zhí)行，不愿意溶入其他人的建議，因

12、此，與其他人和平相處并給員工帶來快樂，是推進(jìn)者最大的難題。角色特征：性格外向，善于口才。 工作有信心，有責(zé)任感。 工作熱情容易受打擊，容易發(fā)火。喜歡挑戰(zhàn)較難的工作，行動力較強(qiáng)，敢于面對困難。23創(chuàng)新者角色分析 創(chuàng)新者是一個具有創(chuàng)造性的角色，這類員工想像力豐富，思維敏捷，往往能提出讓人吃驚的主意，但現(xiàn)實性和可操作性有待考查。創(chuàng)新者往往不善言談，性能格內(nèi)向，與人打交道的能力與熱情都有待提高。角色特征：個人主義。不喜歡遵守規(guī)則不考慮別人的感受具備豐富的知識，有天分。24監(jiān)督者角色分析監(jiān)督者是冷靜型員工，表現(xiàn)比較嚴(yán)肅，按規(guī)則工作，對一件事情，監(jiān)督者往往不會表現(xiàn)在過分的熱情，但工作認(rèn)真。監(jiān)督者善于分析事

13、物的發(fā)展規(guī)律，決策能力很強(qiáng)，并且對事情的把握能力很強(qiáng)，所以決策往往具有正確性。角色特征： 對人冷淡，與人交往有距離。 冷靜，善于批判。 辨別能力非常強(qiáng)。 缺乏鼓舞他人的能力和熱情。 容易批評人，不愛鼓勵員工。25凝聚者角色分析凝聚者是 積極的成員，他們善于理解、寬容其他員工，善于處理交際，處理靈活，能給公司其它成員釀造快樂的環(huán)境。凝聚者有時為了其它員工的利益，有時會犧牲自我，同時鼓勵與關(guān)注他人，是公司的較受歡迎的角色。角色特征：善于與人合作。屬于溫和性格，寬容、理解。聆聽其他人建議，應(yīng)變能非常強(qiáng)優(yōu)柔寡斷，果斷性不夠。心理承受能力差。26完美者角色分析完美者是公司中最具重細(xì)節(jié)的人，做事力求完美，

14、爭做第一，主動工作能力與愿望都較強(qiáng)。完美者對工作有自己的觀點，對別人要求很嚴(yán)格，對自己要求也很嚴(yán)格，同時對工作的完成結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)要求很高，接觸到的其他員工都會有壓力。角色特征：性格內(nèi)向，注意細(xì)節(jié)。目標(biāo)堅定，工作愿望不受外界太多干擾。遵守規(guī)則。授權(quán)能力差。27信息者角色分析信息者具備較強(qiáng)的敏感性，經(jīng)常關(guān)注公司內(nèi)外的各種事物，喜歡與各種人打交道，能利用各種渠道收集信息，反應(yīng)敏捷并且交際能力強(qiáng)，性格外向，是一個對外界信息非常敏感的人。角色特征：工作熱情、積極愛好范圍廣，能與各種人交流注意力不集中，不喜歡做專一的事情28完成者角色分析完成者是員工中執(zhí)行力最強(qiáng)的角色，這類角色非?，F(xiàn)實，工作努力，計劃性強(qiáng)，有

15、時很注重團(tuán)隊協(xié)作，對公司的所謂的忠誠度很高，具有較強(qiáng)的自控能力與紀(jì)律性。能系統(tǒng)的處理工作上的問題，對他人也很提出很好的發(fā)展建議。在沒有監(jiān)督的情況下也能保持較高的工作激情。 角色特征：性格內(nèi)向，富有責(zé)任感。遵守紀(jì)律。為了團(tuán)隊工作能放棄個人愛好。組織能力強(qiáng)，務(wù)實。過于強(qiáng)調(diào)計劃性，對有些事情的處理缺少靈活性。 29人員補(bǔ)充計劃范本計劃時間段計劃達(dá)到目標(biāo)目前情景分析未來情景分析具體內(nèi)容：執(zhí)行時間、負(fù)責(zé)人、檢查人、檢查日期預(yù)算計劃制訂人計劃制訂時間30招聘成本（錯誤招聘的成本與代價）1、成本上升（估計占職位年薪的60%）2、士氣低落3、公司形象受損4、不斷填補(bǔ)，影響領(lǐng)導(dǎo)對下級的培養(yǎng)5、效益低6、人員流失

16、到競爭對手處31應(yīng)用招聘的宣傳甄選時發(fā)問錄用時參照應(yīng)聘者的四個達(dá)到1、知道崗位要求是什么2、知道自己是否達(dá)到3、知道差距有多大4、知道立即著手做什么32崗位說明書新組織結(jié)構(gòu)圖流程用人所長內(nèi)部流動職業(yè)生涯人員選聘人資規(guī)劃量化后:績效考核KPI記分卡360績效薪酬晉升績效后的培訓(xùn)反饋與修改目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、工作情況（工作分析在HR3P的位置）工作分析崗位量值薪酬定價薪酬策略內(nèi)部公平外部競爭力崗位薪酬約定工資年功工資技能薪酬薪酬結(jié)果薪酬體系崗價評價(評價,因素)33工作分析要解決一個根本性問題責(zé)任歸宿問題工作分析后產(chǎn)生的是三個結(jié)果：位置圖（組織結(jié)構(gòu)） 流程 職位說明書而不是只有一個崗位說明書34工作分

17、析的必要性時機(jī)（三新）： 新組織建立時、 新工作出現(xiàn)時、 新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時參與人員（三當(dāng)）： HR部當(dāng)事主管、當(dāng)事職位人、當(dāng)職主管方法： 問卷法、訪談法、工作日志法、歸納法注意事項： 立足現(xiàn)實、著眼未來、通俗實用、經(jīng)常修訂形式： 三體相融（流程、機(jī)構(gòu)、職位說明）35 確 定 目 標(biāo) 搜 集 背 景 信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 選 擇 代 表 性 職 位選拔：訪談、任資資格薪酬：問卷：工作排列組織圖、流程圖、現(xiàn)有說明書、相關(guān)背景信息說明：任務(wù)責(zé)任權(quán)限規(guī)范：知識技能能力審查：HR專員、當(dāng)職人、直

18、接主管審查重點：W性質(zhì)、W功能典型、有代表性，目的是提高效率工作活動結(jié)構(gòu)、對人的行為要求、設(shè)備要求、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、承擔(dān)工作者的深層勝任特征與表層素質(zhì)要求工作分析圖36工作日志的四大功能一、工作計劃 1、把沒有寫上的內(nèi)容寫上 2、把達(dá)到的目標(biāo)寫上 3、把寫上的進(jìn)行修訂 4、把時間性強(qiáng)工作的特注A、B、C、D法二、績效考核 1、把工作分為120、100、80、60、40、20、0 2、當(dāng)面考核法或考核回饋法 3、雙方簽字三、工作分析 1、把工作按本職、部門、公司劃分 2、進(jìn)行本職工作信息收集 3、至少需要同部門多職位分析 4、 三人小組法四、崗位層級1、因素比較法2、部門內(nèi)歸類后部門間歸類3

19、、感性排列與理性排列4、與點值法結(jié)合37流程步驟1、制訂日志模版2、培訓(xùn)3、典型崗位試測4、歸納模版應(yīng)用5、崗位說明設(shè)計6、素質(zhì)分析7、整理修訂38工作日志法的內(nèi)容選取原則一、本職、本部、公司二、以責(zé)任定素質(zhì)三、工作分析原則 沒定義的修訂 雷同性的整合 難掌控的分解 不承擔(dān)的去掉 無寫出的加上 多變故的旁注39工作日志職位說明書分析法職位說明工作內(nèi)容工作責(zé)任工作權(quán)力知識技能素質(zhì)溝通薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接上級直接下級所屬部門本職工作崗位名稱崗位級別KPI指標(biāo)工作說明工作規(guī)范其它附件選擇項目本職工作部門工作公司工作制度建設(shè)績效管理技術(shù)管理三審工作配合工作40要點：有監(jiān)督環(huán)節(jié)：工作氣氛差，但公正無監(jiān)督環(huán)節(jié)：工

20、作氣氛好，但容易出現(xiàn)意外流程的點評：財務(wù)是事情真假上級是過程質(zhì)量老板是法律權(quán)威41要點：垂直：管理壓力小，成本高扁平：管理壓力大，成本小組織機(jī)構(gòu)的分享：1、高級職位與副職2、八原則3、財務(wù)總監(jiān)4、營銷團(tuán)隊11個以上5、職能團(tuán)隊8原則6、技術(shù)科研8以下42職位說明書必備的內(nèi)容（不能省略的條款）名稱直接上級直接下級本職工作主要權(quán)力本職職責(zé)任職要求要點：詳細(xì)的職位說明書：員工熟悉快，使用方便不易修改簡略的職位說明書：員工熟悉工作慢，但修改快43職位說明書的四組詞審核、審批、審定組織、協(xié)調(diào)、主持本職、部門、公司監(jiān)督、執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)44不合格的職位說明書形式主義，應(yīng)用不上： 界定不嚴(yán)謹(jǐn) 太理論化，抽象化（深

21、圳的某家保安職說明書）內(nèi)容： 內(nèi)容有漏洞 重疊實施 放到檔案柜 員工不看 不述職45制訂的細(xì)節(jié)：專家指導(dǎo)實用大于形式老板出面同行業(yè)參與流程：制訂模版-培訓(xùn)-（以直接上級為主題的）四人小組法-試訂-制訂-歸納-四份制（人力資源管理的三個一）46工作分析原則1、以目的定格式2、直接上級有權(quán)增刪職責(zé)與工作3、不應(yīng)否定問句4、不要使用簡稱5、不應(yīng)包括將來要執(zhí)行的工作6、不包括暫時性工作7、不要有概括性語言8、成立專職負(fù)責(zé)47一、職位說明書的廣告應(yīng)用48二、職位說明書的發(fā)問基于過去工作的事實基于技能的掌握49三、職位說明書的書寫請寫出“本職位”工作內(nèi)容或請寫出本職位的任職要求50招聘的十三大細(xì)節(jié)影響全局

22、1、招聘標(biāo)準(zhǔn)制訂（過高流失人才，過低增加工作成本）（發(fā)行員的大專）2、招聘場所選擇（現(xiàn)場、網(wǎng)絡(luò)、報紙、傳單、高校、獵頭）3、招聘人員素質(zhì)（低層級員工面試高層級員工）4、招聘專業(yè)人才（非專業(yè)人才面試專業(yè)人才）5、面試場地（面試場地選擇代表企業(yè)的文化）6、招聘表的填寫（直接表現(xiàn)企業(yè)的工作特征）7、招聘流程制訂（過多過少都容易流失高級人才）51招聘的十三大細(xì)節(jié)影響全局8、總經(jīng)理的用人機(jī)制（總經(jīng)理不是萬能的）9、宣傳材料的準(zhǔn)備（讓真正的實力選手容易放棄）10、報酬（高報酬成本高，吸引人才，低報酬則反之）11、招聘注意力（職位重要性與面試重要性）12、員工職業(yè)生涯規(guī)劃（有員工職業(yè)生涯規(guī)劃的更易招到合適人

23、才）13、宣傳的工作環(huán)境（好的環(huán)境更能吸引人）52招聘過程中容易出現(xiàn)的十大錯誤1、官場招聘法（3個以上的面試人員）2、人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)（出現(xiàn)工作的推移）3、主觀問題太多（以個人喜好錄用人）（35歲現(xiàn)象）4、忽視面試淘汰人員（容易造成不好的宣傳）5、空頭承諾（招聘到優(yōu)秀人才的流失）6、改變工作內(nèi)容（招聘后出現(xiàn)爭論）7、降低招入標(biāo)準(zhǔn)（由于招不到合格人才而降低標(biāo)準(zhǔn)）8、以貌取人（優(yōu)秀的人才往往是相貌一般者）9、不懂專業(yè)招聘知識（流程出現(xiàn)問題）10、準(zhǔn)備不足（造成應(yīng)聘者無所適從）53戰(zhàn)略和人力資原規(guī)劃工作分析用人需求法律責(zé)任 招聘：人數(shù)地點類型內(nèi)部招聘渠道：提升調(diào)換方法：廣告介紹外部招聘渠道：主動求

24、職職業(yè)場所學(xué)校方法：廣播電視報紅，雜志企業(yè)并購現(xiàn)場活動潛在人才庫PQASPOOL環(huán)境招聘活動構(gòu)成要素54渠道優(yōu)點缺點適用于廣告覆蓋面廣，挑選空間大，宣傳產(chǎn)品與企業(yè)形象廣告費用大，篩選花費精力，錄用成功率低各類，各級招聘會直接見面，當(dāng)即可確定初選意向者，費用低洽談環(huán)境差，挑選面受限初中級人才急需人才就業(yè)服務(wù)中心介紹速度快，費用低中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高初中級人才急需人才獵頭公司針對性強(qiáng)，質(zhì)量高隱密費用太高，接洽時間長物色高級人才55渠道優(yōu)點缺點適用于院校招聘雙方了解充分方向集中流動率大有時需要支付實習(xí)費及培訓(xùn)費招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人內(nèi)部選聘用人較為可靠費用低較難做出客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)

25、體初級勞工和核心人員網(wǎng)上招聘無地區(qū)限制，針對性強(qiáng)，形象宣傳，溝通方便，費用低可信度低，錄用率低IT企業(yè)，其他企業(yè)的IT人才自己獵頭面對當(dāng)事人，節(jié)省費用，有效溝通要有專業(yè)人員，專業(yè)技能人員變動大的行業(yè)的技術(shù)人員，高級職位56員工招聘表上必須具備的欄目身份證號（一般要有身份證復(fù)印件以驗正其人）畢業(yè)院校辦公室電話及聯(lián)系人（以驗正其學(xué)歷的真實性）上一單位離職原因及公司詳細(xì)名字（以驗正其人上一工作單位表現(xiàn)）薪資要求（驗正實力，最好是選擇題）原家庭住址及父母電話（防止出在攜款出逃及不辭而別等事情發(fā)性）工作特長（為復(fù)試作準(zhǔn)備，驗正其工作優(yōu)勢）個人愛好（便于工作中溝通交流，提高感情）結(jié)婚及子女（特殊性工作必備

26、考慮女性特殊問題）出生年月，生日（提高員工工作關(guān)系）附件（提供身份證、畢業(yè)證、獲獎證、聘書、發(fā)表文章等復(fù)印件）57潛在的人才庫PQAS獲取PQAS信息：招聘表分析筆試績效模擬測試面試簡歷調(diào)查體格檢查甄選活動構(gòu)成要素工作特征：崗位內(nèi)容崗位規(guī)范工作設(shè)計組織狀態(tài)：空職報酬文化個人特征：KSAs個性愛好制訂人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)決策過程：單一預(yù)測法綜合預(yù)測法實用性記錄辭謝維持任用晉升轉(zhuǎn)崗終止合同58申請表分析甄選活動分析結(jié)構(gòu)合理性、資格、空白時間段、學(xué)歷筆試專業(yè)題、入職證據(jù)、技術(shù)題模擬測試計劃組織能力、判斷解決能力、團(tuán)隊合作、評估分析能力簡歷調(diào)查資料核實、參考查詢（人事部門）體驗一種有爭議的方式，費用、特殊行

27、業(yè)59手段高層中、基層復(fù)雜非管理常規(guī)作業(yè)申請表分析2222筆試1123模擬測試55-工作樣本-44面試4322簡歷調(diào)查1111體驗1112各種甄選手法的有效性（5為高-1為低）60knowledge ,skill, attitude (KSA)考查KSA的辦法：反應(yīng)-反應(yīng)好不好掌握-掌握程度行為-行為是否改變結(jié)果-結(jié)果表現(xiàn)具體辦法：認(rèn)知行為-技能-情感行為61員工KSA（例：確認(rèn)員工的培訓(xùn)要求）認(rèn)知行為問題（過去知識考查） 解釋公司結(jié)構(gòu) 做過公司所有培訓(xùn)相關(guān)記錄 敘述每一個部門的工作目標(biāo) 決定用何種方法來確定培訓(xùn)需求 列舉每個經(jīng)理對培訓(xùn)的態(tài)度技能問題（現(xiàn)在技能） 應(yīng)付各層經(jīng)理和員工的培訓(xùn)挑戰(zhàn)

28、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 對不同職位描述說明情感行為問題（態(tài)度情感分析） 重視正確無誤的分析 重視培訓(xùn)成本效益分析62知識與技能：專業(yè)知識、管理知識、IT知識語言表達(dá)可觀察可測試易習(xí)得自我認(rèn)知：社會認(rèn)知品質(zhì)動機(jī)它們隱藏在行為背后，但對人的行為及行為后果去起著更關(guān)鍵的作用勝任的冰山模型63面試中主要考慮的勝任力（維度）分析/問題評估人際理解能力應(yīng)變能力判斷/問題解決工作積極性承擔(dān)責(zé)任說服力/銷售力客戶第一學(xué)習(xí)和改進(jìn)工作動力創(chuàng)新應(yīng)變計劃組織/工作管理阿爾卡特：勝任力團(tuán)隊協(xié)作、客戶第一、變革創(chuàng)新、勇于負(fù)責(zé)寶潔：勝任力領(lǐng)導(dǎo)能力、能力發(fā)展、勇于承擔(dān)風(fēng)險積極創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作、解決問題、專業(yè)技能、誠實正直64各項勝任

29、力訂立的方法名稱：名稱要統(tǒng)一行為指標(biāo)：把能力定義具體化，它強(qiáng)調(diào)如何的行為能達(dá)到能力的要求 勝任力 行為 刻度注意：不同職位的能力指標(biāo)是一樣的，但要求達(dá)到的指標(biāo)程度不同職位而變化65對勝任力行為測試看行為辦法：1、場景模擬（大廳面試） 2、問話（招總經(jīng)理秘書） 3、游戲行為的五大特征：麥克米蘭5W1、不是一種解釋，而是客觀的展示2、可以觀測到3、可以量化4、可以具體化5、可靠 （巴頓招軍官讓士兵）（注意偽裝）66勝任力案例：員工工作主動積極行為指標(biāo)1、等候指示2、詢問有何工作可給分配3、提出建議，然后再作有關(guān)行動4、行動，但例外情況下征求意見5、單獨行動，定時匯報結(jié)果如何面試：離場測試67勇于承

30、擔(dān)責(zé)任努力贏得對業(yè)績和利潤有積極影響的結(jié)果，對好的壞的負(fù)責(zé)，信守承諾行為指標(biāo)1、承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2、承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3、著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4、舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5、做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計68團(tuán)隊合作能力是指和一組人為實現(xiàn)共同的目標(biāo)而造成的共識，互相配合，互相支持的能力行為指標(biāo)：1、尊重他人，同理心傾聽，接納不同意見，合理和包容2、直言，分享他們的觀點和信息使團(tuán)隊前進(jìn)3、支持團(tuán)隊（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即使自己有不同意見4、愿意提供即使是不屬自己日常工作職責(zé)范圍的幫助5、跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)69創(chuàng)新應(yīng)變行為指標(biāo)1、對周圍事物的關(guān)心和興趣2、勤用腦3、創(chuàng)造

31、力=綜合能力+想象力4、要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5、有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計，小發(fā)明，科學(xué)小論文70工作分析工作描述任職資格用人標(biāo)準(zhǔn)勝任力71用人標(biāo)準(zhǔn)（我們了解應(yīng)聘者嗎？）分類職位所需的條件教育學(xué)歷，專業(yè)知識工作評論技能，才能KSA經(jīng)驗，經(jīng)歷從業(yè)年份能力身體特征：體能，智力其他特殊要求證書，法律要求，崗位特殊要求性格氣質(zhì)性格測試勝任能力行為測試72面試的目的（四最）1、最少的成本2、最高的工作回報效率3、最適應(yīng)發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?、最好的事前管理流程其它目的：聯(lián)絡(luò)作用、公關(guān)活動、不要讓其它人受歧視，人才儲備73選聘參加人員（C）決策權(quán)（J）74申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整

32、限制了不必要的內(nèi)容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表75認(rèn)知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 一般能力測驗 語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設(shè)計、形數(shù)交替 特殊能力測驗 區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、 空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗書面考試信息收集技術(shù)76通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化如何使面試有