構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系

1、企業(yè)人力資源管理-體系構(gòu)建72009年10月第三章 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系國(guó)內(nèi)企業(yè)成功跨國(guó)企業(yè)注重行為的注重結(jié)果的注重經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的注重潛質(zhì)的注重短期激勵(lì)的注重短期與長(zhǎng)期結(jié)合的注重制度建設(shè)的注重文化理念的注重強(qiáng)制的注重溝通共識(shí)的注重感情的注重規(guī)則的注重臨機(jī)的例外的（粗放）注重標(biāo)準(zhǔn)的混沌的人治理智的法治注重個(gè)體的注重團(tuán)隊(duì)的情理法法理情表面的、形式的、淺層次的內(nèi)涵的、內(nèi)容的、深層次的具有較規(guī)范的基礎(chǔ)性管理體系，基本可以做到有章可循沒有或缺乏規(guī)范的管理規(guī)范，基本上領(lǐng)導(dǎo)決定為指針國(guó)營(yíng)轉(zhuǎn)制性或大型公司私營(yíng)性或小型公司企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀誰(shuí)能把小車推走？ 如果我們想站在小車?yán)锩嫱菩≤?，那將是不可想象或者?/p>

2、異想天開的。這就是說，要改變某系統(tǒng)的狀態(tài)，站在系統(tǒng)之內(nèi)是不行的。In-out視野決定思路思路決定方法方法決定出路誰(shuí)能改變系統(tǒng)？?jī)r(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)要素牽引依據(jù)改進(jìn)回報(bào)激勵(lì)價(jià)值分配企業(yè)管理價(jià)值鏈模型 理論上“價(jià)值鏈”這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾波特于1985年提出的。 波特認(rèn)為，“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類，所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來(lái)表明。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程，即價(jià)值鏈。 波特的“價(jià)值鏈”理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不只是某個(gè)環(huán)節(jié)的競(jìng)爭(zhēng)，而是整個(gè)價(jià)值鏈

3、的競(jìng)爭(zhēng)，而整個(gè)價(jià)值鏈的綜合競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。用波特的話來(lái)說：“消費(fèi)者心目中的價(jià)值由一連串企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)與技術(shù)上的具體活動(dòng)與利潤(rùn)所構(gòu)成，當(dāng)你和其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，其實(shí)是內(nèi)部多項(xiàng)活動(dòng)在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，而不是某一項(xiàng)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)?！?經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈核心競(jìng)爭(zhēng)力的兩個(gè)重要因素只有當(dāng)顧客感覺到能夠從與企業(yè)進(jìn)行的交易中獲得價(jià)值時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能體現(xiàn)出來(lái)。-然而人們對(duì)價(jià)值的訴求在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已發(fā)生明顯變化。來(lái)源于創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難

4、以模仿或復(fù)制的獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)的資源與能力。人力資源管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力財(cái)務(wù)收益增值實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展吸引更多的人才贏得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).培養(yǎng)與保留忠誠(chéng)顧客人力資源開發(fā)與管理員工滿意且富有競(jìng)爭(zhēng)力提供不同附加價(jià)值的產(chǎn)品與服務(wù).經(jīng)營(yíng)客戶與經(jīng)營(yíng)員工概念的提出 可以看到，在整個(gè)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路徑中，人力資源管理成為聯(lián)系員工貢獻(xiàn)與客戶忠誠(chéng)的橋梁。財(cái) 務(wù) 經(jīng) 營(yíng) 指 標(biāo)滯后指標(biāo) 品牌忠誠(chéng) 不斷增長(zhǎng)的忠實(shí)顧客 員工滿意前導(dǎo)指標(biāo) 員工滿意成為企業(yè)績(jī)效的前導(dǎo)指標(biāo)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)架構(gòu)企業(yè)文化/價(jià)值觀/宗旨企業(yè)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略人力資源專業(yè)模塊人力資源數(shù)量/質(zhì)量/結(jié)構(gòu)/效能人力資源管理體系/職能企業(yè)人力資源管理職能評(píng)價(jià)激

5、勵(lì)獲取保持使用開發(fā)人力資源職能人力資源管理是系統(tǒng)性工作評(píng)價(jià)激勵(lì)獲取保持使用開發(fā)人力資源職能人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作分析勝任力/任職資格招聘/選拔/培養(yǎng)人力資源管理是系統(tǒng)性工作評(píng)價(jià)激勵(lì)獲取保持使用開發(fā)人力資源職能薪酬/福利績(jī)效評(píng)估/管理選拔/培養(yǎng)/任用工作分析人力資源管理是系統(tǒng)性工作評(píng)價(jià)激勵(lì)獲取保持使用開發(fā)人力資源職能績(jī)效管理/評(píng)估工作分析勝任力/任職資格選拔/培養(yǎng)評(píng)價(jià)中心人力資源管理是系統(tǒng)性工作評(píng)價(jià)激勵(lì)獲取保持使用開發(fā)人力資源職能人力資源規(guī)劃工作分析職業(yè)生涯管理勝任力/任職資格培訓(xùn)/培養(yǎng)評(píng)價(jià)中心/企業(yè)學(xué)院人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資

6、源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律

7、到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)一個(gè)模型四大機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界文化管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造

8、的主導(dǎo)要素。2：8原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l 多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l 分享報(bào)酬體系的建立l 兩金工程（金手銬與金飯碗）l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享（創(chuàng)造：激勵(lì)）（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）彭劍峰的模型牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)

9、淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力人力資源管理的四大機(jī)制阿喀硫斯之踵 瓶頸總在最上端！老板（高層）做什么 表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過程穩(wěn) 定 期：境界管理需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展中期：人制到法制需要管理平臺(tái) 建立標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì)/流程，提高效率發(fā)展初期：人制為主還不能規(guī)矩太多 強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒三流企業(yè)：管理靠人二流企業(yè)：管理靠制度一流企業(yè)：管理靠文

10、化離散的體系的優(yōu)化的如何推動(dòng)體系-人力資源管理的系統(tǒng)性與階段性管理的原則：在于解決問題解決問題的方法：在于現(xiàn)實(shí)性與戰(zhàn)略性的結(jié)合基于成本的、簡(jiǎn)單而非復(fù)雜的解決問題的有效性：在于適合性有些看起來(lái)先進(jìn)的東西/方法可能并非適用于你不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立/創(chuàng)新管理機(jī)制與體系走向不確定而可能后患無(wú)窮而不適宜的盲目追求管理機(jī)制/體系的先進(jìn)/完整性同樣可能自尋煩惱或流于形式或破壞巨大不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同所以解決問題途徑/方法也不同,但可以遵循相同的解決問題的原則：基于現(xiàn)實(shí)與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動(dòng)式優(yōu)化：需要而不建立麻煩不斷結(jié)果是等死盲目/不具備條件追求管理政治制造新的混亂結(jié)果是找死

11、基于發(fā)展與現(xiàn)實(shí)突破/優(yōu)化適合與有效結(jié)果是均衡的與組織激活基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化責(zé)任體系知道/必須做什么價(jià)值體系境界/整體價(jià)值性企業(yè)人力資源管理體系能力體系有能力做/完成基點(diǎn)支點(diǎn)位勢(shì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)人力資源管理必須建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動(dòng)80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決企業(yè)人力資源管理體系的關(guān)鍵點(diǎn)責(zé)任體系建設(shè) 階段一基點(diǎn)提升組織與員工執(zhí)行力實(shí)現(xiàn)“點(diǎn)”效率勝任能力建設(shè) 第二階段支點(diǎn)提升組織與員工勝任力實(shí)現(xiàn)“線”效能價(jià)值建設(shè) 第三階段位勢(shì)提升組織與員工學(xué)習(xí)力實(shí)現(xiàn)“面”創(chuàng)新與整合組織調(diào)整-職能/責(zé)任權(quán)力分配與定位工作分析與評(píng)價(jià)人與事匹配與價(jià)值定位績(jī)效管理與溝通業(yè)務(wù)與目標(biāo)落實(shí)與執(zhí)行薪

12、酬調(diào)整與激勵(lì)分層類適時(shí)激勵(lì)基于工作/任務(wù)培訓(xùn)與發(fā)展業(yè)務(wù)執(zhí)行力勝任標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)提高崗位勝任力基于能力的甄選構(gòu)建“贏”的基因競(jìng)聘/淘汰與退出機(jī)制營(yíng)造“贏”的團(tuán)隊(duì) 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織與員工同步發(fā)展組織使命與文化建設(shè)價(jià)值與境界提升推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)提高創(chuàng)新與變革能力有效知識(shí)管理持續(xù)推動(dòng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力推動(dòng)職業(yè)化理念建設(shè)與能力建設(shè)有效人力資源管理體系推進(jìn)步驟高層角色要到位高層設(shè)計(jì)師 規(guī)劃師制定人力資本提高目標(biāo)、政策、法規(guī)設(shè)計(jì)人力資源管理理念、組織文化導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)高層必須承擔(dān)“第一資源”保值增值的責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)不能有“缺了誰(shuí)地球都照轉(zhuǎn)”的思想，但必須致力于建立“缺了誰(shuí)地球都照轉(zhuǎn)”的機(jī)制用什么人/怎么用如何看待員工人

13、力資源管理 = “用人” = 激勵(lì)+約束 公式3戰(zhàn)略價(jià)值獨(dú)特性核心員工通用型員工輔助型員工聯(lián)盟型員工企業(yè)員工分類人財(cái)20%人才20%人材30%人在20%人災(zāi)10%籠絡(luò)重用培養(yǎng)清除打擊你永遠(yuǎn)不能管理你無(wú)法衡量的東西！組織中存在五種人員工在怎么干 針對(duì)中國(guó)企業(yè)的平均壽命只有37歲這一問題，有人對(duì)二百多家“正?；钪钡钠髽I(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)： 5的人看不出來(lái)是在工作，而是在制 造矛盾，無(wú)事必生非 = 破壞性的干。 10的人正在等待著什么 = 不想干。 20的人正在為增加庫(kù)存而工作 = 蠻干、盲干、胡干。 10%的人由于沒有對(duì)公司做出貢獻(xiàn) = 是負(fù)效勞動(dòng)。 40的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作= 馬

14、虎的干。 只有15%的人屬于正常范圍，但績(jī)效仍然不高 =干不好。人既可能是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負(fù)債。 一個(gè)不平凡的人，如果通過的是個(gè)無(wú)效的組織，只能作出平凡的事。人力資源管理的粗放，是一切管理粗放的根源！人力資源管控幾個(gè)重要的問題建立責(zé)任文化建立契約文化推進(jìn)職業(yè)化建設(shè)建立責(zé)任文化權(quán)責(zé)不清是企業(yè)管理中普遍存在的問題表現(xiàn)：授權(quán)不清，目標(biāo)不明 拖踏成習(xí)，推諉成風(fēng) 明哲保身，麻木不仁之一：建立承諾責(zé)權(quán)是一份個(gè)人的承諾與誓言 你的責(zé)權(quán)就是你自己向組織和組織中與你關(guān)聯(lián)的成員就達(dá)成特定成果所做承諾和應(yīng)盡的義務(wù) 責(zé)權(quán)制要求每個(gè)人“各司其責(zé)”：將自己立足于一個(gè)影響圈的中心并愿意按正本清源盡力向外擴(kuò)

15、張，以尋求最優(yōu)化的成果不言而喻，將權(quán)力授予不重視結(jié)果或茫然不知自己應(yīng)達(dá)成什么結(jié)果的人，是很幼稚的做法建立責(zé)任文化/機(jī)制之二：以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向責(zé)權(quán)是結(jié)果與行為的集合，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)意味著僅有行為是不夠的 需要對(duì)做什么事與為什么做建立正確的認(rèn)知： 正確做事與做正確的事是同時(shí)的要求 忙的人仰馬翻并不夠，每一個(gè)職責(zé)/活動(dòng)都需要獲得正確的結(jié)果 消防員：最終完成救火/救人/救物 “執(zhí)行財(cái)務(wù)核查”：防止或找到財(cái)務(wù)漏洞 “執(zhí)行培訓(xùn)”：提高組織效益建立責(zé)任文化/機(jī)制之三：強(qiáng)調(diào)個(gè)人的責(zé)任能動(dòng)性履行責(zé)權(quán)需要個(gè)人判斷和決策空間 如果老板叫員工無(wú)論如何必須照章行事，那么組織充其量只是要求員工活動(dòng)負(fù)責(zé)。所以授權(quán)與責(zé)權(quán)必須共存

16、。員工實(shí)際做的應(yīng)該遠(yuǎn)多于按規(guī)定必須做的事：追求有效結(jié)果過程中隨機(jī)應(yīng)變，發(fā)揮神通，對(duì)完成結(jié)果的邊界事情負(fù)責(zé)建立責(zé)任文化/機(jī)制之四：強(qiáng)調(diào)責(zé)任獨(dú)立性責(zé)權(quán)不可分?jǐn)偦蝾A(yù)設(shè)條件 切割每個(gè)人的權(quán)責(zé)，剔除權(quán)責(zé)重疊之處，員工不但建立了角色的清晰度，而且是互依性、支持需要、個(gè)人對(duì)結(jié)果應(yīng)負(fù)的責(zé)任，也都獲得共識(shí)和許諾。 責(zé)權(quán)是無(wú)條件的，無(wú)論控制度、不管錯(cuò)在何人。責(zé)權(quán)一律不打折扣，不構(gòu)成規(guī)避責(zé)任的借口。 員工可以把責(zé)權(quán)分派出去，但無(wú)法乘機(jī)卸責(zé)。 當(dāng)老板沒有界定員工的清晰責(zé)權(quán)，員工有不斷測(cè)試自己責(zé)權(quán)界限、不斷清晰和完善其責(zé)權(quán)的責(zé)任。建立責(zé)任文化/機(jī)制之五：強(qiáng)調(diào)責(zé)任的整體性組織整體的責(zé)權(quán)屬于組織中的每個(gè)人 每一個(gè)員工必須以

17、組織最佳利益為考量并視之為己任：全力配合或犧牲“屬于”自己的資源 個(gè)人責(zé)權(quán)并不代表個(gè)人的山頭主義建立責(zé)任文化/機(jī)制之六：必須對(duì)責(zé)任履行結(jié)果進(jìn)行管理沒有后果的責(zé)權(quán)毫無(wú)意義 后果就是雙方事先同意的履行責(zé)權(quán)的誘因：種什么因，得什么果 正面結(jié)果：如果成功履行責(zé)權(quán)的所得 負(fù)面后果：如果不能履行責(zé)權(quán)的懲罰 后果是責(zé)權(quán)協(xié)定的組織部分，是公平交易的基礎(chǔ)建立責(zé)任文化/機(jī)制推行責(zé)任文化/機(jī)制中需要克服的三個(gè)主要問題責(zé)任不到位，形成責(zé)任“真空”責(zé)權(quán)跨越越級(jí)管理越權(quán)行動(dòng)責(zé)任屏蔽人為制肘推行責(zé)任文化/機(jī)制關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)與管理者： 身先士卒（意志與承諾表現(xiàn)） 輕重緩急 問什么，喜歡聽什么 任用什么人 獎(jiǎng)勵(lì)什么建立責(zé)任文化/機(jī)制

18、避免組織處于承擔(dān)過多責(zé)任和逃避責(zé)任的循環(huán)圈承擔(dān)過多責(zé)任逃避責(zé)任承擔(dān)起爭(zhēng)取成功的全部責(zé)任即使明知無(wú)望也要努力抗?fàn)?忽視警告信號(hào)陷入麻煩無(wú)法擺脫轉(zhuǎn)移責(zé)任，專注他人而不是自己的責(zé)任盡量少承擔(dān)起爭(zhēng)取成功的全部責(zé)任感到權(quán)力被剝奪或脆弱建立責(zé)任文化/機(jī)制責(zé)任結(jié)果行為技巧技術(shù)技巧企業(yè)戰(zhàn)略組織職能定位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與調(diào)整（職類/系、職種、職位）工作分析職位說明書職位目的主要職責(zé)任務(wù)活動(dòng)關(guān)鍵績(jī)效工作關(guān)系任職條件責(zé)任定位責(zé)任結(jié)果設(shè)置過程研究明確過程責(zé)任協(xié)議。責(zé)任落地過程明確責(zé)任定位與結(jié)果企業(yè)中最優(yōu)秀的人一定是勇于承擔(dān)責(zé)任的人牢記一牢記二老板要勇于承擔(dān)責(zé)任建立契約文化法律契約：外顯的、受法律保護(hù)的。由于員工不

19、是法律專家，很容易簽訂不合理的合同或契約。心理契約：內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果。如果不能滿足人的內(nèi)隱的愿望、期盼，人們就會(huì)產(chǎn)生不舒服感受。心理契約心理契約的定義： 在組織中，每個(gè)成員與管理者之間，以及與其他成員之間，任何時(shí)候都存在沒有明文規(guī)定的一整套期望。 Rousseau(1990)：雇員個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方的各種信念。組織本身沒有心理契約 Herriot(1997)：雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺。有組織和員工兩個(gè)層次。心理契約體現(xiàn)“以人為本”的理念，回答人是什么的問題。企業(yè)內(nèi)部達(dá)成的心理契約是產(chǎn)生信任和建立責(zé)任文化的基礎(chǔ)。組織

20、對(duì)員工行為的忍耐底線組織對(duì)員工行為最滿意狀態(tài)員工對(duì)組織行為最滿意狀態(tài)員工對(duì)組織行為的忍耐底線員工的行為組織的行為心理契約與職業(yè)生涯的關(guān)系模型員工去留的原因是組織與員工之間，在法定合約之外還存在一種心理契約。心理契約的效果作用：減少雙方的不安全性；規(guī)范員工的行為效果：與感知到的組織支持度，職業(yè)期望，情感承諾，滿意度，離職有關(guān)心理契約內(nèi)容的時(shí)代特點(diǎn)過去：關(guān)注穩(wěn)定，持久和忠誠(chéng)現(xiàn)在：關(guān)注交易性，雇傭性員工方面：過去重忠誠(chéng)、出勤率、績(jī)效、遵從權(quán)威， 現(xiàn)在重內(nèi)部和諧、創(chuàng)新、適應(yīng)性和超凡績(jī)效雇主方面：過去是連續(xù)、穩(wěn)定、培訓(xùn)和生涯發(fā)展， 現(xiàn)在是新增利潤(rùn)的公平獎(jiǎng)酬（期權(quán)，股份等）心理契約的違背效果降低信任情緒反

21、應(yīng)減少責(zé)任感減少組織公民行為提高離職率降低組織承諾人分四類不經(jīng)營(yíng)自己，也沒有人經(jīng)營(yíng)他； 【“死人”】 不經(jīng)營(yíng)自己，由別人來(lái)經(jīng)營(yíng)他； 【活著的人 】經(jīng)營(yíng)自己； 【職業(yè)人 】經(jīng)營(yíng)自己，也經(jīng)營(yíng)別人。 【老板】 第一類人根本沒有人生可言，只能是“死人”； 第二類人碌碌無(wú)為，可稱為“活著的人”； 第三類人，簡(jiǎn)單說，職業(yè)人就是懂得如何為自己創(chuàng)造美好生活的人； 第四類人就是我們稱之為“老板”的人。推進(jìn)職業(yè)化建設(shè)職業(yè)化的傳統(tǒng)概念：按時(shí)上班聽上級(jí)的話遵守規(guī)范遵守制度上級(jí)讓干什么就干什么職業(yè)化就是穿著與行為規(guī)范 這些概念已經(jīng)過時(shí)了！老板喜歡什么樣的人才 勇敢，做事不計(jì)后果；點(diǎn)子多，不聽話；踏實(shí)，沒有創(chuàng)意；有本事，

22、過于謙虛；聽話卻沒有原則；能力強(qiáng)但不懂合作；機(jī)靈但不踏實(shí)；有將才，也有野心。什么是職業(yè)化 職業(yè)化不等于高學(xué)歷，也不等于高職稱、高職位，同樣也不等于經(jīng)驗(yàn)豐富的所謂實(shí)干家。職業(yè)化包括由內(nèi)而外三個(gè)層次的含義：首先從業(yè)人員應(yīng)該體現(xiàn)出一種職業(yè)素養(yǎng)，而不是依憑個(gè)人興趣自行其是；其次，從業(yè)人員應(yīng)該掌握相當(dāng)程度的專業(yè)技能，即專業(yè)化；最后，職業(yè)化應(yīng)該有本行業(yè)特定的行為規(guī)范或行為標(biāo)準(zhǔn)，而且從業(yè)人員做事要符合該行為規(guī)范或行為標(biāo)準(zhǔn)的要求。 簡(jiǎn)單的講職業(yè)化就是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。在合適的時(shí)間、地點(diǎn)，用適合的方式，做合適的事。使員工在知識(shí)、態(tài)度、技能、觀念等方面符合職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)什么是職業(yè)化職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)

23、技能職業(yè)行為規(guī)范職業(yè)化結(jié)構(gòu)層次 職業(yè)化不僅能夠幫助我們給客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 贏得客戶的滿意和信任，而且也可幫助我們提高工作效率和人均效益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力。職業(yè)化責(zé)任素養(yǎng)行為規(guī)范技能權(quán)利職務(wù)目標(biāo)工作（事）職業(yè)化的含義職業(yè)化我國(guó)企業(yè)職業(yè)化文化塑造 我們面對(duì)是現(xiàn)實(shí)是整個(gè)社會(huì)的職業(yè)精神的缺失，企業(yè)對(duì)職業(yè)精神倡導(dǎo)的嚴(yán)重缺乏，個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)的重大差距。職業(yè)化需要公正和良心職業(yè)化必須具有職業(yè)道德遵守職業(yè)規(guī)則按既定行為規(guī)范工作重視職業(yè)化培訓(xùn)要職業(yè)化先要認(rèn)同企業(yè)文化為什么要在全社會(huì)倡導(dǎo)職業(yè)化精神因?yàn)槁殬I(yè)化可以幫助我們：淡化人情的作用減少人際交往成本塑造對(duì)事不對(duì)人形象拋棄“因人而異”的傳統(tǒng)重塑人與人之間的

24、普遍信任提高整個(gè)社會(huì)的運(yùn)作效率職業(yè)化的基本特征訓(xùn)練有素、行為規(guī)范；盡量用理性的態(tài)度對(duì)待工作；細(xì)微之處能體現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)；行為約束，意識(shí)超前；個(gè)性的發(fā)展能夠適應(yīng)共性的條件；在合適的時(shí)間合適的地點(diǎn)，用正確地方式方法做合適的事情；實(shí)現(xiàn)了職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。管理人員職業(yè)化要先于員工職業(yè)化 中國(guó)管理人員職業(yè)化水平普遍不高，優(yōu)秀的員工提升后不一定就是合格的管理人員。 管理人員需進(jìn)行系統(tǒng)職業(yè)化培訓(xùn)才能獲得更好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 職業(yè)化系統(tǒng)訓(xùn)練能縮短管理人員職業(yè)化進(jìn)程，不必摸著石頭過河。 經(jīng)理人不職業(yè)化，很難保證有一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍。序號(hào)素養(yǎng)主要表現(xiàn)領(lǐng)悟序號(hào)素養(yǎng)主要表現(xiàn)領(lǐng)悟1認(rèn)真一絲不茍,兢兢業(yè)業(yè)2年

25、11目標(biāo)關(guān)注目標(biāo),堅(jiān)定信念3月2敬業(yè)敬重工作,懂得付出2年12計(jì)劃縝密計(jì)劃,有條不紊3月3責(zé)任絕不推委,承擔(dān)責(zé)任1年13激情快樂工作,全神貫注3月4自信永葆信心,追求卓越6月14智慧用心工作,積極思考3月5主動(dòng)積極主動(dòng),自動(dòng)自發(fā)6月15忠誠(chéng)保守機(jī)密,風(fēng)雨同舟3月6服從服從上級(jí),積極執(zhí)行3月16合作團(tuán)結(jié)互動(dòng),相互協(xié)作6月7務(wù)實(shí)腳踏實(shí)地,細(xì)節(jié)精神3月17效率科學(xué)方法,高效工作3月8反省反躬自省,不斷完善3月18效益關(guān)注目標(biāo),創(chuàng)造業(yè)績(jī)3月9學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí),積極進(jìn)取3月19求新持續(xù)改善,創(chuàng)新突破3月10規(guī)范不依規(guī)矩,不成方圓3月20完美做人卓越,做事到位3月職業(yè)化基礎(chǔ)素養(yǎng)20項(xiàng)修煉序號(hào)主要表現(xiàn)序號(hào)主要表

26、現(xiàn)1就業(yè)精神不足10心智模式障礙2嚴(yán)重缺乏責(zé)任心11好高鶩遠(yuǎn),忽視細(xì)節(jié)3推諉與扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重12做事做不到位4缺乏科學(xué)工修技巧13時(shí)間觀念不強(qiáng)5自制性不強(qiáng)14缺乏工作激情6職業(yè)心態(tài)修煉不夠15團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力較差7缺乏主動(dòng)性16缺乏職業(yè)道德8缺乏執(zhí)行力17不重視溝通9缺乏創(chuàng)新意識(shí)18人際關(guān)系處理不善職業(yè)化欠缺的18種表現(xiàn)序號(hào)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)正確觀點(diǎn)（請(qǐng)您填寫）1衣著規(guī)范，就是職業(yè)化2職業(yè)化是新員工的事情3我的職業(yè)化沒問題；老員工、經(jīng)理人、高學(xué)歷不缺少職業(yè)化4職業(yè)化就是對(duì)員工的約束5職業(yè)化對(duì)企業(yè)有用，員工無(wú)益6職業(yè)化就是專職化，就是專業(yè)化7職業(yè)化就是只專注自己的事8職業(yè)化就是以此為生，精于此道職業(yè)化常見的錯(cuò)誤

27、認(rèn)識(shí)做職業(yè)化的老板要倡導(dǎo)職業(yè)化文化，提升企業(yè)的績(jī)效，先做好職業(yè)化老板 公正、公平 維護(hù)制度的嚴(yán)肅性 善意對(duì)待員工 信守承諾 真誠(chéng)信任 一 、目標(biāo) 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！?獵狗回答說：“你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！” 二 、動(dòng)力 這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對(duì)啊,那我要想得到更多的獵物,得想個(gè)好法子.于是,獵人又買來(lái)幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃.這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因?yàn)檎l(shuí)都不愿

28、意看著別人有骨頭吃,自已沒的吃.就這樣過了一段時(shí)間,問題又出現(xiàn)了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察,發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門,專門去捉小兔子.慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門.獵人對(duì)獵狗說:最近你們捉的兔子越來(lái)越小了,為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢? 獵人與獵狗的故事三、長(zhǎng)期的骨頭 獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時(shí)間,就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗,決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇. 于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了.獵人很開心. 但是過了一段時(shí)

29、間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.于是獵人又去問獵狗. 獵狗說“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您,主人,但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老,當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候,您還會(huì)給我們骨頭吃嗎?” 四 、骨頭與肉兼而有之獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭. 獵狗們都很高興,大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量.一段時(shí)間過后,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量.這時(shí),其中有一只獵狗說:我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭.我們

30、為什么不能給自己捉兔子呢?于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了. 獵人與獵狗的故事五、故事還在繼續(xù) 獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉?。　?，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。” 于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時(shí)間加長(zhǎng)，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增,并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求

31、重歸獵狗隊(duì)伍。 六 、只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友 日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來(lái)越少，獵人們的收成也一天不如一天。 而那些服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無(wú)憂無(wú)慮地享受著那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因?yàn)楂C人更需要身強(qiáng)力壯的獵狗。獵人與獵狗的故事七、 Birth of MicroBone Co. 被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。 他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗

32、加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購(gòu)了獵人的家當(dāng). 八 、 Development of MicroBone Co. MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實(shí)在是太有誘惑力了。這些自認(rèn)為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來(lái)喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對(duì)這些野狗來(lái)說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓薓icroBone，一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動(dòng)，甚至很多自以為聰明實(shí)際愚蠢的獵人也想加入。 好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，

33、BoneEase, B, ChinaBone. 一時(shí)間，森林里熱鬧起來(lái)。 獵人與獵狗的故事七、 F4 的誕生 獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬(wàn)苦要與MicroBone公司談判的時(shí)候，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。 老獵狗們從此不再經(jīng)營(yíng)公司，轉(zhuǎn)而開始寫自轉(zhuǎn)老獵狗的一生，又寫：如何成為出色的獵狗，如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗獵狗成功秘訣成功獵狗500條窮獵狗，富獵狗，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名獵狗花園，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4. 收版權(quán)費(fèi)，沒有風(fēng)險(xiǎn)，利潤(rùn)更高。 獵人與獵狗的故事世界上沒有萬(wàn)能的工具可以解決所有的問題

34、任何解決問題的辦法必須是最符合你所遇到的情況課程的歸納想與大家形成的共識(shí)： 人力資源管理是公司最為重要的管理活動(dòng) 人力資源工作是一項(xiàng)需要最高領(lǐng)導(dǎo)親自關(guān)注的事 人力資源管理是需要系統(tǒng)思考和推進(jìn)的 人力資源管理是有很高技術(shù)含量的工作 人力資源部不是人力資源“管理總部”人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì) 工作分析與職位設(shè)置企業(yè)文化建設(shè)招聘、選拔與任用績(jī)效管理與考核報(bào)酬分配與管理培訓(xùn)與學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)中心與潛力評(píng)估企業(yè)人力資源管理體系整體性勝任力與任職資格體系員工職業(yè)發(fā)展體系企業(yè)文化/戰(zhàn)略/價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略責(zé)任文化契約文化組織學(xué)習(xí)人力資源功能專業(yè)模塊員工關(guān)系與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織體系激勵(lì)與約束體系培養(yǎng)與接班計(jì)劃整體性

35、提升HR在企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)定位 HR在企業(yè)中應(yīng)扮演的三個(gè)角色 變革中的溝通組織者：HR部門要幫助員工充分認(rèn)識(shí)變革的必要性。消除對(duì)變革的抵觸，有一個(gè)日漸流行的做法，就是讓相關(guān)人員參與到變革的實(shí)際操作中來(lái)。HR部門會(huì)組織員工大會(huì)，深入業(yè)務(wù)部門進(jìn)行宣講、答疑。 業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者的好伙伴：HR部門不是被動(dòng)地應(yīng)付日常工作，而是要和各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者之間建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。HR部門必須對(duì)此有所規(guī)劃，并進(jìn)行協(xié)調(diào)，和各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者一起共同為變革成功而努力。 員工與公司間的利益平衡者：在處理員工利益問題時(shí)，HR難免要進(jìn)行很多人情、事理、法規(guī)的決斷，這也就難免會(huì)涉及到“合理”還是“合法”的問題。HR就是這些摩擦中的平衡力

36、量。我的人力資源管理體會(huì)老板的人力資源管理=找對(duì)人+用好人+留住人 公式 （1）員工績(jī)效=內(nèi)在因素（動(dòng)機(jī)+能力+行動(dòng)）+外部因素（環(huán)境+機(jī)會(huì)） 公式2人力資源管理 =創(chuàng)造機(jī)制和制度 = 激勵(lì)+約束 公式3值得探討的課題 用人不疑，疑人不用與用人要疑，疑人要用 頻繁跳槽的人用不用 缺點(diǎn)明顯的人用不用 多用空降兵還是多用內(nèi)部人 如何看待人才的替代性和互補(bǔ)性 哪些人可以用一陣子，哪些人可以用一輩子 末位淘汰制好嗎 企業(yè)如何使員工忠誠(chéng) 用人如何梯級(jí)配備關(guān)于人才的特征 企業(yè)深知人才重要，人才珍貴，人才難得。但同時(shí)企業(yè)在管理過程中還必須注意到關(guān)于人才的幾個(gè)特征。 第一，人才很難有衡量標(biāo)準(zhǔn)，而平衡記分卡的發(fā)

37、明者卡普蘭認(rèn)為：If you cant measure it，you cant manage it”（可量化，才可管理）；對(duì)于建立在一個(gè)模糊范疇的人才概念，企業(yè)是很難進(jìn)行有效管理的。 第二，人才并不是一個(gè)國(guó)際接軌的概念，在這方面國(guó)外管理學(xué)和管理實(shí)踐可借鑒的方法不多，我國(guó)古代的智慧大多限于伯樂與千里馬的層面。 第三，人才具有雙面性，雙刃劍，他有超乎常人的創(chuàng)造力，同時(shí)也有超出常人的破壞力。使用好了，會(huì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器；使用不好，反而會(huì)破壞企業(yè)的管理體系，成為企業(yè)的心腹之患。人才同樣如同U235，用好了核發(fā)電，產(chǎn)生巨大的能量；用不好核輻射，產(chǎn)生巨大的破壞力。引進(jìn)人才固然重要，

38、但也有引狼入室的風(fēng)險(xiǎn)，有人才瀟灑走一回的無(wú)奈，有人才變?yōu)橛共诺膶擂巍?第四，人才會(huì)退化的。既是一個(gè)貨真價(jià)實(shí)的人才，不學(xué)習(xí)，不進(jìn)步，不改進(jìn)，以人才自居，也會(huì)淪落為平庸，自古英雄出少年，但有幾個(gè)少年得志的人成了大氣候？企業(yè)好不容易發(fā)現(xiàn)一個(gè)人才，委以重任，許以高官，給以高薪，人才在不久的將來(lái)就只有人，沒有才了。關(guān)于人才的特征 第五，人才會(huì)流失的。人才難求，人才更難留。因?yàn)槿瞬艑?duì)其生存質(zhì)量和生存環(huán)境的要求更高。許多企業(yè)不注重在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，而是投機(jī)地挖別的墻腳，還美其名曰吸引人才。但難否挖到真正適合企業(yè)的人才，只能靠撞大運(yùn)了。另外，你能挖別的企業(yè)的人，別的企業(yè)也會(huì)以其人之道還其人之身，捕蟬的螳螂后

39、面一般會(huì)有黃雀的。獵頭公司會(huì)在其他公司找到你所需要的人，同樣也能在你的公司為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手找到合適的人。對(duì)人才的挖與獵，最終導(dǎo)致人才的自我感覺良好，造成的“才市”的一片虛假的繁榮，結(jié)果如著名的一篇網(wǎng)文的題目：這個(gè)世界上到處游蕩著有才華的窮人。 第六，人才具有歧視性。企業(yè)將部分人認(rèn)定為人才，無(wú)疑是對(duì)其價(jià)值的充分肯定，會(huì)對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用；同時(shí)也間接地向其他員工傳遞一個(gè)信息：你不是人才。這對(duì)人力資源的利用開發(fā)，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，人人都是資源，人人都是“人才”，人人都可能成為人才。 第七，人才具有適配性。一個(gè)員工在某崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優(yōu)秀；一個(gè)員工在本企業(yè)可能默默無(wú)聞，而跳槽到另一個(gè)企業(yè)可能風(fēng)光無(wú)限。人才一定與崗位和工作相關(guān)，古人講辨玉要待三年滿，識(shí)才需滿七年期，講的就是這個(gè)道理。所以人才前面一定有定語(yǔ)