管理學基礎(chǔ)06領(lǐng)導

1、領(lǐng)導原理彼得德魯克說：“沒有別的，努力工作和認真就是領(lǐng)導。 1復習回顧-單選泰羅曾經(jīng)推行過一種職能制組織機構(gòu)，即各職能部門都可以給生產(chǎn)車間下命令，最后這種組織以失敗而告終，它失敗的原因是違背了（ ）A.責權(quán)一致原則B. 一元化領(lǐng)導原則C.例外原則D.機構(gòu)精干原則2復習回顧-單選在組織規(guī)模一定時，管理幅度和管理層次（ ）A.沒有什么必然聯(lián)系 B.直接成正比關(guān)系C.有明顯的間接聯(lián)系D.直接成反比關(guān)系3管理啟示 真正的領(lǐng)導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，認為什么人都不如自己，最后只

2、能做最好的公關(guān)人員、銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導人。4領(lǐng)導領(lǐng)導者（名詞屬性）領(lǐng)導領(lǐng)導者作用于被領(lǐng)導者的一種活動（動詞屬性）領(lǐng)導在某種條件下，經(jīng)由意見交流的過程所實行出來的一種達到某種目標的影響力。羅伯特領(lǐng)導一種說服他人熱心于一定目標的能力。戴維斯領(lǐng)導對組織內(nèi)群體或個人施加影響的活動過程。斯托格狄領(lǐng)導影響人們自動為達到群體目標而努力的一種行為。泰瑞領(lǐng)導是通過人際關(guān)系，借助某一種或幾種力量來對他人行使影響，并使被影響著的行為和態(tài)度發(fā)生變化，已達到阻止或團體的特定目標。許慶瑞主編管理學5什么是領(lǐng)導？有人說：其定義象心理學家一樣多。 作為名詞：就是組織的負責人。 作為動詞：領(lǐng)導是運用某種影響力，指引或驅(qū)

3、使其他人實現(xiàn)既定目標的過程。 領(lǐng)導者影響集體和個人以達到組織目標的活動過程。領(lǐng)導其本質(zhì)就是影響力6領(lǐng)導模型 影響力實現(xiàn)領(lǐng)導者被領(lǐng)導者預定目標7領(lǐng)導的本質(zhì)通過人與人之間的相互作用，使被領(lǐng)導者能義無返顧地追隨他前進，服從他指揮。8加強領(lǐng)導的意義 領(lǐng)導好壞決定組織的命運。 英明的領(lǐng)導可使組織由弱變強，或轉(zhuǎn)危為安；糟糕的領(lǐng)導可使組織由興變衰，甚至陷入絕境。 “領(lǐng)導是組織成敗的關(guān)鍵”是人們的共識。9領(lǐng)導者的作用 領(lǐng)導成為組織興衰的關(guān)鍵，是由領(lǐng)導人擔任的角色決定的(指揮 、帶領(lǐng)、引導、鼓勵)： 1.領(lǐng)導人在組織中發(fā)揮紐帶與核心作用，決定組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而更有效地、更協(xié)調(diào)地實現(xiàn)組織目標； 2.領(lǐng)導人

4、在行動方面發(fā)揮激勵、協(xié)調(diào)和控制作用，決定行動的效果，領(lǐng)導是調(diào)動組織成員積極性的催化劑。 3.領(lǐng)導人在決策中發(fā)揮主心骨的作用，決定組織的發(fā)展走向，領(lǐng)導是組織創(chuàng)新活動的推動者 。 4 .領(lǐng)導是其他管理職能的基礎(chǔ)。10領(lǐng)導與管理的聯(lián)系和區(qū)別領(lǐng)導職能是管理職能的一部分，可以說管理職能的范圍要大于領(lǐng)導職能。領(lǐng)導和管理活動的特點和著重點有所不同。所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導者，但領(lǐng)導者不一定是管理者。11領(lǐng)導權(quán)力的構(gòu)成1.權(quán)力的實質(zhì)與來源權(quán)力是指一個人藉以影響另一個人的能力從權(quán)力的來源看，權(quán)力就是對資源擁有者的一種依賴性資源：重要性、稀缺性和不可替代性2.權(quán)力的五種類型：制度權(quán)（行政性權(quán)力）法定權(quán)獎賞權(quán)強制權(quán)

5、（懲罰權(quán)）個人化權(quán)力專長權(quán)表率權(quán)和親和權(quán)12權(quán)力的形成機制3管理者權(quán)力構(gòu)成分析下一頁13權(quán)力的形成機制管理者的權(quán)力（含權(quán)威）形成機制模型。返回組織授權(quán)領(lǐng)導者素質(zhì)與行為 被管理者的服從權(quán)力14權(quán)力的運用 1正確處理權(quán)力的自主與制衡保證管理者獨立地運用權(quán)力。要建立必要的權(quán)力制衡體制。2科學地使用權(quán)力堅持從實際出發(fā)，按客觀規(guī)律辦事。運用權(quán)力要同民主管理相結(jié)合，要同思想工作相結(jié)合，要同身教相結(jié)合。正確處理相關(guān)人員的職權(quán)關(guān)系。3加大獎懲力度重視獎懲效應(yīng)。加大獎懲力度，放大獎懲效應(yīng)。返回15合法權(quán)力合法權(quán)力（Legitimate power）是代表一個人在正式層級中占據(jù)某一職位所相應(yīng)得到的一種權(quán)力:通過職

6、權(quán)獲得的權(quán)力.如聘用或解聘員工的權(quán)力. 用于對員工行為施加影響，使其按照組織的要求工作16獎賞的權(quán)力獎賞權(quán)力（Reward power）是帶來正面的、有利的結(jié)果的權(quán)力如：提高工資、獎金或者口頭表揚Pay raises, bonuses, verbal praise.有效的管理者會利用獎賞的權(quán)力，表彰做好本職工作的人.17強制的權(quán)力強制權(quán)力（Coercive power）是一種依賴于懼怕的力量 指懲戒員工的權(quán)力如：從口頭批評到降低工資水平、到解雇嚴厲程度不等。.強制權(quán)力的應(yīng)用會導致一些嚴重的負面效果。.18專家的權(quán)力專家權(quán)力（Expert power）來自專長、特殊技能或知識的一種影響力基層和中

7、層領(lǐng)導尤其需要掌握較多的專業(yè)技能.在技術(shù)領(lǐng)域，這一能力對領(lǐng)導者尤其重要.19三、領(lǐng)導的作用1.決策作用2.指揮作用3.激勵作用4、用人作用20二、人性假設(shè)理論 “經(jīng)濟人”假設(shè)認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的經(jīng)濟利益；相應(yīng)采取重視物質(zhì)刺激，實行嚴格監(jiān)督控制的方式?！吧鐣恕奔僭O(shè)認為人有強烈的社會心理需要，職工的“士氣”是提高生產(chǎn)率最重要的因素；采取重視人際關(guān)系，鼓勵職工參與的方式?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)認為人特別重視自身社會價值，以自我實現(xiàn)為最高價值；采取鼓勵貢獻，自我控制方式。“復雜人”假設(shè)認為人的需要是多種多樣的，其行為會因時、因地、因條件而異；相應(yīng)采取系統(tǒng)、權(quán)變管理方式。返回21有關(guān)

8、領(lǐng)導問題的理論A領(lǐng)導特性理論；B領(lǐng)導行為理論；C領(lǐng)導權(quán)變理論；22A領(lǐng)導特性理論領(lǐng)導者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？如何正確地挑選領(lǐng)導人？基本觀點：最古老的領(lǐng)導理論觀點。關(guān)注領(lǐng)導者個人，并試圖確定能夠造就偉大管理者的共同特性。這實質(zhì)上是對管理者素質(zhì)進行的早期研究。美國普林斯頓大學包莫爾企業(yè)家十素質(zhì)。（合作精神、決策能力、組織能力、授權(quán)能力、善變能力、創(chuàng)新能力、責任心、風險性、尊重他人、品德高尚） 23斯蒂芬羅賓斯區(qū)分領(lǐng)導者與非領(lǐng)導者的六項特質(zhì)進取心領(lǐng)導者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望他們進取心強，精力充沛，對自己所從事的活動堅持不懈，并有高度的主動精神領(lǐng)導愿望領(lǐng)導者有強烈的愿望去影響和領(lǐng)導別人，他們

9、表現(xiàn)為樂于承擔責任誠實與正直領(lǐng)導者通過真誠與無欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系自信下屬覺得領(lǐng)導者從沒缺乏過自信。領(lǐng)導者為了使下屬相信他的目標和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信智慧領(lǐng)導者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量的信息，并能夠確立目標、解決問題和作出正確的決策工作相關(guān)知識有效的領(lǐng)導者對于公司、行業(yè)和技術(shù)事項擁有較高的知識水平。廣博的知識能夠使他們作出富有遠見的決策，并能理解這種決策的意義24二、領(lǐng)導特質(zhì)理論的評價1.批評和質(zhì)疑任何人都不可能具備所有這些方面的特性，而只能具備某些方面的特性。各學者所列領(lǐng)導特性包羅萬象，說法不一，甚至互有矛盾。幾乎每一種確證的素

10、質(zhì)都有很多的例外。領(lǐng)導者不一定都具有比別人高明的特殊品質(zhì)。實際上，他們與被領(lǐng)導者在個人品質(zhì)上并沒有顯著的差異。特性理論并不能使人明確，一個人究竟應(yīng)在多大程度上具備某種特性。2.研究意義為組織提供了一些選拔領(lǐng)導者的依據(jù)25二、領(lǐng)導特質(zhì)理論的評價1.批評和質(zhì)疑任何人都不可能具備所有這些方面的特性，而只能具備某些方面的特性。各學者所列領(lǐng)導特性包羅萬象，說法不一，甚至互有矛盾。幾乎每一種確證的素質(zhì)都有很多的例外。領(lǐng)導者不一定都具有比別人高明的特殊品質(zhì)。實際上，他們與被領(lǐng)導者在個人品質(zhì)上并沒有顯著的差異。特性理論并不能使人明確，一個人究竟應(yīng)在多大程度上具備某種特性。2.研究意義為組織提供了一些選拔領(lǐng)導者

11、的依據(jù)26B.領(lǐng)導方式理論2行為理論 基本觀點：行為理論主要研究領(lǐng)導者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更有效。集中在兩個方面：一是領(lǐng)導者關(guān)注的重點是什么，是工作的任務(wù)績效，還是群體維系？二是領(lǐng)導者的決策方式，即下屬的參與程度。27B領(lǐng)導行為理論連續(xù)統(tǒng)一體理論；四分圖理論；管理方格理論；28領(lǐng)導連續(xù)統(tǒng)一體理論美國管理學者坦南鮑姆（Tannenbaum）和施米特（Schmidt）共同提出。判別管理者自己的領(lǐng)導風格。以上級為中心還是以員工為中心。中間存在著多種管理方式，好與壞，正確與否應(yīng)根據(jù)實際情況來確定。29領(lǐng)導連續(xù)統(tǒng)一體理論 坦南鮑姆（Tannenbaum）和施米特（Schmidt）在1958年即提

12、出了領(lǐng)導連續(xù)統(tǒng)一體理論。他們的中心思想認為專制的領(lǐng)導方式（即以上級為中心的領(lǐng)導方式）和民主領(lǐng)導方式（即以下級為中心的領(lǐng)導方式）是領(lǐng)導方式連續(xù)統(tǒng)一體的兩個極端點，在這兩點之間還存在著許多種不同程度的專制方式和民主方式的混合形式。領(lǐng)導者總是選擇其中最合適的領(lǐng)導方式以求得有效的領(lǐng)導。在不同的情況下，領(lǐng)導者為了取得有效的領(lǐng)導可能采取不同的領(lǐng)導方式。換言之，一位領(lǐng)導者并不一定有一種固定的領(lǐng)導方式，而是可能在不同的情況下采取不同的領(lǐng)導方式。30領(lǐng)導行為的連續(xù)統(tǒng)一體獨 裁民 主領(lǐng)導者運用職權(quán)下屬的自由權(quán)以領(lǐng)導者為中心以下屬為中心一切決策由領(lǐng)導者作出并向下屬宣布領(lǐng)導者向下屬推銷自己的決策領(lǐng)導者提出決策并允許下

13、屬提出問題領(lǐng)導者提出初步?jīng)Q策并允許下屬提出修改意見領(lǐng)導者提出問題，聽取下屬意見然后決策領(lǐng)導者明確界限和要求由下屬作出決策領(lǐng)導者授權(quán)下屬在一定范圍內(nèi)自行識別問題和作出決策31領(lǐng)導行為的連續(xù)統(tǒng)一體領(lǐng)導者選擇領(lǐng)導方式時，應(yīng)當主要考慮以下三方面的條件：領(lǐng)導者方面的條件下屬方面的條件組織環(huán)境方面的條件32領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論從權(quán)力的來源和應(yīng)用、部屬參與決策的程度，為我們劃分出多種的領(lǐng)導行為，這對我們研究領(lǐng)導方式是有益的。但是在圖中把獨裁和以工作為重，將民主和以關(guān)系為重聯(lián)系在一起并且等同起來，將工作為重與關(guān)系為重，將領(lǐng)導的職權(quán)與下屬的自由度互相對立起來，而且僅從領(lǐng)導的決策過程、群眾的參與程度來劃分領(lǐng)導方

14、式，這些部是不全面的。331.斯托格弟和沙特爾的“四分圖理論”“抓工作組織”的內(nèi)容包括設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，明確職責、權(quán)力，確定工作目標和要求，制定工作程序、方法和規(guī)章制度，給下屬成員分配任務(wù)等。 “關(guān)心人”的內(nèi)容包括傾聽下屬成員的意見和要求，注意滿足下屬的需要，以友好、平易近人的態(tài)度對待下屬等。 領(lǐng)導行為四分圖34領(lǐng)導行為四分圖強 關(guān)心人 弱強“關(guān)心人”弱“工作組織”弱“關(guān)心人”弱“工作組織”強“關(guān)心人”強“工作組織”弱“關(guān)心人”強“工作組織”弱 工作組織 強35管理方格圖方格圖有二維：對人的關(guān)心與對生產(chǎn)的關(guān)心。正像布萊克和穆頓所強調(diào)的，他們使用“對關(guān)心”這句話的含義是要表明主管人員“怎樣”關(guān)心生產(chǎn)

15、，以及他們“怎樣”關(guān)心人，而不是關(guān)心從一個群體中得到“多少”產(chǎn)量之類的事?！瓣P(guān)心生產(chǎn)”是指一名監(jiān)督管理人員對各類事項所抱的態(tài)度，諸如對政策決議的質(zhì)量、程序與過程、研究工作的創(chuàng)造性、職能人員的服務(wù)質(zhì)量、工作效率和產(chǎn)量等等。同樣，“關(guān)心人”也有廣泛的解釋，包含了諸如個人對實現(xiàn)目標的承諾程度、工人對自尊的維護、基于信任而非基于服從來授予職責、提供良好的工作條件和保持個人滿意的人際關(guān)系等內(nèi)容。36管理方格圖91.99.987655.543211.19.1123456789關(guān)心人低高低高關(guān)心生產(chǎn)37 1.9鄉(xiāng)村俱樂部型管理 對員工的需要關(guān)懷備至,創(chuàng)造了一種舒適,友好的氛圍和工作基調(diào). 9.9團隊型管理

16、工作的完成來自于員工的奉獻,由于組織目標的“共同利益關(guān)系”而形成了相互的依賴,創(chuàng)造了信任和管理的關(guān)系1.1貧乏型管理 對必須的工作付出最少努力以維持恰當?shù)慕M織成員關(guān)系.9.1任務(wù)型管理由于工作條件的安排達到高效率的運作,使人的因素的影響降到最低 程度. 5.5中庸之道型管理通過保持必須完成的工作和令人滿意的士氣之間的平衡,使組織的績效有實現(xiàn)的可能987654321高關(guān)心人低 1 2 3 4 5 6 7 8 9關(guān)心生產(chǎn)高低38布萊克和穆頓的“管理方格理論”（1，1）：貧乏式管理（1，9）：鄉(xiāng)村俱樂部式管理（9，1）：任務(wù) 權(quán)威式管理（9，9）：團隊式管理（5，5）：中間式管理392.布萊克和穆頓

17、的“管理方格理論”布萊克（Robert R. Blake）和穆頓（Jane S. Mouton）在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導方式：(1.1)為貧乏型，領(lǐng)導者對職工和生產(chǎn)都極不關(guān)心，效果最差。(1.9)為鄉(xiāng)村俱樂部型，領(lǐng)導者充分注意搞好人際關(guān)系，營造和諧的組織氣氛，但不關(guān)心生產(chǎn)。(9.1)為任務(wù)型，領(lǐng)導者只關(guān)心生產(chǎn)，不關(guān)心人。(9.9)為團隊型，領(lǐng)導者對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心。(5.5)為中間型，對人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心。40領(lǐng)導風格的選擇方法管理方格在識別和區(qū)分管理作風方面是一個有用的工具。但它沒有告訴我們?yōu)槭裁匆幻鞴軙湓诜礁駡D上的這一部位或那一部位。為了找出這方面的原因，我們必須考慮一些

18、根本原因，諸如領(lǐng)導者和追隨者的個性、主管人員的才干和得到的培訓、企業(yè)環(huán)境以及其他對領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者都有影響的情境因素。每一位管理者都有自己的管理方式，當發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的領(lǐng)導方式無效或低效時，管理者要達到理想的預期領(lǐng)導風格，就要依據(jù)下面幾方面進行分析：自己的管理風格；哪一種是最好的管理風格；領(lǐng)導風格改變所需要的行為改變；預期領(lǐng)導風格所需要的理想組織文化應(yīng)如何建立。與其它多數(shù)領(lǐng)導行為的理論不同，布萊克和莫頓提出的管理坐標理論更加具有操作性，實踐證明，它可用于培養(yǎng)有效的管理者，許多公司都曾利用這種理論培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人員。41領(lǐng)導素質(zhì)理論和領(lǐng)導行為理論的側(cè)重點和出發(fā)點都有所不同。在下面四種說法中，你認為哪

19、個最正確？A 領(lǐng)導素質(zhì)理論認為有效的領(lǐng)導者可以從其個性特征中加以識別B 領(lǐng)導行為理論將注意力從領(lǐng)導者的內(nèi)在素質(zhì)轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導者外在的領(lǐng)導行為上C 領(lǐng)導素質(zhì)理論為選拔合適的領(lǐng)導者提供了指導，領(lǐng)導行為理論則為培訓管理者提供了理論依據(jù)D 以上三個都正確42目前國內(nèi)流行的領(lǐng)導藝術(shù)課程，只告訴人們“領(lǐng)導是什么？”而沒有給出具體的提高個人領(lǐng)導力的方案，更沒有辦法在課堂上訓練人們提高領(lǐng)導力。而情境領(lǐng)導是唯一的、公認的以情境方式訓練主管領(lǐng)導力的課程。43（三）領(lǐng)導權(quán)變理論（情景理論）基本觀點：認為不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導方式，只有結(jié)合具體情景，因時、因地、因事、因人制宜的領(lǐng)導方式，才是有效的領(lǐng)導方式。其

20、基本觀點可用下式反映：有效領(lǐng)導 = F(領(lǐng)導者，被領(lǐng)導者，環(huán)境)即有效地領(lǐng)導是領(lǐng)導自身、被領(lǐng)導者與領(lǐng)導過程所處的環(huán)境的函數(shù)。兩種典型的模型：菲德勒模型、領(lǐng)導生命周期理論。44對經(jīng)理人主管而言，以下問題一定不會少見： 情境1：團隊績效徘徊不前，原因何在？情境2：員工離職率偏高，問題出在哪里？情境3：用盡了各種激勵手段，但團隊士氣依然低落，怎么辦？情境4：影響上司真有那么難嗎？情境5：工作氣氛糟糕，如何營造績效導向、注重執(zhí)行的工作氛圍？情境6：員工滿意度與績效似乎難以兼顧，如何才能做到協(xié)調(diào)、統(tǒng)一？情境7：在管理/領(lǐng)導工作中，如何做到有的放矢、因材施教？ 情境領(lǐng)導不僅是一種先進的領(lǐng)導模式，更是一種非

21、常實用的領(lǐng)導工具與技能，可以通過培訓、練習和日常運用而熟練掌握。30多年來，情境領(lǐng)導風靡全球150多個國家和地區(qū)，數(shù)千萬經(jīng)理人正在使用它，受到了包括通用電器、諾基亞、愛立信、摩托羅拉、IBM、微軟等眾多“世界500強”企業(yè)和上海大眾、聯(lián)想集團、TCL、華為、中興通訊、中國移動、天士力、安圣電氣、浦發(fā)銀行、絲寶、新浪、中國聯(lián)通等上千家中國優(yōu)秀企業(yè)的廣泛歡迎。 45赫塞和布蘭查德的“領(lǐng)導生命周期理論”該理論以“管理方格理論”為基礎(chǔ)，同時考慮“成熟度”因素，形成四種領(lǐng)導方式： 指導式（高工作低關(guān)系） 說服式（高工作高關(guān)系） 參與式（低工作高關(guān)系） 授權(quán)式（低工作低關(guān)系）成熟度分四個等級：不成熟 R1

22、-稍成熟 R2-較成熟R3-成熟R446高關(guān)系低工作（三）參與式高關(guān)系高工作（二）說服式低關(guān)系低工作（四）授權(quán)式高工作低關(guān)系（一）命令式高低 工作行為成熟度高成熟不成熟關(guān)系行為47下面我們可以依此模式探討常令領(lǐng)導者們困惑的問題。在執(zhí)行某一具體任務(wù)時，如果員工正處于R1狀態(tài)，那么采取S4風格來管理必失敗夫疑。當一位員工是剛出校門的學生時，無論是對完成該其任務(wù)的能力或認識都還很不足的情況下，即處于R1狀態(tài)，那么任務(wù)領(lǐng)導者，應(yīng)該充分的誘導并給予細節(jié)建設(shè)性的指示，即采取多任務(wù)行為而少關(guān)系行為的S1模式，而不應(yīng)該采取其他的領(lǐng)導模式。那些都不適用于他。相反，對一個在知識、經(jīng)驗以及責任感方面都很強的員工即處

23、于R4狀態(tài)，如果領(lǐng)導者仍沿用自己習慣了的思維模式，過分干預，往往也起不到有效激勵的目的，因為大凡處于此階段的員工，其自我實現(xiàn)的意識都很強，正確的做法應(yīng)該是充分授權(quán)。當然必須保持階段性接觸溝通，以確保在正確的軌道上不走偏。這類員工最需要的往往是足夠的反饋意見，對貢獻得到認可和賞識。這時，領(lǐng)導者最佳的領(lǐng)導模式很自然，因為是少量的任務(wù)行為和關(guān)系行為的S4模式?？偨Y(jié)來說，S1風格更適用于員工狀態(tài)水平低的狀況；S2風格適用于員工狀態(tài)水平偏低的狀況；S3適用于員工狀態(tài)偏高的狀況；S4風格適用于員工狀態(tài)水平高的狀況。48管理學者肯?布蘭佳（ken blanchard）博士說：沒有最好的領(lǐng)導形態(tài)，只有最適當?shù)?/p>

24、領(lǐng)導形態(tài)。情境領(lǐng)導（situational leadership）被譽為本世紀重大領(lǐng)導理論之一。有別于傳統(tǒng)領(lǐng)導的特質(zhì)理論，不僅只重視領(lǐng)導者行為能力的修煉，情境領(lǐng)導特別強調(diào)領(lǐng)導要因人而異，因材施教。情境領(lǐng)導的三大技巧是：診斷、彈性與約定領(lǐng)導形態(tài)。診斷是評估部屬在發(fā)展階段的需求；彈性是能輕松自在的使用不同的領(lǐng)導形態(tài)；約定領(lǐng)導形態(tài)是與部屬建立伙伴關(guān)系，與部屬協(xié)議他所需要的領(lǐng)導形態(tài)。情境領(lǐng)導能改善主管與部屬間的溝通，增加默契的培養(yǎng)，并使主管能夠了解部屬的發(fā)展需求，給予必要的協(xié)助。就個人角度而言，影響人員績效的因素有能力問題與意愿問題，一種是不會做，一種是不愿做，也有交錯變化的不同發(fā)展狀況。情境領(lǐng)導提出

25、了主管除了要正確診斷掌握部屬的發(fā)展階段外，也要學習采用正確的領(lǐng)導行為，包括處理能力問題的命令行為，及處理意愿問題的支持行為，這是主管最重要的兩項領(lǐng)導行為，運用得宜謂之彈性。一位好的情境領(lǐng)導者必須扮演良師及教練的角色，隨著部屬的成長與發(fā)展調(diào)整不同的領(lǐng)導行為。部屬接任新任務(wù)或新目標的初期多一點結(jié)構(gòu)式的指導、清楚明確的指示，當部屬意愿低落或意愿變化時，給予多一些的關(guān)懷與支持，部屬能力漸長能獨立自主時，主管可以減少命令行為和支持行為，充分授權(quán)給部屬，適當?shù)念I(lǐng)導行為可以有高績效的任務(wù)達成，同時也有滿意的員工。 49為什么情境領(lǐng)導的核心是強調(diào)行為。就像俗語說的，聽其言不如觀其行。由于諸多復雜因素，人們的所

26、說與所做往往并不完全吻合，有些時候更是大相徑庭。赫塞博士是一位著名的行為科學家，其理論之所以實用就實用在，其特別關(guān)注行為。作為一名行為科學家，他長期致力于研究如何從不同員工行為上，來論斷領(lǐng)導者應(yīng)采取的領(lǐng)導模式。從研究員工的行為入手，而非注重人的復雜的思想，所以能化組織領(lǐng)導與管理這件極其復雜的事為簡單。當他人還在費盡心機地試圖去了解員工的復雜思想時，赫塞博士已經(jīng)難過與員工的談話及其表現(xiàn)出的行為，來判斷員工所處階段，以及領(lǐng)導者應(yīng)采取的模式。該方法雖簡單直接，卻極為有效、適用。該圖表中，將行為分為任務(wù)行為和關(guān)系行為兩個維度。任務(wù)行為即領(lǐng)導者為下屬決定工作角色，告之該做什么，以及何時何地，由何人來做表

27、現(xiàn)為確立目標，實施組織、確定時間進度、指導、控制。而與之對應(yīng)的關(guān)系行為則涵蓋了其他方面的內(nèi)容，即領(lǐng)導者在進行雙向（或多向）的溝通時，所采取的傾聽、協(xié)助和給予社交方面支持的行為。表現(xiàn)為支援、溝通、鼓勵互動、有效傾聽、提供反饋等。 50選擇題：1、某企業(yè)多年來生產(chǎn)任務(wù)完成一直都不太好，員工收入也不算很高，但經(jīng)理與員工的關(guān)系卻很好，員工也沒有對領(lǐng)導表示不滿。該領(lǐng)導很可能是管理方格中所說的( )A.貧乏型 B.俱樂部型 C.任務(wù)型 D.中間型512、根據(jù)領(lǐng)導生命周期理論，領(lǐng)導者的風格應(yīng)適應(yīng)下屬的成熟程度而逐漸調(diào)整。因此，對于一個剛建立的且員工多為剛畢業(yè)的大學生的高科技企業(yè)的領(lǐng)導來講，其領(lǐng)導風格應(yīng)該是（

28、 ）A.說服型B.命令型C.參與型D.授權(quán)型523、某公司總裁老張行伍出身，崇尚以嚴治軍，注重強化規(guī)章制度和完善組織結(jié)構(gòu)，盡管有些技術(shù)人員反映老張的做法過于生硬，但幾年后企業(yè)還是得到了很大的發(fā)展。根據(jù)管理方格論觀點，老張的作風最接近( )。 A.1-1型 B.1-9型 C.9-1型 D.9-9型533 領(lǐng)導者的素質(zhì) 品質(zhì) 知識 能力 543-1 品質(zhì)品質(zhì)是一個綜合概念，一般包括政治品質(zhì)。 道德情操。要有高尚的品格，遵紀守法，廉潔奉公，謙虛謹慎，為人師表，為民表率。 思想作風。要以身作則，言行一致，嚴以律己，寬以待人，作風民主，善于調(diào)查研究，實事求是。 心理素質(zhì)。要熱情開朗、情緒穩(wěn)定，克服冷漠、

29、易怒、粗暴、狹隘 、妒忌等不良心理。要胸懷寬廣，豁達大度，做到勝不驕，敗不餒。 553-2 知識現(xiàn)代領(lǐng)導者的知識結(jié)構(gòu)主要有三個部分專業(yè)知識。它要求各級領(lǐng)導者精通業(yè)務(wù)，即成為自己主管的那個單位、部門或行業(yè)的內(nèi)行。管理知識。要求不僅要懂得現(xiàn)代管理學、領(lǐng)導學的一般原理和方法，而且要熟悉本行業(yè)、本部門、本單位的特殊規(guī)律和方法。相關(guān)知識。這類知識涉及兩個方面：一是與專業(yè)知識相關(guān)的知識領(lǐng)域，具體內(nèi)容視領(lǐng)導者涉及的專業(yè)而定；二是與管理知識相關(guān)的知識領(lǐng)域，如社會學、經(jīng)濟學、法學、心理學等等。 563-3 能力探索創(chuàng)新能力。它既是一種高層次的思維活動能力，又是一種多層次的實踐創(chuàng)造 能力。 統(tǒng)馭能力。一般是指領(lǐng)導活動中的決策、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制等一系列駕馭全局的能力。應(yīng)變能力。即適應(yīng)主客觀條件變化的能力。 社會交往能力。指妥善處理組織內(nèi)外部關(guān)系的能力。領(lǐng)導者必須善于交往，善于待人接物，善于傾聽不同意見而不固