薪酬及績效管理體系方案2107487594【薪酬管理類】

1、薪酬及績效管理體系方案核心議題一、項目核心目標及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路一、項目核心目標及進程回顧核心目標：根據(jù)實創(chuàng)科技發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合現(xiàn)有運營狀況，基于總公司人力資源發(fā)展框架，建立符合未來發(fā)展需要，以崗位職責、業(yè)績管理為核心，以科學(xué)、有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)為激勵基礎(chǔ)，建立合理高效的人力資源管理體制。同時通過績效管理的實施保證薪酬體系動態(tài)、可持續(xù)的發(fā)展。 進程回顧：項目于2001年1月15日正式啟動。博思智聯(lián)按照項目計劃開展工作，并在預(yù)期時間內(nèi)提交了項目方案。但由于實創(chuàng)科技工作安排問題，至今未能結(jié)項。核心議題一、項目核心目標及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路 1、

2、薪酬設(shè)計基本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計流程 3、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路薪酬設(shè)計的3P模型薪 酬勝任力崗位績效Pay for peoplePay for positionPay for performance薪酬設(shè)計基本原則總額控制：以總公司確定的薪酬總額制訂標準為依據(jù)內(nèi)部公平：通過對職位相對價值的評估，保證不同職位/個人獲得與其職位價值相當?shù)男匠瓴?異 性：不同業(yè)務(wù)形態(tài)不同的職位薪酬體系強化激勵作用：即時激勵；個人收入分別與公司、部門和個人績效掛鉤核心議題一、項目核心目標及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路 1、薪酬設(shè)計基本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計流程 3、薪酬方案實

3、施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路2、薪酬設(shè)計流程1. 確定薪酬總額控制模型4.1 確定薪點 3. 劃分 職級5. 劃分職位系列4.2 確定績效系數(shù)核心議題一、項目核心目標及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路 1、薪酬設(shè)計基本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計流程 3、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路3、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題1. 如何與現(xiàn)有的薪酬體系順利接軌，在一定的薪酬總額前提下保證薪酬水平的穩(wěn)定性。2. 試行調(diào)整階段：23個月。3. 管理者對新的體系的理解和支持4. 讓員工理解新的薪酬管理制度，保證薪酬體系的透明度。核心議題一、項目核心目標及進程回顧二、薪酬體

4、系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路 1、績效體系設(shè)計基本觀點 2、績效管理程序 3、績效與激勵 4、績效體系設(shè)計應(yīng)注意解決的問題1、績效管理需要解決的問題確定績效管理的目標確立績效管理的原則界定績效管理適用范圍績效的分類績效考核的評分方式考核的時間與頻率考核實施方式任務(wù)績效考核流程周邊和管理績效考核流程考核結(jié)果的使用方式1、績效管理目標通過規(guī)范化的工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是通過各職能、業(yè)務(wù)部門來實現(xiàn)的，下屬部門通過績效管理提高

5、效率、實現(xiàn)目標成為管理者的有效管理手段有效激勵正式的綜合績效管理結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的績效管理結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。1、 績效管理原則公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度。客觀性原則： 以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則： 對不同類型的人員進行考核內(nèi)容是有差別的。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是

6、懲罰。1、 績效管理結(jié)果使用獎金分配薪資調(diào)整管理溝通工作指導(dǎo)職務(wù)升遷人崗匹配人員評價培訓(xùn)發(fā)展 1、 績效管理內(nèi)容按照內(nèi)容指標的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為任務(wù)績效工作數(shù)量銷售額、利潤、成本等等工作質(zhì)量準確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效時限、進度調(diào)整等等組織責任溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個人發(fā)展紀律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團隊管理管理績效1、 績效管理內(nèi)容-續(xù)組織 績 效針對各部門個 人 績 效針對組織中的個體按照績效管理的對象的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為 組織績效指向的是在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團隊的業(yè)績。 組織績效水平可作為該組織或團隊管理者績

7、效水平的重要參照，同時影響該組織或團隊成員的績效工資。 個人績效指向的是在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。1、 績效管理方式間接上級綜合管理部被考核者的直接上級被考核人員或 組織審核考核相關(guān)組織評價結(jié)果確認相關(guān)組織評價申訴核心議題一、項目核心目標及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路 1、績效體系設(shè)計基本觀點 2、績效管理程序 3、績效與激勵 4、績效體系設(shè)計應(yīng)注意解決的問題2、績效管理程序績效管理循環(huán)考核績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育 實施計劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更 崗位職責 組織目標計劃目標設(shè)定任務(wù)分解溝通確認2、 任務(wù)績

8、效考核流程計 劃 是績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟。是被考核組織或人員的直接主管的管理職責。是被很多企業(yè)所忽視的。明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認2、 任務(wù)績效考核流程-計劃(續(xù))1. 本考核期內(nèi)，組織工作目標是什么？2. 組織有哪些工作任務(wù)？3. 本考核期內(nèi)，組織內(nèi)個人的工作目標是什么？4. 個人有哪些工作任務(wù)？明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認2、 任務(wù)績效考核流程-計劃(續(xù))1. 以百分數(shù)的形式劃分出任務(wù)權(quán)重2. 以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定

9、重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認2、 任務(wù)績效考核流程-計劃(續(xù))1. 根據(jù)計劃工作目標分解工作任務(wù)2. 被考核組織或個人有哪些日常性工作任務(wù)？3. 被考核組織或個人有哪些專項工作任務(wù)？明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認2、 任務(wù)績效考核流程-計劃(續(xù))1. 定量化標準盡可能建立定量化的任務(wù)衡量標準。2. 行為描述性標準對于難以建立定量化衡量標準的任務(wù)，可描述能夠被觀察到的行為或行為結(jié)果。明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認2、 任務(wù)績效考核流程-計劃(續(xù))1. 確定下屬組織或人員的工作計劃與任務(wù)2

10、. 面談并確認計劃和任務(wù)3. 填寫工作任務(wù)溝通表明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認2、 任務(wù)績效考核流程-實施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核組織或人員按照本考核期的工作計劃開展工作，達到工作目標。在考核期內(nèi)，被考核組織或人員按照確定的計劃任務(wù)書開展工作，直接上級實施監(jiān)督與指導(dǎo)根據(jù)確認的工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬組織或人員的工作進程。記錄重要的工作表現(xiàn)原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。2、 任務(wù)績效考核流程-考核在考核期結(jié)束后，按照以下程序評估本階段的績效表現(xiàn)績效評估績效面談績效審核 依據(jù)確定

11、的工作計劃、任務(wù)、任務(wù)變更情況、實際工作產(chǎn)出結(jié)果和重要行為，進行工作目標的績效等級評估。 根據(jù)考核結(jié)果，考核者與被考核者進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。 被考核者的間接上級和綜合管理部對考核結(jié)果進行審核，并負責處理績效評估過程中的爭議。2、 周邊績效和管理績效考核流程被考核者自我評價被考核者自我總結(jié)直接上級評價直接上級提出期望考核結(jié)果審核考核結(jié)果溝通確認核心議題一、項目核心目標及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路 1、績效體系設(shè)計基本觀點 2、績效體系設(shè)計程序 3、績效與激勵 4、績效體系設(shè)計應(yīng)注意解決的問題3、績效與激勵職能部門

12、公司季度目標部門季度任務(wù)/目標員工季度任務(wù)/目標公司年度目標季度績效工資發(fā)放部門經(jīng)理員工+周邊績效+績效管理與激勵公司季度目標部門月度任務(wù)/目標員工任務(wù)/目標公司年度目標季度績效工資發(fā)放員工部門經(jīng)理公司高層績效管理與激勵公司季度目標部門月度任務(wù)/目標員工任務(wù)/目標公司年度目標年度績效工資發(fā)放公司高層+ 管理績效員工+周邊績效部門經(jīng)理+管理績效3、績效與激勵2.6 績效管理表格個人和組織任務(wù)績效: 工作任務(wù)計劃-評價表個人周邊績效個人管理績效部門周邊績效考核申訴表 具體參見.xls 表格2.6 績效考核標準A.（8-10） 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間

13、之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B （6-8） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C （4-6） 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D （2-4） 需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E （0-2） 不良，工作績

14、效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。員工月度任務(wù)績效2.7 績效考核分數(shù)整合員工月度績效員工季度績效員工年度績效部門長半年度績效 部門長年度績效2.7 績效考核分數(shù)整合-續(xù)副總年度績效部門半年度任務(wù)績效副書記年度績效職能部門半年度績效職能部門年度績效 業(yè)務(wù)部門半年度績效(部門半年度任務(wù)績效)/2 業(yè)務(wù)部門年度績效會議議題1、績效管理技術(shù)思路2、實創(chuàng)科技績效管理體系3、績效指標制訂3.1 績效指標制訂原則任務(wù)績效指標：可量化、可考察、可追蹤 以數(shù)量、質(zhì)量、時效性等指標表示周邊績效指標：以描述性的語言表示，盡量細化管理績效指標：對管理行為的陳述性表述3.2 職能部門績效指標綜合管理部管理制度制訂時效性管理制度制訂可用性經(jīng)營計劃指標完成率投資回報率各種報表及時準確性內(nèi)部客戶滿意度3.3 職能部門績效指標財務(wù)部財務(wù)報表及時準確統(tǒng)計數(shù)據(jù)及時準確財務(wù)分析報告質(zhì)量內(nèi)部客戶滿意度3.4 業(yè)務(wù)部門績效指標進出口部業(yè)務(wù)收入利潤各種