員工流失理論概述

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)民營(yíng)企業(yè)員工流失的影響因素研究【摘要】 論文對(duì)有關(guān)員工流失研究的文獻(xiàn)進(jìn)行了歸納總結(jié),提出從企業(yè)制度因素角度,研究民營(yíng)企業(yè)員工流失原因的分析思路。研究模型以企業(yè)制度因素為自變量,工作滿意度和組織承諾為中介變量,流失傾向?yàn)閼?yīng)變量,個(gè)人特征為干涉變量。在實(shí)證研究中,通過問卷調(diào)查收集相關(guān)數(shù)據(jù),并采用定量分析方法,分析民營(yíng)企業(yè)制度因素、工作滿意度、組織承諾和流失傾向之間的關(guān)系。 研究發(fā)現(xiàn)溝通因素與流失傾向直接正相關(guān);薪酬因素、晉升因素、培訓(xùn)因素、溝通因素通過內(nèi)在滿意與流失傾向相關(guān)

2、;薪酬因素、晉升因素和溝通因素通過努力承諾與流失傾向相關(guān);已婚員工較未婚員工流失傾向低,員工年齡在35歲以下者較35歲以上者對(duì)組織的努力承諾度低;隨著工齡的增長(zhǎng),員工內(nèi)在滿意度升高;大學(xué)學(xué)歷的員工對(duì)組織的努力承諾度最低;員工年薪在4萬以下的對(duì)組織的努力承諾度較低;隨著職位的升高,員工對(duì)組織的努力承諾度增加。 最后,論文對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)歸納,并提出了相應(yīng)的管理建議和對(duì)后續(xù)研究的展望。企業(yè)核心員工流失影響因素分析及對(duì)策研究【關(guān)鍵詞】 ； ； ； ；【摘要】 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的全面展開和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化，企業(yè)核心員工作為一種維系企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的可流動(dòng)要素，其競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。核心員工的供需缺口以及全球化和

3、信息化的不斷深入，為核心員工的流動(dòng)創(chuàng)造了需求并提供了可能。如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效管理，建立良性、健康的流動(dòng)體系，成為當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的首要問題。本文在總結(jié)前人理論分析的基礎(chǔ)上，主要從人力資源管理的視角出發(fā)，站在企業(yè)微觀的角度，采用理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的方法，分析闡述了核心員工流失的影響因素及管理對(duì)策。本研究首先通過核心員工內(nèi)涵和特征的分析，構(gòu)建了基于企業(yè)核心需求的核心員工識(shí)別模型，并指出了核心員工識(shí)別的誤區(qū)。隨后，以核心員工流失的推力拉力模型為依托，從組織因素、個(gè)人因素和社會(huì)因素三個(gè)層面對(duì)流失的影響因素進(jìn)行了系統(tǒng)分析，并據(jù)此判定核心員工做出流出意愿的可能。核心員工的流出決定是在四種力的共同作用

4、下做出的，其中組織因素和個(gè)人因素對(duì)流出意愿的影響較大，社會(huì)因素由于企業(yè)往往難以掌控和施加影響，本文并未贅述。接下來分別從消極和積極的角度闡述了核心員工流失的可能影響，重點(diǎn)論述了應(yīng)對(duì)核心員工流失的管理對(duì)策。核心員工流失的消極影響是主要的也是顯而易見的，但從辯證的角.更多還原我國(guó)企業(yè)員工流失問題的研究【摘要】 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工流失已經(jīng)是相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。流失者人數(shù)之多、頻率之高、影響之深，引起學(xué)者普遍的關(guān)注。研究員工流失在國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展道路具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。到目前為止，國(guó)內(nèi)主要的研究集中在具體員工流失問題的對(duì)策上，或通過實(shí)證研究建立流失各因素關(guān)系的理論。很少有專門從人力資源

5、角度對(duì)我國(guó)企業(yè)員工流失做系統(tǒng)的研究。本文主要通過實(shí)際的調(diào)查，并參考大量國(guó)內(nèi)外研究成果對(duì)員工流失原因，給企業(yè)帶來的后果進(jìn)行了研究。在結(jié)論部分，文章從兩方面提出我國(guó)企業(yè)員工流失管理相應(yīng)的企業(yè)人力資源策略，即樹立員工流失的成本和預(yù)防觀念；減少員工流失的人力資源管理方法。更多還原【關(guān)鍵詞】 ； ； ； ；H公司骨干員工流失原因和對(duì)策分析【摘要】 H公司是IT高科技公司,擁有數(shù)萬名知識(shí)型員工,產(chǎn)品和服務(wù)應(yīng)用于全球100多個(gè)國(guó)家,服務(wù)全球運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)中的45家及全球人口的1/3。作為全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商,H公司有強(qiáng)大的創(chuàng)新能力,在電信基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)、軟件、服務(wù)和終端等領(lǐng)域都確立了端到端的領(lǐng)先地位。H公司

6、已成為全I(xiàn)P融合時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者,在移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)、固定網(wǎng)絡(luò)和IP數(shù)據(jù)通信領(lǐng)域擁有綜合優(yōu)勢(shì)。此外,H公司積極履行企業(yè)社會(huì)公民責(zé)任,是聯(lián)合國(guó)全球盟約(Global Compact)成員。為實(shí)現(xiàn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境的和諧和可持續(xù)發(fā)展,積極承擔(dān)綠色環(huán)保、消除數(shù)字鴻溝、回饋社會(huì)和員工保障等方面的責(zé)任,做負(fù)責(zé)任的企業(yè)公民。在公司快速發(fā)展的過程中,存在較為嚴(yán)重的骨干員工流失現(xiàn)象。H公司骨干員工大多是隨著公司發(fā)展迅速成長(zhǎng)起來的精兵悍將,經(jīng)歷過實(shí)踐的摔打和磨練,是公司的寶貴資源。骨干員工的流失對(duì)H公司是重大損失,制約了H公司的發(fā)展。這些流失的骨干員工有的加入外企競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,使得H公司的人力資源與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手此消彼長(zhǎng),更有甚者帶走

7、公司的技術(shù)和團(tuán)隊(duì),獨(dú)立創(chuàng)業(yè)與H公司競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)重威脅H公司的生存。骨干員工流失是一個(gè)非常復(fù)雜的問題,由于員工所在的企業(yè)不同,行業(yè)不同,個(gè)人狀況也都存在著差異,骨干員工流失的原因多種多樣。本文參考了國(guó)內(nèi)外員工流失理論,重新界定了H公司骨干員工的內(nèi)涵,運(yùn)用個(gè)案研究法,針對(duì)H公司骨干員工流失情況進(jìn)行了深入訪談和剖析,提煉出三個(gè)方面十二項(xiàng)因素,建立H公司骨干員工流失模型。并嘗試尋求控制骨干員工流失的對(duì)策,以改善人力資源管理,提高員工滿意度,降低骨干員工流失率。本文圍繞H公司骨干員工流失展開研究和分析,全文分為六章：第一章緒論,概述了選題背景和研究的目的意義,提出了研究思路方法和論文框架。第二章文獻(xiàn)綜述界定

8、了相關(guān)概念,收集整理了國(guó)內(nèi)外員工流失理論。第三章介紹了H公司背景和骨干員工流失現(xiàn)狀,并初步匯總了用個(gè)案研究法取得的訪談內(nèi)容。第四章從社會(huì)因素,企業(yè)因素,個(gè)人因素三個(gè)方面對(duì)匯總的訪談內(nèi)容進(jìn)行骨干員工流失原因的剖析,建立H公司骨干員工流失模型,為提出對(duì)策作基礎(chǔ)。第五章針對(duì)H公司骨干員工流失模型提出了八項(xiàng)具體應(yīng)對(duì)措施。第六章為全文的結(jié)論部分,總結(jié)研究結(jié)果及創(chuàng)新點(diǎn),并指出研究的局限性,提出今后研究的改進(jìn)方向。本文在對(duì)H公司骨干員工的界定和研究方法選擇上有一定的創(chuàng)新,整理分析出清晰的H公司骨干員工流失原因和對(duì)策模型,對(duì)H公司的人力資源管理實(shí)踐有一定理論和實(shí)踐意義。希望本文的研究結(jié)果和研究方法能給H公司在

9、人力資源管理上有所啟示和幫助,同時(shí)對(duì)同類企業(yè)有一定參考意義。更多還原【關(guān)鍵詞】 ； ； ；基于員工滿意度的知識(shí)型員工流失研究【摘要】 隨著經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇,面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,作為企業(yè)知識(shí)和技術(shù)的載體,知識(shí)型員工的重要性不言而喻。企業(yè)80%以上的利潤(rùn)是由知識(shí)型員工創(chuàng)造的,知識(shí)型員工掌握了較高的專業(yè)技能,擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),是企業(yè)最重要的資源,他們掌握著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著舉足輕重的作用,知識(shí)型員工一旦流失將會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失。企業(yè)之間對(duì)于技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng),因此員工流失是企業(yè)不得不面對(duì)的問題,對(duì)企業(yè)來說,如何吸引和

10、留住人才成為一個(gè)重要的課題。在當(dāng)下企業(yè)管理實(shí)踐中,知識(shí)型員工流失已經(jīng)逐漸成為企業(yè)最重視的現(xiàn)實(shí)問題,也是管理者所面臨的嚴(yán)峻問題,因此提高知識(shí)型員工工作滿意度、探求知識(shí)型員工流失的原因,制定相應(yīng)政策和制度以降低知識(shí)型員工流失率具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章通過員工滿意度和員工流失研究的相關(guān)文獻(xiàn),對(duì)員工滿意度構(gòu)成要素和員工流失影響因素進(jìn)行了初步的分析,從而制訂和完善了員工滿意度和員工流失傾向調(diào)查問卷,然后對(duì)某公司員工發(fā)放問卷,利用spss19.0軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,從而將員工滿意度的構(gòu)成要素簡(jiǎn)化為“工作回報(bào)”、“工作環(huán)境”、“工作群體”、“企業(yè)文化”四個(gè)維度,并在此基礎(chǔ)上探討了員工滿意度各構(gòu)成要素

11、對(duì)員工流失的影響,同時(shí)利用方差分析得出員工個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工滿意度和員工流失的影響,得出員工流失模型,最后針對(duì)本次實(shí)證分析的結(jié)果,對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐提供參考意見?！娟P(guān)鍵詞】 ； ； ； ；員工流失動(dòng)因模型的實(shí)證研究【摘要】 多年來,企業(yè)員工流失一直是學(xué)者們關(guān)心的問題。員工流失不僅關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,還對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和人才供給產(chǎn)生影響。伴隨著我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)的逐步興起,國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)物流人才的需求量也越來越大,如何進(jìn)行員工流失的有效管理,已成為眾多物流企業(yè)必須面對(duì)和解決的問題。在員工流失的眾多研究中,目前已經(jīng)存在大量的流失動(dòng)因模型,但是對(duì)于流失動(dòng)因模型在我國(guó)物流企業(yè)的適用性尚無研究。本文采用歸納

12、分析和實(shí)證分析相結(jié)合的方法,通過對(duì)國(guó)內(nèi)外員工流失理論文獻(xiàn)的探索,在Price-Mueller(2000)員工流失動(dòng)因模型的基礎(chǔ)上,提出物流企業(yè)員工流失動(dòng)因的相關(guān)假設(shè),挖掘物流企業(yè)人才流失的影響因素,并以某大型物流企業(yè)A公司的離職員工作為研究樣本,通過問卷調(diào)查、訪談、統(tǒng)計(jì)分析等方法進(jìn)行模型驗(yàn)證。之后在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上,對(duì)研究的假設(shè)前提進(jìn)行了修正,得到研究結(jié)論,并根據(jù)結(jié)論提出了物流企業(yè)員工流失管理方面的建議?！娟P(guān)鍵詞】 ； ； ； ；鞏義市民營(yíng)企業(yè)大學(xué)生員工流失現(xiàn)象研究【摘要】 高校擴(kuò)招引起大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量劇增,我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了相對(duì)的人才過剩局面,大學(xué)生就業(yè)面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn),就業(yè)壓力達(dá)到了空前

13、的程度。但與此不協(xié)調(diào)的是,大學(xué)生員工的流失率卻居高不下。更為嚴(yán)重的是,今年美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融風(fēng)暴導(dǎo)致我國(guó)大量企業(yè)裁員減薪、縮小招聘規(guī)模,使得就業(yè)崗位進(jìn)一步減少。民營(yíng)企業(yè)大學(xué)生員工的高流失給企業(yè)和個(gè)體帶來了不同程度的負(fù)面影響,對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定也造成了嚴(yán)重的沖擊,因此,對(duì)大學(xué)生員工流失問題進(jìn)行研究具有現(xiàn)實(shí)意義。本文以在鞏義市民營(yíng)企業(yè)工作的大學(xué)生員工為樣本,在閱讀和借鑒員工流失研究文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)和大生員工個(gè)案訪談,帶著問題進(jìn)行探索研究,選擇和提取可能影響大學(xué)生新員工離職傾向的企業(yè)因素和個(gè)體因素和社會(huì)因素,在此基礎(chǔ)上編制調(diào)查問卷,深入鞏義市有代表性的幾個(gè)民營(yíng)企業(yè),開展大學(xué)生員工流

14、失現(xiàn)象的調(diào)查,從企業(yè)、員工和社會(huì)三個(gè)角度對(duì)比分析影響大學(xué)生員工流失的企業(yè)因素、個(gè)體因素和社會(huì)因素,探尋鞏義市民營(yíng)企業(yè)大學(xué)生新員工頻繁離職,不能在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的原因,并提出應(yīng)對(duì)策略。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,本文提出為了減少民營(yíng)企業(yè)大學(xué)生員工的流失,民營(yíng)企業(yè)和員工個(gè)體首先都要從自身做起,積極改變現(xiàn)狀。在民營(yíng)企業(yè)層面,要重視和加強(qiáng)大學(xué)生員工的職前實(shí)習(xí)、崗位招聘與培訓(xùn),增強(qiáng)企業(yè)的綜合管理水平,關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展,重視薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)文化建設(shè)等,不斷提高人力資源管理水平;在大學(xué)生員工個(gè)體層面,入職前重視個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、崗位實(shí)習(xí)和對(duì)用人單位的考察,入職后盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境,立足自身專業(yè)背景,提高自身的綜合能力,增強(qiáng)

15、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,理性規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。從社會(huì)層面,要改善民營(yíng)企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境,從政策上、法律上加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)招聘大學(xué)生員工的支持力度,改變民營(yíng)企業(yè)投資融資等難題,幫助民營(yíng)企業(yè)快速健康發(fā)展,從而促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大與個(gè)人發(fā)展的和諧統(tǒng)一;有利于民營(yíng)企業(yè)采取有針對(duì)性的人力資源管理措施降低大學(xué)生員工流失率,創(chuàng)造企業(yè)和員工雙贏的新局面。在此方面,具有重要的實(shí)踐意義和實(shí)用價(jià)值?！娟P(guān)鍵詞】 ； ； ； ；SL公司人才流失問題研究【摘要】 經(jīng)過20多年的發(fā)展,太陽能熱水器在節(jié)能環(huán)保、提高城鄉(xiāng)居民生活水平等方面的作用日益明顯。太陽能熱水器生產(chǎn)企業(yè)的數(shù)量在迅速增長(zhǎng),規(guī)模在不斷擴(kuò)大,正處在從不規(guī)范向規(guī)范的發(fā)展過程中。

16、在這個(gè)過程中,人力資源管理與開發(fā)成為了每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)的問題。作為太陽能熱水器生產(chǎn)龍頭企業(yè)之一,由于員工工作觀念的改變、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇、企業(yè)內(nèi)部管理的不規(guī)范,SL公司的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,給企業(yè)帶來了不可估計(jì)的損失,如何減少人才流失的狀況,已成為SL公司必須正視和面對(duì)的問題。關(guān)于人才流失理論、控制方法的研究,我國(guó)是近幾年才開始的,目前還主要停留在理論探討和思想理念的推廣上。而在實(shí)踐中,我國(guó)太陽能熱水器生產(chǎn)企業(yè)的基礎(chǔ)管理普遍薄弱,對(duì)人才流失管理還需要進(jìn)行大量的研究探索。研究SL公司人才流失的真正原因,提出減少人才流失的相應(yīng)對(duì)策,尋找降低人才流失造成企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的方法,對(duì)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)具有比較重要的理論

17、意義、現(xiàn)實(shí)意義和應(yīng)用價(jià)值。本文以人力資源開發(fā)與管理理論為指導(dǎo),對(duì)SL公司人才流失問題進(jìn)行了深入全面的研究。首先分析了SL公司人才流失現(xiàn)狀及嚴(yán)重影響,指出了問題研究的必要性,然后利用Price-Mueller(2000)模型設(shè)計(jì)出員工離職調(diào)查問卷,通過問卷調(diào)查和離職訪談,運(yùn)用統(tǒng)計(jì)、對(duì)比等方法,對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,采用定性分析與定量統(tǒng)計(jì)分析相結(jié)合的方法,揭示SL公司在人力資源管理中對(duì)員工管理存在的問題,找出人才流失的主要原因,據(jù)此,從人力資源開發(fā)與管理的角度為SL公司提出解決對(duì)策。本文在以下幾方面做了有益的嘗試:首先,針對(duì)流失人才和潛在流失人才,采用了訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的調(diào)查方法,以比

18、較客觀和真實(shí)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)分析了人才流失的原因;其次,對(duì)人本管理理論做了比較深入的探討,并作為解決人才流失問題的思想指導(dǎo);最后,把解決人才流失問題作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃很好地結(jié)合起來。更多還原【關(guān)鍵詞】 ； ； ； ； ；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失原因及對(duì)策研究【摘要】 黨中央在2003年中央農(nóng)村工作會(huì)議上提出,實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo),最繁重、最艱巨的任務(wù)在農(nóng)村,沒有農(nóng)民的小康就沒有全國(guó)人民的小康,沒有農(nóng)村的現(xiàn)代化就沒有國(guó)家的現(xiàn)代化。中共中央、國(guó)務(wù)院在2004至2007年連續(xù)出臺(tái)關(guān)于“三農(nóng)”問題的四個(gè)一號(hào)文件,2008年中央又作出了“積極發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè),扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)”的重

19、大部署。2009年國(guó)務(wù)院總理溫家寶3月5日在十一屆全國(guó)人大二次會(huì)議上作政府工作報(bào)告時(shí)提出,鞏固和加強(qiáng)農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)地位,促進(jìn)農(nóng)業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和農(nóng)民持續(xù)增收。要解決好“三農(nóng)”問題,關(guān)鍵是對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整。在農(nóng)村改革中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的崛起又是最突出的現(xiàn)象。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)80%都是勞動(dòng)密集型的制造業(yè)企業(yè),這種企業(yè)中最重要的資源是人力資源。從2002年在中國(guó)的沿海城市出現(xiàn)的“民工荒”問題,引起來學(xué)術(shù)界對(duì)于普通勞動(dòng)力的供給與需求的關(guān)注。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的員工問題成為企業(yè)發(fā)展中的瓶頸,不少企業(yè)花費(fèi)大量的財(cái)力招來的員工也不斷流失,要是能找到合適的控制員工流失的措施就有很強(qiáng)的實(shí)際利用價(jià)值。本文的研究建立在前人的研究背

20、景和借鑒國(guó)內(nèi)外的研究成果基礎(chǔ)上,首先對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、員工流失的概念進(jìn)行界定,分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。由于員工流失對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的影響主要從成本損失、政策性機(jī)會(huì)成本損失、客戶流失以及企業(yè)形象受損等進(jìn)行分析。隨后文章通過外部經(jīng)濟(jì)政策、員工自身和企業(yè)三方面來分析員工流失的因素分析。政府對(duì)企業(yè)缺乏必要的監(jiān)督、對(duì)本土員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn),在員工自身由于工作職位滿足程度、職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、工作壓力、對(duì)其他職位機(jī)會(huì)的預(yù)見、行為傾向等方面都可能導(dǎo)致離職行為的發(fā)生。企業(yè)作為員工流失損失的直接受害者,文章對(duì)于企業(yè)方面導(dǎo)致員工流失的因素分析的較為詳細(xì), 主要從企業(yè)用人制度的非規(guī)范性、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的狹

21、隘家族觀念、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)目標(biāo)短期化、企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制不暢、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、處罰嚴(yán)重、工作壓力大、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)、企業(yè)缺乏良好的激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)存在用人誤區(qū)等九方面進(jìn)行分析。文章的第五、六章是本文的重點(diǎn),主要分析控制員工流失所需要的措施,從政府和企業(yè)兩方面著手。政府要調(diào)整企業(yè)發(fā)展模式、協(xié)調(diào)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與勞動(dòng)力之間的關(guān)系、全面改革與建構(gòu)現(xiàn)行的社會(huì)管理體系,同時(shí)對(duì)本土員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。企業(yè)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)防范的理論,可以把員工在企業(yè)的工作時(shí)間階段化,每個(gè)階段都有其不同的側(cè)重點(diǎn),招聘期通過充分溝通使得預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)最小化、任職期和潛伏期對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行規(guī)避和降低、在員工辭職期進(jìn)行離職面談和改善工作、離職后建

22、立離職人員的信息庫(kù)?！娟P(guān)鍵詞】 ； ； ；中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析及對(duì)策研究摘要】 在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天,作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)人力資源將是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要因素,因而也成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象,這就為企業(yè)員工的頻繁流動(dòng)提供了可能性。目前我國(guó)許多企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中明顯的處于劣勢(shì),員工的大量流失,使得企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、聲譽(yù)上受到不可估量的損失,甚至影響到企業(yè)的今后的發(fā)展與壯大。因此企業(yè)員工的流失問題己成為企業(yè)管理人員要面對(duì)的最大的挑戰(zhàn)之一。如何減少企業(yè)員工的流失,降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)與成本,已成為我國(guó)企業(yè)管理者所需關(guān)注和解決的首要問題。本文首先解釋了有關(guān)中小民營(yíng)企業(yè)和員工

23、流動(dòng)的相關(guān)概念。接著在大量數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上描述中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和特點(diǎn),通過分析員工流失的現(xiàn)狀和特點(diǎn),分析員工流失的各種因素,以及員工的大量流失給企業(yè)帶來的各種影響。通過分析員工流失的各種因素,結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本收益原理理論建立了我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失模型。在上述的分析的基礎(chǔ)上,本文最后設(shè)計(jì)了一套中小民營(yíng)企業(yè)員工流失應(yīng)對(duì)策略:企業(yè)轉(zhuǎn)變管理觀念、建立員工激勵(lì)機(jī)制,減少員工的流失意愿、培育企業(yè)文化來吸引員工和加強(qiáng)員工離職管理。本文的研究角度主要是選擇了目前在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中擁有很大貢獻(xiàn)的中小民營(yíng)企業(yè),但是這些企業(yè)同時(shí)深受員工高流失帶來的發(fā)展障礙。以逆向思維,通過中小民營(yíng)企業(yè)員工高流失的這種現(xiàn)象與

24、特點(diǎn),來揭示中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的宏、微觀因素和個(gè)人因素,以及建議企業(yè)需要如何建立合理的制度來預(yù)防這種事情的再次發(fā)生。希望本文對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的管理有所啟示和幫助。【關(guān)鍵詞】 ； ； ； ；我國(guó)科技企業(yè)人才流失原因分析及解決對(duì)策【摘要】 自二十世紀(jì)九十年代以來，我國(guó)科技企業(yè)的迅猛發(fā)展，有力的拉動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，通過多年的發(fā)展，從技術(shù)、市場(chǎng)到規(guī)模已經(jīng)步入一個(gè)快速成長(zhǎng)階段。從我國(guó)科技企業(yè)成長(zhǎng)的歷程來看，擁有一支穩(wěn)定、高效的人才隊(duì)伍是科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。 隨著國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的融合，在我國(guó)科技企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中，人才的競(jìng)爭(zhēng)將越來越強(qiáng)烈，科技企業(yè)不只是要建立人才隊(duì)伍，更重要的是如何

25、保留、穩(wěn)定自身的人才隊(duì)伍。因此，提升人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，減少流失率越來越受到科技企業(yè)的重視，并被提到人才建設(shè)的戰(zhàn)略高度。人才流失對(duì)我國(guó)科技企業(yè)來講是一種非主觀因素，主要受價(jià)值規(guī)律、供求關(guān)系的支配與制約。本文從我國(guó)科技企業(yè)人才管理現(xiàn)狀入手，分析我國(guó)科技企業(yè)人才流失的原因，并在此基礎(chǔ)上提出解決對(duì)策。更多還原關(guān)鍵詞】 ； ； ； ；私營(yíng)企業(yè)核心員工離職影響因素及對(duì)策研究【摘要】 核心員工離職問題是人力資源研究關(guān)注的問題,同時(shí)也是企業(yè)所關(guān)注的重要問題。核心員工的離職會(huì)給企業(yè)帶來許多不良的影響。本研究旨在從離職的角度,探索北京私營(yíng)企業(yè)核心員工離職的主要影響因素,并希望通過對(duì)北京市私營(yíng)企業(yè)核心員工的調(diào)查問卷

26、和分析,了解私營(yíng)企業(yè)員工對(duì)離職因素的總體評(píng)價(jià)情況,并且發(fā)現(xiàn)影響員工離職的主要因素。在此基礎(chǔ)上,探討社會(huì)、組織、個(gè)人因素對(duì)離職傾向的影響,并得出哪些因素對(duì)影響離職傾向起主要作用。最后,希望通過本研究的分析,給企業(yè)提出參考建議,以便更好的制定人才保留計(jì)劃,從而留住企業(yè)需要的人才,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?！娟P(guān)鍵詞】 ； ； ； ；高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)員工的流失原因與對(duì)策研究【摘要】 知識(shí)員工是知識(shí)型企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者和企業(yè)重要的人力資本,是企業(yè)發(fā)展和獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力和源泉。但是,近年來知識(shí)員工的流失問題,已成為影響和制約高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要問題。了解高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)員工流失的主要原因,并據(jù)此提出有價(jià)

27、值的應(yīng)對(duì)策略,成為了一個(gè)有價(jià)值的研究課題。本文以此問題為研究對(duì)象,進(jìn)行了如下的初步探索:本文首先回顧了企業(yè)員工流失研究的成果,分析了員工流失的概念及類型、員工流失的基本模型等,并結(jié)合企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù),進(jìn)一步分析知識(shí)員工作流失的現(xiàn)狀、影響及發(fā)展趨勢(shì)?；谝陨侠碚撗芯考捌髽I(yè)現(xiàn)狀分析,本文提出:“薪酬福利”、“工作本身”、“職業(yè)發(fā)展”、“領(lǐng)導(dǎo)管理能力”和“企業(yè)文化”等因素,對(duì)企業(yè)知識(shí)員工流失有重要影響。在實(shí)證研究部分,本文通過問卷調(diào)查和訪談,以上海高新技術(shù)企業(yè)為樣本,分析驗(yàn)證上海高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)員工的流失主要影響因素,以及不同因素對(duì)員工流失影響的差異。調(diào)查發(fā)現(xiàn):(1)按其重要性排序,知識(shí)員工流失原因依次

28、為:“職業(yè)發(fā)展”、“薪酬福利”、“工作本身”、“領(lǐng)導(dǎo)管理能力”和“企業(yè)文化”。(2)在諸影響因素中,男性知識(shí)員工比女性知識(shí)員工更看重薪酬福利;女性知識(shí)員工比男性知識(shí)員工更看重工作本身。(3)上海戶籍知識(shí)員工比非上海戶籍知識(shí)員工更看重職業(yè)發(fā)展;非上海戶籍知識(shí)員工比上海戶籍知識(shí)員工更看重薪酬福利和工作本身。(4)26-30歲年齡區(qū)間的知識(shí)員工比31-35歲年齡區(qū)間的知識(shí)員工更看重工作本身和薪酬福利;31-35歲年齡區(qū)間的知識(shí)員工比26-30歲年齡區(qū)間的知識(shí)員工更看重的是職業(yè)發(fā)展?；诶碚撆c文獻(xiàn)研究,提出三方面的對(duì)策,即幫助知識(shí)員工建立暢通的職業(yè)發(fā)展通道、建立基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬體系以及構(gòu)建基于職

29、業(yè)發(fā)展規(guī)劃的績(jī)效管理體系。更多【關(guān)鍵詞】 ； ； ；私營(yíng)企業(yè)核心員工離職影響因素及對(duì)策研究【摘要】 核心員工離職問題是人力資源研究關(guān)注的問題,同時(shí)也是企業(yè)所關(guān)注的重要問題。核心員工的離職會(huì)給企業(yè)帶來許多不良的影響。本研究旨在從離職的角度,探索北京私營(yíng)企業(yè)核心員工離職的主要影響因素,并希望通過對(duì)北京市私營(yíng)企業(yè)核心員工的調(diào)查問卷和分析,了解私營(yíng)企業(yè)員工對(duì)離職因素的總體評(píng)價(jià)情況,并且發(fā)現(xiàn)影響員工離職的主要因素。在此基礎(chǔ)上,探討社會(huì)、組織、個(gè)人因素對(duì)離職傾向的影響,并得出哪些因素對(duì)影響離職傾向起主要作用。最后,希望通過本研究的分析,給企業(yè)提出參考建議,以便更好的制定人才保留計(jì)劃,從而留住企業(yè)需要的人才

30、,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?！娟P(guān)鍵詞】 ； ； ； ；民營(yíng)旅游企業(yè)核心員工流失問題研究【摘要】 隨著改革開放的不斷深入,我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)有了長(zhǎng)足的發(fā)展,已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。世界旅游組織預(yù)測(cè),到2020年我國(guó)旅游總收入將達(dá)到屆時(shí)GDP的8%,旅游業(yè)的巨大潛力吸引了眾多民營(yíng)資本的加入,民營(yíng)旅游企業(yè)表現(xiàn)出很好的發(fā)展勢(shì)頭。在民營(yíng)旅游企業(yè)迅速發(fā)展的同時(shí),困擾其發(fā)展的因素也不斷出現(xiàn),例如融資困難、管理不規(guī)范、核心人才頻繁流失等等。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),核心人才的大量流失成為制約民營(yíng)旅游企業(yè)發(fā)展的一大頑疾,越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。首先,本文介紹選題的背景、研究的方法和思路,明確選題的意義。評(píng)述國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究情況,掌握理論研究動(dòng)態(tài)。在此基礎(chǔ)上提出研究的思路。其次,介紹相關(guān)概念并界定研究對(duì)