填補(bǔ)民營企業(yè)管理最大的黑洞

1、.：.；填補(bǔ)民營企業(yè)管理最大的黑洞執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過組織影響員工的行為。假設(shè)每一個員工都情愿每天用幾分鐘時間為企業(yè)想想，如何改善本人任務(wù)流程，將本人的任務(wù)做得更好。這樣老板的方案自然就可以執(zhí)行下去。但是問題是如何讓員工心甘情愿地用心將任務(wù)做得更好？關(guān)鍵就在如何建立好企業(yè)的文化、用人機(jī)制、任務(wù)流程和組織程序。民營企業(yè)管理中最大的黑洞執(zhí)行力在現(xiàn)代企業(yè)管理中新的企業(yè)管理實(shí)際和方法層出不窮。怎樣制定戰(zhàn)略，怎樣進(jìn)展組織變革，怎樣進(jìn)展績效考評等等?？墒?，應(yīng)該如何執(zhí)行這些新理念和新方法，卻往往被視為是理所當(dāng)然。許多管理者會以為執(zhí)行屬于細(xì)節(jié)事務(wù)，不值得企業(yè)管理者費(fèi)心。這種錯誤的觀念導(dǎo)致執(zhí)行力成為民營企業(yè)管理

2、中最大的黑洞。相反的，執(zhí)行是管理者重要的任務(wù)。一家勝利的企業(yè)，30%是靠戰(zhàn)略、方案和方法，70靠的是執(zhí)行力。無論是他的戰(zhàn)略、方案還是方法有多好、多適用，假設(shè)執(zhí)行不下，那么其效果是什么？我們面對的企業(yè)背景是家族企業(yè)，家族里面的關(guān)系是比較復(fù)雜，且管理人員和員工的素質(zhì)通常都不高，老板都是事必躬親。這個真實(shí)的故事勾勒出一條老板與員工之間的鴻溝，也頗能闡明當(dāng)今眾多民營企業(yè)所面臨地最大問題的普遍病癥。某一民營企業(yè)的老板方案參與今年六月初的某國際音響展會，年初就聘請了五個技術(shù)人員來開發(fā)說是開發(fā)實(shí)踐上就是拿來一樣產(chǎn)品抄專業(yè)功放和卡拉OK功放。老板把本人的方案通知技術(shù)人員，要求每人一款機(jī)，必需在五月中旬搞出來；

3、由于公司沒有任何管理制度約束，老板有政策，技術(shù)人員有對策，事必躬親的老板沒有了方法，由于老板本人不懂技術(shù)；技術(shù)人員的工資從2000元也添加到3000元，死活就是拿不出產(chǎn)品來；本來想努力任務(wù)的技術(shù)人員，也被同化了，也學(xué)會了要挾老板，一聲：“我不干了老板不得不給加薪；距展會的時間越來越近了，老板無可奈何，技術(shù)人員卻想溜之大吉，可是，老板不甘心??！養(yǎng)了他們近半年了，卻沒有績效可言；但還是沒有方法，走的還是走了；其結(jié)果在展會前都未能拿出一臺像樣的樣機(jī)。那么緣由何在呢？由于企業(yè)環(huán)境惡劣嗎？當(dāng)然不是了，辦公室都不錯，裝有空調(diào)；生活上每天有10元的伙食也算還可以吧！問題的關(guān)鍵是沒有“游戲規(guī)那么，雖然老板事必

4、躬親，但還是沒有方法把本人的方案執(zhí)行下去。當(dāng)然，無論經(jīng)濟(jì)情況是好是壞，環(huán)境是好還是惡劣，今日的市場競爭比以往更加猛烈，變動速度之快也屬空前，老板們也變得更加不留情。這位老板的事業(yè)剛起步，態(tài)度還相當(dāng)溫暖。不過單就這些要素，尚缺乏以解釋為何出現(xiàn)如此的挫敗。首先執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過組織影響人的行為。假設(shè)每一個員工都情愿每天用幾分鐘時間為企業(yè)想想，如何改善本人任務(wù)流程，將本人的任務(wù)做得更好。這樣老板的方案自然就可以執(zhí)行下去。但是問題是如何讓員工心甘情愿地用心將任務(wù)做得更好？關(guān)鍵就在如何建立好企業(yè)的文化、用人機(jī)制、任務(wù)流程和組織程序。培育企業(yè)的執(zhí)行力文化企業(yè)要有執(zhí)行的文化，對于企業(yè)管理者來說執(zhí)行一項(xiàng)方案

5、不是談生意，是不能打折扣的。任何找理由、說困難或者就是不仔細(xì)用心去做好任務(wù)而稀里呼嚕隨意交差了事，對企業(yè)來說任務(wù)效率是大打折扣。一個執(zhí)行力好的企業(yè)，員工一定會“用心去做事情；講究速度、質(zhì)量和紀(jì)律。老板早上交代的事，下午不做出來是不會回家的。有執(zhí)行力的企業(yè)一定有追根問底的執(zhí)行文化。在每個企業(yè)里都會有這三種人存在：第一種人是處理問題的人；第二種人是被問題圍繞的人；第三種人是制造問題的人。或者是，第一種人是找出問題的根源，再依次處理；第二種人是處理外表問題；第三種人是躲避問題，等到問題更大時再來處理。在一個企業(yè)這三類人的存在比例決議了這個企業(yè)執(zhí)行力好還是不好，也可以這樣以為，這三類人的存在比例決議了

6、這個企業(yè)生命力的長短。每個企業(yè)的問題都會層出不窮，有執(zhí)行力的管理者那么會透過坦率的溝通，將問題的中心找出來，再加以處理。為了培育企業(yè)執(zhí)行力的文化，企業(yè)的高層管理者特別是在民營企業(yè)做高層的管理者要親身參與到公司的運(yùn)作之中，對于公司運(yùn)作之中的每一個細(xì)節(jié)要了解得愈多愈好，國內(nèi)勝利企業(yè)的高層管理者無一不是管理才干和專業(yè)技藝等方面的強(qiáng)者。此外，就是要將公司的各項(xiàng)制度和執(zhí)行力結(jié)合起來。假設(shè)公司將中基層管理人員的執(zhí)行力分別定為A、B、C 三級，那么公司高層管理者就一定要突破情面，拉大三者間的獎、罰差距，這樣才干培育出有執(zhí)行力的文化。然而，大多數(shù)公司的老板礙于個人情，獎罰都是靠老板對員工的好惡，久而久之，員工

7、就養(yǎng)成了拍上司馬屁的習(xí)慣，就不會注重績效了。所以，企業(yè)的高層管理者一定要有接受內(nèi)外壓力的韌性。培育能執(zhí)行的人作為企業(yè)的高層管理者他必需清楚戰(zhàn)略、方案是要有人來完成的，假設(shè)沒有人來協(xié)助他，他的戰(zhàn)略、方案再好也沒方法實(shí)施的。那么他必需把知識和閱歷教授給他的下屬，協(xié)助 他們，提升他們的才干是最重要的一個環(huán)節(jié)。俗語說：“送人一魚，飽餐一口；教人捕魚，終生不饑。這句話說的就是教授知識和閱歷的重要性。命令他人做事與指點(diǎn)他們?nèi)绾瓮瓿扇蝿?wù)，其中有很大的差別。優(yōu)秀的高層管理者他會擅長利用每一次任務(wù)的時機(jī)來給他的下屬教授知識和閱歷。最有效的教授方法是先察看他地下屬的任務(wù)方式，再針對個人做出詳細(xì)的指點(diǎn)。指點(diǎn)時應(yīng)該以

8、此人的任務(wù)表現(xiàn)為實(shí)例，指出那方面做的很好，那方面還需求改良。每周的周例會上與大家討論有關(guān)任務(wù)中的問題時，利用眾人智慧來討論具有挑戰(zhàn)性的議題，討論正反兩方的見解，最后得到一項(xiàng)最合理的結(jié)論。這樣與會的每一個人都可以得到收獲。這種閱歷可以讓個人與團(tuán)體的才干都獲得提升。當(dāng)然討論時要以真誠互信為前提。教授知識和閱歷的技巧主要以提出問題方式進(jìn)展。提出一針見血的問題，能迫使他的下屬去思索、反省與發(fā)現(xiàn)。把“5W2H的方法很好的應(yīng)運(yùn)到培育能執(zhí)行的下屬過程中去。主題 做什么？要做的是什么？該項(xiàng)義務(wù)能取消嗎？目的 為什么做？為什么這項(xiàng)義務(wù)是必需的？廓清目的位置 在何處做？在那兒做這項(xiàng)任務(wù)？必需在這里做嗎？順序 何時

9、做？什么時間是做這項(xiàng)任務(wù)的最正確時間？必需在那個時間做嗎？人員 誰來做？誰來做這項(xiàng)任務(wù)？應(yīng)該讓他人做嗎？為什么是我做這項(xiàng)任務(wù)？方法 怎樣做？如何做這項(xiàng)任務(wù)？這是最好的方法嗎？還有其它方法嗎？本錢 破費(fèi)多少？如今的破費(fèi)是多少？改良后將破費(fèi)多少？改善流程、提高競爭力有了執(zhí)行的文化，有了執(zhí)行的人才，下一步就是將執(zhí)行的精神落實(shí)到企業(yè)的組織程序中。企業(yè)要基業(yè)長青，追根問底，最重要的還是企業(yè)的才干能否能勝過對手。而企業(yè)的才干于組織流程。企業(yè)透過組織流程，將企業(yè)的各項(xiàng)資源轉(zhuǎn)換成組織的才干。因此，組織流程成為企業(yè)競爭力的決議要素“組織流程指的是企業(yè)內(nèi)正式或非正式商定促成的做事方法。企業(yè)透過一系列活動發(fā)明價值，

10、組織流程就是進(jìn)展這些活動的方式。例如組織必需求做售后效力的活動，以賺取顧客的終身價值，如何做售后效力是一個過程，效力人員如何回答顧客埋怨，如何對顧客進(jìn)展技術(shù)指點(diǎn)等，都是一個個的過程。這些過程可以是程序文件或是規(guī)范作業(yè)流程，也可以是固定習(xí)慣的做法。做法一樣，結(jié)果也不同。當(dāng)這些過程構(gòu)成一整套制度后，組織的才干和績效也就提升了。組織流程也有層次之分。低層的流程偏重在作業(yè)層次，可稱為“作業(yè)流程，或是“作業(yè)指點(diǎn)書例如員工請假流程，公出流程等。這些流程在ISO9000質(zhì)量管理體系中稱“三級文件或“作業(yè)指點(diǎn)書。高一層的是功能性的組織流程.對組織的績效有較大的影響，例如顧客關(guān)系管理流程、供應(yīng)商管理流程、來料檢

11、驗(yàn)流程等，這些流程可稱為“功能性流程，在ISO9000質(zhì)量管理體系中稱“二級文件或“程序文件。這些流程和各職能部門如營銷、消費(fèi)、研發(fā)等有直接的關(guān)系。勝利的企業(yè)通常將公司過去的閱歷和智慧落實(shí)到企業(yè)各項(xiàng)流程中，這些流程就構(gòu)成了這個企業(yè)的規(guī)范作業(yè)流程。四、各項(xiàng)政策的落實(shí)，必需靠執(zhí)行力作為一個企業(yè)的高層管理者，執(zhí)行的觀念可以協(xié)助 他選擇更健全的戰(zhàn)略，現(xiàn)實(shí)上，要制定有價值的戰(zhàn)略，他必需同時確認(rèn)組織能否有足夠的條件來執(zhí)行義務(wù)，包括人力及資源的思索。在具有執(zhí)行文化的企業(yè)中，高層管理者擬定的戰(zhàn)略就像能綜纜全局的地圖，而不是厚厚的方案書中被奉為圣旨的金科玉律。如此一來，就算有突發(fā)情況，也可以及時應(yīng)變。要明白戰(zhàn)略

12、本來就是為執(zhí)行而擬定出來的。在執(zhí)行的過程中，一切都會變得明確起來，他會更清楚企業(yè)運(yùn)作的全過程。執(zhí)行也是對付變化或轉(zhuǎn)型的最好方法。比企業(yè)文化或運(yùn)營哲學(xué)都管用。以執(zhí)行為導(dǎo)向的公司，應(yīng)變才干會優(yōu)于同行業(yè)，由于它們更能真實(shí)掌控情況。在他的戰(zhàn)略下出臺的各項(xiàng)獎懲制度、各項(xiàng)任務(wù)方案都必需靠執(zhí)行來實(shí)施。假設(shè)一個企業(yè)想要在不景氣時生存下去，或是因內(nèi)外環(huán)境改動而大幅調(diào)整運(yùn)營方向，只需他的企業(yè)執(zhí)行力良好，勝利的機(jī)率將會大為提高。指點(diǎn)企業(yè)擁有執(zhí)行力，并不像電子科學(xué)那么深奧，而是非常簡單明了的。最重要的原那么就是作為一個高層管理者他必需深化且積極參與組織的各項(xiàng)活動，并且老實(shí)面對真相，不論對他人或?qū)Ρ救硕家粯印Ｗ鳛橐粋€企

13、業(yè)的高層管理者，親身造訪各職能部門，這樣能讓他與員工之間建立良好溝通，經(jīng)過這些親身接觸，不但能培育他對企業(yè)現(xiàn)狀的直覺感受力，也讓他更清楚他的下屬的才干。另一方面，在任務(wù)中參與會讓員工感到他是親身交付給他義務(wù)。身為企業(yè)的高層管理者就必需親力親為。他得親身主持周例會和其它會議，不能缺席或擺出一副事不關(guān)己、不擔(dān)任任的態(tài)度。當(dāng)他參與某一個部門并主持任務(wù)會議時，也許會有人不喜歡聽他挑缺陷，不過他們依然會說：“至少他是真正關(guān)懷我們的情況，才會親身出席和我們一同處理問題。他在這里整整待了二個小時，徹頭徹尾把我們問了一番。優(yōu)秀的員工就喜歡這樣，他會覺得本人任務(wù)的有尊嚴(yán)。高層管理者親身參與，表示他看重并欣賞員工預(yù)備任務(wù)會議所花的心血。經(jīng)過這些行為會大大提高他企業(yè)的執(zhí)行力。執(zhí)行