基于人力資源管理視角下的富士康事件

1、基于人力資源管理視角下的富士康事件論文導(dǎo)讀:：富士康的12連跳使國人為之震驚，我們在感慨生命脆弱的同時是否應(yīng)該更深層次的分析其原因而不是單單的對自殺者亦或是企業(yè)進行譴責(zé)。自殺這一行為在心理學(xué)層面上講絕對是會傳染的，如果不從根本上解決問題，只是采取一些外表的、作秀似的措施是無法有效地制止這樣的連鎖反響的。因此這不僅需要社會、政府、輿論的努力，更需要的是企業(yè)從自身尋找問題，切實的把員工的問題解決好并且借助這次教訓(xùn)整改企業(yè)弊病，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。論文關(guān)鍵詞：富士康事件，人力資源管理，對策建議也許2021年最使國人震驚的就是在這短短不到半年的時間里富士康接連不斷的員工跳樓自殺事故，截止到目前為

2、止已經(jīng)發(fā)生了12跳其中10死2傷。面對這鮮血淋漓的慘狀我們不僅要問為什么會有如此之多的年輕生命選擇放棄，我們在感慨生命的脆弱以及對生命褻瀆的同時是否更多的思考富士康應(yīng)該承當(dāng)?shù)呢?zé)任，這樣一個全球著名的代工廠究竟給員工造成怎樣的困擾以至于引起震驚社會的跳樓連鎖效應(yīng)。一、富士康在人力資源管理上存在的缺乏富士康是眼下中國制造;的巔峰代表，名列世界企業(yè)500強，但富士康的硬性管理文化也是眾所周知的。下面我們從其公司內(nèi)部等級制度、溝通機制、非人性化管理、薪酬管理、鼓勵機制等方面來分析富士康存在的一些問題。1、首先在等級制度上富士康的各級管理人員都有著十分森嚴(yán)的等級制度。無論是流水線上的普通工人還是公司的高

3、層領(lǐng)導(dǎo)，地位都是有差距的。這種地位上的差距決定著權(quán)利、工資、獎金及各種福利的享受。就拿臺灣籍干部來說，他們的地位是高于大陸管理層的，同樣一個級別，不僅在工資薪酬上高出許多，而且在人格上似乎也高人一等，他們可以扣罰員工的績效獎金，這點權(quán)利是大陸管理層所望塵莫及的。2、如果尚且說這樣森嚴(yán)的等級制度是富士康獨特文化的一種表達(dá)，那么富士康的溝通機制應(yīng)該是沒有任何狡辯的時機了。企業(yè)溝通機制的好壞直接反響出企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)良對策建議，以及辦事效率的上下。溝通是管理的較高境界，許多企業(yè)出現(xiàn)的管理問題多是由于溝通不暢引起的論文參考文獻格式。良好的溝通，可以使人際關(guān)系和諧，可以使員工順利到達(dá)績效目標(biāo)。富士康在發(fā)

4、生跳樓事件后采取了一些補救措施，但都是應(yīng)急之舉，所以效果不明顯。其應(yīng)該在平時就建立起有效的、系統(tǒng)的溝通，這種溝通不僅包括上下級之間的溝通，更包括平級之間的溝通。人是社會人，我們每個人都需要別人的關(guān)心與幫助，只有增強了大家的信任感、凝聚力，員工才可能在組織里得到一種歸屬感，也才能更有效率的工作，更何況富士康雇傭的一線員工根本都是80、90后，他們不同于原來六七十年代里的廉價勞動力，他們更加的敏感、脆弱、自我，更需要正確的引導(dǎo)以及關(guān)心。但是，富士康欠缺這樣的溝通機制，以至于造成員工之間的冷漠、人性冷淡，至使員工有很多積怨無法及時排解，日積月累，終于爆發(fā)。3、人性化管理;柔性管理;人本管理;這些名詞

5、越來越多的出現(xiàn)在全球知名企業(yè)的管理法那么中，縱觀世界各國的百年企業(yè)，很容易發(fā)現(xiàn)的一條規(guī)律那就是充滿人性的關(guān)心;。只有把員工團結(jié)起來，真正做到員工的個人利益與公司集體利益相一致，企業(yè)才有可能在競爭劇烈的環(huán)境下處于不敗之地。按照我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定用人單位應(yīng)實行每日八小時工作制、每周四十小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行以上工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息方法。單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要對策建議，可以延長工作時間，但必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，并且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同

6、時每月不得超過三十六小時;。但在富士康，每月加班均在60-100小時，加班乃是家常便飯，而且加班費成為員工薪酬的最主要來源。這些做法不僅未從員工的身心健康考慮，而且嚴(yán)重違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。其次，富士康的保安多達(dá)千名以上，但是這樣一個龐大的組織沒有得到公安機關(guān)的報批，根據(jù)?深圳市保安效勞管理條例?規(guī)定保安上崗前要經(jīng)過培訓(xùn)并通過市級公安機關(guān)考試，將指紋等人體生物信息錄入信息庫，才能發(fā)給保安員證。富士康的保安大局部沒有保安證，他們更加沒有限制他人人身自由、搜查他人身體的權(quán)利。也許這些就是富士康半軍事化管理文化的一種表達(dá)吧，但這種文化使得底層員工對管理層有著較大的仇恨和怨氣，最終將這些怨氣轉(zhuǎn)化為對

7、公司的仇恨，這樣很不利于職工與公司的開展，更無法到達(dá)雙贏的效果。這樣的企業(yè)業(yè)務(wù)鏈根本無法形成，公司也只能在代工領(lǐng)域中苦苦奮斗，并通過規(guī)模效應(yīng)形成低本錢的競爭優(yōu)勢來爭取自己更大的生存與開展空間。此外，富士康與新進員工簽訂的?自愿加班切結(jié)書?新干班專項培訓(xùn)協(xié)議?等條款也有悖于人本管理的要求。試問長期在這樣一種高壓的環(huán)境下工作，沒有自愿、公平、情感等等人性管理的因素，我們的這些80后90后員工怎能不會因為無法宣泄長時間的身心壓力而最終導(dǎo)致崩潰呢！深圳當(dāng)代社會觀察研究所所長劉開明說：我們很難說到底誰是壓死他們的最后一根稻草，有很復(fù)雜的原因，各方面的原因可能都有，但是我覺得我們不能把原因歸咎于他們自己對

8、策建議，因為他們很多在16歲19歲，他們心智還沒有成熟就過早地踏入這個社會，承當(dāng)起為我們國家、為企業(yè)、為富士康這種大企業(yè)創(chuàng)造財富的重任。這些年輕人邁入社會踏出第一步之后，就迎面遇上了一堵墻，而我們所有的機制都是排斥他們的，在富士康里所有的聲音都是告訴他們，你們是打工的，你們不屬于這里，所有信息對他們都是不利的，所有東西融合在一起，就加劇了他們的這種困境。這種矛盾沒方法解決、克服的時候，那么脆弱一點的人，就會選擇自殺的形式，來克服這種困難;。4、富士康的薪酬管理同樣值得深思，公司法定工作時間工資偏低，拿錢多少主要取決于加班的多少。這樣的薪酬待遇與世界五百強的高大形象形成鮮明的反差。富士康一直將深

9、圳當(dāng)?shù)爻雠_的最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為自己雇員的最高工資，雖然富士康的薪資沒有違反當(dāng)?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，但據(jù)富士康員工介紹如果不加班在像深圳、上海這樣高消費的大城市里還不夠養(yǎng)活自己，想賺錢就得多加班論文參考文獻格式。例如在生產(chǎn)線上最普通的一道工序是貼膠紙：在主板上貼18張膠紙，兩分鐘內(nèi)完成。每個工人每天要完成220塊這樣的主板，他們每天10個小時的時間，都是在這樣簡單而又重復(fù)的工作中度過的。每個工人每天都在重復(fù)著同樣的動作。這些工人每天工作8個小時，每個月只能拿到900元的底薪，如果他們想賺取更多的錢，就不得不選擇多加班，不得不選擇放棄自己休閑娛樂的時間，進行簡單而又重復(fù)的勞動。富士康員工稱，每天加班兩個小時

10、。要打工的話對策建議，平時肯定喜歡多加一點班，多賺一點錢，賺的錢里面，加班賺的比重有一半。5、員工經(jīng)常開玩笑說在富士康工作就象是一個機器，就是流水線上，單調(diào)枯燥的動作要反復(fù)不停的重復(fù)著，有時候下班以后睡覺了，做夢時都感覺自已的手還在擰著鑼絲;。但就是這樣高強度的工作也沒有換來有效的鼓勵制度。在薪酬鼓勵上其致命弱點是工資上漲速度非常慢，一般每年實際增長10%已是十分鮮見。所以富士康能招到很多優(yōu)秀的人才，但卻不能留住人才，以至被其深圳龍華一街之隔的同行競爭對手視為人才培訓(xùn)基地;。而生產(chǎn)電池、 和汽車的比亞迪更是挖走其400名優(yōu)秀員工，進而復(fù)制其生產(chǎn)線和經(jīng)營模式。富士康現(xiàn)在人員流動性比擬高，尤其是基

11、層員工，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2004年、2005年每個月只有2%3%的流失量，而現(xiàn)在增加到4%5%。這么高的人員流失量對于任何一個企業(yè)來說都不是一件好事。在大陸籍員工和臺灣籍員工這一問題上，即便是資位一樣，年資一樣，能力一樣，崗位一樣，大陸員工的薪資在臺灣員工面前簡直是低得嚇人，大概只有后者的20%33%。如此不公平的機制怎能起到良好的鼓勵效果，富士康公司70%的員工都是大陸公民，如果不能制定出針對絕大多數(shù)的大陸員工的鼓勵機制，那么富士康的鼓勵機制就過于狹隘了。如富士康新春抽獎;這一鼓勵措施就有失透明，這一措施名為平衡員工付出與收獲之間的關(guān)系，實質(zhì)是以內(nèi)定的方式進行的一種追加物資補貼。由于是淘汰的實物且還要交稅，所以對員工的鼓勵有限。正因為鼓勵機制不合理對策建議，所以造成了人員大量流失，人力嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致生產(chǎn)線上的人均勞動強度比以前增大。那么，因人力缺乏導(dǎo)致員工工作強度加大，員工就更需要加大有效鼓勵力度。由于富士康欠缺這樣的鼓勵機制，只能造成更嚴(yán)重的人員流失，不自覺的進入了惡性循環(huán)的怪圈。二、解決富士康事件的對策建議通過