績效考核不合格員工如何培訓(xùn)

1、績效考核不合格員工如何培訓(xùn)對績效不合格員工的培訓(xùn)，要在績進(jìn)效面談之后行，因為面談?wù){(diào)查后發(fā)現(xiàn)， 員工考核不及格有兩種情況：一是態(tài)度問題，一些不合格員工，對績效考核不重視，工作也不努力，目標(biāo) 管理意識不強(qiáng)，無上進(jìn)心，無改善意愿；二是能力問題，確有一些員工因為個人能力，本職崗位績效KPI成績不理想， 或因其他原因造成績效考核成績不合格。清楚績效不合格員工是哪種情況，這樣在開展績效考核培訓(xùn)時，有針對性， 能在短時間內(nèi)解決影響績效效率的核心問題。除此之外，企業(yè)人崗匹配問題，造成員工考核不合格也是原因之一。 企業(yè)應(yīng) 對合格要求”做出嚴(yán)格的、可量化的評判指標(biāo)，來體現(xiàn)淘汰過程的“公平”。專 業(yè)技術(shù)性員工被淘汰

2、的原因是其專業(yè)技能或水平不能滿足企業(yè)需求，合格技術(shù)性員工來自于兩個要素：專業(yè)技能知識的基本功和可被再塑造的能力。 因此，不熱 愛本職工作、無職業(yè)操守、沒有激情的員工會被自然淘汰。除專業(yè)技能原因外， 員工被淘汰出局的另一主要原因是與企業(yè)文化不吻合。 企業(yè)文化表現(xiàn)在它的經(jīng)營 理念、追求目標(biāo)、規(guī)章制度、人際關(guān)系等方方面面。一個企業(yè)文化的形成在很大 程度上受它的奠基者和CEO的影響。所謂“道不同，不相為謀”，沒有對企業(yè) 在追求目標(biāo)、價值觀及行事風(fēng)范上的認(rèn)同，是很難在該企業(yè)中生存的。公司存在的“狀態(tài)”是變動的，不同的時期，不同的“狀態(tài)”，公司對特定 崗位的員工會有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求，否則企業(yè)本身將由于不能

3、適應(yīng)競爭的壓力而 被淘汰。一個“合格”的員工，是能充分認(rèn)識到自身必須不斷保持進(jìn)步，能夠為 滿足公司對崗位定義、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整的人。缺乏與公司共變動、共成長的員工， 這樣的員工是不合格的，擁有這樣的員工，企業(yè)將不可能成長甚至生青。1、不合格員工的培訓(xùn)需求確定崗位知識和技能由于不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相 同，即使是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異，了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責(zé)和任職資格入手，但有些企業(yè)以前的工作分析不夠細(xì)致，或者企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化， 這些都會造成信息 失真，所以與該崗位的直接上級進(jìn)行溝通是非常重要的。

4、我們也可以從該崗位了解到相關(guān)知識和技能，但這樣做可能更容易出現(xiàn)一些 偏差，因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發(fā)展動機(jī)看成崗位本身所需要的知識和技能。完全準(zhǔn)確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的， 一般來講，我 們可以要求崗位的直線經(jīng)理列出他所認(rèn)為最重要的五項崗位知識和技能， 需要注 意的是，這些崗位知識和技能應(yīng)該是與本崗位工作有直接關(guān)系的， 而不應(yīng)該是一 些泛泛而談的內(nèi)容。比如，對于“信息管理工程師”這個崗位， “熟悉使用C語 言”就可以作為一項技能要求，而“工作努力認(rèn)真”就比較空泛。劃分員工工作區(qū)域明確了各崗位對知識和技能的要求之后，就要以此

5、為參照找到現(xiàn)有員工的差 距，培訓(xùn)的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓(xùn)后符 合要求。但是，并不是員工接受培訓(xùn)以后，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意愿有很大關(guān)系，如果他壓根就沒有接受培訓(xùn)的欲望， 或者不愿意做好本職工 作，培訓(xùn)對他是沒有意義的。為了使績效培訓(xùn)有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進(jìn)行區(qū)分是有必要 的，根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個象限內(nèi)：第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求；第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求；第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求；第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。對于第一區(qū)的

6、員工，他們已經(jīng)是或者很快會成為公司的骨干員工，對于這些 員工，公司應(yīng)該積極地考慮他們的職業(yè)發(fā)展問題，并為這些員工規(guī)劃一條在公司 快速成長的道路?；诔砷L的考慮，公司要安排一些相應(yīng)的培訓(xùn)，協(xié)助員工成長， 并達(dá)到激勵的目的，他們是培訓(xùn)的重點。對于第二區(qū)的員工，他們的崗位知識和技能已經(jīng)符合了公司的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。工作態(tài)度問題可能是由于員工個人對公司的組織文化、 管理理念和管理方式的不認(rèn)同，或者是沒有將自己的未來發(fā)展與公司相結(jié)合。 公 司可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區(qū)員工的想法，如果是屬于 公司管理的問題，應(yīng)該及時解決，如果是屬于個人發(fā)展的問題，可以給他們提供 更多的

7、施展才華的機(jī)會，第二區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓(xùn)。對于第三區(qū)的員工，他們也是公司培訓(xùn)的.重點，與第一區(qū)不同的是，對他 們主要側(cè)重于保健性培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是使他們盡快地適應(yīng)崗位的要求。 由于他 們有良好的工作態(tài)度，所以公司有理由相信通過培訓(xùn)，他們能夠更好地為公司工 作。對于第四區(qū)的員工，公司要花費很大的精力才能讓他們完成自己的工作任 務(wù)。一般來講，企業(yè)很難容忍這種員工在工作崗位繼續(xù)存在下去。 對于第四區(qū)的 員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進(jìn)行一次談話，全面地了解實情，如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內(nèi)達(dá)到崗位要求， 否則要進(jìn)行轉(zhuǎn) 崗或辭退處理，第四區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)

8、性培訓(xùn)。找出員工能力短板通過對員工進(jìn)行工作區(qū)域的劃分，可以確定出重點的培訓(xùn)對象是第一區(qū)和第 三區(qū)的員工。對于每一個重點培訓(xùn)對象，我們都要明確其與目標(biāo)的差距。對于第一區(qū)的員工，直接上級要與員工討論在公司中的職業(yè)發(fā)展問題， 確定 出年度的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)與現(xiàn)有能力的差距就是培訓(xùn)的需求。 對于第三區(qū)的 員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項， 一項一項解決，這個差距 就是第三區(qū)員工的培訓(xùn)需求。由于每個員工的崗位或具體工作能力不同， 所以在明確員工差距方面應(yīng)該單 獨進(jìn)行，人力資源部門要將每個員工的差距記錄下來， 以便在下一步制定培訓(xùn)計 劃時進(jìn)行參考。進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研人力資源部門將所有的績效考

9、核信息收集完整以后，要對信息進(jìn)行整理和分 析，分析時，要注意對普遍存在的績效問題，進(jìn)行分析，看哪些問題可通過培訓(xùn) 得以解決，還有哪些績效問題，并不能通過培訓(xùn)來解決，需要更改流程或改善制 度，對這些績效培訓(xùn)需求進(jìn)行合并，最后在分析的基礎(chǔ)上編寫 績效培訓(xùn)需求調(diào) 研報告，報告最好以部門為單位進(jìn)行編寫，報告中一般應(yīng)涉及“各崗位知識與 技能要求”、“各員工與要求的差距”、“部門員工及經(jīng)理對培訓(xùn)的建議” 等等。2、培訓(xùn)不合格員工不合格員工素質(zhì)培訓(xùn)一般是從社交禮儀方面開始，首先對員工進(jìn)行日常衣著服飾、 禮貌語言、形 象素質(zhì)、人際溝通方面入手，為何要從員工素質(zhì)著手培訓(xùn)呢？這跟績效考核不合 格又有什么聯(lián)系呢？太

10、凡績效考核不合格員工，對自已要求不嚴(yán)，自律意識差， 所以沒有追求，沒有目標(biāo)，再怎么考核，他們都會有無所謂的感覺；不合格員工職業(yè)培訓(xùn)不合格員工職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊合作、職業(yè)規(guī)劃、心態(tài)建設(shè)、方面的培訓(xùn)，這些方面適合心理輔導(dǎo)師以提供建議的態(tài)度授課， 通過雙向溝通，讓員工懂得自己的前程應(yīng)該如何規(guī)劃，懂得如何把握公司平臺，達(dá)到自己的理想，以及工作中應(yīng)該保持什么樣的良好心態(tài)，怎樣融入團(tuán)隊、發(fā)揮團(tuán)隊能力進(jìn)行工作；不合格員工的技能培訓(xùn)針對不合格員工崗位技能、市場銷售、客戶服務(wù)、產(chǎn)品技術(shù)等培訓(xùn)，這樣能夠結(jié)合每個崗位的員工進(jìn)行知識經(jīng)驗的一傳達(dá)， 幫助他在自己的工作中如何利用創(chuàng) 新的思路，開展自己的工作，以及對于以前的工

11、作方式進(jìn)行改進(jìn)和完善。最后就是對歷次的培訓(xùn)進(jìn)行后續(xù)跟進(jìn)，這方面是非常重要的，可以以座談的方式，所有接受過培訓(xùn)的人各抒己見， 將自己培訓(xùn)后如何利用到工作中、 心態(tài)中 的經(jīng)驗進(jìn)行分享。達(dá)到溫故而知新。心得分享績效培訓(xùn)工作不同于年度培訓(xùn)計劃的培訓(xùn)， 年度和月度培訓(xùn)計劃的培訓(xùn)，旨 在解決企業(yè)組織共性的短板，受益人群多而廣，且是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略展開的系列培 訓(xùn)I。而績效考核培訓(xùn)，則是針對性很強(qiáng)的“補(bǔ)課式”培訓(xùn)，目的是解決不合格員工個人的共識性短板，所以，共性培訓(xùn)與績效考核專題培訓(xùn)相結(jié)合， 才是企業(yè)績 效培訓(xùn)的最好方法。1）績效培訓(xùn)要關(guān)注細(xì)節(jié)我們常說，細(xì)節(jié)是魔鬼，而績效培訓(xùn)是一種意識培訓(xùn)的過程， 在這個過程里

12、 面，只有把細(xì)節(jié)做好，才會讓培訓(xùn)更加精彩，也就是說，細(xì)節(jié)成就培訓(xùn)之美。世 界上沒有完美的培訓(xùn)，但有努力做到完美的人，追求完美，就是對細(xì)節(jié)的不斷校 正，為什么有的培訓(xùn)讓學(xué)員感覺美妙？為什么有的培訓(xùn)卻留下諸多詬病？究其原 因，就是在培訓(xùn)的很多細(xì)節(jié)上沒有做好。2）績效培訓(xùn)要培養(yǎng)習(xí)慣隨處而學(xué)的習(xí)慣。培訓(xùn)師經(jīng)常要求學(xué)員“活到老學(xué)到老”，其實，作為企 業(yè)績效培訓(xùn)工作者才是最最需要不斷學(xué)習(xí)的， 績效工具常學(xué)常用。常言說，留心 處處受教益。一個人，只要有心，在哪里都能學(xué)到東西。而對于我們從事績效培 訓(xùn)工作的人來說，這一點尤為重要。我們不僅要具備某方面的專業(yè)知識和技能， 還要在日常生活和工作當(dāng)中做個有心人， 隨處學(xué)習(xí)，把這種細(xì)節(jié)化的收獲融入到 我們的績效培訓(xùn)當(dāng)中，這樣，我們的培訓(xùn)會顯得更加立體和生動。 隨事而思的習(xí)慣。作為績效培訓(xùn)組織者，要有很強(qiáng)的組織與策劃能力， 這就要求我們要很善于思考，有什么不足，怎樣做更好，有沒有別的方式，哪里 是重點，怎樣突出，這些問題都需要我們績效培訓(xùn)工作者用心對待，