組織行為學(xué)的復(fù)習(xí)筆記

1、.：.；六個(gè)名詞解釋12分簡(jiǎn)答44分選擇題32分案例分析12分一、名詞解釋：組織行為學(xué)概念：研討組織中人的心思和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的才干，以實(shí)現(xiàn)組織既定目的的科學(xué)。個(gè)性的概念：個(gè)體對(duì)已以及對(duì)環(huán)境事物的順應(yīng)性中所顯示出的易于他人的穩(wěn)定的和耐久的心思特征。我們也可以說(shuō)，個(gè)性就是人的一組相對(duì)穩(wěn)定的特征，這些特征決議著特定的個(gè)人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。知覺的概念: 是個(gè)體為了對(duì)他們所在環(huán)境賦予意義而組織和解釋覺得印象的過(guò)程。這種反響是個(gè)體以已有的閱歷為根底，對(duì)環(huán)境事物作出的客觀解釋。選擇性知覺：首因效應(yīng)：指的是人們?cè)趯?duì)他人總體影的構(gòu)成過(guò)程中，最初獲得的信息比后來(lái)

2、得到的信息影響更大，并且這種影響能夠在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)左右人的判別的景象。近因效應(yīng)：是指在總體影響行程過(guò)程中，新進(jìn)獲得的信息比原來(lái)獲得的信息影響更大的信息?？贪逍?yīng)：是指人們對(duì)社會(huì)上某一類事物產(chǎn)生的比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。投射效應(yīng)對(duì)比：是指察看者對(duì)他人的知覺受個(gè)體本身的影響遠(yuǎn)超越被察看者特點(diǎn)的影響。暈輪效應(yīng)：是指人們對(duì)他人的認(rèn)知判別首先主要是根據(jù)個(gè)人的喜好得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判別推論出認(rèn)知對(duì)象的其他質(zhì)量的對(duì)象。價(jià)值觀的概念：價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人根本的信心和判別。態(tài)度的概念：是指人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)際過(guò)程中構(gòu)成的對(duì)客觀

3、事物的認(rèn)知評(píng)價(jià)和行為的預(yù)備形狀與心思傾向。鼓勵(lì)的概念：是指經(jīng)過(guò)了解人的需求和動(dòng)機(jī)，涉及一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施和任務(wù)環(huán)境，激發(fā)和鼓勵(lì)員工采取朝著預(yù)定目的行動(dòng)并到達(dá)目的的過(guò)程。群體決策技術(shù)頭腦風(fēng)暴法、德菲爾法、名義群體技術(shù)、電子會(huì)議技術(shù)頭腦風(fēng)暴法：也叫腦力激蕩法，為了抑制互動(dòng)群體中產(chǎn)生的妨礙發(fā)明性方案構(gòu)成的從眾壓力，讓群體成員暢所欲言，在提出一切的觀念之前不作任何評(píng)價(jià)，以產(chǎn)生盡能夠多的觀念和想法。德菲爾法：),又被稱為專家意見法，是一種更為復(fù)雜、更浪費(fèi)時(shí)間的方法。名義群體技術(shù)：是指在決策過(guò)程中對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制。但群體成員是獨(dú)立思索的。象召開傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出席會(huì)議，但群體成員首先

4、進(jìn)展 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E4%B8%AA%E4%BD%93%E5%86%B3%E7%AD%96 o 個(gè)體決策 個(gè)體決策。電子會(huì)議技術(shù)：團(tuán)隊(duì)：由少數(shù)技藝互補(bǔ)、情愿為了共同的目的、設(shè)立業(yè)績(jī)目的和任務(wù)方法、相互承當(dāng)責(zé)任的人們組成的群體。團(tuán)隊(duì)類型問(wèn)題處理型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)問(wèn)題處理型團(tuán)隊(duì)：是一種暫時(shí)性團(tuán)隊(duì)，為處理組織面臨的一種特殊問(wèn)題而設(shè)立的，其目的在于提高產(chǎn)質(zhì)量量和任務(wù)效率、改善環(huán)境，這種團(tuán)隊(duì)擁有的權(quán)益較小，如早期的質(zhì)量管理小組。自我管理型團(tuán)隊(duì)：普通1015人組成，團(tuán)隊(duì)自行做出任務(wù)安排和決策，義務(wù)分配、組織成員和績(jī)效評(píng)價(jià)均突出自我管理。這種團(tuán)隊(duì)在美

5、國(guó)約占20%典型特征：團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)多種相關(guān)技藝，任務(wù)涉及的范圍較廣，成員們能靈敏地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)到另一個(gè)領(lǐng)域，從一個(gè)義務(wù)轉(zhuǎn)到另一個(gè)義務(wù)，他們供職何處往往取決于哪里最需求他們，他們共同就任務(wù)進(jìn)程、資源需求和義務(wù)分配等進(jìn)展討論和決策。員工的報(bào)酬可以取決于他們所掌握的任務(wù)種類和數(shù)目。該方式對(duì)員工沒有直接監(jiān)視，由小組對(duì)員工進(jìn)展監(jiān)視和評(píng)價(jià)。自我管理團(tuán)隊(duì)并不是對(duì)一切的組織都是適宜的，應(yīng)思索自我管理團(tuán)隊(duì)能否與一些組織要素堅(jiān)持一致：1企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)和詳細(xì)的要求，并賦予相應(yīng)的權(quán)益和責(zé)任；2組織的價(jià)值觀和目的與團(tuán)隊(duì)具有一致性3組織的資源、政策和訓(xùn)練保證團(tuán)隊(duì)具有競(jìng)爭(zhēng)才干。勝利地實(shí)施和運(yùn)用自我管理團(tuán)隊(duì)通常取決于組織能否為這

6、樣的團(tuán)隊(duì)做好了預(yù)備?？缏毮軋F(tuán)隊(duì)：普通指跨部門和任務(wù)領(lǐng)域的橫向團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過(guò)加強(qiáng)信息交換，激發(fā)一切成員的新觀念，新思想，處理新問(wèn)題。多功能型團(tuán)隊(duì)能促使組織內(nèi)不同領(lǐng)域的員工之間交換信息，激發(fā)新的觀念，處理所面臨的新問(wèn)題，協(xié)調(diào)復(fù)雜的工程。同時(shí)，多功能型團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成又不能一蹴而就，在其構(gòu)成的早期階段，往往需求耗費(fèi)大量的時(shí)間，團(tuán)隊(duì)成員需求學(xué)會(huì)處置復(fù)雜多樣的任務(wù)義務(wù)，在成員之間，尤其在不同背景、閱歷和觀念的成員之間，容易產(chǎn)生沖突，需求不斷得溝通。溝通: 溝通就是為了設(shè)定的目的，人們?cè)诨?dòng)過(guò)程中，發(fā)送者經(jīng)過(guò)一定渠道也稱媒介或通道，以言語(yǔ)、文字、符號(hào)等表現(xiàn)方式為載體，與接受者進(jìn)展信息包括知識(shí)和情報(bào)、思想和情感等交流

7、、傳送和交換，并尋求反響以到達(dá)相互了解的過(guò)程。二、選擇題：1、組織行為學(xué)研討中常用的技術(shù)方法：調(diào)查研討法、實(shí)現(xiàn)法、數(shù)量統(tǒng)計(jì)法2、組織行為學(xué)模型：因變量：消費(fèi)率、缺勤、流動(dòng)、任務(wù)稱心度自變量：個(gè)體程度的變量、群體程度的變量、組織系統(tǒng)程度的變量3、才干的分類：心思才干、體質(zhì)才干、心情才干4、氣質(zhì)類型及鑒別：膽汁質(zhì)：精神充沛、心情發(fā)生快而強(qiáng)、言語(yǔ)動(dòng)作急速而難于自制、內(nèi)心外露、率真、熱情、易怒、急躁果敢。多血質(zhì)：活潑愛動(dòng)、富于生氣、心情發(fā)生快而多變、表情豐富、思想言語(yǔ)動(dòng)作矯捷、樂觀情切，浮躁輕率。粘液質(zhì)：冷靜冷靜、心情發(fā)生慢二弱、思想言語(yǔ)動(dòng)作緩慢、內(nèi)心少外露，堅(jiān)毅執(zhí)拗、冷淡。抑郁質(zhì)：懦弱易倦，心情發(fā)生

8、慢而強(qiáng)，感情不易外露，富于想象，言語(yǔ)動(dòng)作細(xì)小無(wú)力、膽怯，忸怩孤僻。5過(guò)程性鼓勵(lì)實(shí)際和內(nèi)容性鼓勵(lì)實(shí)際：過(guò)程性：認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際 目的設(shè)置實(shí)際 公平實(shí)際 期望實(shí)際 強(qiáng)化實(shí)際內(nèi)容性：需求層次實(shí)際 X實(shí)際和Y實(shí)際 鼓勵(lì)保健實(shí)際 ERG實(shí)際 麥克利蘭的成就需求實(shí)際6屬于強(qiáng)化實(shí)際的哪個(gè)方面？1正強(qiáng)化 所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目的的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目的的實(shí)現(xiàn)。為了使強(qiáng)化到達(dá)預(yù)期的效果，必需留意實(shí)施不同的強(qiáng)化方式。有的正強(qiáng)化是延續(xù)的、固定的正強(qiáng)化，譬如對(duì)每一次符合組織目的的行為都給予強(qiáng)化，或每隔一段固定的時(shí)間給予一定數(shù)量的強(qiáng)化。另一種強(qiáng)化的方式是延續(xù)的、時(shí)間和數(shù)量都不固定的

9、正強(qiáng)化，管理者根據(jù)組織的需求和個(gè)人行為在任務(wù)中的反映，不定期、不定量實(shí)施強(qiáng)化，使每次強(qiáng)化都能起到較大的效果。2.負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是指為使某種行為不斷反復(fù)，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激，如批判、懲罰等。運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化的前提是，事先有不利的刺激存在。3. 懲罰即懲罰那些不符合組織目的的行為，以使這些行為減弱甚至消逝，從而保證織織目的的實(shí)現(xiàn)不受干擾。詳細(xì)措施有：減少獎(jiǎng)酬、罰款、批判、降級(jí)、開除等。實(shí)施懲罰的方式與正強(qiáng)化有所差別，應(yīng)以延續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主，即對(duì)每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時(shí)予以負(fù)強(qiáng)化，消除人們的僥幸心思，減少直至消除這種行為反復(fù)出現(xiàn)的能夠性。4. 忽視對(duì)于組織不希望發(fā)生的行為，除了直接的懲罰

10、措施外，還可以“冷處置或“無(wú)為而治，使這種行為自然衰退從某種意義上說(shuō)，吊銷原先的正強(qiáng)化也是一種冷處置，它至少闡明，對(duì)原來(lái)提倡的行為，指點(diǎn)者不再予以注重了，漸漸地該行為就會(huì)弱化下來(lái)7、溝通網(wǎng)絡(luò)的根本類型：鏈?zhǔn)?，輪式，Y式，環(huán)式，全通道式8、管理者的技藝：技術(shù)技藝低層次、人際技藝中層次、概念技藝高層次三、解答題1、態(tài)度的成分：態(tài)度包括了三中成分：1態(tài)度的認(rèn)知成分：一個(gè)人對(duì)對(duì)象的認(rèn)識(shí)或者說(shuō)是對(duì)人或事的一種價(jià)值陳說(shuō)。如，“我看那人靠不住，這件事恐怕不能做。2態(tài)度的情感成分：態(tài)度中受心情和感情影響的部分，也是左右一個(gè)人態(tài)度并導(dǎo)致其行為的關(guān)鍵。它通常表現(xiàn)出對(duì)對(duì)象是喜歡還是反感，是敬愛還是憎恨，是愉悅還是悲

11、傷。3態(tài)度的意向行為成分：是指以某種方式對(duì)某人或某事做出反響的意向。如前例，因不信任對(duì)方，從情感上就不情愿與其打交道，以致于我能夠放棄這筆生意。總之，態(tài)度是很重要的，由于它們會(huì)導(dǎo)致行動(dòng)。假設(shè)態(tài)度是積極的，組織就會(huì)受害；假設(shè)是消極的，組織就不會(huì)受害。因此許多組織留意到對(duì)成員們態(tài)度的衡量和監(jiān)控。2、態(tài)度的類型：1.任務(wù)稱心度:是指員工對(duì)本人的任務(wù)抱有的普通性的滿足與否的態(tài)度。對(duì)任務(wù)高度滿足的員工，對(duì)任務(wù)持積極態(tài)度；相反，對(duì)任務(wù)不滿的員工，對(duì)任務(wù)持消極態(tài)度，這種態(tài)度反映在任務(wù)行為上，會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。2.任務(wù)投入：是近年來(lái)研討中常提到的術(shù)語(yǔ)，目前還沒有不斷公認(rèn)的定義，但一種較為普遍的看法是：心思

12、上對(duì)任務(wù)認(rèn)同，并將任務(wù)績(jī)效視為一個(gè)人價(jià)值觀的反映。研討闡明，任務(wù)投入高的員工，出勤率高，離任率傾向低。3.組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)特定組織及其目的的認(rèn)同，并希望堅(jiān)持本人作為該組織成員的身份。研討闡明，對(duì)組織的承諾與缺勤、離任都呈負(fù)相關(guān)，用組織承諾作為預(yù)測(cè)員工的離任行為，比用任務(wù)稱心度作為目的更為準(zhǔn)確。緣由能夠在于：不稱心任務(wù)不等于不稱心組織；而且，對(duì)任務(wù)的不稱心能夠是相對(duì)暫時(shí)的，也比較容易改動(dòng)，而組織承諾這種態(tài)度相對(duì)較穩(wěn)定，且不太容易改動(dòng)。3從哪些方面評(píng)價(jià)員工任務(wù)稱心度？員工任務(wù)稱心度評(píng)定的主要維度任務(wù)本身：內(nèi)在興趣、活動(dòng)多樣、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)、勝利時(shí)機(jī)、對(duì)流程的控制報(bào)酬：數(shù)量、公平性、根據(jù)合理提升：

13、時(shí)機(jī)、公平性、根據(jù)合理認(rèn)可：表?yè)P(yáng)、贊譽(yù)、批判任務(wù)條件：時(shí)間長(zhǎng)短、休憩多少、設(shè)備、空間、氣溫指點(diǎn)：管理風(fēng)格、管理技藝、行政技藝同事：權(quán)益、友好態(tài)度、協(xié)作互助、技術(shù)才干4、期望實(shí)際帶來(lái)的啟示處置好三個(gè)關(guān)系1.努力導(dǎo)致績(jī)效期望 努力績(jī)效的聯(lián)絡(luò)2.績(jī)效導(dǎo)致成果期望 績(jī)效獎(jiǎng)賞的聯(lián)絡(luò)3. 成果的期望值 獎(jiǎng)賞個(gè)人目的的聯(lián)絡(luò)期望實(shí)際對(duì)管理者的啟示：1應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體需求，設(shè)法了解某項(xiàng)報(bào)酬對(duì)員工究竟具有多大的吸引力，并盡能夠加大這種吸引力。人們對(duì)其從任務(wù)中得到的報(bào)酬的評(píng)價(jià)效價(jià)是不同的，因此，管理人員應(yīng)注重組織的特定報(bào)酬同員工的需求想符合。2根據(jù)員工的才干合理的指派任務(wù)和設(shè)定目的，使其構(gòu)成經(jīng)過(guò)個(gè)人努力能到達(dá)預(yù)定

14、結(jié)果的高期望值。通常，要到達(dá)使任務(wù)的分配出現(xiàn)所希望的鼓勵(lì)效果，應(yīng)使任務(wù)的才干要求略高于執(zhí)行者的實(shí)踐。3加強(qiáng)任務(wù)績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性，關(guān)聯(lián)性工具性強(qiáng)意味著員工的高任務(wù)績(jī)效將導(dǎo)致報(bào)酬的提高，因此完成任務(wù)義務(wù)在員工心中的效價(jià)將會(huì)提高。為此，首先要明確什么任務(wù)有什么獎(jiǎng)酬；其次，要使員工認(rèn)識(shí)這種獎(jiǎng)酬與任務(wù)績(jī)效有聯(lián)絡(luò)；最后，要使員工置信只需努力任務(wù)，績(jī)效就能提高。 總之，管理者應(yīng)使個(gè)人的努力程度和任務(wù)績(jī)效與其所獲得的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)的大小嚴(yán)密掛起鉤來(lái)。5. 群體規(guī)范的普通類型第一類群體規(guī)范：與群體績(jī)效方面的活動(dòng)有關(guān)第二類群體規(guī)范：與群體成員的籠統(tǒng)方面第三類群體規(guī)范：與非正式群體的社交商定有關(guān)的規(guī)范，用于約束

15、調(diào)整其內(nèi)部成員的人際相互作用方式和關(guān)系。第四類群體規(guī)范：與資源的分配有關(guān)，主要用于調(diào)整群體成員之間資源或利益的分配關(guān)系。6.群體規(guī)范的功能它能促進(jìn)群體的生存它能添加群體成員行為的可預(yù)測(cè)性它能減少群體成員中令人難堪的人際關(guān)系問(wèn)題它能表達(dá)群體的中心價(jià)值觀7、哪些要素影響群體凝聚力？(1)群體的指點(diǎn)方式本身的素質(zhì)與影響力指點(diǎn)作風(fēng)民主式、民主式、放任式與行為特征(2)成員的同質(zhì)性即目的、價(jià)值、信仰、興趣、喜好等方面的一致性 (3)信息的交流方式和渠道，獎(jiǎng)勵(lì)方式4群體與外部的關(guān)系5群體的位置、聲望和勝利閱歷6群體規(guī)模的大小7群體的目的的實(shí)現(xiàn)8成員對(duì)群體的依賴性8、群體決策的利與弊優(yōu)點(diǎn)：1更全面的信息和知

16、識(shí) 2集思廣益3限制個(gè)體的權(quán)益 4添加了決策的合法性與管理性5提高了決策的可接受性 6更能承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn) 缺陷：1決策本錢較高 2決策速度慢，快速反響差3從眾壓力 4少數(shù)人控制5折中性方案 6責(zé)任不清8、塑造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)1、劇烈的信心與明確的目的2、管理層與員工的互置信任3、情愿承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)與信息共享4、時(shí)間資源和對(duì)培訓(xùn)的承諾5有效的績(jī)效評(píng)價(jià)6、有效的獎(jiǎng)酬體系1、任務(wù)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和人員構(gòu)造人數(shù)控制在12人之內(nèi)，具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員、處理問(wèn)題和決策技藝的成員具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員、有擅長(zhǎng)玲聽、反響、處理沖突及其他人際關(guān)系技藝的成員 2、明確的目的和劇烈的歸屬感確定目的使團(tuán)隊(duì)成員了解目的、健全的規(guī)章制度、有詳細(xì)的行動(dòng)方案 3、恰當(dāng)?shù)闹更c(diǎn)擅長(zhǎng)溝通、視野寬廣、有協(xié)作精神、專心、有想象力、有先見之明、自信、耿直、有勇氣、守諾 4、培育互置信任精神推崇真實(shí)與真誠(chéng)、用人不疑，疑人不用、情愿承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)和信息共享、開誠(chéng)布公、公平、角色明確又互補(bǔ)、擅長(zhǎng)嚴(yán)密、