如何制定研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核流程

1、研發(fā)人員績(jī)效考核設(shè)定流程績(jī)效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力以及提升團(tuán)隊(duì)的士氣方面有著不可或缺的作用。成功的業(yè)務(wù)離不開(kāi)成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開(kāi)成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績(jī)效作為支撐。研發(fā)部門(mén)是生產(chǎn)部門(mén)、執(zhí)行部門(mén)， 所以有效的實(shí)施績(jī)效考是必不可少的.那么什么樣的績(jī)效才能激發(fā)研發(fā)部門(mén)的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以來(lái)從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為只有制定出詳細(xì)的績(jī)效考核的流程，才能促使研發(fā)部門(mén)積極主動(dòng)地貢獻(xiàn)自己的才智。一般而言， 我們可以將績(jī)效考核的流程理解為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效完善等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行，最終建立一個(gè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)性與

2、內(nèi)部公平性的績(jī)效考核體系。一、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則.其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo),層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，smart 原則。即目標(biāo)要具體（specific) 、可衡量 (measurable）、可達(dá)到（ attainable) 、相關(guān)的（ relevant) 、有時(shí)間限定 (time based）。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原 則。目標(biāo)不要太多，最多68 個(gè)。對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō),一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人， 能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、 完成工作效率

3、、 解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。二、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。指標(biāo)體系(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等,對(duì)不同的研

4、發(fā)人員,業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。行為指標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、 理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用

5、于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員） 、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等?？己说哪康牟煌己怂捎玫闹笜?biāo)體系也有所區(qū)別.如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定-段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)； 如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化.某公司研發(fā)部門(mén)開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)表結(jié)構(gòu)考 評(píng) 指標(biāo)不合格考評(píng)指標(biāo)與度合格中良優(yōu)(1 0 分）（ 2 分）(3 分）(4 分）（ 5 分）素 質(zhì) 結(jié)

6、事業(yè)心工作敷衍，工 作 較 馬責(zé) 任 心 一工作勤奮，工 作 一 絲構(gòu)責(zé)任心差虎，責(zé)任心般，滿足與責(zé)任心較強(qiáng)不茍， 勇于不強(qiáng)完成日常的承擔(dān)責(zé)任任務(wù)紀(jì)律性組織紀(jì)律性組織紀(jì)律性有一定的組組織紀(jì)律性組 織 紀(jì) 律差，經(jīng)常遲較差，較少織紀(jì)律性 ,偶較強(qiáng)，無(wú)遲性 強(qiáng) 經(jīng) 常到早退遲到早退遲到早退到早退加班加點(diǎn)知 識(shí) 結(jié)主動(dòng)性經(jīng)常偷懶，工 作 較 被工 作 較 主能積極主動(dòng)對(duì)分內(nèi)分構(gòu)工作懈怠動(dòng)，有時(shí)需動(dòng)，不偷懶的完成本職外工作都要外界推動(dòng)工作十分積極才去做主動(dòng)知 識(shí) 結(jié)文化知識(shí)具 有 初 中 以具 有 初 中 知具 有 中 專(zhuān) 或具 有 大 專(zhuān) 或具有大學(xué)本構(gòu)下知識(shí)水平識(shí)水平相 當(dāng) 于 中 專(zhuān)相 當(dāng) 于

7、大 專(zhuān)科或相當(dāng)于學(xué) 歷 的 知 識(shí)學(xué) 歷 知 識(shí) 水同等學(xué)歷的水平平知識(shí)水平專(zhuān)業(yè)知識(shí)缺 乏 本 專(zhuān) 業(yè)粗 淺 的 了 解一 般 的 掌 握掌 握 本 專(zhuān) 業(yè)全面掌握本知識(shí)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)知識(shí)，有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)，深度對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)有廣泛了解素質(zhì)結(jié)口頭表達(dá)講 話 含 糊 其基 本 上 能 表辭能達(dá)意， 但語(yǔ)言簡(jiǎn)練、重語(yǔ)言清晰、構(gòu)能力辭，意思不清達(dá)意思, 但缺過(guò)于刻板點(diǎn)突出，較生幽默，具有楚乏條理動(dòng)出色的談話技巧創(chuàng)新能力沒(méi) 有 創(chuàng) 新 精工 作 比 較 保能開(kāi)動(dòng)腦筋，工 作 中 有 一有魅力，善神，工作因循守， 很少有新對(duì) 工 作 進(jìn) 行定改進(jìn)成果于 產(chǎn) 品 創(chuàng)守舊辦法改進(jìn)， 但步子新，提高工不大

8、作績(jī)效交際能力交際能力弱，交 際 能 力 較交 際 能 力 一交 際 能 力 較善于與人交不 善 于 與 人弱， 社交面窄般 , 但步子不強(qiáng)，社交面廣往廣泛建立交往大業(yè)務(wù)關(guān)系合作能力性格孤僻， 不能 與 他 人 合愿 意 與 他人主 動(dòng) 與 他 人積極合作，愿與人合作作合作合作樂(lè)于助人理解力對(duì) 分 配 工 作理解力差, 在一 般 性 的掌能 較 快 的 掌能迅速掌握和 新 知 識(shí) 掌握慢， 不得要旁 人 的 指 導(dǎo)和 幫 助 下 能握 分 配 的作和新知識(shí)工握 分 配 的 工作和新知識(shí)，分配的工作和新知識(shí)，領(lǐng)初 步 掌 握 分理 解 能 力 較理解深刻配 的 工 作 和強(qiáng)績(jī) 效 結(jié)產(chǎn)品質(zhì)量經(jīng)常

9、出錯(cuò), 質(zhì)新知識(shí)偶有出錯(cuò)， 質(zhì)較少出錯(cuò)，質(zhì)不出錯(cuò)，質(zhì)量從不出錯(cuò)，構(gòu)量低下量較差量一般較高手工精巧工作任務(wù)不 能 完 成 額在 同 事 的 幫能 獨(dú) 立 完成能 按 時(shí) 完 成長(zhǎng)期超額完定任務(wù)助 下 能 完 成任務(wù)任務(wù)任務(wù)，偶有超過(guò)成任務(wù)三、績(jī)效成果評(píng)估考核方式和方法對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。自評(píng)： 就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行白評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。他評(píng)： 由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。綜合評(píng)分 :根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部

10、門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。對(duì)于考核方法,大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等 .考核周期產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定,但最長(zhǎng)不超過(guò)年。、四、績(jī)效信息反饋研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目 工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格。”兩個(gè)月后該測(cè)試工程師離職了.后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)：“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他 的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子. 可見(jiàn)，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)卜交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中,研發(fā)部門(mén)主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部 門(mén)目標(biāo) ,幫助他們根據(jù)部門(mén)目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后， 在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行