行政組織的社會心理與管理

1、.：.；第六章行政組織的社會心思與管理一、組織管理心思研討的重要性組織管理心思是心思學(xué)尤其是社會心思學(xué)運用于管理實際，與管理學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物。它專門研討在組織中個人與群體的行為活動規(guī)律。組織管理心思研討的重要性主要表現(xiàn)為：1順應(yīng)了現(xiàn)代管理實際的開展趨勢。西方管理實際閱歷了一個從技術(shù)崇敬到對人的本質(zhì)認(rèn)識的回歸的過程。2順應(yīng)現(xiàn)代管理實際的要求。3順應(yīng)中國國情的需求。二、組織管理心思的根本實際組織管理心思的研討內(nèi)容，就是指在組織管理活動中，人與人之間的各種社會心思景象。其中主要包括個體、群體、組織等心思活動的規(guī)律性及其各種實際。1、個體心思個體心思主要包括：人的個性傾向性和個性心思特征兩方面的內(nèi)容。在

2、管理中，管理者既要尊重每個人的個性，又要千方百計調(diào)動人的積極性。如何調(diào)動人的積極性，必需思索人的心思特點，從滿足人的需求出發(fā)，充分發(fā)掘人的潛能。在這個過程中，需求動機實際和鼓勵實際無非是相當(dāng)重要的。2、群體心思群體心思主要包括：群體心思的根本實際、群體動力和群體中的人際關(guān)系等內(nèi)容。群體心思的根本實際主要是指群體的構(gòu)造、群體的功能、群體的行為等。經(jīng)過對群體心思的根本實際的研討，提示群體、個體和組織三者之間群體所起的中介作用。群體動力實際就是指在群體中人與人之間相互接觸、相互影響、相互作用所構(gòu)成的一種社會次序。它主要包括群體規(guī)范、群體壓力、群體認(rèn)識和群體凝聚力以及群體中的矛盾、沖突和競爭等內(nèi)容。3

3、、組織心思組織心思主要包括：組織心思的根本實際、組織開展與變革等內(nèi)容。組織心思的根本實際就是研討在各種組織系統(tǒng)中，組織環(huán)境對人們完成組織目的所構(gòu)成的心思和行為影響。有關(guān)組織心思的詳細(xì)內(nèi)容，請參見行政組織中的指點、行政組織中的決策、行政組織的溝通、行政組織變革與開展等章內(nèi)容。三、個體行為與鼓勵1、個體行為機制人的行為首先是在一定的刺激下產(chǎn)生內(nèi)在的愿望與激動，即產(chǎn)生需求；然后人就會設(shè)計目的和方法滿足這種需求，即產(chǎn)生動機；接下來是采取實踐行動來實現(xiàn)動機，即產(chǎn)生行為；最后行為無論勝利與否都會經(jīng)過反響來決議和影響下一輪行為，這便構(gòu)成了人的行為機制的主要內(nèi)容。任何鼓勵實際都離不開對這一過程某一環(huán)節(jié)的作用。

4、2、鼓勵及鼓勵的功能所謂鼓勵，就是激發(fā)和鼓勵組織成員的任務(wù)動機，使其潛在的任務(wù)動機盡能夠充分發(fā)揚和維持，從而更好地實現(xiàn)組織目的的過程。通俗地說，鼓勵也就是平常人們所說的調(diào)動和維持任務(wù)積極性。一切的鼓勵實際，無論其詳細(xì)內(nèi)容如何，也都有一個根本假設(shè)，即員工都是有才干做好任務(wù)的，或者說都有勝任任務(wù)的潛能。問題是有時他們短少做好任務(wù)的愿望或內(nèi)在動力，即短少任務(wù)動機。管理者要做的就是怎樣使員工在沒有任務(wù)動機時產(chǎn)生任務(wù)動機，有了任務(wù)動機后怎樣強化任務(wù)動機，有了強化的任務(wù)動機后怎樣維持任務(wù)動機，這就是鼓勵要處理的問題。無論鼓勵的詳細(xì)方式如何，鼓勵形狀下的行為績效均大大優(yōu)于無鼓勵形狀下的行為績效。人力資源管理

5、的中心問題是怎樣鼓勵人的內(nèi)在潛力。詳細(xì)地說，鼓勵在組織管理中的作用主要表如今：1吸引人才，壯大組織力量。2發(fā)揚人的潛能，提高任務(wù)效率。3激發(fā)人的發(fā)明性。四、鼓勵實際以及運用根據(jù)鼓勵作用的著力點，可以將目前組織行為學(xué)中影響較大，運用較廣的鼓勵實際分為三類：針對人類行為心思根底與動力的內(nèi)容給予型實際、針對人類行為過程的過程比較型實際、針對人類行為、結(jié)果的目的反響型實際。1、內(nèi)容給予型鼓勵實際1馬斯洛的需求層次論需求層次論的根本特征是將人類需求了解為一個復(fù)雜的、等級式的系統(tǒng)，故稱為需求層次實際，馬斯洛將需求分為生理需求、平安需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求等五個自低向高的需求層次。正

6、確了解馬斯洛的需求層次實際應(yīng)特別留意：首先是需求的滿足是人類行為最根本的原那么。其次是需求層次間的動態(tài)關(guān)系。人的各需求層次不是并列的，也不是靜止的，而是存在著的動態(tài)關(guān)系。馬斯洛的需求層次實際在人類行為規(guī)律及其鼓勵研討方面是有著重要奉獻(xiàn)的。這主要表如今：第一，提示了需求在人類行為中的根本性作用和層次構(gòu)造。第二，討論了各需求層次間的動態(tài)關(guān)系。需求層次論另一個高明之處是深化討論了不同需求層次間的動態(tài)關(guān)系。第三，簡單適用。在管理學(xué)界，對需求層次論的爭論非常多，這些大都以批判為主，對需求層次的批判主要集中在兩個方面：首先，關(guān)于五個層次的劃分。其次，關(guān)于各需求層次間的關(guān)系。需求層次論對我們的啟示是：首先要

7、擅長運用有針對性的鼓勵措施，需求層次論通知我們，鼓勵措施只需“投其所需才有鼓勵作用。其次是要擅長運用多樣化的，特別是非物質(zhì)的鼓勵措施。2赫茨伯格的雙要素實際與馬斯洛的需求層次實際主要實際研討不同，美國心思學(xué)家赫茨伯格于1959年提出的雙要素實際鼓勵要素保健要素實際始于實地的社會調(diào)查。所謂雙要素，就是指“鼓勵要素和“保健要素。雙要素實際以為可以引起員工反響的要素應(yīng)分為可以消除不稱心的保健要素和可以引起稱心鼓勵要素兩類。那些詳細(xì)的、物質(zhì)的、外在的或者說短缺性的要素并不能起到鼓勵作用，至多是消除員工的“不稱心形狀，到達(dá)一種沒有不稱心形狀，但沒有不稱心還不是稱心，因此這類要素不是鼓勵要素，只能稱為保健

8、要素，即只能防病治病而不能使人強健。要想讓員工到達(dá)稱心形狀，即遭到鼓勵，還必需在消除不稱心的根底上再給予那些非物質(zhì)的、內(nèi)在的或者說成就性的要素。這類要素才干真正起到鼓勵作用，才可以成為鼓勵要素。赫茨伯格的雙要素實際實踐上是在馬斯洛的需求層次實際根底上開展起來的。雙要素實際不僅承繼了需求層次論力圖找到可以引起任務(wù)積極性的要素并將其給予員工以提高員工任務(wù)效率這一思緒，而且其保健要素大體相當(dāng)于低層次需求，鼓勵要素大體相當(dāng)于高層次需求，更為明確地徹底否認(rèn)了泰勒以來，以為金錢萬能的“經(jīng)濟人實際。在雙要素實際看來金錢不僅不是萬能的，甚至根本不是鼓勵要素。這一方面不僅是管理實際上的提高，另一方面也反映了時代

9、的提高。對雙要素實際的批判主要有：第一，調(diào)查對象不具有代表性。第二，沒有思索心思防御機制。雙要素實際給我們的啟示是：更多思索人的社會性、情感性、心思性需求，充分注重人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)開任務(wù)積極性中的作用。要盡能夠防止鼓勵要素向保健要素的轉(zhuǎn)化所導(dǎo)致的鼓勵本錢上升和鼓勵手段減少。2、過程比較型鼓勵實際1弗洛姆的期望實際弗洛姆1964年在一書中提出了期望實際。期望實際通知我們，人們?nèi)蝿?wù)積極性的強弱取決于人們?nèi)蝿?wù)動機的強弱，人們?nèi)蝿?wù)動機的強弱取決于對他們?nèi)蝿?wù)動機的鼓勵力量的大小，而鼓勵力量的大小那么取決于目的價值與期望概率的積。期望實際的內(nèi)容可以表達(dá)為下述公式：任務(wù)動機鼓勵力量目的價值期望概率。正

10、確了解期望實際的關(guān)鍵在于正確了解公式中“目的價值與“期望概率及其相互關(guān)系。鼓勵力量取決于目的價值與期望概率的乘積。期望實際通知我們，鼓勵力量的大小即不是單純?nèi)Q于目的價值的大小，也不是單純?nèi)Q于勝利能夠性的大小，而是取決于目的價值與期望概率的乘積，即取決于目的價值與期望概率的綜協(xié)作用。期望實際是非常具有啟發(fā)意義的。它啟示我們：首先要正確認(rèn)識目的價值。其次要注重目的難度設(shè)計。最后，留意目的價值與期望概率兩個鼓勵要素的配合運用。目的價值與期望概率的巧妙配合可以出現(xiàn)乘積效應(yīng)，使鼓勵效果大大地擴展。但是期望實際在實際上和實際中也還存在著一定問題。主要是：第一，理性的人的前提能否具有普遍性。第二，期望概

11、率比較難把握。第三，沒有思索負(fù)目的價值的影響。2亞當(dāng)斯的公平實際美國心思學(xué)家亞當(dāng)斯1956年提出了一種專門研討利益分配的合理性，以及這種合理性對任務(wù)積極性的影響的實際，稱為公平實際。公平實際以為，每個人都有追求公平的傾向，而能否公平那么是被鼓勵者從本人得到的報酬與本人所做的奉獻(xiàn)進(jìn)展比較中得出的。公平實際以為，人們的任務(wù)積極性不僅取決于其所得到的報酬的絕對值，而且取決于其所得到報酬的相對值。為了了解這個相對報酬人們就會進(jìn)展比較，假設(shè)比較的結(jié)果是本人的收支比與他人的收支比不相等，本人如今的收支與過去的收支不相等，便產(chǎn)生心思的不平衡，從而產(chǎn)生追求公平的動機。公平可以經(jīng)過下述方式得到：自我撫慰與張望；

12、轉(zhuǎn)換比較對象；影響比較對象；改動本人。公平實際存在的主要問題是：1可操作性比較差；2完全將不公平感當(dāng)作消極要素。3、結(jié)果反響型鼓勵實際結(jié)果反響型的鼓勵實際是將鼓勵的作用點定位于行為的目的或結(jié)果對下一步任務(wù)積極性的影響上。比較有代表性的有目的實際和波折實際。1洛克的目的實際洛克1968年提出了目的設(shè)置實際，簡稱目的實際。洛克與同事經(jīng)過大量的實驗室研討和現(xiàn)場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無論采取何種鼓勵手段，都離不開目的設(shè)置，各種鼓勵要素，多半也都是一定的目的，因此研討鼓勵問題最根本的就是高度注重目的設(shè)置并盡能夠設(shè)置適宜的目的。洛克以為適宜的目的可以從以下三個方面去研討：目的的詳細(xì)性，即目的可以準(zhǔn)確察看和丈量的程度；

13、目的難度，即目的實現(xiàn)的難易程度；目的的可接受性，即目的被員工的認(rèn)可程度。此外，影響目的鼓勵作用大小的還有一些其他要素。如到達(dá)目的后的獎勵能否及時有效，能否存在競爭對手，管理者能否提供到達(dá)目的的相應(yīng)指點、協(xié)助 和條件等等。推行目的實際的主要困難是：目的難度確實定比較困難；目的量化的困難；目的公平合理比較困難。2杜拉德的波折實際前述各種鼓勵實際根本上都是從正面鼓勵、支持組織成員。實踐上，負(fù)面的、失敗的體驗，同樣也可以起到鼓勵作用，甚至是正面鼓勵無法替代的作用。美國心思學(xué)家杜拉德等人的波折實際對此進(jìn)展了專門研討。了解波折概念要特別留意兩點：一是波折與失敗的區(qū)別。二是并非一切的失敗都能導(dǎo)致波折。人體驗

14、到波折后在心思與行為上會出現(xiàn)一些相應(yīng)的反響。有些是積極的，如遇挫愈奮等等。有些反響那么能夠是消極的，如絕望、放棄等等。其中心思方面的消極反響主要是出現(xiàn)一些消極心情，主要有：憤怒、焦慮、沮喪、無所謂等等。人閱歷波折后經(jīng)常出現(xiàn)的行為方面的消極反響主要有：攻擊；防衛(wèi)；替代。波折的普遍存在要求管理者要注重波折與管理的關(guān)系：留意波折教育，波折教育是好心地通知人們，一要正確認(rèn)識波折。二要學(xué)會分析波折緣由。三是要鍛煉對波折的心思接受才干。學(xué)會關(guān)懷與寬容。防止波折。管理者應(yīng)該好心地協(xié)助 人們防止無謂的波折，好的管理者不僅要提出目的，還應(yīng)該特別留意：一是盡能夠不要給下屬提出跨度太大甚至根本無法實現(xiàn)的目的，如確需

15、提出，那么應(yīng)將目的進(jìn)展適當(dāng)?shù)姆纸狻６且M能夠為部下順利達(dá)成目的而思索、提供和發(fā)明實現(xiàn)目的的必要的客觀條件。三是要為部下順利達(dá)成目的提供必要的閱歷、方法等方面的協(xié)助 和指點；心思宣泄與心思治療。五、群體及其功能1、群體與群體開展階段1群體的定義群體是指介于組織和個人之間的，經(jīng)過一定的社會互動關(guān)系而集合起來的，進(jìn)展共同活動的人們的集合體。普通來說，構(gòu)成群體至少應(yīng)有如下特征：有一定數(shù)量的人。有穩(wěn)定繼續(xù)的社會互動關(guān)系。心思上有歸屬感。認(rèn)識群體至少應(yīng)劃清四種界限：第一，群體不是個體，個體是一個人，群體是一些人。第二，群體不是組織。第三，群體不是群眾。第四，群體不是社會分類。不同類型的群體，其行為特征也

16、是不同的。關(guān)于群體的類型，研討角度不同、劃分規(guī)范不同，就會有不同的分類。規(guī)模分類。關(guān)系分類。成因分類。功能分類。時效分類。參考樣本群體。參考樣本群體也稱理想化群體，其作用主要不是完成義務(wù)，而是提供一個比較的規(guī)范或一種模擬的規(guī)范。群體類型如此復(fù)雜，這就要求管理者要學(xué)會從不同角度看問題。一是對不同類型的群體要有不同的管理方法。二是對不同類型的群體的成員要有不同的評價規(guī)范。2群體的開展階段影響群體行為的要素除群體類型外，還有群體所處的開展階段。不同階段上群體的內(nèi)部關(guān)系、作用性質(zhì)等等都會有顯著的區(qū)別。普通可以將群體開展依次分為構(gòu)成、磨合、生長和成熟等不同階段。不同階段，群體的任務(wù)中心不同，管理方法也不

17、同。這里需求闡明的是兩點：首先，上述群體開展階段是簡化、典型化的，在群體開展的實踐過程中，上述階段是不能夠截然分開的，而是相互交叉、相互重疊的，所以很難明確界定某一群體當(dāng)前終究處于那一階段；其次，在實踐群體開展過程中，一個群體的開展階段并不總是嚴(yán)厲依上述等次遞進(jìn)的。它有能夠滯留在某一階段上不繼續(xù)開展，它也有能夠從后一開展階段退回到以前的開展階段。2、群體的功能1完成組織所賦予的義務(wù)。2滿足群體成員的需求。3把個膂力量集合成新的力量。六、群體認(rèn)識與管理1、群體認(rèn)識的主要內(nèi)容群體認(rèn)識是群體成員所共有的信仰、價值與規(guī)范。群體中的每個成員將遵守群體規(guī)范、維護群體利益作為本人的責(zé)任。群體認(rèn)識對個體的行為

18、有潛移默化及改造作用，其構(gòu)成的根底是群體成員的共同目的和利益、群體成員間的感情和友愛以及群體成員在共同活動中的相互影響和相互作用，它主要包括以下幾方面的內(nèi)容：1群體的歸屬認(rèn)識。這是個體自覺地歸屬于所參與群體的一種情感。2群體的認(rèn)同認(rèn)識。由于群體中的成員有著共同的目的，有著共同的利益，同屬于一個群體，于是在對群體外部的一些艱苦事件和原那么上，都自覺堅持一致的看法和情感，自覺地使群體成員的意見一致同來。3群體的促進(jìn)認(rèn)識。一個群體能否對其成員產(chǎn)生促進(jìn)作用，要受個人一定條件的制約。這些條件表現(xiàn)為：第一，群體成員必需服從本群體的的規(guī)那么，為群體的利益效力，而不能成為群體的越軌分子；第二，個體對群體的認(rèn)同

19、，并希望得到群體的維護和支持，成為個人利益的維護者。2、群體認(rèn)識與群體規(guī)范群體規(guī)范是產(chǎn)生群體認(rèn)識的根底，而群體認(rèn)識又會強化群體規(guī)范，這兩者有著親密的關(guān)聯(lián)。群體規(guī)范是指群體所確定的行為規(guī)范。群體規(guī)范主要有風(fēng)俗、文化、言語、言論、公約、時髦等行為規(guī)范及各種不同的價值規(guī)范。群體規(guī)范能夠是群體內(nèi)部正式規(guī)定的，但大部分是在群體中自發(fā)構(gòu)成的，并且可以為群體每個成員所公認(rèn)，并潛移默化地影響到個人的行為及人格的開展。一致性是群體存在的重要條件，這種一致性詳細(xì)表現(xiàn)為群體成員在行為、心情和態(tài)度上的一致。群體規(guī)范一旦構(gòu)成，就會反過來對群體發(fā)生作用。這種影響具有存在的廣泛性，作用的耐久性，對成員行為影響的深化性和直接性等特點。群體規(guī)范的根本作用主要有：一是維系群體整體性的作用。二是認(rèn)知的