MBA《領(lǐng)導(dǎo)力》第一章模塊3WBITest練習(xí)與反思課件

1、西方人事測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)介 以工作行為問(wèn)卷為例第1頁(yè)，共29頁(yè)。背景人事測(cè)評(píng)的作用招聘、選拔、發(fā)展國(guó)內(nèi)人事部門人事評(píng)價(jià)/考核的傳統(tǒng)做法民主評(píng)議是行之有效的辦法 對(duì)應(yīng)西方360反饋民主評(píng)議可能的缺陷 時(shí)間長(zhǎng)，動(dòng)用的資源多，過(guò)程可能會(huì)走樣、不一定能預(yù)測(cè)潛力等等西方人事評(píng)價(jià)技術(shù)技術(shù)多、講究效度、動(dòng)用的資源少、效率高、但對(duì)使用者要求高，在對(duì)關(guān)鍵崗位和人的評(píng)價(jià)上不一定比土辦法強(qiáng)第2頁(yè)，共29頁(yè)。西方主要人事測(cè)評(píng)技術(shù) 智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)人格/性格測(cè)驗(yàn)情境判斷測(cè)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)中心第3頁(yè)，共29頁(yè)。西方主要人事測(cè)評(píng)技術(shù) - 智力測(cè)驗(yàn) 智力測(cè)驗(yàn)語(yǔ)言能力、數(shù)學(xué)能力、和邏輯推理通常是計(jì)時(shí)的智力對(duì)各類崗位上的績(jī)效表現(xiàn)有明顯的預(yù)測(cè)

2、作用光憑智力測(cè)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)楹芏喾侵橇σ蛩匾埠苤匾绕鋸拈L(zhǎng)期效應(yīng)的角度來(lái)看第4頁(yè)，共29頁(yè)。西方主要人事測(cè)評(píng)技術(shù) 人格測(cè)驗(yàn) 人格測(cè)驗(yàn)通常是完成自評(píng)問(wèn)卷的方式，高效，一般200多道題目，不計(jì)時(shí)測(cè)量一系列的人格特質(zhì)（行為特點(diǎn)）報(bào)告的信息豐富，對(duì)人事決策有較大的參考價(jià)值，往往能夠鑒別不同績(jī)效水平的人員是出了面試之外，在所有人事測(cè)評(píng)的技術(shù)中應(yīng)用最為廣泛主要弱點(diǎn)是被測(cè)者容易偽裝好。目前有一些技術(shù)來(lái)應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題：迫選題型、警告、事后的分?jǐn)?shù)調(diào)整、更為隱蔽的測(cè)驗(yàn)方式第5頁(yè)，共29頁(yè)。西方主要人事測(cè)評(píng)技術(shù) 情境判斷測(cè)驗(yàn) 情境判斷測(cè)驗(yàn)通常是呈現(xiàn)一系列相關(guān)情境，提供四個(gè)選項(xiàng)（應(yīng)對(duì)策略），請(qǐng)參加測(cè)試者選擇：自

3、己最可能使用的策略，或是最佳策略有一定的預(yù)測(cè)力，近來(lái)有越來(lái)越流行的趨勢(shì)比人格測(cè)驗(yàn)更難偽裝好，但是不能完全避免主要弱點(diǎn)是不清楚測(cè)的什么具體的個(gè)人特征，通常是智力、人格特征的混合第6頁(yè)，共29頁(yè)。西方主要人事測(cè)評(píng)技術(shù) 面試面試通常分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化指的是所問(wèn)的問(wèn)題事先經(jīng)過(guò)討論定稿，統(tǒng)一化明確知道要考察的個(gè)人特征計(jì)分表格和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)力比非結(jié)構(gòu)化面試高，但是總體上說(shuō)仍然不夠高。換言之，面試不能有效選拔人才，但是它是最為廣泛使用的人事測(cè)評(píng)技術(shù)第7頁(yè)，共29頁(yè)。西方主要人事測(cè)評(píng)技術(shù) 評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是一種測(cè)評(píng)技術(shù)，而不是某種機(jī)構(gòu)和地點(diǎn)由一系列測(cè)評(píng)活動(dòng)組成，通常需要一整天

4、完成全部?jī)?nèi)容公文筐練習(xí) 考察時(shí)間壓力下對(duì)公文的處理效率、邏輯、是否知道優(yōu)先順序口頭報(bào)告練習(xí) 給題目主題，準(zhǔn)備時(shí)間書面案例分析無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 有具體角色或無(wú)具體角色一對(duì)一角色扮演 面試、與問(wèn)題員工談話、會(huì)見(jiàn)潛在客戶等效度較高，費(fèi)用昂貴（8000美元/人），一般用于選拔高層領(lǐng)導(dǎo)第8頁(yè)，共29頁(yè)。人格測(cè)驗(yàn) 以工作行為問(wèn)卷（WBI）為例第9頁(yè)，共29頁(yè)。主流的人格特質(zhì)理論-五因素模型（大五人格）前提假設(shè)：人格能夠用五個(gè)相對(duì)獨(dú)立的特質(zhì)來(lái)描述。對(duì)大量人格特質(zhì)所進(jìn)行的一系列因素分析研究最終得到了五因素模型。因素分析：將眾多的變量簡(jiǎn)化為少量可以解釋的因素的數(shù)據(jù)降維方法。Allport & Odbert (19

5、36)在詞典中找出了18,000多個(gè)能夠描述人格特質(zhì)的詞匯。最終通過(guò)因素分析將特質(zhì)歸納為五個(gè)維度在許多文化和語(yǔ)言背景下所做的研究都反復(fù)證明了五因素模型的有效性(Saucier, Hampson, & Goldberg, 2000)。研究證據(jù)表明五因素特質(zhì)具有遺傳性(Rowe, 1997)和穩(wěn)定性(Costa & McCrae, 1997) 。來(lái)源：工業(yè)組織心理學(xué)會(huì)（Prepared by the Society for Industrial and Organizational Psychology SIOP）第10頁(yè)，共29頁(yè)。大五維度概述維度定義外向性外向，善于交際，有說(shuō)服力的，活潑，熱情

6、，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用， 有說(shuō)服力的，精力充沛，喜歡與人交流；親和力愉快的，老練的，有禮貌的，有幫助的，合作的，支持的，努力地想 要和他人合作和敏感；經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性富于想象力的，好奇的，適應(yīng)性強(qiáng)的，善于分析的；仔細(xì)調(diào)查情況和可能的選擇；產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法；適應(yīng)變化發(fā)展出自己工作的方法；認(rèn)真負(fù)責(zé)性可靠的，可信賴的，堅(jiān)持和仔細(xì)的；設(shè)定了個(gè)人的目標(biāo)并努力達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)；主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)；檢查工作的精確性；一致地遵守規(guī)則；情緒穩(wěn)定性不易激動(dòng)，有彈性的，自信的，樂(lè)觀的；能有效地應(yīng)對(duì)壓力；控制自己的情緒；觸摸內(nèi)心的感受和情緒。第11頁(yè)，共29頁(yè)。主流的人格特質(zhì)理論-五因素模型（大五人格）元分析結(jié)果概要 (Barri

7、ck & Mount, 1991)責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性能夠最有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效，而且?guī)缀跄軌蝾A(yù)測(cè)所有崗位的工作績(jī)效。外向性和親和力對(duì)于需要大量人際交往的工作很重要經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性對(duì)于工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用不明確大五人格能夠預(yù)測(cè)：工作績(jī)效工作滿意感培訓(xùn)效果領(lǐng)導(dǎo)有效性工作動(dòng)機(jī)以及其他很多與工作相關(guān)的行為或態(tài)度來(lái)源：工業(yè)組織心理學(xué)會(huì)（Prepared by the Society for Industrial and Organizational Psychology SIOP）第12頁(yè)，共29頁(yè)。WBI 的因素結(jié)構(gòu)和測(cè)量指標(biāo)WBI 所測(cè)量的主要指標(biāo)：5大個(gè)性維度21個(gè)個(gè)性指標(biāo)3個(gè)測(cè)試真實(shí)性指標(biāo)社交性主導(dǎo)支配性

8、說(shuō)服影響精力外向性合作性關(guān)心他人交際手腕親和力適應(yīng)性創(chuàng)新性分析性思維獨(dú)立性開(kāi)放性自我控制壓力容忍度自信情緒的自我感知情緒穩(wěn)定性自我認(rèn)知的準(zhǔn)確度自我闡述的真實(shí)度回答不一致性真實(shí)性指標(biāo)認(rèn)真負(fù)責(zé)性成就動(dòng)機(jī)主動(dòng)性堅(jiān)韌性關(guān)注細(xì)節(jié)可靠性遵從規(guī)則工作行為風(fēng)格問(wèn)卷Work Behavior Inventory五大因素24個(gè)指標(biāo)第13頁(yè)，共29頁(yè)。常模：是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)在被測(cè)試對(duì)象總體中的分布情況。大多數(shù)心理測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)并不能為我們提供一個(gè)易于理解、可直接使用的評(píng)價(jià)，而需要針對(duì)一定的參照人群和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，才可以進(jìn)行解釋。這個(gè)可供比較的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，就是常模。通常包括平均值和標(biāo)準(zhǔn)差等。目前WBI測(cè)驗(yàn)所使用的常模為以反饋

9、及個(gè)人發(fā)展為目的參與測(cè)試的企業(yè)專業(yè)人士、白領(lǐng)員工、以及少量中高層領(lǐng)導(dǎo)，在常模中我們避免使用應(yīng)聘者作為常模樣本，因?yàn)檫@些人的分?jǐn)?shù)會(huì)虛高。百分位：百分位是指把一個(gè)總體的所有分?jǐn)?shù)按大小順序排列后，把所有分?jǐn)?shù)按個(gè)數(shù)等分為100等份，這每一個(gè)等份對(duì)應(yīng)的百分?jǐn)?shù)就是這個(gè)分?jǐn)?shù)分布的百分等級(jí)。例如，你在某WBI指標(biāo)上的百分位數(shù)是75，則表明有75的人比你的分?jǐn)?shù)低，而有25的人比你的得分高。解讀WBI報(bào)告的技術(shù)準(zhǔn)備常模和百分位第14頁(yè)，共29頁(yè)。工作行為問(wèn)卷（WBI）的核心指標(biāo)詳解第15頁(yè)，共29頁(yè)。人格/個(gè)性測(cè)試中的偽裝好及其測(cè)量 Paulhus 指出了與偽裝好相關(guān)的主要結(jié)構(gòu)成分 關(guān)于偽裝好維度的因素分析揭示了

10、兩個(gè)獨(dú)立的因素：印象管理（Impression Management ，IM）：這是一種道德感上的偏差，得分高者極力表現(xiàn)自己是遵從社會(huì)規(guī)范的，強(qiáng)調(diào)人際和諧，欲表達(dá)“我是圣人、好公民”的形象。過(guò)高的IM會(huì)導(dǎo)致被測(cè)者在親和力和認(rèn)真負(fù)責(zé)性中的盡責(zé)心子維度上得分有偏差。IM分?jǐn)?shù)受測(cè)試情境的影響很大。自夸或自我欺騙性的夸大（Self Deceptive Enhancement ,SDE）：這是一種在社交能力和智力方面的偏差或自夸，得分高者極力宣稱自己的超常個(gè)人能力和成就，欲表達(dá)“我是英雄”的形象。過(guò)高的SDE會(huì)導(dǎo)致被測(cè)者在外向性、開(kāi)放性、認(rèn)真負(fù)責(zé)性中的成就導(dǎo)向子維度、和情緒穩(wěn)定性上得分有偏差。SDE較少

11、受測(cè)試情境的影響。WBI對(duì)印象管理和自夸都進(jìn)行了測(cè)量，這是WBI的特色之一。自陳式的人格/個(gè)性測(cè)驗(yàn)存在的一個(gè)獨(dú)特挑戰(zhàn)：由于題目的意圖比較透明，被測(cè)者可以比較輕易地偽裝好，造成測(cè)試結(jié)果不真實(shí)。如何檢測(cè)甚至阻止偽裝好的傾向？第16頁(yè)，共29頁(yè)。測(cè)試真實(shí)性指標(biāo)的解讀當(dāng)自我認(rèn)識(shí)的準(zhǔn)確度和自我闡述的真實(shí)度都很低時(shí)，需要謹(jǐn)慎解釋整個(gè)WBI報(bào)告：當(dāng)?shù)?8項(xiàng)或第39項(xiàng)低于10分時(shí)，表示候選人過(guò)于自信或過(guò)于掩飾，考慮將相應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)下調(diào)10-20分再行解釋；當(dāng)?shù)?8項(xiàng)或第39項(xiàng)高于90分時(shí)，表示候選人過(guò)于坦誠(chéng)，謙虛，對(duì)自我的描述/評(píng)估偏低，考慮將相應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)上調(diào)10-20分再行解釋。當(dāng)?shù)?0項(xiàng)，回答的不一致性

12、，大于90時(shí)，表示為隨機(jī)作答，或回答不仔細(xì)，或是對(duì)答題要求的理解不正確，報(bào)告無(wú)效。第17頁(yè)，共29頁(yè)。大五維度外向性外向性指標(biāo)指標(biāo)涵義崗位適用性哪些崗位需要重點(diǎn)關(guān)注特別說(shuō)明社交性容易與他人互動(dòng)并建立良好的關(guān)系需要與外界頻繁打交道的崗位如：銷售、餐飲服務(wù)、客戶服務(wù)等外向性的指標(biāo)并不是要求所有的崗位都高，主要是對(duì)于要與外界、與他人交往較多，或需要管人、說(shuō)服人的職位比較重要。因此，并不是要求所有的應(yīng)聘者在這四個(gè)指標(biāo)上都越高越好。主導(dǎo)支配性領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)他人在工作中承擔(dān)管理和激勵(lì)他人角色的：各級(jí)管理人員，經(jīng)理，教練等說(shuō)服影響推銷自己的觀點(diǎn)，勸服和影響他人的能力在工作中需要去銷售自己的觀點(diǎn)：如律師、銷售/市

13、場(chǎng)、咨詢顧問(wèn)等；精力工作步調(diào)和持久力(有生命力、活力）長(zhǎng)時(shí)間保持高水平的大腦運(yùn)轉(zhuǎn)或生理活動(dòng)：如律師、客戶服務(wù)（對(duì)大部分的崗位而言，該指標(biāo)都不能太低）代表適用于一部分的崗位；代表對(duì)于大部分的崗位重要性都高。第18頁(yè)，共29頁(yè)。大五維度親和力親和力指標(biāo)指標(biāo)涵義崗位適用性哪些崗位需要重點(diǎn)關(guān)注特別說(shuō)明合作性與其他人的合作，愿意暫時(shí)犧牲自己的看法、立場(chǎng)、利益去合作需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作和和諧的工作，如項(xiàng)目經(jīng)理，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，客戶服務(wù)有些崗位的合作意識(shí)和關(guān)心他人不能很高，如公司的合規(guī)、財(cái)務(wù)總監(jiān)關(guān)心他人關(guān)注他人的感受在工作中需要對(duì)他人的需求比較敏感的工作，如HR、客戶服務(wù)、心理醫(yī)生等交際手腕/圓融練達(dá)即使面對(duì)難相處的人

14、也能夠給予尊重，待人有禮，小心謹(jǐn)慎，不愿意得罪他人需要謹(jǐn)慎考慮所說(shuō)的話，會(huì)引起聽(tīng)話者較大反應(yīng)的工作，如外交官、HR、律師和客戶服務(wù)等對(duì)于大部分崗位，對(duì)該指標(biāo)的要求達(dá)到中等水平即可。第19頁(yè)，共29頁(yè)。大五維度經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性開(kāi)放性指標(biāo)指標(biāo)涵義崗位適用性哪些崗位需要重點(diǎn)關(guān)注特別注意適應(yīng)性能適應(yīng)變化、妥善處理不確定性，喜歡變化需要不斷變化的工作，如業(yè)務(wù)拓展，營(yíng)銷人員等該指標(biāo)往往和活力有一定的相關(guān)性，往往活力低的人適應(yīng)性都偏低。創(chuàng)新產(chǎn)生新的想法，尋求新的觀點(diǎn),以新的/不同尋常的角度去看待事物需要?jiǎng)?chuàng)新的工作，如廣告/創(chuàng)意，建筑師，設(shè)計(jì)師，市場(chǎng)營(yíng)銷分析性思維喜歡思考、琢磨、分析；依靠事實(shí)而不是直覺(jué)決策,能識(shí)

15、別出潛在的模式要求具備分析能力的工作，如科學(xué)家，研究人員，規(guī)劃分析，銷售主管，企業(yè)家該項(xiàng)指標(biāo)代表候選人是否有系統(tǒng)分析的意識(shí)，而非直接考察他/她分析的能力；建議在招聘候選人，特別是復(fù)雜程度較高的工作候選人特別關(guān)注。獨(dú)立性在無(wú)他人的指導(dǎo)下完成工作，單獨(dú)解決問(wèn)題需要行動(dòng)派的工作，如銷售，經(jīng)理，政治家，企業(yè)家一個(gè)比較普遍的現(xiàn)象，在國(guó)有企業(yè)或者職權(quán)非常分明（較少自主權(quán)）的成熟性組織里，一般管理人員的獨(dú)立性都不是太高。這是正常的。第20頁(yè)，共29頁(yè)。某物業(yè)管理公司優(yōu)秀保安人員、優(yōu)秀客服人員的特征研究客戶服務(wù)人員（N=10）保安人員（N=9）保安分析性思維要高，像偵探，發(fā)現(xiàn)可疑人員第21頁(yè)，共29頁(yè)。大五維

16、度認(rèn)真責(zé)任性認(rèn)真負(fù)責(zé)性指標(biāo)指標(biāo)涵義崗位適用性哪些崗位需要重點(diǎn)關(guān)注特別說(shuō)明成就動(dòng)機(jī)（對(duì)高端崗位重要）成就導(dǎo)向制定需要努力才能達(dá)成的遠(yuǎn)大目標(biāo)，并不斷地提高為結(jié)果提供獎(jiǎng)賞的工作，如銷售，經(jīng)理，執(zhí)行官，企業(yè)家一些常規(guī)、基礎(chǔ)性的工作，如簡(jiǎn)單的文職工作，保安工作，在該項(xiàng)指標(biāo)上不能太高，否則難安于現(xiàn)狀主動(dòng)性自發(fā)的，無(wú)需他人要求就主動(dòng)采取行動(dòng)需要行動(dòng)派的工作，如銷售，生產(chǎn)部經(jīng)理，醫(yī)生，政治家，商業(yè)企業(yè)家等整體而言，責(zé)任心指標(biāo)對(duì)于任何崗位的工作都十分重要，因此建議在評(píng)估候選人時(shí)，雖然評(píng)估的方面有所側(cè)重，但建議對(duì)所有的責(zé)任心指標(biāo)都進(jìn)行重點(diǎn)評(píng)估。堅(jiān)韌性愿意做出個(gè)人犧牲去完成任務(wù)；任務(wù)完成之前決不放棄需要韌性的工作，

17、如工程師，運(yùn)輸經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理，生產(chǎn)經(jīng)理，研究員盡責(zé)性（對(duì)一般崗位重要）關(guān)注細(xì)節(jié)仔細(xì)，謹(jǐn)慎，檢查以保證精確要求精確性的工作，如編輯，會(huì)計(jì)，薪資管理，編程員等可靠性能如期達(dá)到目標(biāo)，完成項(xiàng)目 強(qiáng)調(diào)可靠性的工作，如生產(chǎn)工人，生產(chǎn)經(jīng)理，會(huì)計(jì)師，醫(yī)護(hù)人員遵守規(guī)則總是堅(jiān)決地遵守規(guī)則要嚴(yán)格遵循政策的工作，如安全經(jīng)理，質(zhì)量管理，審計(jì)，財(cái)務(wù)等對(duì)于一些創(chuàng)意工作者或者銷售人員，只要達(dá)到平均水平即可，分?jǐn)?shù)并非越高越好。第22頁(yè)，共29頁(yè)。某物業(yè)管理公司優(yōu)秀保安人員、客服人員的特征研究客戶服務(wù)人員（N=10）保安人員（N=9）保安成就導(dǎo)向不宜太高，要安于現(xiàn)狀。第23頁(yè)，共29頁(yè)。大五維度情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性指標(biāo)指標(biāo)涵義崗

18、位適用性哪些崗位需要重點(diǎn)關(guān)注特別說(shuō)明自我控制能夠控制沖動(dòng)，避免情緒過(guò)于激動(dòng)，很少發(fā)脾氣保持沉著鎮(zhèn)定的工作，如輔導(dǎo)員，談判，客戶服務(wù)人員壓力容忍不因挫折而氣餒，不會(huì)因此而感到焦慮或有壓力有壓力的工作，如空中交通管制員，經(jīng)理，客戶經(jīng)理，外科醫(yī)生，優(yōu)秀的銷售人員往往在這兩項(xiàng)指標(biāo)上得分較為突出。自信相信能應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)并取得成功；對(duì)未來(lái)充滿信心；不輕易退卻需要具備“我能”態(tài)度自我激勵(lì)的工作，如政治家，企業(yè)總裁，顧問(wèn)，銷售等情緒的自我感知了解自己的情緒及其產(chǎn)生原因需要識(shí)別和解釋情緒的工作，如警方官員，領(lǐng)事，外交，談判，心理學(xué)家第24頁(yè)，共29頁(yè)。測(cè)試真實(shí)性指標(biāo)的解讀當(dāng)自我認(rèn)識(shí)的準(zhǔn)確度和自我闡述的真實(shí)度都很低時(shí)，需要謹(jǐn)慎解釋整個(gè)WBI報(bào)告：當(dāng)?shù)?8項(xiàng)或第39項(xiàng)低于10分時(shí)，表示候選人過(guò)于自信或過(guò)于掩飾，考慮將相應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)下調(diào)10-20分再行解釋；當(dāng)?shù)?8項(xiàng)或第39項(xiàng)高于90分時(shí)，表示候選人過(guò)于坦誠(chéng)，謙虛，對(duì)自我的描述/評(píng)估偏低，考慮將相應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)上調(diào)10-20分再行解釋。當(dāng)?shù)?0項(xiàng)，回答的不一致性，大于90時(shí)，表示為隨機(jī)作答，或回答不仔細(xì)，或是對(duì)答題要求的理解不正確，報(bào)告無(wú)效。當(dāng)職業(yè)匹配度指數(shù)同時(shí)都很低（低于35分）時(shí)，一般不予考慮