企業(yè)籌資中存在的風險及防范措施

1、企業(yè)籌資中存在的風險及防范措施決策失誤。投資項目需要投入大量的資金，如果決策失誤項目失敗或由于種 種原因不能很快建成并形成生產(chǎn)能力，無法盡快地收回資金來償還 本息，會使企業(yè)承受巨大的財務(wù)危機。負債的利息率。利息率水平的高低直接決定企業(yè)資金成本的大小。在同樣負債規(guī) 模的條件下，負債的利息率越高，企業(yè)所負擔的利息費用支出就越 多，企業(yè)破產(chǎn)風險也就越大。尤其當國家實行“雙緊”政策，即緊 縮的財政政策和貨幣政策時，貨幣的供給量萎縮，貸款的利息率提 高，企業(yè)此時籌資成本增加，企業(yè)所負擔的經(jīng)營成本提高，這樣企 業(yè)就要承擔較大的籌資風險。企業(yè)經(jīng)營活動的成敗。負債經(jīng)營的企業(yè)，其還本付息的資金最終來源于企業(yè)的收

2、益。如 果企業(yè)經(jīng)營管理不善，長期虧損，那么企業(yè)就不能按期支付債務(wù)本 息，這樣就給企業(yè)帶來償還債務(wù)的壓力，也可能使企業(yè)信譽受損， 不能有效地再去籌集資金，導(dǎo)致企業(yè)陷入財務(wù)風險。負債規(guī)模過大，資本結(jié)構(gòu)不當。負債規(guī)模是指企業(yè)負債總額的大小或負債在資金總額中所占比重 的高低。企業(yè)負債規(guī)模越大，利息費用支出越多，由于收益降低而 導(dǎo)致喪失償付能力或破產(chǎn)的可能性也就增大。負債比重越高，意味 著企業(yè)借入資本比例越大，資產(chǎn)負債率越高，導(dǎo)致企業(yè)的財務(wù)杠桿 系數(shù)增大，股東收益變化的幅度也隨之增加。財務(wù)杠桿利益越大， 伴隨其產(chǎn)生的財務(wù)風險也就越大?；I資方式選擇不當。目前在我國，可供企業(yè)選擇的籌資方式主要有銀行貸款、發(fā)

3、行股 票、發(fā)行債券、融資租賃和商業(yè)信用。不同的籌資方式在不同的時 間會有各自的優(yōu)點與弊端，如果選擇不恰當，就會增加企業(yè)的額外 費用，減少企業(yè)的應(yīng)得利益，影響企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)而形成財務(wù)風險。負債期限結(jié)構(gòu)不當。這是指企業(yè)所使用的長短期借款的相對比重，一方面是指短期負 債和長期負債的安排，另一方面是指取得資金和償還負債的時間安 排。若長、短期債務(wù)比例不合理，還款期限過于集中，就會使企業(yè) 在債務(wù)到期日還債壓力過大，資金周轉(zhuǎn)不靈，從而影響企業(yè)的正常 生產(chǎn)經(jīng)營活動。信用交易策略不當。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)間廣泛存在著商業(yè)信用。如果因?qū)ν鶃砥髽I(yè) 資信評估不夠全面而采取了信用期限較長的收款政策，就會使大批 應(yīng)收賬款

4、長期掛賬。若沒有切實、有效的催收措施，企業(yè)就會缺乏 足夠的流動資金來進行再投資或償還自己的到期債務(wù)，從而增加企 業(yè)的財務(wù)風險。樹立正確的風險觀念。企業(yè)在日常財務(wù)活動中必須居安思危，樹立風險觀念，強化風險 意識，抓好以下幾項工作：認真分析財務(wù)管理的宏觀環(huán)境變化情 況，使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和理財活動中能保持靈活的適應(yīng)能力;提高 風險價值觀念;設(shè)置高效的財務(wù)管理機構(gòu)，配置高素質(zhì)的財務(wù)管理 人員，健全財務(wù)管理規(guī)章制度，強化財務(wù)管理的各項工作;理順企 業(yè)內(nèi)部財務(wù)關(guān)系，不斷提高財務(wù)管理人員的風險意識。優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)是指在企業(yè)可接受的最大籌資風險以內(nèi)，總資本成 本最低的資本結(jié)構(gòu)。這個最大的籌資風險可

5、以用負債比例來表示。 一個企業(yè)只有權(quán)益資本而沒有債務(wù)資本，雖然沒有籌資風險，但總 資本成本較高，收益不能最大化;如果債務(wù)資本過多，則企業(yè)的總資 本成本雖然可以降低、收益可以提高，但籌資風險卻加大了。因此， 企業(yè)應(yīng)確定一個最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)，在融資風險和融資成本之間進行權(quán) 衡。只有恰當?shù)娜谫Y風險與融資成本相配合，才能使企業(yè)價值最大 化。保持合理的現(xiàn)金儲備，確保企業(yè)的正常支付和意外所需?，F(xiàn)金是企業(yè)資產(chǎn)中流動性最強的資產(chǎn)，現(xiàn)金持有量過少而無法保 證企業(yè)的正常支出，企業(yè)就會因資金短缺發(fā)生籌資風險;反之，企業(yè) 持有的現(xiàn)金越多，企業(yè)的支付能力就越強。但是現(xiàn)金是收益能力和 增值能力較低的資產(chǎn)，如果企業(yè)持有過多的現(xiàn)

6、金，必然失去了用這 部分現(xiàn)金投資的機會，造成資金的機會成本過大，從而降低企業(yè)資 產(chǎn)的盈利能力和資產(chǎn)利潤率。因此，企業(yè)必須合理預(yù)測企業(yè)經(jīng)營過 程中的現(xiàn)金需求和支付情況，確定合理的現(xiàn)金儲備。加強存貨管理，提高存貨周轉(zhuǎn)率。存貨是企業(yè)流動資產(chǎn)中變現(xiàn)能力較弱的資產(chǎn)，如果存貨在流動資 產(chǎn)中比重過大，就會使速動比率很低，從而影響企業(yè)的短期變現(xiàn)能 力，因此要通過完善企業(yè)的內(nèi)部控制和生產(chǎn)經(jīng)營流程，使企業(yè)存貨 保持在一個合理的水平上。加強應(yīng)收賬款的管理，加快貨幣資金回籠。應(yīng)收賬款是被債務(wù)人無償占用的企業(yè)資產(chǎn)。不能及時收回應(yīng)收賬 款，不僅影響企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)和使用效率，還可能造成企業(yè)資產(chǎn)無 法收回而形成壞賬損失。因此

7、，企業(yè)應(yīng)加強對應(yīng)收賬款的管理，通 過建立穩(wěn)定的信用政策、確定客戶的資信等級、評估企業(yè)的償債能 力、確定合理的應(yīng)收賬款比例、建立銷售責任制等措施，積極組織 催收，減少在應(yīng)收賬款方面的資金占用，加快貨幣資金回籠。保持和提高資產(chǎn)流動性。企業(yè)的償債能力直接取決于其債務(wù)總額及資產(chǎn)的流動性。企業(yè)可 以根據(jù)自身的經(jīng)營需要和生產(chǎn)特點來決定流動資產(chǎn)規(guī)模，但在某些 情況下可以采取措施相對地提高資產(chǎn)的流動性。企業(yè)在合理安排流 動資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的過程中，不僅要確定理想的現(xiàn)金余額，還要提高資產(chǎn) 質(zhì)量。通過現(xiàn)金到期債務(wù)比（經(jīng)營現(xiàn)金凈流量：本期到期債務(wù)）、現(xiàn) 金債務(wù)總額比（經(jīng)營現(xiàn)金凈流量：債務(wù)總額）及現(xiàn)金流動負債比（經(jīng)營 現(xiàn)金凈

8、流量：流動負債）等比率來分析、研究籌資方案。這些比率越 高，企業(yè)承擔債務(wù)的能力越強。合理安排籌資期限的組合方式，做好還款計劃和準備。企業(yè)在安排兩種籌資方式的比例時，必須在風險與收益之間進行 權(quán)衡。按資金運用期限的長短來安排和籌集相應(yīng)期限的負債資金， 是規(guī)避風險的對策之一。企業(yè)必須采取適當?shù)幕I資政策，即盡量用 所有者權(quán)益和長期負債來滿足企業(yè)永久性流動資產(chǎn)及固定資產(chǎn)的需 要，而臨時性流動資產(chǎn)的需要則通過短期負債來滿足。這樣既避免 了冒險型政策下的高風險壓力，又避免了穩(wěn)健型政策下的資金閑置 和浪費。先內(nèi)后外的融資策略。內(nèi)源融資是指企業(yè)內(nèi)部通過計提固定資產(chǎn)折舊、無形資產(chǎn)攤銷而 形成的資金來源和產(chǎn)生留存

9、收益而增加的資金來源。企業(yè)如有資金 需求，應(yīng)按照先內(nèi)后外、先債后股的融資順序，即：先考慮內(nèi)源融 資，然后才考慮外源融資;外部融資時，先考慮債務(wù)融資，然后才考 慮股權(quán)融資。自有資本充足與否體現(xiàn)了企業(yè)盈利能力的強弱和獲取 現(xiàn)金能力的高低。自有資本越充足，企業(yè)的財務(wù)基礎(chǔ)越穩(wěn)固，抵御 財務(wù)風險的能力就越強。自有資本多，也可增加企業(yè)籌資的彈性。 當企業(yè)面臨較好的投資機會而外部融資的約束條件又比較苛刻時， 若有充足的自有資本就不會因此而喪失良好的投資機會。建立風險預(yù)測體系。企業(yè)應(yīng)建立風險自動預(yù)警體系，對事態(tài)的發(fā)展形式、狀態(tài)進行監(jiān) 測，定量測算財務(wù)風險臨界點，及時對可能發(fā)生的或已發(fā)生的與預(yù) 期不符的變化進行

10、反映。利用財務(wù)杠桿控制負債比率，采用總資本 成本比較法選擇總資本成本最小的融資組合，進行現(xiàn)金流量分析， 保證償還債務(wù)所需資金的充足。應(yīng)做好企業(yè)的財務(wù)預(yù)測與計劃，作 好各種預(yù)算工作。在對外部資金的選擇上應(yīng)從具體的投資項目出發(fā)， 運用銷售增長百分比法確定外部籌資需求。可以從以往的經(jīng)驗出發(fā)， 確定外部資金需求規(guī)模;也可以進行財務(wù)報表分析，使各項數(shù)據(jù)直觀 準確，量化資金數(shù)額，由于這種方法比較復(fù)雜，需要有較高的分析 技能，因而，應(yīng)在籌資決策存在許多不確定因素的情況下運用。準 確的財務(wù)預(yù)算對于防范和規(guī)避企業(yè)的籌資風險具有重要作用。企業(yè) 根據(jù)短期的生產(chǎn)經(jīng)營活動和中長期的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測出自己對 資金的需求

11、，提前做好財務(wù)預(yù)算工作，安排企業(yè)的融資計劃，估計 可能籌集的資金量。中小民營企業(yè)財務(wù)管理存在的問題及對策內(nèi)部管理模式混亂，財務(wù)管理觀念淡薄。由于我國民營企業(yè) 家大多數(shù)既是經(jīng)營者又是管理者，在公司戰(zhàn)略和重大決策上愛搞一 言堂，沒有一套完善的制度標準加以規(guī)范。同時，由于民營企業(yè)對 財務(wù)管理缺乏應(yīng)有的認識和研究，重業(yè)務(wù)而輕財務(wù)，導(dǎo)致財務(wù)管理 不能自主地參與到企業(yè)決策和管理過程中，致使財務(wù)管理中重要的 財務(wù)工具：如財務(wù)預(yù)測、財務(wù)決策、財務(wù)控制、財務(wù)計劃和財務(wù)分 析等無法發(fā)揮作用。(2 )財務(wù)制度不健全，內(nèi)控制度不完善，成本管理不實用。目前 很多企業(yè)財務(wù)會計工作流程存在漏洞，會計信息監(jiān)管不足，沒有形 成

12、嚴格的制度，包括賬實核對，賬證核對，賬賬核對在內(nèi)的會計核 算程序并不能得到保證。另外部份企業(yè)管理者為了經(jīng)濟利益對財務(wù) 數(shù)據(jù)進行包裝，編制的會計報表不能充分反映企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營 情況，又沒有完全按照國家有關(guān)法律法規(guī)的要求去做，導(dǎo)致會計信 息的失真。對材料、工時、動力等消耗沒有進行嚴格的定額管理和 健全的分析核算制度。(3 )融資困難，融資渠道狹窄，融資成本高。當前中小民營企業(yè) 普遍面臨著融資難、擔保難等突出的問題。一方面銀行為了自身風 險考慮，不愿意貸給經(jīng)營規(guī)模小、無資產(chǎn)抵押的中小微企業(yè)，而偏 偏科技型企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)都是輕資產(chǎn)，重技術(shù)，兩者的矛盾使的 很多中小企業(yè)在銀行融不到資金，而轉(zhuǎn)向成本

13、更高的民間借貸，融 資渠道過于狹窄。另一方面民營企業(yè)遇到好的項目而急需資金時， 銀行手續(xù)又過于繁雜，缺乏專門為民營企業(yè)貸款服務(wù)的金融中介機 構(gòu)。(4)投資決策缺乏科學(xué)有效性，不注重資產(chǎn)管理。多數(shù)民營企業(yè) 家通常很少對投資項目進行可行性分析及論證，發(fā)展過程中過于注 重多元化經(jīng)營對風險的分散能力，以及規(guī)模擴大所帶來的成就感， 忽視了企業(yè)自身實力與市場需求間的矛盾，缺乏戰(zhàn)略眼光，容易導(dǎo) 致投資失敗。有的企業(yè)甚至認為，企業(yè)現(xiàn)金越多越好，財務(wù)計劃不 足，現(xiàn)金閑置嚴重;賒銷體系規(guī)劃不足，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率不高，資金 回籠速度緩慢;存貨控制薄弱，資金呆滯、周轉(zhuǎn)問題時有發(fā)生。此外， 很多企業(yè)對于資產(chǎn)管理認識不足，

14、管理過程中重錢不重物，對庫存、 固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)的管理不到位，資產(chǎn)流失、浪費現(xiàn)象普遍存在， 財務(wù)管理職責劃分不合理。加強財務(wù)管理觀念意識，提高會計人員素質(zhì)。民營企業(yè)家在 關(guān)注企業(yè)本身業(yè)績?nèi)蝿?wù)時，也應(yīng)重視財務(wù)預(yù)算管理、提高財務(wù)控制。 從大局把握企業(yè)經(jīng)營，提升企業(yè)財務(wù)管理層次，確立財務(wù)管理在企 業(yè)管理中的中心地位。同時，在會計機構(gòu)設(shè)置和會計人員配置上， 最好能聘請和培養(yǎng)具有較高素質(zhì)的財務(wù)管理人員，提高財務(wù)管理水 平。靈活充分利用財務(wù)管理的各種手段，如成本核算、控制，財務(wù) 預(yù)算分析等，對企業(yè)的資金和資源進行合理優(yōu)化和整合配置，為改 善經(jīng)營管理提出合理化的意見和建議。改革創(chuàng)新財務(wù)制度，完善健全內(nèi)控制

15、度和審計制度。要改變 目前民營企業(yè)的經(jīng)營管理模式，應(yīng)建立財產(chǎn)“委托一代理”經(jīng)營關(guān) 系，使所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，從而提高企業(yè)資產(chǎn)營運效率。建立 現(xiàn)代企業(yè)制度。通過合理的制度安排，建立人力資本激勵機制，重 視人才資本建設(shè)，從而健全與完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。并設(shè)置獨立的 內(nèi)部審計機構(gòu)，建立內(nèi)部審計制度，加強審計監(jiān)督，以提高財務(wù)信 息的真實性。形成以財務(wù)制度為主的對經(jīng)濟行為的定性約束，以財 務(wù)預(yù)算為主的對經(jīng)濟行為進行定量約束的格局。提高信用意識，加強融資管理，多渠道解決融資難題。融資 難問題一直是限制中小企業(yè)發(fā)展的首要原因。要想擺脫融資困境， 中小民營企業(yè)就應(yīng)當首先從自身做起，強化信用觀念，主動提升自 己

16、的信用水平。第二，要積極主動地拓寬融資渠道，強化與金融機 構(gòu)、大規(guī)模企業(yè)的往來，盡可能爭取信用程度高的企業(yè)作為貸款擔 保，以獲取銀行貸款。在與金融機構(gòu)的聯(lián)系過程中，應(yīng)當擺正態(tài)度， 從強化信用實力出發(fā)，按照規(guī)范程序操作，爭取銀行信用等級評定。 此外，企業(yè)還可以積極利用擔保公司等融資平臺作為擔保，實現(xiàn)銀 行貸款。增強風險意識、正確確立投資方向，降低投資風險。社會主 義市場經(jīng)濟條件下，民營企業(yè)的競爭壓力越來越大，要獲取更好的 競爭地位，中小民營企業(yè)的經(jīng)營者必須首先強化專業(yè)化經(jīng)營觀念， 避免盲目投資帶來的投資風險，要集中企業(yè)資源，認準投資方向， 在某一行業(yè)中做強做大，獲取優(yōu)勢，以作為長線發(fā)展的基本條件

17、。 第二，要樹立財務(wù)風險觀。應(yīng)該清醒的認識到每一家企業(yè)都應(yīng)該有 合適的負債率，負債率過高，企業(yè)容易背離基本規(guī)律走上高風險道 路，加上市場經(jīng)濟的周期性，一旦銀行收貸調(diào)控開始，企業(yè)生存狀 況就會變得艱難。負債經(jīng)營必須考慮企業(yè)償債能力與資金效率，避 免償債風險與支付風險。第三，樹立現(xiàn)金流觀念。在管理過程中， 要合理估計及保障日常資金流量，確定現(xiàn)金流入與現(xiàn)金流入時間， 盡可能預(yù)測未來資金走向，提前對資金進行安排，滿足企業(yè)需求。 關(guān)注現(xiàn)金流量，通過現(xiàn)金流量走向及狀況實現(xiàn)決策支持?？梢岳?互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建立完善的財務(wù)信息體系，把各職能部門經(jīng)濟活動信 息統(tǒng)一起來，將財務(wù)控制科學(xué)的滲透到組織管理的各個層次以及

18、生 產(chǎn)業(yè)務(wù)的全過程和各個經(jīng)營環(huán)節(jié)。企業(yè)績效考核存在的問題有哪些企業(yè)績效考核存在的問題有哪些（二）考核成員，成為盲點。考核分三級，即上級對本級考核，本 級對部門考核，部門對成員考核。一般來說，針對不同對象，考核 的方式、方法和指標也會有很大差別。然而，現(xiàn)實中對成員一般照 搬照抄對組織的考核，甚至不考。不激活組織中最底層、最細小、 最原始的細胞成員考核，既使考核設(shè)制再完美、再精致，這樣 的考核其實也就是披著考核外衣的偽考核。（三）考核方向，本末倒置。公務(wù)員法三十三條規(guī)定對公務(wù)員 要全面考核“德能勤績廉”，重點考核工作實績?！暗履芮诹笔?因，“績”是果；“德能勤廉”做的是與否，主要通過“績”來檢驗

19、; 由于“德能勤廉”難以量化，績又不好把握,于是測評虛的當主考，扣 點實的做副考。（四）考核雖有，徒有其表。不考不行，考了無果，考核只是為了 安撫上級，這樣的結(jié)果，如果再與評先、評優(yōu)、獎勵等直接掛鉤， 必然出現(xiàn)負效應(yīng)。于是應(yīng)付考核、被動考核、消極考核、機械考核， 甚至放棄考核，最后權(quán)力干預(yù)成了不得不用的手段。隨著我國加入世界貿(mào)易組織，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的 績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個 企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才;反之，則會打擊員工士氣， 影響企業(yè)競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以 下幾點：2、設(shè)定科學(xué)、完善的考核內(nèi)容并要與實際情況

20、相結(jié)合。首先科 學(xué)的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績效 與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設(shè)計績效考核表 之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位 需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有 的放矢，不會過場。其次考核的標準要設(shè)計科學(xué)，要有詳細的崗位 職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標 的設(shè)定打下良好的基礎(chǔ)?？冃Э己酥笜说脑O(shè)計力求科學(xué)，避免盲目的追求面面俱到和一刀 切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。最后遵循績效考 核體系的內(nèi)容、方法，建立科

21、學(xué)的考核體系。其表現(xiàn)在：一是價值 與貢獻的崗位業(yè)績導(dǎo)向;二是核心業(yè)務(wù)能力和個人能力導(dǎo)向;三是行 為有效性的工作態(tài)度導(dǎo)向；四是敬業(yè)、責任、進取的個人品質(zhì)導(dǎo)向。 在績效考核體系具體設(shè)計上主要考核三個要項：工作業(yè)績、工作態(tài) 度和工作能力。3、增強團隊合作精神。在績效考核的內(nèi)容上，不僅要對員工個 人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核， 使員工績效與團隊績效有機結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略 目標一致。營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績 效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術(shù)手段，科學(xué) 方法，最終的考核結(jié)果也無法達到100%的準確。加強企業(yè)文化建設(shè)， 強調(diào)

22、團隊精神和合作意識，增強企業(yè)員工的凝聚力和榮譽感，關(guān)注 個人道德修養(yǎng)與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響 到企業(yè)的信譽與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何， 也應(yīng)納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內(nèi)，從而形成良好的內(nèi)部 協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。4、有效使用績效考核的結(jié)果?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核 心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分 配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結(jié)果一定要運用到企業(yè)的管理決策 中來，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策， 提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。只有這樣才能增加員

23、工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績效考核 真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式?？己私Y(jié)果無反饋是比較普遍 的一種現(xiàn)象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其 對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方 面需要改進。有必要要在對企槳文化進行建造的過程中加強公司的思維政治作 業(yè)，對觀念進行不斷的更新，這樣企槳文化的建造水平，必然會呈 現(xiàn)全面的進步。有必要要將企槳文化與公司的思維政治作業(yè)進行有 用的聯(lián)系，才可以滿意當時社會主義市場經(jīng)濟的實踐需求，使職工 的作業(yè)積極性得到有用的調(diào)集，以此來確保公司可以健康的發(fā)展?？墒牵⒉皇菙M

24、定了戰(zhàn)略方針就完事了，重點是標明如何完成這 些方針，一部分公司把績效考核孤立起來，無法堅持績效考核機制 與公司戰(zhàn)略之間的匹配，以上各種問題在中國各大型、中型、小型 公司中是較為遍及的現(xiàn)象，同時也是公司中高層管理人員績效考核 存在的問題。中國的大多數(shù)公司或把對管理人員的重視會集在其自個才干、自 個成績上，或重視其對公司展開方針的完成做出了多大的奉獻，或 重視財會人員的財務(wù)方針完成程度的凹凸，或重視管理人員的往來 才干、言語表達才干，不重視對中高層管理人員之間協(xié)作才干的考 核。唯有展開親近的協(xié)作和合作，才干使公司愈加安穩(wěn)的立足于競賽 劇烈的商場，推進公司的久遠健康展開。論析傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與方式存

25、在的問題及對策 教育論文論析傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與方式存在的問題及對策教育論文摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而企業(yè)培訓(xùn)是提升 員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的不良結(jié)果入手，從 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進行調(diào)查，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容與 形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根 據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念 培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運 用，取得了良好的效果。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)管理；職業(yè)價值觀；崗位技能企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人 的管理。因為任何企業(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循

26、什么管理理論、戰(zhàn) 略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工 作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標，對員工的培 訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理 變革趨勢也正由制度控制型管理向?qū)W習激勵型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn) 已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大 部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級階段，林林總總的培訓(xùn)機構(gòu)有些是針對考 證而設(shè)的，有些是針對企業(yè)的高層（比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等）或者某 種團隊（比如銷售團隊等）而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而 傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗 位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的

27、效果并不理想;本文就傳 統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的 辦法及對策。一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及分析（一）傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問題筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由 于工作需要，對企業(yè)培訓(xùn)曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在 大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚 至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門， 在花了大量的時間，做了大量的培訓(xùn)后，沒有達到預(yù)期的目標，結(jié) 果既沒有達到企業(yè)的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進 行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴重; 最終導(dǎo)致了企業(yè)花費

28、大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是 從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進行分析， 發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來進行的 單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。（二）傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性 和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得 更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生 保值的財富。從這個意義上說，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得 到的結(jié)果。但是現(xiàn)實與這種培訓(xùn)的目標愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因， 主要有以下幾點：1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟發(fā)展相對落后，文化

29、素質(zhì)相對薄弱，計劃經(jīng)濟留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳 統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強調(diào)的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓(xùn)目標 與員工個人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓(xùn)的內(nèi)容沒有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ) 之上。技能培訓(xùn)沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視 或者被忽略。單純知識與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價值觀教育。單純的知識 與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群， 對通用知識與技能的學(xué)習;其內(nèi)容也是在平時工作中，主要是接受一 些“點”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技 術(shù)人員與操作人員一起對一些常識性的內(nèi)容加強學(xué)習;對管理人員培 訓(xùn)常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學(xué)習

30、，知識與技能。 企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍 繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思 想和方法，都要通過員工實現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作 態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教 而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培（養(yǎng)）中有訓(xùn)（練）， 訓(xùn)（練）中有培（養(yǎng)）的有機結(jié)合。脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn) 的專業(yè)知識，認為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡單的課堂 式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安 排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費很大的.力氣布置場地，集中 學(xué)習，崗

31、位技能培訓(xùn)卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式 最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導(dǎo)， 沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓(xùn)脫離了實際，只能聽一些空洞 的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非 主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過“師 帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓(xùn)基 本就是基本技能的集體灌輸。培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi) 容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對技術(shù) 人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且 忠誠、有責任感、有創(chuàng)新意識、有團結(jié)協(xié)作精神等

32、與企業(yè)共同發(fā)展 意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結(jié)合，對于 員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓(xùn)是與自己的未來 發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達成培訓(xùn)的目的一公司和員工的共同發(fā) 展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓(xùn)使員 工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責 任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正由于此，有人為了 尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培 訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓(xùn)，把二

33、者有機地結(jié)合起來，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體， 形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。（一）觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為， 行為形成習慣，習慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達到預(yù)期的 結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習慣。 所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業(yè)價值觀與 職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓(xùn)活動 告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則， 從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習 慣與正確的工作態(tài)度。如在價值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的

34、，什么 是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等 認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人 的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點、信念、理想 等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與 惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該” 等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的 教育、培訓(xùn)和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業(yè)價 值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標 準、對具體職業(yè)的評價以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價值 傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準

35、則。它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行 各業(yè)對社會所負的道德責任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對企業(yè) 與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核 心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責任、創(chuàng)新、團隊協(xié)作、 公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的 原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn)：“什么是對的，什么是錯的， 什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的 內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強調(diào):真正的培訓(xùn)是對一個 人的人格培訓(xùn)，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育

36、應(yīng)該以 提高一個人的人格為重點，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、 技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值 觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅 力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人 的正確的職業(yè)價值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力 的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng) 該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員 的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力 更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富

37、的知識， 開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思 路，推動各部門工作順利展開，并學(xué)會用什么方法統(tǒng)一員工的價值 觀，締造設(shè)計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人 員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重 點側(cè)重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培 訓(xùn)；二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過培訓(xùn)還要學(xué)會如何讓員工明白怎么做才 是正確的，如何才能更好地團結(jié)協(xié)作。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工 的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命 脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方 面的知識;二是培

38、養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué) 習尖端技術(shù)。對于基層操作員工，培訓(xùn)重點主要在其崗位上的技能 培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習與創(chuàng) 新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓(xùn)后 真正明白為什么做和怎么做。新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育?？煞譃閮?個階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及 公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養(yǎng)成，認 同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與 崗位職責，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能 培訓(xùn)離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué) 習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過程中，把觀念 培訓(xùn)的內(nèi)