初級經(jīng)濟師人力資源管理歷年真題

1、2009年人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（初級）真題1、某公司招聘1名至少有8年大公司工作經(jīng)驗的人力資源副總經(jīng)理，并且這家公司內(nèi)部沒有一個具備這種資格的人選，在這種情況下，理想的招聘來源是（）。A.競爭對手或其他公司相應(yīng)崗位的員工B.等待就業(yè)的退伍軍人C.個體勞動者D.人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生【答案】A【解析】對于一個要求具有長期工作經(jīng)驗的職位來說，其競爭對手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個較好的招聘來源。2、關(guān)于績效考核指標(biāo)設(shè)定的說法，正確的是（）。A.應(yīng)設(shè)定有與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)的考核指標(biāo)B.應(yīng)設(shè)定有依賴企業(yè)外部機構(gòu)的考核指標(biāo)C.對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績效標(biāo)準(zhǔn)D.考核指標(biāo)的設(shè)定過程要

2、加強員工的參與【答案】D【解析】選項A，考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，設(shè)置績效考核指標(biāo)的關(guān)鍵在于建立那些能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為標(biāo)準(zhǔn)，排除那些與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)的考核指標(biāo)；選項B，有些指標(biāo)的實現(xiàn)可能依賴于企業(yè)內(nèi)部的某個人或企業(yè)外部的機構(gòu)，如果這些人員表現(xiàn)較差，就會影響員工的績效表現(xiàn)，因此管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免設(shè)置這類指標(biāo)，從員工自身的角度衡量績效；選項C，對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。3、職位評價的作用在于明確每個職位的（）。A.相對價值B.責(zé)任權(quán)限C.薪酬水平D.任職資格【答案】A【解析】職位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值及

3、相互關(guān)系的過程。職位評價的目的是確保薪酬體系的公平性。通過職位評價比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位評價序列。4、下列職位評價的方法中，需要預(yù)先設(shè)計出一套比較完整的標(biāo)準(zhǔn)尺度的是（）。A.配對比較法B.分類法C.排序法D.平衡計分卡【答案】B【解析】分類法也稱為分級法或等級描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參照的等級標(biāo)準(zhǔn)（即所謂“標(biāo)尺”），再將各待定級別的職位與之比照（即所謂“套級”），從而確定該職位的相應(yīng)級別。該方法適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。5、在產(chǎn)品訂單穩(wěn)定的情況下，決定一家企業(yè)的工資支付能力的主要因素是（）。A.該企業(yè)的生產(chǎn)率B.該企業(yè)的所在地區(qū)C.其他企業(yè)的生產(chǎn)率D.該企

4、業(yè)的員工總?cè)藬?shù)【答案】A【解析】部門或企業(yè)的工資支付能力也是決定一個部門或企業(yè)工資水平的一個主要因素。在競爭性經(jīng)濟中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。6、關(guān)于工資差別的說法，錯誤的是（）。A.工資差別具有在整個社會范圍內(nèi)重新配置勞動力資源的作用B.勞動者的技能差異和勞動條件差異是導(dǎo)致工資差別出現(xiàn)的主要原因C.人們不僅關(guān)心工資水平，同時也關(guān)心工資差別D.為了貫徹按勞分配的原則，就必須盡可能地擴大丁資差別【答案】D【解析】隨著社會的發(fā)展，人們總是力求縮小社會成員之間的收入差距，但這種差距的存在必然是長期的。工資差別從本質(zhì)上講是同勞動相聯(lián)系

5、的，貫徹按勞分配的原則，只要勞動者的素質(zhì)和技能不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除。7、關(guān)于壟斷性工資差別的說法，正確的是（）。A.壟斷性工資差別都是不合理的，因而必須消除B.勞動力市場體系的健全會消除壟斷性工資差別C.即使是在完全競爭的市場經(jīng)濟條件下，也不可能完全消除壟斷性工資差別D.壟斷性工資差別都是制度因素導(dǎo)致的【答案】C【解析】一般來說，壟斷性工資收入發(fā)生在以下兩種情況之下：非自然性壟斷所造成的收入差別，導(dǎo)致壟斷性工資收入形成的這種外部原因也可以稱為制度性原因，制度性原因都可以歸結(jié)到市場發(fā)育不全和市場失靈，因此，通過健全勞動力市場體系，理順其運行機制，有針對性地消

6、除造成阻礙勞動力流動的外部因素，便可以逐步地在相當(dāng)大程度上消除這種壟斷性工資收入來源；自然性壟斷所造成的工資差別，從事某一職業(yè)的勞動者的壟斷地位而獲得了壟斷性工資收入，這種收入仍然屬于符合現(xiàn)代經(jīng)濟規(guī)范的收入，社會不應(yīng)當(dāng)簡單地禁止這一部分特殊勞動者獲得高額收入。8、計件工資使員工的工資存在一定的波動風(fēng)險，但是有些員工依然愿意接受，這種情況表明（）。A.這些員工屬于風(fēng)險規(guī)避型的人B.這些員工不想在企業(yè)中長期工作C.這些員工的生產(chǎn)率高于一般水平D.這些員工不愿意跟別人合作【答案】C【解析】由于以時間為基礎(chǔ)的工資方案對生產(chǎn)率高的人和生產(chǎn)率低的人所支付的工資率是相同的（至少在短期內(nèi)是如此），所以，那些從

7、計件工資制或傭金制中收獲最大的人將是那些工作動機最強烈或能力高于平均水平的人。因此，如果員工選擇去到一種以個人生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的工資方案下工作，那么這本身就是一個信號，它標(biāo)志著這些人相信自己的生產(chǎn)率比一般生產(chǎn)者的生產(chǎn)率更高。9、用人單位從外部招聘員工時，將受教育程度、工作經(jīng)驗等作為重要的篩選依據(jù)，同時還會采取筆試、面試等多種手段來挑選合格人選，這是由勞動力市場的（）特征決定的。A.交易延續(xù)性B.交易對象難以衡量性C.不確定性D.交易條件復(fù)雜性【答案】B【解析】勞動力市場的特征之一就是交易對象即勞動力的難以衡量性。企業(yè)很難用某種可以準(zhǔn)確量化的衡量手段來對勞動能力本身進行衡量并標(biāo)準(zhǔn)化分類。因此，企業(yè)往

8、往需要采取多種手段來預(yù)測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業(yè)的需要。10、從微觀層面來說，勞動力需求是指（）。A.企業(yè)過去使用的勞動力人數(shù)B.企業(yè)實際使用的勞動力人數(shù)C.企業(yè)準(zhǔn)備新增的勞動力人數(shù)D.一定的市場工資率平下，企業(yè)需要的既定質(zhì)量的勞動力數(shù)量【答案】D【解析】從宏觀角度來說，勞動力需求是指在一定的市場工資率下，各行業(yè)的勞動力需求量總和；從微觀的角度來看，則是指在一定的市場工資率水平上，企業(yè)所需要的某種既定質(zhì)量的勞動力的數(shù)量。11、在下列情形中，意味著一個人在家里享受閑暇的機會成本增加的是（）。A.勞動力需求減少B.勞動力需求增加C.市場工資率上升D.市場工資率下降【答案】C【解析】在其他

9、條件不變而工資率上升的時候，工資率的上升使得人們享受閑暇的成本或代價更高了，因為如果勞動者去工作而不是享受閑暇，那么他們現(xiàn)在在每一時間單位內(nèi)所能夠掙到的錢比過去更多了。12、關(guān)于勞動力供給意愿的說法，正確的是：在其他條件不變的情況下，（）。A.市場工資率越高，勞動者的勞動力供給意愿必然會越強B.市場工資率越高，勞動者的勞動力供給意愿必然會越弱C.個人偏好對于勞動力供給意愿沒有明顯的影響D.個人財富總量越多，勞動者的勞動力供給意愿會越弱【答案】D【解析】每一位勞動者的勞動力供給意愿強弱影響個人勞動力供給意愿的因素主要有三個：市場工資率，在其他條件不變的情況下，市場工資率的上升意味著一個人在家享受

10、閑暇的機會成本增加了，這時，人們選擇工作的可能性會更大一些。個人財富總量，一般認(rèn)為個人財富總量越大，勞動者參加社會工作的動機就越?。幌喾?，個人財富越少，參加社會工作的動機就越大。個人偏好。13、在個人勞動力供給曲線的某一段上，隨著工資率上升，勞動力供給反而逐漸減少，這種情況表明，工資率上升的（）。A.規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)B.規(guī)模效應(yīng)大于收入效應(yīng)C.收人效應(yīng)大于替代效應(yīng)D.收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)【答案】C【解析】個人勞動力供給曲線的形狀完全取決于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)這兩種效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么勞動力供給曲線就呈現(xiàn)自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率；

11、如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負(fù)的斜率。14、運用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時，對于寬帶內(nèi)高于市場薪酬水平的部分，應(yīng)根據(jù)（）來給員工定位。A.員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況B.員工的知識水平與績效情況C.員工新技能的獲取情況D.員工的職位高低與資歷情況【答案】A【解析】將員工放入薪酬寬帶中的特定位置一般有三種方法：績效法；技能法；能力法。能力法是指先確定某一明確的市場薪酬水平，對于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式，對于高于該水平的部分，釆用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式。15、管理游戲法適用的培訓(xùn)與開發(fā)

12、對象是（）。A.生產(chǎn)操作人員B.管理崗位的實習(xí)生C.專業(yè)技術(shù)人員D.較高層次的管理者【答案】D【解析】管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。16、在培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中，旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)包括的內(nèi)容以及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.組織分析B.組織目標(biāo)分析C.工作任務(wù)分析D.人員分析【答案】C【解析】培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。其中，工作任務(wù)分析皆在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。工作任務(wù)分析的結(jié)果應(yīng)該準(zhǔn)確、規(guī)范，并由此來確定相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。17、員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對參訓(xùn)員工的產(chǎn)品或服

13、務(wù)質(zhì)量進行評估，這類評估屬于（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估【答案】D【解析】結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，比如，增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量等。18、薪酬體系設(shè)計的第一步是（）。A.進行工作分析與職位評價B.進行市場薪酬調(diào)查C.確定企業(yè)的薪酬水平D.明確企業(yè)狀況及戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】D【解析】職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟依次為：明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)；工作分析及工作評價；薪酬調(diào)查；確定薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；薪酬預(yù)算與控制。19、利用報紙廣告進行招聘的優(yōu)點是（）。A.能夠?qū)?/p>

14、信息迅速傳遞給特定的職業(yè)群體B.生動形象C.信息保存時間長D.傳播的范圍廣E.印刷質(zhì)量比較高【答案】CD【解析】報紙廣告的優(yōu)點在于：便宜，傳播范圍廣；廣告大小可靈活選擇；可集中于某一特定區(qū)域發(fā)行；信息保存時間比較長；各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。20、下列薪酬項目中，屬于個人獎勵計劃的有（）。A.計件制B.傭金制C.收益分享計劃D.計時制E.行為鼓勵計劃【答案】ABDE【解析】個人獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)可以是一個，也可以綜合幾個標(biāo)準(zhǔn)，但最重要的是該標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)嶋H反映員工的工作績效。常見的個人獎勵計劃有五種：計件制、計時制、傭金制、管理激勵計劃和行為鼓勵計

15、劃。21、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的討論法的說法，正確的是（）。A.討論法是對某一專題進行深入討論的培訓(xùn)與開發(fā)方法B.討論法的目的是解決復(fù)雜的問題C.討論法不需要討論主持人D.討論法比較適宜于管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)E.討論法可以用于解決有一定難度的管理問題【答案】ABDE【解析】選項C，討論法通常由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任討論會主持人，對討論會全過程進行策劃與控制。討論法的效果取決于主持人的經(jīng)驗與技巧。22、在崗培訓(xùn)與開發(fā)的方式包括（）。A.接受主管或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B.到成人高等學(xué)校進修C.代理工作D.見習(xí)E.工作輪換【答案】ACDE【解析】組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位，

16、或以目前擔(dān)任的工作為載體來接受訓(xùn)練，具體方式有：接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，出席有關(guān)會議，見習(xí)或代理工作，工作輪換等。23、勞動者在勞動力市場上的議價能力主要取決于（）。A.勞動者所屬的同種勞動力在市場上的需求情況B.勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供給情況C.勞動力市場上的工資水平D.國家規(guī)定的最低工資水平E.勞動者的個人能力和工作經(jīng)驗【答案】ABE【解析】不同勞動者在勞動力市場上的議價能力大小，取決于勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供求狀況以及個人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗等勞動力質(zhì)量要素的水平。24、內(nèi)部勞動力市場的主要特征包括（）。A.企業(yè)具有一系列用于調(diào)整和規(guī)范內(nèi)部雇傭關(guān)系的

17、規(guī)則和程序B.企業(yè)通常只從外部雇傭用以填補較低級職位的勞動者C.企業(yè)較高層級上的人員一般都通過內(nèi)部晉升來完成D.這種勞動力市場上的工資水平通常都比較低E.這種勞動力市場是獨立于外部勞動力市場的【答案】ABC【解析】內(nèi)部勞動力市場則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。這種市場的一個重要特征是，組織通常只從外部在用填補較低級別崗位的勞動者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)的。在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，組織通常對于短期解雇順序、薪酬等級、職位分配、晉升。調(diào)薪以及爭議處理程序等都有明確的規(guī)定。25、在其他條件相同的情

18、況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動力需求量減少的因素有（）。A.產(chǎn)品需求減少B.產(chǎn)品需求增加C.資本價格下降的替代效應(yīng)D.資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)E.資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)【答案】AC【解析】在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模、降低勞動力需求，從而在同等工資率水平下減少勞動力需求量；當(dāng)其他情況不變而資本價格下降時，資本與勞動力投入的相對價格就發(fā)生了變化，也就是說，資本投入的相對價格變得更加便宜了。在這種情況下，企業(yè)會傾向于用資本替代勞動，從而減少對勞動力的需求，這就是資本價格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降。26、勞動法是調(diào)整（）的法律規(guī)范的總稱。A.雇傭關(guān)系B.勞動關(guān)系C.與

19、勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系D.經(jīng)濟關(guān)系E.勞務(wù)關(guān)系【答案】BC【解析】在我國，勞動法的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動法是指自1995年1月1日起施行的中華人民共和國勞動法。廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。27、精神分析理論認(rèn)為，人格的核心是一個人思想中的（）。A.外向型B.動力型C.內(nèi)心事件D.沖突【答案】C【解析】按照精神分析理論，人格的核心是一個人思想中的各種事件，即內(nèi)心事件，這些事件是產(chǎn)生行為的動機。28、艾森克的人格理論和古希臘的“四體液說”相互吻合，與內(nèi)傾一穩(wěn)定特質(zhì)相對應(yīng)的氣質(zhì)類型是（）。A.膽汁質(zhì)B.抑郁質(zhì)C.多血質(zhì)D.粘液

20、質(zhì)【答案】D【解析】從艾森克的人格維度圖中可以看出，與內(nèi)傾一穩(wěn)定特質(zhì)相對應(yīng)的氣質(zhì)類型是粘液質(zhì)。2010年人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)真題1、關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，錯誤的是()。A:它是指通過一定的手段與方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受B:它能讓管理層掌握相關(guān)信息，以便有效預(yù)防和解決員工關(guān)心的問題C:調(diào)查需要獲得員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持D:在整個調(diào)查實施過程中，組織中各個方向的溝通都可能得到改善【答案】C【解析】工作滿意度調(diào)查的步驟：確定滿意度調(diào)查目的；獲得最高管理層和員工的支持；設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具；實施調(diào)查；調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析；調(diào)查結(jié)果反饋；員工和管理者共同制定改進的

21、行動計劃，并加以實施。2、關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是()。A:組織公民行為通常能得到組織的薪酬回報B:組織公民行為是組織規(guī)范中正式要求的行為C:組織公民行為是員工崗位職責(zé)中規(guī)定的行為D:組織公民行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用【答案】D【解析】組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織在薪酬上的回報。3、米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是()。A:將人力資源管理外包，采用多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)B:給員工更多的自主權(quán)，注重

22、工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)與長期薪酬C:以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系D:強調(diào)團隊合作、相互信任及組織承諾【答案】C【解析】工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系和績效評估等。4、關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的說法，錯誤的是()。A:消費性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益B:生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件C:生產(chǎn)性與消費性是相輔相成的D:消費性保證人力資源的維持和發(fā)展【答案】A【解析】生產(chǎn)性和消費性是相輔相成的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件；消費

23、性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時，消費性也是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。消費性能夠維持人的生計，滿足需要，提供教育與培訓(xùn)。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益。5、泰羅的“時間動作”分析的主要內(nèi)容是()。A:通過工作板向員工提供工作業(yè)績反饋信息B:描述錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的過程C:改變生產(chǎn)車間的照明度，觀察照明度變化對員工生產(chǎn)效率的影響D:使用秒表精確計時，對裝卸工人的工作過程進行細(xì)致、準(zhǔn)確的研究【答案】D【解析】弗雷德里克W.泰羅（FrederichW.Taylor)被西方稱為“科學(xué)管理”之父，他主張去分析工作并對其進行科學(xué)的監(jiān)督管理。他進行了最早

24、的“時間一動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。通過去除其工作的無效部分，并對技術(shù)進行改進，設(shè)計出一種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式，其主要目的是確定工人應(yīng)該怎樣工作才能既省時又省力。6、下列人力資源管理活動中，屬于員工關(guān)系管理范疇的是()。A:預(yù)測人力資源的需求與供給B:協(xié)調(diào)勞動關(guān)系C:確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平D:對員工的工作結(jié)果做出評價【答案】B【解析】員工關(guān)系管理包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理、建設(shè)企業(yè)文化以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍?？鐕具€要涉及跨文化管理方面的問題。7、關(guān)于進行工作分析時所使用的訪談法的說法，正確的是()。A:訪

25、談法適用范圍較窄B:在訪談結(jié)束階段，應(yīng)允許被訪談?wù)咛釂朇:非結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息D:結(jié)構(gòu)化訪談有利于激發(fā)被訪談?wù)叩陌l(fā)散思維【答案】B【解析】選項A，訪談法適用范圍較廣；選項C，通過非結(jié)構(gòu)化訪談可以根據(jù)實際情況靈活地收集工作信息，但信息缺乏完備性；選項D，通過結(jié)構(gòu)化訪談能夠全面收集信息，但不利于任職者進行發(fā)散性思維。8、關(guān)于進行工作分析時所使用的觀察法的說法，正確的是()。A:觀察法有利于工作分析人員了解工作現(xiàn)場B:觀察法適用于對腦力工作進行工作分析C:觀察法不會使員工產(chǎn)生厭煩心理D:觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息【答案】A【解析】觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深

26、入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟實用，且易操作。缺點在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。9、關(guān)于工作研究中的方法研究和時間研究的說法，正確的是()。A:方法研究包括過程分析和作業(yè)分析B:方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過程為對象C:時間研究可分為整體時間研究和單元時間研究D:工作日寫實和工作抽樣是單元時間研究的兩種方法【答案】C【解析】選項A，方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析；選項B，方法研究中的作業(yè)分析主要研究與分析作業(yè)組成部分和影響作業(yè)時間的因素；選項D，整體時間研究主要有工作日寫實和工作

27、抽樣兩種方法。10、關(guān)于作業(yè)能力的說法，正確的是()。A:作業(yè)能力只受生理因素的影響B(tài):延長工作時間可以提高作業(yè)能力C:選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力D:輪班制度可以提高作業(yè)能力【答案】C【解析】選項A，作業(yè)能力受生理因素、環(huán)境因素、工作條件和性質(zhì)的影響；選項B，勞動強度越大，機體耗氧量也越大。如果一味延長工作時間，只可能導(dǎo)致錯誤和事故的發(fā)生：選項D，作業(yè)者在夜間的生理機能水平只有白班工作時的70%，以致工作效率降低，且影響作業(yè)者健康。因此，應(yīng)盡量避免輪班制。11、人力資源招聘流程的結(jié)束環(huán)節(jié)是()。A:發(fā)布招聘信息B:評估招聘效果C:編制職位說明書D:制訂招聘計劃【答案】B【解析】人力資源招

28、聘流程是：人力需求診斷；制訂招聘計劃；選擇招聘來源和方法；發(fā)布招聘信息；回收應(yīng)聘資料；評估招聘的效果。12、以每個階段的參加人數(shù)和通過人數(shù)之比來確定招聘規(guī)模的方法稱為()。A:目標(biāo)管理法B:時間流失數(shù)據(jù)法C:金字塔模型法D:工作日志法【答案】C【解析】一般來說組織是通過招聘金字塔模型法來確定招聘規(guī)模，金字塔模型法是以每個階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數(shù)量的新雇員，必須網(wǎng)羅來多少求職者。13、組織在()的情況下，利用外部招聘渠道進行招聘更為有效。A:需要巨大變革B:經(jīng)費短缺C:時間緊迫D:執(zhí)行穩(wěn)定的公司戰(zhàn)略【答案】A【解析】組織獲取人力資源的途

29、徑有兩種：內(nèi)部招聘，是指從組織原有員工范圍內(nèi)獲取人力資源的一種途徑；外部招聘，是指組織獲取人力資源的外部來源。選項B、C、D適合進行內(nèi)部招聘。14、要從企業(yè)外部招聘一名保潔人員，最適合的招聘方法是()。A:委托獵頭公司尋找B:內(nèi)部人推薦C:大學(xué)校園招聘D:競爭對手公司尋訪【答案】B【解析】內(nèi)部人推薦是指由企業(yè)內(nèi)員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。因為推薦人對應(yīng)聘人員的素質(zhì)狀況比較了解，對工作及企業(yè)的性質(zhì)也有相當(dāng)?shù)牧私?，所以他們已?jīng)利用自己對雙方的了解進行了崗位與員工的匹配分析。15、組織在確定招聘渠道時，比較合適的做法是()。A:對空缺出來的低層次崗位進行內(nèi)部招聘B:關(guān)鍵性崗位的人員補充以內(nèi)

30、部招聘為主C:對需要某些組織內(nèi)特殊技能的崗位以外部招聘為主D:對較高層次的崗位以外部招聘為主【答案】B【解析】企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補充以內(nèi)部招聘為主，對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進行外部招聘。16、關(guān)于利用獵頭公司進行招聘的說法，錯誤的是()。A:利用獵頭公司進行招聘是一種經(jīng)濟、高效的招聘方式B:通過獵頭公司，可以迅速招募到組織中緊缺的高級人才C:獵頭公司往往擁有優(yōu)質(zhì)的人才庫D:利用獵頭公司進行招聘，耗費的時間通常較長【答案】D【解析】獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構(gòu)。獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員

31、和高級技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。17、關(guān)于績效管理的說法，正確的是()。A:績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)B:績效管理側(cè)重于績效的判斷和評價C:績效管理的起點是績效計劃D:績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控【答案】C【解析】選項C，績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點?？冃в媱澥且粋€確定企業(yè)對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它不但要包括企業(yè)對員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。18、在績效監(jiān)控

32、與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要()。A:就績效考核結(jié)果與員工進行交流B:參照績效計劃書對員工進行等級評定C:進行獎金的分配與職務(wù)的調(diào)整D:根據(jù)實際情況對績效計劃進行必要的調(diào)整和修改【答案】D【解析】績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進行持續(xù)不斷的溝通，保證績效目標(biāo)的順利完成。一方面，管理者需要與員工進行持續(xù)的績效溝通，對員工的工作進行監(jiān)督和輔導(dǎo)。另一方面，在績效實施的過程中，管理者和員工也需要根據(jù)實際情況對員工的績效計劃進行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利地進行。19、以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法的優(yōu)點是()。A:考核目標(biāo)明確且導(dǎo)向性強B:有利于部門間的公平競爭C:可消除外界環(huán)境對

33、績效的影響D:可提供豐富的反饋信息【答案】A【解析】以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法的優(yōu)點是：考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強。缺點是：該種方法無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響；該種方法可能強化員工只重視結(jié)果不重視過程的傾向；以結(jié)果為導(dǎo)向，可能導(dǎo)致部門內(nèi)部的不良競爭；除了考核結(jié)果，無法提供豐富的反饋信息。20、關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是()。A:考核周期與獎金的發(fā)放周期沒有關(guān)系B:考核周期受工作任務(wù)完成周期的影響C:對于管理類員工，考核周期應(yīng)短一些D:對于事務(wù)類員工，考核周期應(yīng)長一些【答案】B【解析】企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：獎金發(fā)放周期：有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行

34、績效考核；工作任務(wù)的完成周期；工作的性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。21、關(guān)鍵事件法的特點是()。A:可以全面考察員工平時的工作表現(xiàn)B:便于進行員工之間的比較C:可以削弱評估者主觀偏見的影響D:便于對結(jié)果進行量化分析【答案】C【解析】關(guān)鍵事件法將員工的工作行為與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評價結(jié)果更加客觀，因為它削弱了評估者主觀偏見對于考核結(jié)果的影響；同時，管理者可以通過分析員工的關(guān)鍵事件來確定員工在工作中的優(yōu)勢與不足，從而有針對性地對其進行培訓(xùn)。最后，關(guān)鍵事件也為績效反饋面談奠定了基礎(chǔ)，關(guān)鍵事件的記錄可以使上下級雙方很容易地就績效現(xiàn)

35、狀達成一致。22、薪酬公平性原則中的個人公平性是指()。A:不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同B:同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同C:同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同D:同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同【答案】C【解析】薪酬的公平性可以分為三個層次：外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。23、關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，正確的是()。A:調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬水平B:調(diào)查的范圍應(yīng)涵蓋各種

36、類型的企業(yè)C:調(diào)查的成本較低且途徑多樣D:調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題【答案】A【解析】選項B，薪酬調(diào)查范圍包括：所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時間段等；選項C，薪酬調(diào)查所需的成本較高，且調(diào)查途徑有限，因此企業(yè)多是從專業(yè)機構(gòu)購買相關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)；選項D，薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。24、寬帶薪酬的優(yōu)點是()。A:適用于所有類型的企業(yè)B:能夠引導(dǎo)員工提升個人能力C:能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D:有利于員工的職位晉升【答案】B【解析】與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育

37、企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策，并有利于推動良好的工作績效，同時寬帶薪酬還可以密切配合勞動力市場上的供求變化。25、強調(diào)培養(yǎng)專業(yè)知識、管理知識與技能、人際關(guān)系技巧的培訓(xùn)與開發(fā)，適用的對象是()人員。A:高級管理B:監(jiān)督管理C:專業(yè)技術(shù)D:操作【答案】B【解析】監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅力量，包括部門經(jīng)理及以下的各級管理人員。這一層次的人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。對監(jiān)督管理人員進行培訓(xùn)與開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關(guān)系等實務(wù)技巧。26、下列各類培訓(xùn)與開發(fā)中，具有現(xiàn)實性和即時性優(yōu)點的是()。A:組織內(nèi)部的在崗培訓(xùn)與開發(fā)B:組織

38、內(nèi)部的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)C:組織委托大中專院校開展的外部培訓(xùn)與開發(fā)D:組織委托社會力量辦學(xué)機構(gòu)開展的外部培訓(xùn)與開發(fā)【答案】A【解析】組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性。其優(yōu)點是個人的工作、學(xué)習(xí)和拓展專門知識同時進行；理論與實踐能夠即時地結(jié)合，特別是那些將學(xué)習(xí)目標(biāo)作為績效管理內(nèi)容的情況，學(xué)習(xí)能夠自然而然地發(fā)生。缺點是學(xué)習(xí)的效率會受到指導(dǎo)和訓(xùn)練的質(zhì)量、受訓(xùn)環(huán)境的影響，有時受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能。27、為了評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果，可以考察受訓(xùn)人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學(xué)的知識技能運用到工作中，這種方法屬于()評估。A:反應(yīng)B:學(xué)習(xí)C:工作行為D:結(jié)果【

39、答案】C【解析】工作行為評估主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運用到工作上的程度。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。28、關(guān)于勞動力需求的說法，正確的是()。A:其他條件相同，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求上升B:其他條件相同，資本價格上升會導(dǎo)致勞動力需求上升C:其他條件相同，產(chǎn)品需求上升會導(dǎo)致勞動力需求上升D:勞動力需求只會受到工資率的影響【答案】C【解析】資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降，其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動力需求上升；而資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升，但是其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動力需求下降。29、關(guān)于勞動力供給的說法

40、，正確的是()。A:勞動力供給反映了勞動力供給數(shù)量與工資率之間的關(guān)系B:勞動力供給是雇主需要作出的一種決策C:其他條件相同，工資率上升一定會導(dǎo)致勞動力供給數(shù)量增加D:其他條件相同，工資率上升一定會導(dǎo)致勞動力供給數(shù)量減少【答案】A【解析】勞動力供給是指求職者在勞動力市場上表現(xiàn)的，在現(xiàn)行工資水平或工資率下有多少人愿意提供勞動，以及提供多少勞動的意愿。30、經(jīng)濟活動人口是指()。A:就業(yè)人口與失業(yè)人口之和B:就業(yè)人口C:失業(yè)人口D:勞動適齡就業(yè)人口【答案】A【解析】勞動適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口統(tǒng)稱就業(yè)人口，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和即為現(xiàn)實的勞動力供給人口，它們共同被稱為“經(jīng)濟活動人口

41、”或“勞動力人口”。31、“向后彎曲的勞動力供給曲線”是指()勞動力供給曲線。A:市場B:行業(yè)C:個人D:企業(yè)【答案】C【解析】一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，因此，勞動力供給曲線具有正的斜率。而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會促使人們?yōu)樽非笳w生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，減少勞動力供給。個人勞動力供給曲線一般可描述為一條“向后彎曲的勞動力供給曲線”。32、關(guān)于勞動力市場均衡的說法，錯誤的是()。A:勞動力市場達到均衡狀態(tài)時，既不存在失業(yè)，也不存在勞動力短缺B:勞動力市場均衡會形成一個均衡工資率和一個均衡就業(yè)率C:如果工資

42、水平因某種原因高于勞動力市場均衡水平，則會出現(xiàn)勞動力供小于求的情況D:勞動力市場均衡取決于勞動力供給和勞動力需求兩方面的因素【答案】C【解析】勞動力市場均衡，是指在某一市場工資率下，勞動力需求正好等于勞動力供給。此時的工資率即為均衡工資率或市場出清工資率，在這一工資率下通過市場實現(xiàn)的就業(yè)量即為均衡就業(yè)量。33、根據(jù)經(jīng)濟學(xué)家們的觀點，不納入“自然失業(yè)率”計算范圍的是()性失業(yè)。A:摩擦B:技術(shù)C:結(jié)構(gòu)D:周期【答案】D【解析】摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)，以及季節(jié)性失業(yè)完全屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。這就是美國經(jīng)濟學(xué)家弗里德曼所說的“自然失業(yè)率”

43、，即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。34、企業(yè)經(jīng)濟實力、競爭能力以及企業(yè)能承受的勞動力費用決定了()。A:國家規(guī)定的最低工資水平B:企業(yè)所能支付的最高工資水平C:工會能夠接受的最低工資水平D:勞動者愿意接受的最低工資水平【答案】B【解析】在任何討價還價的場合下，雇主所能支付的最高工資水平可以大致估算出來，它取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力、競爭能力和由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔(dān)的風(fēng)險。35、關(guān)于同工同酬原則的說法，正確的是()。A:所有的勞動者都獲得相同的工資B:利潤相同的企業(yè)支付相同水平的工資C:完成同等價值工作的勞動者獲得相同水平的工資D:男性和女性勞動者都獲得相同的工資【答案】C

44、【解析】同工同酬原則是指對于完成同等價值工作的勞動者應(yīng)支付同等水平的工資。在確定工資水平時要注意處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關(guān)系要符合同工同酬的原則。這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。36、關(guān)于工資水平的說法，錯誤的是()。A:規(guī)模大的企業(yè)一定會支付較高水平的工資B:如果提高工資水平所產(chǎn)生的邊際收益超過邊際成本，則增加工資是值得的C:較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為D:其他條件一定，工資水平越高，員工越有可能認(rèn)為自己得到了公平對待【答案】A【解析】選項A，通常情況下，在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工，其工資隨著經(jīng)驗的增加而增長的

45、速度也要快得多。37、熟練勞動力所占的比重、技術(shù)經(jīng)濟特點、工會化程度、地理位置等是造成()之間出現(xiàn)工資差別的主要原因。A:不同年齡勞動力B:男性和女性勞動力C:不同民族勞動力D:不同產(chǎn)業(yè)【答案】D【解析】熟練勞動力所占的比重、技術(shù)經(jīng)濟特點、工會化程度、地理位置等是造成不同產(chǎn)業(yè)之間出現(xiàn)工資差別的主要原因。38、在完全競爭條件下，一些工作條件很好的勞動者的工資水平卻高于很多工作條件差的勞動者，這時存在的工資差別是()差別。A:補償性B:非市場性C:競爭性D:壟斷性【答案】C【解析】競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境條件和機會一致

46、的條件下，勞動者之間的這種工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。那些勞動條件差而最不具有吸引力的工作，報酬往往不是最高而是最低的，而許多工作條件好、社會地位高、工作內(nèi)容豐富且令人喜愛的職業(yè)，反而享有優(yōu)厚的收入。39、通常需要對員工進行較為嚴(yán)格的監(jiān)督或者通過培養(yǎng)員工的忠誠感來配合實施的工資制度是()。A:計時工資B:計件工資C:集體獎勵計劃D:個人獎勵計劃【答案】A【解析】計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給個人的勞動報酬。根據(jù)計算工資的時間單位的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種。40、因為以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的

47、工資會遇到員工的風(fēng)險規(guī)避傾向以及產(chǎn)出衡量的難題，而以工作時間為基礎(chǔ)的工資又會遭遇員工的道德風(fēng)險，所以企業(yè)經(jīng)常采用的工資方案設(shè)計是()。A:計時工資制B:計件工資制C:個人獎勵加集體獎勵計劃D:計時工資加績效工資【答案】D【解析】因為以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資會遇到員工的風(fēng)險規(guī)避傾向以及產(chǎn)出衡量的難題，而以工作時間為基礎(chǔ)的工資又會遭遇員工的道德風(fēng)險，所以企業(yè)經(jīng)常采用的工資方案設(shè)計是計時工資加績效工資。41、關(guān)于勞動力跨產(chǎn)業(yè)流動的說法，錯誤的是()。A:農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉(zhuǎn)移是排斥力和吸引力共同作用的結(jié)果B:農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉(zhuǎn)移會受到工業(yè)部門就業(yè)機會多少的影響C:農(nóng)業(yè)勞動力進人工業(yè)部門的成本一定

48、會大于收益D:一般情況下，低收入農(nóng)業(yè)地區(qū)的勞動力外流程度高于高收入農(nóng)業(yè)地區(qū)【答案】C【解析】勞動力從農(nóng)業(yè)向工業(yè)部門流動，不僅取決于工農(nóng)業(yè)收入差異，還取決于獲得工業(yè)部門就業(yè)規(guī)會的可能性。如果沒有就業(yè)機會，預(yù)期收益就會等于零，勞動力流動也就會停止。42、在當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T發(fā)布最低工資標(biāo)準(zhǔn)后()日內(nèi)，用人單位應(yīng)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。A:7B:10C:15D:30【答案】B【解析】省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源和社會保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后，用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動

49、者公示。43、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行()培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。A:職業(yè)技能B:創(chuàng)業(yè)C:就業(yè)前D:再就業(yè)【答案】A【解析】中華人民共和國就業(yè)促進法規(guī)定：企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。44、關(guān)于約定勞動合同試用期的說法，正確的是()。A:無固定期限勞動合同不得約定試用期B:期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C:以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期D:10年以上期限勞動合同不得約定試用期【答案】C【解析】同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞

50、動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。但以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。45、用人單位解除或終止勞動合同后，應(yīng)在()日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。A:7B:10C:15D:30【答案】C【解析】用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限

51、、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。46、用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知()。A:工會B:勞動者C:勞動爭議調(diào)解委員會D:失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)【答案】A【解析】用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。47、用人單位與勞動者就支付拖欠的勞動報酬達成調(diào)解協(xié)議，在協(xié)議約定期限內(nèi)，如用人單位不履行，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向()申請支付令。A:勞動爭議仲裁委員會B:人民法院C:用人單位D:勞動行政部門【答案】B【解析】用人單位應(yīng)

52、當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。48、對勞動者追索經(jīng)濟補償?shù)臓幾h，如金額不超過()個月的當(dāng)?shù)卦伦畹推骄べY標(biāo)準(zhǔn)，除法律另有規(guī)定外，仲裁裁決為終局裁決。A:3B:6C:9D:12【答案】D【解析】勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或賠償金的勞動爭議案件，涉及多項仲裁請求的，單項裁決數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；單項裁決金額超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的，仲裁裁決為前置裁決。49、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當(dāng)至少每()向繳費

53、個人發(fā)送一次基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險個人賬戶通知單。A:周B:月C:季度D:年【答案】D【解析】社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當(dāng)至少每年向繳費個人發(fā)送一次基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險個人賬戶通知單。50、用人單位依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)當(dāng)在()時支付。A:辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)B:辦結(jié)工作交接C:辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)D:辦理失業(yè)登記【答案】B【解析】用人單位依法應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。51、與其他招聘方法相比，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點有()。A:能夠快速傳播招聘信息B:適用于招聘各種不同類型的員工C:招聘信息僅會傳遞到目標(biāo)招聘人群D:招聘信息的傳播

54、面會很廣E:求職者可以對招聘信息做出快速反應(yīng)【答案】ADE【解析】網(wǎng)絡(luò)招募有兩大優(yōu)點：節(jié)省時間。申請者可以通過發(fā)送電子郵件來對招募信息做出快速響應(yīng)；招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他材料?？梢源蟠笤黾由暾埲说臄?shù)量。因特網(wǎng)上開放的資源可以使大量候選人看到招聘信息，為雇主提供全球范圍內(nèi)進行人員配置的機會。52、關(guān)于薪酬的說法，正確的有()。A:薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利三大部分B:基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C:能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”D:獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分E:員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬【答案】ACD【解析】選項

55、B，根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬；選項E，員工福利是一種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補充性報酬與服務(wù)。53、關(guān)于職位評價的說法，正確的有()。A:職位評價是對未來職位狀況的預(yù)測B:職位評價是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的C:職位評價在實施過程中應(yīng)避免員工參與D:職位評價的定性方法有排序法和分類法E:對職位評價體系應(yīng)定期檢查和維護【答案】BDE【解析】選項A，職位評價是對職位的評價而非對任職者的評價，是對正?；蛞话闼降脑u價而非特殊業(yè)績的評價，是對目前而非過去或未來職位狀況的評價；選項C，在整個職位分析和評價的過程中，企業(yè)都應(yīng)該正式和企業(yè)內(nèi)成員進行交流，使評價的

56、目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等充分透明化，并建立申訴機制和程序，給予員工發(fā)表自己見解的機會與途徑。54、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，正確的是()。A:它適用于企業(yè)中較高層次的管理者B:它是一種較先進的訓(xùn)練高級管理意識與能力的方法C:它不如案例研討法生動、具體D:它的設(shè)計難度大且實施費用昂貴E:它能使學(xué)員在決策過程中面臨很多模擬現(xiàn)實的管理矛盾【答案】ABDE【解析】選項C，與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。55、在進行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，組織分析的內(nèi)容包括()。A:公司戰(zhàn)略B:可獲得的培訓(xùn)資源C:公司文化D:人員素質(zhì)狀況E:組織目標(biāo)【答案】ABCE【解析】組織分析主要

57、包括公司戰(zhàn)略、可獲得的培訓(xùn)資源、組織支持三個方面的因素。同時，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。56、關(guān)于工資率變化與勞動力需求量之間關(guān)系的說法，正確的有()。A:工資率變化對勞動力需求量不會產(chǎn)生影響B(tài):工資率變化會對勞動力需求量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)C:工資率變化會對勞動力需求量產(chǎn)生替代效應(yīng)D:其他條件一定，工資率與勞動力需求量呈同方向變化E:其他條件一定，工資率與勞動力需求量呈反方向變化【答案】BCE【解析】選項A，從宏觀角度來說，勞動力需求是指在一定的市場工資率下，各行業(yè)的勞動力需求量總和，從微觀的角度來看，則是指在一定的市場工資率水平上，企業(yè)所需要的某種既定質(zhì)量的勞

58、動力的數(shù)量。選項D，在其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升。57、有在亞當(dāng)斯密指出的幾種職業(yè)間工資差別形成的原因中，會導(dǎo)致補償性工資差別的是()。A:不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同B:不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同C:不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同D:不同職業(yè)的勞動強度和工作條件不同E:不同職業(yè)所需要的培訓(xùn)程度不同【答案】ACD【解析】在亞當(dāng)斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是

59、屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的，即因勞動強度和勞動條件、從業(yè)時的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責(zé)任大小程度而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。58、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付勞動者的工資在剔除()后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。A:延長工作時間工資B:高溫津貼C:基本工資D:夜班津貼E:國家規(guī)定的福利待遇【答案】ABDE【解析】在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：延長工作時間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。59、勞動合

60、同是勞動者與用人單位之間()的協(xié)議。A:確立勞動關(guān)系B:明確雙方權(quán)利和義務(wù)C:調(diào)整勞動關(guān)系D:變更、終止和解除勞動權(quán)利與義務(wù)E:確定雇傭關(guān)系【答案】AB【解析】勞動合同是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是發(fā)生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關(guān)系的法律形式。勞動合同一經(jīng)雙方當(dāng)事人依法簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關(guān)系。60、用人單位與勞動者發(fā)生的()爭議，適用中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法。A:申領(lǐng)失業(yè)保險待遇B:確認(rèn)勞動關(guān)系C:終止勞動合同D:借款E:勞動報酬【答案】BCE【解析】勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者