某股份公司人才梯隊建設(shè)方案

1、東尚股份人才梯隊建設(shè)方案人力資源部2013年6月一、前言五、人才選拔的渠道流程四、人才梯隊選拔標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)展通道三、當(dāng)前人才情況分析二、人才梯隊?wèi)?zhàn)略和目標(biāo)01 人才的重要性02 我們面臨的環(huán)境前言01 期望通過人才梯隊建設(shè)建立各級人才繼任計劃，滿足公司持續(xù)發(fā)展之人才需求；穩(wěn)定核心人才；完善職業(yè)發(fā)展通道；完善任職能力體系。公司人才缺層現(xiàn)象較突出外部人才獲取難度日益增加公司快速擴張對人才的持續(xù)需求行業(yè)人才的整體稀缺我們面臨的環(huán)境-壓力前言02 我們面臨的環(huán)境“人性化“企業(yè)文化，對人才具備較強吸引力高層領(lǐng)導(dǎo)對人才及梯隊建設(shè)的認(rèn)識和重視經(jīng)過多年持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，有了一定的人才積淀企業(yè)在行業(yè)內(nèi)有一定的地位我們面

2、臨的環(huán)境優(yōu)勢前言02 我們面臨的環(huán)境人才梯隊?wèi)?zhàn)略和目標(biāo)01 人才梯隊?wèi)?zhàn)略02 人才梯隊目標(biāo)03 人才梯隊建設(shè)整體框架01 人才梯隊?wèi)?zhàn)略 通過系統(tǒng)化的人才管理機制，建立各級人才續(xù)任計劃，建立全方位的人才梯隊發(fā)展體系，形成人力資源的“活源泉”，達(dá)到不間斷的人才繼任目標(biāo)，促進(jìn)推動公司專業(yè)化、規(guī)范化、高效化的發(fā)展戰(zhàn)略，保證公司的持久發(fā)展。人力資源盤點崗位繼任計劃后備人才甑選計劃后備人才培養(yǎng)集團永續(xù)性發(fā)展人才梯隊?wèi)?zhàn)略和目標(biāo)人力資源持續(xù)供給公司人才梯隊?wèi)?zhàn)略02 人才梯隊建設(shè)目標(biāo)梯隊建設(shè)目標(biāo) （1-2年）盤點現(xiàn)有人力資源為員工提供晉升渠道及能力開發(fā)機會建立和完善人才梯隊培養(yǎng)機制建立關(guān)鍵崗位繼任和后備人才甑選

3、計劃激勵、保留核心人才完善職業(yè)發(fā)展通道人才盤點:崗位招聘緊急程度內(nèi)外部可替代性發(fā)展?jié)摿εc方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)計劃人才盤點溝通反饋：業(yè)績回顧素質(zhì)評價優(yōu)勢及不足培養(yǎng)與培訓(xùn)措施薪酬調(diào)整工作目標(biāo)在職指導(dǎo)崗位輪崗輪值助理項目實踐持續(xù)不斷晉升發(fā)展每年一次人才選拔溝通反饋人才選拔： 根據(jù)人才盤點結(jié)果，選拔“德才兼?zhèn)涞聻橄取钡墓歉扇藛T，并從中挑選有潛力人員，搭建后備人才梯隊。晉升發(fā)展： 根據(jù)崗位匹配狀況及員工前期任職經(jīng)歷/工作業(yè)績，提報后備人才梯隊中合適的晉升人員。根據(jù)人才盤點月、季度、半年度隨時公司人才梯隊?wèi)?zhàn)略精益培養(yǎng)：03人才梯隊建設(shè)整體框架當(dāng)前人才情況分析01 運營中心主管級以上人員崗位分析0

4、2 供應(yīng)鏈中心主管級以上人員崗位分析03 財務(wù)中心主管級以上人員崗位分析04 職能部門主管級以上人員崗位分析當(dāng)前人才情況分析運營中心主管級以上人員崗位分析中心部門編制人數(shù)在崗人數(shù)缺崗人數(shù)缺崗名稱重要性排序備注運營中心運營中心本部110SI運營部853SI女裝首席設(shè)計師ASI銷售部經(jīng)理CSI銷售主管CSIJ運營部321SIJ運營總監(jiān)B現(xiàn)暫由王丹代理VL運營部321VL運營總監(jiān)B現(xiàn)暫由周志海代理MIS運營部321MIS運營總監(jiān)B現(xiàn)暫由周志海代理歐美銷售部101歐美銷售部經(jīng)理B現(xiàn)暫由周志海代理成品采購部211成品采購部經(jīng)理C商務(wù)部211商務(wù)部主管C運營中心合計23149備注： A 表示 重要緊急 B

5、 表示 重要不緊急 C 表示 不重要不緊急分析說明：1、運營中心編制崗位23個，在崗14個，缺崗9個2、重要緊急職位：1個3、重要不緊急職位：4個4、不重要不緊急職位：4個當(dāng)前人才情況分析供應(yīng)鏈中心主管級以上人員崗位分析中心部門編制人數(shù)在崗人數(shù)缺崗人數(shù)缺崗名稱重要性排序備注供應(yīng)鏈中心供應(yīng)鏈中心本部110技術(shù)部321高級工藝師/技術(shù)部經(jīng)理B技術(shù)部經(jīng)理近期替換生產(chǎn)部321生產(chǎn)部經(jīng)理B現(xiàn)暫由徐建奇代理采購部110品質(zhì)管理部110供應(yīng)鏈中心合計972備注： A 表示 重要緊急 B 表示 重要不緊急 C 表示 不重要不緊急分析說明：1、供應(yīng)鏈中心編制崗位9個，在崗7個，缺崗2個2、重要緊急職位：0個3、

6、重要不緊急職位：2個4、不重要不緊急職位：0個當(dāng)前人才情況分析財務(wù)中心主管級以上人員崗位分析中心部門編制人數(shù)在崗人數(shù)缺崗人數(shù)缺崗名稱重要性排序備注財務(wù)中心財務(wù)中心本部110財務(wù)部220合規(guī)審計部110IT部110財務(wù)中心合計550分析說明：1、財務(wù)中心編制崗位5個，在崗5個，缺崗0個2、目前財務(wù)中心人員配置比較齊全，人才梯隊比較完善，無招聘崗位當(dāng)前人才情況分析職能部門主管級以上人員崗位分析中心部門編制人數(shù)在崗人數(shù)缺崗人數(shù)缺崗名稱重要性排序備注總裁辦總裁辦532總裁助理C企業(yè)文化主管C行政部行政部330人力資源部人力資源部321薪酬主管B職能部門合計1183備注： A 表示 重要緊急 B 表示

7、重要不緊急 C 表示 不重要不緊急分析說明：1、職能部門編制崗位11個，在崗8個，缺崗3個2、重要緊急職位：0個3、重要不緊急職位：1個4、不重要不緊急職位：2個5、職能部門人員配置比較齊備，無重要緊急招聘崗位人才梯隊選拔標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)展通道01 職業(yè)發(fā)展五級雙通道02 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)03 梯隊人才庫的管理與更新梯隊人員的職業(yè)發(fā)展五級雙通道管理通道專業(yè)通道領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家專 家骨 干有經(jīng)驗者初做者 14級13級11-12級8-10級1-8級職業(yè)發(fā)展五級雙通道人才選拔標(biāo)準(zhǔn)評估角度戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績指標(biāo)專項工作日常工作計劃執(zhí)行業(yè)績考評風(fēng)格優(yōu)勢方面待改進(jìn)方面?zhèn)€人發(fā)展意愿潛力層級內(nèi)外部可替代性需輔助培訓(xùn)及

8、培養(yǎng)方式人員盤點評價角度：價值觀才干 知識 經(jīng)驗 能力綜合素質(zhì)評價 每年進(jìn)行一次“素質(zhì)評價”和“業(yè)績考評”為依據(jù)的人員盤點，選拔出“德才兼?zhèn)涞聻橄取钡墓歉扇藛T，從中選拔有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T納入后備人才梯隊。人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)儲備級別13-14級崗位后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)按照編制1：2推薦工作年限公司任職48年資格條件內(nèi)部甄選：1、公司任職四年以上，公司中層管理崗位任職工作2年以上，工作能力業(yè)績突出。外部甄選：1、本科以上畢業(yè)，同行業(yè)工作5年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，且中層管理崗位2年以上工作經(jīng)歷，經(jīng)驗豐富。培訓(xùn)共通性：接受高層管理課程或中級后備人才管理課程專業(yè)性：接受服裝領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓(xùn)課程選拔條件1、競選同級別崗

9、位的輪值助理1次2、此崗位輪崗6個月以上3、每年一次，每次淘汰1/2人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)儲備級別11-12級崗位后備人才庫人數(shù)按照崗位編制1：2推薦工作年限公司任職35年資格條件內(nèi)部甄選：1、工作3年以上，公司主管級崗位或者關(guān)鍵崗位工作2年以上，工作能力、業(yè)績突出。外部甄選：1、本科以上畢業(yè)，大型公司3年以上相應(yīng)工作經(jīng)歷，且經(jīng)驗豐富。培訓(xùn)共通性：接受中高層管理課程或中級后備人才管理課程.專業(yè)性：接受規(guī)劃領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓(xùn)課程。考核1、此崗位輪崗6個月以上2、競選同級別崗位的輪值助理1次2、每年一次，每次淘汰1/2梯隊人才庫的管理與更新 梯隊人才庫輸入 每年一次年度人才盤點，選拔潛力人員進(jìn)行梯隊人才庫輸出

10、每年一次年度人才盤點，評估人才庫中員工的培養(yǎng)效果及成長情況，不符合要求者淘汰輸出 隨時梯隊人才經(jīng)過培養(yǎng)達(dá)到擔(dān)任更高級別職位的要求，經(jīng)考核后晉升人力資源部為梯隊人才建立培養(yǎng)檔案，記錄在人才庫中的成長軌跡，并根據(jù)盤點結(jié)果和晉升情況對梯隊人才庫進(jìn)行實時的更新與維護。梯隊人才庫的管理與更新通過評估將所有培養(yǎng)對象分為以下幾類：第一類：已經(jīng)晉升的第二類：擬晉升的第三類：已具備晉升潛力，但尚無合適崗位的 第四類：尚需繼續(xù)培養(yǎng)的 第五類：培養(yǎng)期內(nèi)表現(xiàn)較差，配合度低，不符合梯隊人才 要求的 第一類和第二類人員培養(yǎng)周期結(jié)束，可將培養(yǎng)檔案封存?zhèn)洳?；第三類人員由輔導(dǎo)員進(jìn)行持續(xù)關(guān)注；第四類人員進(jìn)入下一個培養(yǎng)周期繼續(xù)培養(yǎng)

11、；第五類人員淘汰出梯隊名單。梯隊人才庫的管理與更新人才選拔的渠道流程01 內(nèi)部選拔流程02 外部人才引進(jìn)流程03 校園招聘選拔流程（1）宣傳階段（2）報名階段（3）選拔階段（4）結(jié)果公示階段（5）確定儲備人才名單01 內(nèi)部選拔流程（1）宣傳階段（2）報名階段（3）選拔階段（4）結(jié)果公示階段（5）確定儲備人才名單01 內(nèi)部選拔流程（1）宣傳階段（2）報名階段（3）選拔階段（4）結(jié)果公示階段（5）確定儲備人才名單01 內(nèi)部選拔流程人才選拔的渠道流程目的：擴大儲備人才選拔的影響力、號召力，促使公司全員、全方位的了解東尚人才選拔的意義和公司對人才培養(yǎng)的重視。操作形式：1、“廣告”宣傳：通過公司內(nèi)刊、O

12、A公告等方式進(jìn)行宣導(dǎo)。2、會議宣傳：各部門周會、公司周例會中傳達(dá)，動員員工積極參與參與。宣傳階段人才選拔的渠道流程目的：員工自薦、部門推薦的人才信息整合的過程。操作形式：1、通過公司OA系統(tǒng)，確保公司的同仁們能隨時隨地領(lǐng)到報名表。2、上交報名表：人力資源部收集公司員工的報名表，未能按時上交者視為棄權(quán)。3、審核報名表：人力資源部在收集好報名表后對所有的報名表進(jìn)行審核、確保報名表中信息的完整性、真實性。報名階段人才選拔的渠道流程目的：應(yīng)用公平、科學(xué)的招聘選拔方法，選拔出符合條件的儲備人才候選人。操作形式：1、初選階段（1）報名表、簡歷初選：人力資源部通過對報名表、簡歷的初步篩選，淘汰一些明顯不符合

13、要求的員工。（2）績效成績考察分別調(diào)研報名者目前工作的上級、下級、同事全面了解報名者的以往的工作情況。（3）候選人的績效考核成績、學(xué)習(xí)意愿性、個人職業(yè)發(fā)展分析等多方面對比分析，確定進(jìn)入第二次面試名單。選拔階段人才選拔的渠道流程2、候選人綜合素質(zhì)評估。（1）人力資源部預(yù)先下發(fā)試題庫的演講主題，供競聘者準(zhǔn)備。（2）現(xiàn)場隨機抽取演講主題，競聘者利用五分鐘時間演講。（3）現(xiàn)場評委對競聘者進(jìn)行知識問答，并給予評分。（4）觀眾投票。3、人才測評階段 結(jié)合人力資源部的人才測評系統(tǒng)，對候選人進(jìn)行人才測評。4、面試階段 結(jié)合綜合素質(zhì)評估環(huán)節(jié)的評分及人才測評報告，對競聘者進(jìn)行復(fù)試，確定名單。選拔階段人才選拔的渠道

14、流程目的：體現(xiàn)儲備人才選拔工作的公平性、公正性。操作形式：（1）通過OA發(fā)布相關(guān)通知，公布入圍名單。（2）公布名單的一周內(nèi)為投訴期，公司內(nèi)所有員工對選拔的儲備人才具有監(jiān)督權(quán)、投訴權(quán)，如有異議，人力資源部需進(jìn)一步調(diào)查及跟蹤，確保名單真實有效。結(jié)果公示階段人才選拔的渠道流程（1）外部宣傳階段（2）人力資源部初試、包括背景調(diào)查，形成初步面試評價。（3）引進(jìn)人才測評及公司領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試02 外部人才引進(jìn)流程人才選拔的渠道流程宣傳方式：通過公司網(wǎng)站、專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才招聘會、行業(yè)人才交流會等方式進(jìn)行外部招聘宣傳工作，一方面為公司廣納的吸引人才，另一方面對公司也有積極的宣傳作用。操作形式：1、拓展招聘宣傳渠道，

15、重點運用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行宣傳。2、制作統(tǒng)一的宣傳材料。外部宣傳階段人才選拔的渠道流程目的：通過初試，淘汰部分不合格的應(yīng)聘者，高質(zhì)高效的保證選拔的實施。1、操作形式：（1）簡歷篩選，根據(jù)應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷，與公司人才選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比。（2）人力資源部初步交流，做好儲備人才把關(guān)，并對人才進(jìn)行背景調(diào)查。人力資源部初試人才選拔的渠道流程人力資源委員會復(fù)試2、人才測評階段 結(jié)合人力資源中心的人才測評系統(tǒng)，對候選人進(jìn)行人才測評。3、公司領(lǐng)導(dǎo)面試階段組織公司領(lǐng)導(dǎo)對競聘者進(jìn)行點評、合議，結(jié)合綜合評價，確定候選名單。人才選拔的渠道流程（1）高等院校舉辦專場招聘會（2）篩選簡歷、一輪面談初選（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論二

16、輪面試（4）三次面談，確定招聘人才名單（5）校園招聘人才后續(xù)培訓(xùn)工作03 校園招聘選拔人才人才選拔的渠道流程院校選擇：統(tǒng)招二本以上院校招聘流程：1、提前預(yù)約高等院校，通過院校的網(wǎng)站提前半個月發(fā)布招聘信息。2、專場校園招聘宣講會。3、發(fā)放東尚股份求職申請表。校園招聘前期準(zhǔn)備人才選拔的渠道流程時間：宣講會當(dāng)天操作形式：1、快速收集整理應(yīng)聘者基本信息、淘汰部分不合格或是不適合公司崗位的應(yīng)聘者，確定初試名單。2、組織第一輪面試。3、確定進(jìn)入二輪面試的應(yīng)聘者。校園招聘初試人才選拔的渠道流程校園招聘二輪面試第二輪面試測評手段：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程： （1）自我展示時所分配的小組，每小組7到12人。 （2）從無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試題目中隨機抽取試題。 （3）應(yīng)聘者根據(jù)題目進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，最后得出統(tǒng)一答案。 （4）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中觀察、記錄每位小組成員具體表現(xiàn)。 （5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)束后可以就個別成員提出具體問題補充記錄內(nèi) 容。 （6）淘汰部分應(yīng)聘者、其他應(yīng)聘者進(jìn)入下輪錄用崗位面談 。人才選拔的渠道流程