2022年人力資源開發(fā)與管理考試重點1范文doc

1、第一章 人力資源治理相關概念1.如何增加個體的人力資本：答案是進行人力資本的投資；人力資本投資的主要途徑有四種：訓練投資,職業(yè)培訓,醫(yī)療保健投資,人力遷移投資；一：現(xiàn)代人力資源治理理論的依據(jù)：是以人力資本理論,二 人力資源治理理論的基礎部分和重要內(nèi)容是：現(xiàn)代人力資本理論三現(xiàn)代人力資源治理理論和人力資本理論都是在討論人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和進展理論中的作用中產(chǎn)生的四：人力資源治理進展階段1 人事治理2 人力資源治理3 戰(zhàn)略性人力資源治理4 治理模式的轉(zhuǎn)變五：人力資源治理進展階段的主要特點1 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變2 治理角色的轉(zhuǎn)變3 治理職能的轉(zhuǎn)變六：組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變進展過程1 在人事治理階段,企業(yè)組

2、織中各個層級都設立人事部門,但它是在各級直線部門的集中指揮和領導下,承擔著人事管理服務性和詢問性的參謀部門2 人事部門除了受到直線部門的指揮監(jiān)督外仍直接隸屬于上一級領導,人事部門具有半獨立性位置,具有參謀性和決策性3 人事部門不再是參謀部門而是決策部門,成為企業(yè)的核心競爭力的動力源和直線主管部門的支撐系統(tǒng)七：人力資源經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變：1 行政治理專家,2 領導者, 3 推動者、設計者、代理人,4 戰(zhàn)略合作伙伴八：人力資源部門和人事經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變實在是：人力資源治理職能的轉(zhuǎn)變九：人力資源治理的雙重職能：1 具有經(jīng)營性 2 具有戰(zhàn)略性十：戰(zhàn)略性人力資源治理實現(xiàn)了從交易性的實務治理到方向性的戰(zhàn)略治理轉(zhuǎn)

3、變十一：戰(zhàn)略性治理模式的特性：1 治理的開放性和適應性2 治理的系統(tǒng)性和動態(tài)性3 治理的針對性和敏捷性十二：戰(zhàn)略性人力資源治理與傳統(tǒng)的人力資源治理的區(qū)分和聯(lián)系區(qū)分： 戰(zhàn)略性人力資源治理中,人力資源治理部門能夠直接參加組織的戰(zhàn)略決策,在明確的組織戰(zhàn)略前提下,與其他部門和諧合作,共同實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系： 兩者是不行完全分開的,戰(zhàn)略性人力資源治理是在傳統(tǒng)資源治理的基礎上,隨著企業(yè)進展和市場變化的需要逐步提升和進展起來的,并包含傳統(tǒng)人力資源治理的部分,兩者密不行分十三： X 理論與經(jīng)濟人假設：提出者是美國的麥格雷戈,這一理論認為：一般人就本性而言大都趨利避害,好逸惡勞,只要有可能,他們總是設法躲避

4、工作；要想使絕大多數(shù)人努力工作,實現(xiàn)組織目標,必需通過強迫、懲罰、威逼等手段；一般人大多得過且過、躲避責任,把個人的安全看作是最重要的；十三： Z 理論是日裔學者大內(nèi)在 20 世紀 80 歲月提出的,其核心是“ 人是整體的統(tǒng)一”十四： Z 理論的基本論點：1 人能夠相互信任,2 人具有微妙性,3 人與人有親和性,人可能為他人或團體做出犧牲十五：“ 復雜人” 假設是薛恩等人在 20 世紀 60 歲月末提出的十六：“ 復雜人” 假設認為人的需要是多方面的,同一時間有各種需求,工作和生活條件的變化會產(chǎn)生新的需求和動機,對不同治理方式會做出不同反應,重視人的尊嚴和價值,強調(diào)人的需求的差異性,人際關系的

5、和諧與人的合作,是對社會人假設的進展和補充其次章：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一：人力資源規(guī)劃的基本類型 ;,按規(guī)劃內(nèi)容分為 1 總規(guī)劃,2 各項業(yè)務規(guī)劃按業(yè)務規(guī)劃分：1 人力資源晉升方案 2 人力資源補充規(guī)劃 3 人力資源培訓規(guī)劃,4 人力資源配置規(guī)劃5 人力資源酬勞補償規(guī)劃,6 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 7 人力資源退休解聘規(guī)劃根據(jù)規(guī)劃期限分 1 短期規(guī)劃（ 1 年或以內(nèi)）2 中期規(guī)劃（ 1-3 年） 3 長期規(guī)劃（ 3 年以上）二：人力資源規(guī)劃的階段：1 信息收集與處理 2 總統(tǒng)規(guī)劃與分析 3 制定并實施與業(yè)務戰(zhàn)略直接相關的具體方案 4 對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的過程進行監(jiān)控,評估及修正三：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

6、體系的核心：1 企業(yè)人力資源總量目標規(guī)劃2 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標規(guī)劃3 人力資源素養(yǎng)提升規(guī)劃3 人力資源需求猜測4 人力資源四：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟：1 確認現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略2 對現(xiàn)有人力資源進行盤點供應猜測5 確定人才供求猜測凈需求6 執(zhí)行監(jiān)控與評估五 人才類型： 1 核心人才2 特殊人才3 通用型人才4 幫助型人才六人力資源治理活動的影響因素外部宏觀因素,1 政治法律環(huán)境2 經(jīng)濟環(huán)境3 勞動力市場環(huán)境4 科學技術環(huán)境5 社會文化環(huán)境內(nèi)部環(huán)境1 企業(yè)戰(zhàn)略2 企業(yè)文化3 企業(yè)組織機構(gòu)4 工會七：人力資源需求猜測內(nèi)容1 猜測人力資源總量和工種,職位等結(jié)構(gòu)性指標 2 提出年度人選變動方案,3

7、制定人員數(shù)量,素養(yǎng)人力需求方案八 人力資源規(guī)劃與企業(yè)的關系：1 隨動關系 2 孤立關系 3 結(jié)合關系九：現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依靠,相互完善的結(jié)合第三章：工作崗位分析一：工作分析的結(jié)果：形成說明書和工作崗位規(guī)范二：工作分析是人力資源治理的基石,結(jié)果廣泛應用于人力資源治理的聘請,培訓,績效治理很 薪酬治理等過程三：工作分析的主體：工作分析者四：工作分析的客體：整個組織體系五：工作分析的對象：工作六工作分析的留意事項 1 挑選適當時機 2 使用專業(yè)詢問公司和本企業(yè)專業(yè)人員參加合作分析,3 工作分析過程中要做到循規(guī)蹈矩,按流程辦事七：企業(yè)工作分析的專業(yè)人員參加者1 人

8、力資源部門治理者2 工作承擔者3 工作承擔者的上級主管4 其他相關人員（外聘詢問師）6 參加法或試驗法八 工作分析的方法1 觀看分析法2 訪談分析法3 問卷分析法4 關鍵大事法5 工作日志法九：觀看法適用于常規(guī)性,重復性,不適用于智力活動為主的工作十 觀看分析法和關鍵大事法是兩個重點方法,同學們多留意十一：崗位設計原就1 因事設崗原就2 整分合原就3 最少崗位數(shù)原就4 規(guī)范化原就5 客戶導向原就十二 ;影響崗位設計的因素1 技術因素2 競爭因素3 成本壓力因素十三 ;定編定員的原就1 以企業(yè)經(jīng)營目標為中心,科學合理的進行定編 2 企業(yè)各類人員的比例關系要和諧 3 以專家為主,走專業(yè)化道路的原就

9、十四 ;課后案例 3-3 是考試的備選案例,同學們肯定要多結(jié)合課本看第四章：員工聘請一;聘請決策治理的的內(nèi)容 :1 聘請需求決策 2 聘請類型決策 3 聘請人數(shù)決策 4 聘請渠道決策 5 聘請時間決策 6 聘請地點決策 7 聘請經(jīng)費預算決策 8 聘請的具體實施方案決策二：面試考官禮儀：1 主動出來邀請應聘者 2 介紹自己,主動握手 3 確保雙方座位舒服,角度合適 4 關懷,問候應聘者5 辦公桌只擺放應聘者一個人的簡歷 6 針對簡歷中的疑點提問 7 準時記錄應聘者行為 8 不要顯的太忙 9 面試終止禮儀三;面試方式： 面試 =提問 +收集信息 +精確的記錄 +評估 +測試 +取證四：課后案例4-

10、2 為考試備選考題,同學們多留意5 人才介紹機構(gòu)6 員工舉薦7 內(nèi)部聘請五;常見的聘請渠道1 現(xiàn)場聘請2 網(wǎng)絡聘請3 校內(nèi)聘請4 傳統(tǒng)媒體廣告六：面試的特點1 以談話和觀看為主要手段2 面試是一個雙向溝通的過程3 面試不同于其他形式交談,具有明確目的性和預先設計,有嚴密的方案和程序七:課本 P112 頁的案例分析是備考試題,同學們留意第五章：員工培訓一： P121 培訓需求分析整段二：制定培訓方案的步驟內(nèi)容1 選定培訓對象2 遴選培訓講師3 設計培訓課程4 挑選培訓形式和方法5 挑選培訓時機6 培訓工作組織三：企業(yè)開展心理培訓的時機1 企業(yè)組織變革時2 企業(yè)顯現(xiàn)重大突發(fā)大事時3 企業(yè)員工顯現(xiàn)普

11、遍性職業(yè)倦怠時4 新員工入職時6 心理劇技術四：心理培訓的具體方法1 心理示意法2 嬉戲訓練法3 拓展訓練法4 頭腦風暴法5 角色模擬法五：員工培訓的其他培訓方法1 網(wǎng)上培訓2 員工自我指導3 體驗式培訓第六章：職業(yè)生涯治理一：職業(yè)生涯規(guī)劃定義p153 整段4,50-60 歲做好晚年生涯規(guī)劃二職業(yè)生涯規(guī)劃的主體1 員工本身的責任2 上級治理人員的責任3 組織的責任三：職業(yè)生涯進展階段1 ,20-30 歲走好第一步2,30-40 歲修訂目標3,40-50 歲準時充電第七章：績效治理一績效治理的意義 1 績效治理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效 2 績效治理供應了一個規(guī)范而

12、簡潔的溝通平臺 3 績效治理為企業(yè)的人力資源治理與開發(fā)等供應；必要的依據(jù)二：以人力資源部門為核心的績效溝通內(nèi)容 1 加強動員宣揚 2 做好培訓工作 3 建立績效導向的企業(yè)文化三：以部門經(jīng)理為績效的溝通內(nèi)容 1 績效方案溝通 2 績效實施溝通 3 績效評估溝通 4 績效反饋溝通四：平穩(wěn)記分卡的核心思想：通過財務,客戶,內(nèi)部流程及學習與進展四個方面的指標相互驅(qū)動的因果關系呈現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核,改進,實施,修正的戰(zhàn)略目標過程五：平穩(wěn)記分卡設計四個層面：1 財務 2 顧客 3 內(nèi)部經(jīng)營流程 4 學習和成長六：企業(yè)三個利益相關者：股東 2 顧客 3 員工七;案例 7-7 是考試備選題目,同學們

13、留意第八章 ;薪酬治理一：企業(yè)薪酬體系的三個維度1 薪酬總額2 薪酬打算標準3 薪酬結(jié)構(gòu)二薪酬體系適應企業(yè)戰(zhàn)略進展,滿意員工物質(zhì)利益追求的四個特點1 對內(nèi)公平性 2 對為競爭性 3 個人鼓勵性 4 易于治理三：薪酬水平?jīng)Q策的類型 1 領先型 2 追隨型 3 滯后型 4 混合型四：薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成 1 薪酬等級 2 薪酬區(qū)間 3 相鄰薪酬等級的交叉于重疊第九章：員工關系治理一：勞動合同的內(nèi)容 1 必備條款（法定條款）包括：勞動合同期限,工作內(nèi)容,勞動愛護和勞動條件,勞動酬勞,勞動紀律,勞動合同終止條件,違反勞動合同的責任 2 協(xié)定條款 具體課本 P263 二;勞動合同的期限 1 有固定期限 2 無

14、固定期限 3 以完成肯定的工作為期限；具體 P263 三;l 勞動合同的訂立原就 1 公平自愿 2 協(xié)商一樣 3 不得違反法律,行政法規(guī)四:勞動合同訂立的留意事項：1 勞動合同當事人必需具備法定資格 2 必需合法 3 訂立程序必需合法勞動合同形式必需合法；具體課本 P263 五：實例：末位剔除制印發(fā)的勞動爭議 p273 為考試備選試題,同學們留意六：忽視勞動合同治理 1 勞動合同簽訂不全面 2 勞動合同不規(guī)范 3 履行勞動合同的方式與程序不當七：人力資源治理人員缺乏預防勞動爭議的學問和技能 .P274 整段重點各位同學：人力資源老師給的重點本人整理完畢,但此次所劃重點較少,很多章節(jié)才一點,所以

15、建議大家除了記住重點之外,仍需要多做練習題,增加非重點學問；感謝郭衍穎2022 年 12 月 16 日一、伴侶看中一臺電腦,需要9000 元,他每月的收入才2022 元；老婆對他說,你瘋了,你買了就離婚；他問我怎么辦；我說：“ 你配不上那臺電腦,連自己喜愛的東西都沒士氣去爭取你將來在社會上仍能混成啥樣？” 他咬咬牙買了；為了仍債他開頭不停地兼職；最終在一個月內(nèi)仍清了全部的余款；他的妻子并沒有由于他的瘋狂而離開他；他的妻子把他帶進了車市,說：“ 老公,我們貸款買了這輛寶馬吧；” 一開頭他嚇死了,以為老婆瘋了；一年后他仍清了寶馬的貸款；感悟：你連追求自己喜愛的事物與人的士氣都沒有,你注定是個失敗者

16、；二、兩馬各拉一貨車；一馬走得快,一馬慢吞吞；于是主人把后面的貨全搬到前面；后面的馬笑了：“ 切！越努力越遭磨練！” 誰知主人后來想：既然一匹馬就能拉車,干嘛養(yǎng)兩匹？最終懶馬被宰掉吃了；這就是經(jīng)濟學中的懶馬效應；感悟：讓老板覺得你可有可無,你被踢開的日子就不遠了；三、夜市有兩個面線攤位；攤位相鄰,座位相同；一年后,甲賺錢買了房子,乙仍無力購屋；為何？原先,乙攤位生意雖好,但剛煮的面線很燙,顧客要 線在冰水里泡 30 秒再端給顧客,溫度剛好；感悟：為客戶節(jié)約時間,錢才能進來快些；15 分鐘吃一碗；而甲攤位,把煮好的面四：一禪師見一蝎子掉到水里,決心救它；誰知一碰,蝎子蟄了他的手指；禪師無懼,再

17、次出手,豈知又被蝎子狠狠蟄了一次；旁有一人說：它老蜇人,何必救它？禪師答：“ 蜇人是蝎子的天 性,而善是我的天性,我豈能由于它的天性,而舍棄了我的天性；”感悟：我們的錯誤在于,由于外界過多地轉(zhuǎn)變了自己；五、曼德拉曾被關壓27 年,受盡虐待；他就任總統(tǒng)時,邀請了三名曾虐待過他的看管到場；當曼德拉起身尊敬地向看管致敬時,在場全部人乃至整個世界都靜了下來；他說：當我走出囚室,邁 過通往自由的監(jiān)獄大門時,我已經(jīng)清晰,自己如不能把哀思與怨恨留在身后,那么我仍在獄中；感悟：原諒他人,其實是升華自己；六、有人問農(nóng)夫：“ 種麥子了嗎？” 農(nóng)夫：“ 沒,我擔憂天不下雨；” 那人又問：“ 那你種棉花沒？” 農(nóng)夫：

18、 “ 沒,我擔憂蟲子吃了棉花； ” 那人再問： “ 那你種了什么？” 農(nóng)夫： “ 什么也沒種,我要確保安全；”感悟：一個不愿付出、不愿冒風險的人,一事無成對他來說是再自然不過的事；七、三人出門,一人帶傘,一人帶拐杖,一人空手；回來時,拿傘的濕透了,拿拐杖的跌 傷了,第三個好好的；原先,雨來時有傘的大膽地走,卻被淋濕了；走泥路時,拄拐杖的莽撞地走,常常 跌倒；空手的,大雨來時躲著走,路不好時當心走,反倒無事；感悟：很多時候,我們不是敗在缺陷上,而是敗在優(yōu)勢里；八、小鎮(zhèn)上,一位商人開了一個加油站,生意特殊好；其次個來了,開了一個餐廳；第三 個開了一個超市；這個小鎮(zhèn)很快就繁華了；另一個小鎮(zhèn),一位商人開了一個加油站,生意特殊好；其次個 來了,開了其次個加油站；第三個仍是；惡性競爭大家都沒得玩；感悟：一味地走別人的路,必將堵死自己的路；九、一只烏鴉在飛行的途中遇到回家的鴿子；鴿子問：“ 你要飛到哪？” 烏鴉說：“ 其實 我不想走,但大家都嫌我的叫聲不好,所以我想離開；” 鴿子告知烏鴉：“ 別白費勁氣了！假如你不轉(zhuǎn)變 聲音,飛到哪都不