2022年人力資源改革方案

1、人力資源改革方案 為貫徹落實(shí)（）文件精神,深 化 * 公司管 理 體制創(chuàng)新,不斷加強(qiáng)人力資源治理工作,結(jié)合公司實(shí) 際情形,特提出人力資源管 理工作改革實(shí)施方案；一、總體目標(biāo)從 20 xx 年起用二年左右的時(shí)間,逐步建立起治理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的人力資源治理機(jī)制,逐 步建立起能滿意公司進(jìn)展 需要的專業(yè)齊全、 結(jié)構(gòu)合理 、素養(yǎng)優(yōu)良的人才隊(duì)伍,制造公開、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu) 的用人環(huán)境,建立和諧穩(wěn)固 的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)公司連續(xù) 穩(wěn)固健康進(jìn)展；二、主要 措施（一）建立人員進(jìn)出機(jī)制,實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出的治理模式；1 、掌握人 員總量；公司嚴(yán)格按公司要 掌握；人 員總數(shù)的 75% 的需求 根

2、 據(jù)項(xiàng)目部的數(shù)量配置；按25% 求,實(shí)行員工總量20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作獨(dú)家原創(chuàng) 1 / 9的比例掌握公司 2 其他治理人員的數(shù)量；、優(yōu)化崗位設(shè)置及人員編制；公司依據(jù)各部門職能職責(zé)設(shè)置崗位,同時(shí)依據(jù)崗位的 重要程度、任職條件等確定 崗位等級(jí),制定崗位說明 書；為進(jìn)一步優(yōu)化崗位及 人員編制,公司將再次評(píng)估 崗位的工作量、明確各崗位 編制及各部門中層治理人員 數(shù)量,形成精干高效、職責(zé)清楚、工作量平穩(wěn)的崗位分 布圖,為人員需求供應(yīng)有力 的依據(jù)；3 、嚴(yán)把人員 進(jìn)入關(guān)；嚴(yán)格按公司近幾年 人才隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃執(zhí)行,主 要聘請(qǐng)有豐富體會(huì)的項(xiàng)目負(fù)責(zé) 人及具有碩士爭(zhēng)論生及以 上學(xué)歷

3、的專業(yè)技術(shù)人員；同 時(shí),進(jìn)一步修訂員工招聘與 錄用治理方法 ,在公司 人員總量及比例的掌握下,對(duì)人員進(jìn)入流程進(jìn)行嚴(yán)格的 明確及把關(guān),全部新進(jìn)人員 須通過總經(jīng)理辦公會(huì)爭(zhēng)論通 過后方可進(jìn)入；4 、公 司實(shí)行以勞動(dòng)合同制員工為主體,輔以勞務(wù)派遣員工、 外聘專業(yè)高級(jí)顧問等用工形 式；公司依據(jù)國家法律法規(guī)及公司實(shí)際情形制定勞務(wù)派遣員工治理方法 ,明確 勞務(wù)派遣員工的進(jìn)出、鼓勵(lì)、考核等機(jī)制,明確同崗?fù)?酬及員工轉(zhuǎn)正等規(guī)定；依法 合理的使用勞務(wù)派遣員工,工程部部分崗位人員流失的 ,可通過勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正的方式予以補(bǔ)充；20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作獨(dú)家原創(chuàng) 2 / 95 、建立員工

4、退出機(jī)制；公司通 退出機(jī)制；（1 過以下幾種方式完善員工）依據(jù) 公司績(jī)效治理方法 ,根 據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)考 核不合格且經(jīng)培訓(xùn)后仍無法勝任工作的員工,人力資源部將組織實(shí)施轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),培訓(xùn) 不合格或培訓(xùn)后仍無法上崗的,公司直接與其解除勞動(dòng)合同；（2 ）制定員工獎(jiǎng)懲及勞動(dòng)紀(jì)律治理方法,對(duì)違反公司勞動(dòng)紀(jì) 律或相關(guān)規(guī)章制度的,依據(jù) 該方法給以相應(yīng)懲罰,情節(jié)嚴(yán)峻的,公司將直接與該員（3 工解除勞動(dòng)關(guān)系；）對(duì)符合法定正式退休條件 的,應(yīng)依照規(guī)定按時(shí)辦理退休；符合病退的,可積極申 辦病退；（4 ）依據(jù) 工作需要,公司可通過商調(diào) 解除勞 動(dòng)關(guān)系；或協(xié)商方式,與員工20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -

5、全程指導(dǎo)寫作獨(dú)家原創(chuàng) 3 / 9（二）引入競(jìng)爭(zhēng) 治理體系,建立治理人員能 上能下的機(jī)制；1 、提 高治理效率；公司制定中層治理人員治理方法 ,嚴(yán)格按集團(tuán)要求執(zhí)行干部考察 任命程序,實(shí)行3 年期 限任期制,并實(shí)行以內(nèi)部競(jìng) 為輔 的方式選撥中層治理人員；（1 聘上崗為主、對(duì)外聘請(qǐng)）培育綜合性治理 人才,不定期組織中層治理 人員參與項(xiàng)目治理專業(yè)學(xué)問 及工商治理學(xué)問的培訓(xùn),建 立 中層治理人員輪崗機(jī)制, 培育綜合性治理人才隊(duì)伍；（2 ）建立中層治理 人員績(jī)效考核方法,將公司 年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)細(xì)分至各部門 中層治理人員,依據(jù)指標(biāo)完 成情形、部門日常工作情形 、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力等進(jìn)行綜合測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果直接影響其收

6、入,并對(duì)嚴(yán)峻不合格者予以 降職或開除處理；2 、實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,建立科學(xué)、合理的績(jī)效治理方法；通20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作獨(dú)家原創(chuàng) 4 / 9過 其 承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素 質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù),明確考 核內(nèi)容,增加用于考察機(jī)動(dòng) 性、暫時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)判 指標(biāo),提高績(jī)效考核的可操 作性,同時(shí),依據(jù)員工崗位 職責(zé)及人員類別的不同分別 制定考核指標(biāo),在月度或年 度進(jìn)行考核；依據(jù)績(jī)效考核 結(jié)果,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制,對(duì)關(guān)鍵崗位的人員,以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù),采 取競(jìng)聘上崗,培育、選拔適 合該崗位的人才,同時(shí)激發(fā)員工工作積極性,提升綜合 素養(yǎng)；3 、建

7、立公司人 才 資源治理系統(tǒng),構(gòu)建公司 人才數(shù)據(jù)庫,同時(shí)將儲(chǔ)備人 才方案納入企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃,建立日常培育考核機(jī)制,實(shí) 行人才分類和動(dòng)態(tài)治理,確 保企業(yè)人才健康連續(xù)發(fā)展；（三）健全員工安排制度,形成收入能增能減的機(jī)制；1 、加強(qiáng)人工成本預(yù) 算治理；公司在充分明白行 業(yè)薪酬水平增長(zhǎng)情形和重慶 經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平、薪酬水平基 礎(chǔ)上,以利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率、 營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率等數(shù)據(jù)為依 掌握目標(biāo) , 確保勞動(dòng)安排率掌握在據(jù),形成人工成本20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作獨(dú)家原創(chuàng) 5 / 950% 以內(nèi)；2 、完 善薪酬結(jié)構(gòu)及績(jī)效考核安排體系；修訂員工薪酬治理 方法,公司領(lǐng)導(dǎo)班子的收 入嚴(yán)格依據(jù)集團(tuán)

8、的業(yè)績(jī)考核與年薪治理的規(guī)定執(zhí)行；其 他員工薪酬依據(jù)崗位價(jià)值確 定,由固定工資和績(jī)效工資 構(gòu)成,固定工資依據(jù)員工崗 位、才能、技能等情形進(jìn)行 劃分,適當(dāng)拉開薪酬差距,確保關(guān)鍵崗位人才的薪酬水 平在市場(chǎng)上具有肯定的競(jìng)爭(zhēng)司績(jī)效 考核方法計(jì)發(fā)；3 、建 立薪酬鼓勵(lì)機(jī)制；公司依據(jù) 不同 建立有效的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制；（1 力；績(jī)效工資依據(jù)公員工崗位及工作任務(wù)的）建立“ 工程項(xiàng) 目績(jī)效獎(jiǎng)” ,依據(jù)項(xiàng)目實(shí)施 情形（進(jìn)度、工期、質(zhì)量、安 全、技術(shù)等） 、工程進(jìn)度 款回收、項(xiàng)目成本掌握情形 等,制定工程項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng),以鼓勵(lì)工程項(xiàng)目治理過程中 更加仔細(xì)、負(fù)責(zé)地完成工作；（2 20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全

9、程指導(dǎo)寫作獨(dú)家原創(chuàng) 6 / 9）施行“ 師傅 帶徒弟” 考核方法,通過綜 合測(cè)評(píng),聘任治理中堅(jiān)、技 術(shù)骨干、高級(jí)顧問作為師傅,實(shí)施一對(duì)一的指導(dǎo),帶領(lǐng) 有培育潛質(zhì)的員工,讓其更 快地融入公司,盡快提高業(yè) 務(wù)水平, 成為業(yè)務(wù)骨干； 同時(shí)在考核周期內(nèi), 對(duì)“ 師傅 ”和“ 徒弟” 的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,通過獎(jiǎng)罰并舉,增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力；（3）建立“ 多勞多得” 機(jī)制,以部門為單位或以專項(xiàng)工作量總量包干,核定勞動(dòng)報(bào) 酬,實(shí)行多勞多得,即同一 員工完成兩人的工作量,可 獲得相應(yīng)的更多的勞動(dòng)酬勞；不僅可以提高員工工作積 極性,同時(shí)也可以降低人工 成本及掌握人員總數(shù)；（4 ）建立專項(xiàng)嘉獎(jiǎng),對(duì)公 司研發(fā)、項(xiàng)目治理

10、、市場(chǎng)、治理、質(zhì)量、安全等領(lǐng)域做 出突出奉獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給 予 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),以調(diào)動(dòng)員工的 工作熱忱,鼓勵(lì)員工更加積 極地工作；4 、制定特 殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬鼓勵(lì)機(jī)制；依據(jù)公司情況、結(jié)合 市場(chǎng)水平,對(duì)特別人才及關(guān) 鍵崗位人才推行工資協(xié)20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作獨(dú)家原創(chuàng)7 / 9商機(jī) 制,通過明確工作內(nèi)容、完成目標(biāo)、獎(jiǎng)懲等薪酬鼓勵(lì)機(jī)制提高關(guān)鍵人才工作積極性；展的（四）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),打造精明強(qiáng)干、健康發(fā)人才隊(duì)伍；1 、建 立人才治理機(jī)制；通過員工績(jī)效治理方法 ,以崗位 才能為導(dǎo)向,工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?點(diǎn),健全人才考評(píng)體系；對(duì)員工的工作才能、業(yè)績(jī)和工 作態(tài)度等的測(cè)評(píng)考核,

11、構(gòu)建 目標(biāo)逐級(jí)落實(shí)、責(zé)任層層傳 遞的治理體系；同時(shí),通過 員工的綜合評(píng)判基礎(chǔ)數(shù)據(jù),建立人才儲(chǔ)備庫,有針對(duì)性 地進(jìn)行人才的儲(chǔ)備及培育；2 、強(qiáng)化人才隊(duì)伍培訓(xùn),修訂員工培訓(xùn)治理方法, 加強(qiáng)人才培訓(xùn)建設(shè)；（1 ）加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)問培訓(xùn),培育更多的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理；依據(jù)行業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的 規(guī)定及要求,培育一批批優(yōu) 秀的建造師、“ 六大員” 等 專業(yè)技術(shù)人才,做到項(xiàng)目管 理 人員依法持證上崗； 利用 集團(tuán)及企業(yè)外部資源, 培育 優(yōu)秀的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,為工程 項(xiàng)目的實(shí)施供應(yīng)專業(yè)性的工（程技術(shù)人才；20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作獨(dú)家原創(chuàng) 8 / 92 ）大力培育經(jīng)營(yíng)治理人才,選送一些基礎(chǔ)好、具備肯定工作體會(huì)且對(duì)企業(yè)忠誠的關(guān)鍵 崗位人員,到高等院校、專 業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行高級(jí)學(xué)問、技能與治理技巧的培訓(xùn),提 高專項(xiàng)技能；同時(shí),有針對(duì) 性的培育決策才能、戰(zhàn)略思 維和眼光,建設(shè)一支具有國 際視野、現(xiàn)代學(xué)問、戰(zhàn)略思 維、較高政治素