2022年人力資源二級知識點歸納

1、第一章人力資源規(guī)劃性,不是獨立的法人企業(yè)；分公（二）實施結(jié)構(gòu)變革：提出如干力資源供求進(jìn)行猜測；第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與司沒有自己的獨立名稱,沒有獨可行的改革方案可供挑選,明確4制定人力資源供求和諧平變革立的章程和董事會,其全部資產(chǎn)方法步驟具體措施和工作重點衡的總方案和各項業(yè)務(wù)方案,并第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是總公司資料的一部分；1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,變分別提出各種具體的調(diào)整、供大一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論（四）子公司與母公司：子公司革的征兆主要有：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績于求或求大于供的政策措施；組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作是指受集團(tuán)或母公司掌握但在法下降,組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露,5人員規(guī)劃的評判與

2、修正；的基本形式柜架；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計律上獨立的法人企業(yè)；員工士氣低落等,二、 企業(yè)各類人員方案的編制是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組（五）企業(yè)集團(tuán),是一種以母子2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改人員配置的方案； 人員需求方案；織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作；公司為主體,通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生良式變革,爆破式變革,方案式人員供應(yīng)方案；人員培訓(xùn)方案；（一）組織設(shè)計理化的內(nèi)涵產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式,與眾多企變革人力資源費用方案；人力資源政（二）組織設(shè)計的基礎(chǔ)原就業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力策調(diào)整方案；對風(fēng)險進(jìn)行評估并組織設(shè)計的8 條指導(dǎo)原就：目標(biāo)體；二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：組織提出計策；原就、相符原就、職

3、責(zé)原就、組一、 織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求織階層原就、治理幅度原就、專（ 1）分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素,革方式,是一種方案式變革；猜測業(yè)化原就、和諧原就和明確性原挑選正確的組織結(jié)構(gòu)模式；主要其次節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的第一單元人力資源需求猜測的基就；因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、基本程序本程序健全組織工作的15 條基本原就：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通；一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容一、 人力資源猜測的內(nèi)涵：目標(biāo)一樣原就、效率原就、治理（ 2）依據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之（一）猜測： 是方案的基礎(chǔ), 是對幅度原就、 分級原就、 授權(quán)原就、將企業(yè)劃分

4、為不同的、相對獨立分；廣義的人力資源規(guī)劃泛指各將來狀況做出估量的特地技術(shù),其職責(zé)的肯定性原就、職權(quán)和職責(zé)的部門；種類型人力資源規(guī)劃,而狹義的基本原理是在于通過各種定性、定對等原就、統(tǒng)一指揮原就、職權(quán)（ 3）為各個部門挑選合適的部門人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析, 發(fā)覺事物等級原就、分工原就、職能明確結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；劃；從時限上看,五年以上的計進(jìn)展過程中各種因素之間的相互性原就、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分（ 4）將各個部門組合起來,形成劃才可以稱之為方案；影響和規(guī)律性；設(shè)原就、平穩(wěn)原就、敏捷性原就特定的組織結(jié)構(gòu)；（二）狹義的人力資源規(guī)劃（二）人力資源需求猜測： 就是估和便于領(lǐng)

5、導(dǎo)原就；（ 5）依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組狹義的人力資源規(guī)劃,依據(jù)年度算組織將來需要的員工數(shù)量和能1任務(wù)與目標(biāo)原就： 企業(yè)組織設(shè)織結(jié)構(gòu)；編制的方案主要有：人員配備計力組合,它是公司編制人力資源規(guī)計的根本目的,是為實現(xiàn)企業(yè)的二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的挑選：劃；人員補充方案；人員晉升計劃的核心和前提, 其直接依據(jù)是公戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的,這部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職劃；司進(jìn)展規(guī)劃和年度預(yù)算；是最基本原就；能制、直線職能制、事業(yè)部制、（二）廣義的人力資源規(guī)劃（三）人力資源供應(yīng)猜測： 是指企2專業(yè)分工和協(xié)作的原就：現(xiàn)代超事業(yè)部制、矩陣制等；廣義的人力資源規(guī)劃,依據(jù)年度業(yè)依據(jù)既定的目標(biāo)對將來一段時企業(yè)的

6、治理,工作最大,專業(yè)性（ 1）以工作的任務(wù)為中心來設(shè)計編制的方案,除了以上三種人員間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資強,分別設(shè)置不同的專業(yè)部門,部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括,直線方案之外,仍包括：人員培訓(xùn)開源補充來源情形的分析猜測；有利于提高治理工作的質(zhì)量與效制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任發(fā)方案；員工薪酬勉勵方案；員（四）人力資源猜測與人員規(guī)劃的率；務(wù)小組）等模式,也就是廣義的工績效治理方案；關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)固地?fù)?有效治理幅度原就：由于受個職能制組織結(jié)構(gòu)模式；二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：有肯定質(zhì)量和必要數(shù)理的人力資人業(yè)務(wù)、 學(xué)問、 體會條件的限制,（ 2）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)滿意企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)

7、展的要求；源,以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬構(gòu),包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模促進(jìn)企業(yè)人力資源治理的開呢；組織目標(biāo)而擬訂的一套措施,從而下級人數(shù)是有肯定限度的；式；和諧人力資源治理的各項方案；求得人員需求量和人員擁有量之4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原就：企業(yè)（ 3）以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)提高企業(yè)人力資源的利用效率；間在企業(yè)將來進(jìn)展過程中的相互組織設(shè)計時,既要有必要的權(quán)力構(gòu),以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)使組織和個人進(jìn)展目標(biāo)相一樣；匹配；集中,又要有必要的權(quán)力分散,部結(jié)構(gòu)通常顯現(xiàn)在一些特殊龐大三、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：二、 人力資源需求猜測的內(nèi)容：兩者不行偏廢；的企業(yè)或項目之中,如某些跨

8、國（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢,人企業(yè)人力資源需求猜測、 存量與增 量猜測、 結(jié)構(gòu)猜測、 特種人力資源5穩(wěn)固性和適應(yīng)性相結(jié)合的原公司；從本質(zhì)上說,它只是將其口環(huán)境,科技環(huán)境,文化法律等就：穩(wěn)固性和適應(yīng)性相結(jié)合原就他組織設(shè)計原就加以綜合應(yīng)用,社會因素猜測；要求組織設(shè)計時,既要保證組織缺乏明確性和穩(wěn)固性,有用性較（二）內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)的行業(yè)性,三、 人力資源猜測的作用：作用是在聽從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化差；企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企時,能夠連續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)；其次單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革業(yè)人力資源治理系統(tǒng)；提下,通過猜測人員需求, 實行措同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的

9、關(guān)系：組四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢；中,能夠依據(jù)變化了的情形做出織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和和諧,原就：相應(yīng)的變更,組織應(yīng)具有肯定的是保證戰(zhàn)略實施的必要手段；在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)主要表現(xiàn)在對組織和對人力資源彈性和適應(yīng)性；一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序劃,即企業(yè)各類人員規(guī)劃時,為治理的奉獻(xiàn)兩方面 四、 人力資源猜測的局限性：二、 新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和（一）立體結(jié)構(gòu)模式,又稱多維的問題,以及組織改革的目標(biāo),有效性,應(yīng)遵循的原就：確保人主要有環(huán)境的不確定性, 企業(yè)內(nèi)部組織、立體組織或多維立體矩

10、陣采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)診斷分力資源需求的原就,與內(nèi)外環(huán)境的抵制, 猜測代價昂揚, 學(xué)問水平 的限制等制等,它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)析；相適應(yīng)的原就,與戰(zhàn)略目標(biāo)相適展,它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：應(yīng)的原就,保持適度流淌性的原五、 影響人力資源需求猜測的一業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題就；般因素：一般因素主要有11 個：顧客需求在一起,形成一種全新的治理組進(jìn)行充分調(diào)查, 把握資料和情形；一、 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的織結(jié)構(gòu)模式；系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料基本程序：的變化（市場需求） ；生產(chǎn)需求 （或（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu),是指有：工作崗位說明書、組織體系狹義的

11、人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各者企業(yè)總產(chǎn)值） ；勞動力成本趨勢依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的圖、治理業(yè)務(wù)流程圖；類人員規(guī)劃,作為人力資源治理（工資料狀況） ；勞動生產(chǎn)率的變 化趨勢； 追加培訓(xùn)的需求； 每個工大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)2組織結(jié)構(gòu)的分析：的一項基礎(chǔ)性活動,它的核心部技術(shù)特點及其對治理的不同要通過爭論分析,明確現(xiàn)行組織結(jié)分包括：人力資源需求猜測、人種員工的移動情形； 曠工趨向 （或求,人為地把企業(yè)分成很多“ 組構(gòu)存在的問題和缺陷,并為提出力資源供應(yīng)猜測及供需綜合平穩(wěn)出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變織單位” ,并將其看成是相對獨改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)；組織結(jié)構(gòu)分三項工作

12、；企業(yè)各類人員規(guī)劃的立的生產(chǎn)經(jīng)營部門,賜予它們盡析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化基本程序是：化；社會安全福利保證；可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán),讓它引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改1調(diào)查、 收集和整理涉及企業(yè)人力資源需求猜測包括現(xiàn)實人力 資源猜測、將來人力資源需求預(yù)們擁有自己的職能機(jī)構(gòu),使每一變；哪些打算企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信單位負(fù)有“ 模擬性” 的盈虧責(zé)職能？分析各種職能的性質(zhì)及類息；測、將來流失人力資源猜測分析；任,實現(xiàn)“ 模擬” 的獨立經(jīng)營、別；2據(jù)企業(yè)或部門的實際情形其具體程序：一、 預(yù)備階段：獨立核算,以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積3組織決策分析：確定其人員規(guī)劃期限,明白企業(yè)極性和主動性,

13、達(dá)到改善整個企在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或現(xiàn)有人力資源狀況,為猜測工作1. 構(gòu)建人力資源需求猜測系統(tǒng),業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營治理的目的的組織結(jié)部門時,要考慮的因素有：決策預(yù)備精確而詳實的資料；由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)進(jìn)展猜測系統(tǒng)、業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)猜測系統(tǒng)企構(gòu)；影響的時間；決策對各職能的影3在分析人力資源需要和供（三）分公司與總公司：分公司響面；決策者所需具備的才能；給的影響因素的基礎(chǔ)上,采納定和人力資料猜測模型與評估系統(tǒng)是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)決策的性質(zhì)；性和定量相結(jié)合,以定量為主的等三個子系統(tǒng)構(gòu)成；2. 猜測環(huán)境五影響因素分析：構(gòu),在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨立4組織關(guān)系分析各種科學(xué)猜測方法對企業(yè)將來人 SWOT

14、 分析法： S 代表優(yōu)勢 strength,W代表劣勢 weakness ,O代表機(jī)會 opportunity,T 代表威逼 threat；的將來進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行猜測的目的；需要用治理人員的主觀判定進(jìn)行其次章聘請與配置（四）回來分析法修正；第一節(jié)員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的是依據(jù)事物進(jìn)展變化的因果關(guān)系第三單元企業(yè)人力資源的總構(gòu)建來猜測事物將來的進(jìn)展趨勢,它是一、 員工素養(yǎng)測評的基本原理量猜測爭論變量間相互關(guān)系的一種定量（一）個體差異原理影響企業(yè)人員需要的因素有很多,競爭五要素分析法： 新加入競爭者猜測方法,又稱回來模型猜測法或員工測評的對象是人的素養(yǎng)；只有而且不同人員的影響因素各不相的分析、 對競爭策略

15、的分析、對自因果法；人的素養(yǎng)存在而且具有區(qū)分時,員同；因此,在做人力資源需求猜測己產(chǎn)品替代品的分析、 對顧客群的（五）經(jīng)濟(jì)方案模型法工測才評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)；時,必需依據(jù)崗位的特點分析其影分析、對供應(yīng)商的分析；是先將公司的員工需求量與影響員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素響因素,確定合理而具體的影響參3. 崗位分類 4. 資料采集與初步處理需求量的主要因素之間的關(guān)系用質(zhì)是有差異的, 這種差異是客觀存數(shù)；數(shù)學(xué)模型的形式表示出來,依此模在的,是不為意志所轉(zhuǎn)移的；第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)二、 猜測階段：型及主要因素變量, 來猜測公司的（二）工作差異原理構(gòu)猜測三、 編制人員需求方案：員工的需求；（三）

16、人崗匹配原理一、 企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)猜測平穩(wěn)公式：方案期內(nèi)員工補充量 =方案期內(nèi)員工總需求量- 報告期期末員工總數(shù) +方案期內(nèi)自然減員員（六）灰色猜測模型法所謂人崗匹配就是依據(jù)人適其事、對特地技能人員而言, 在企業(yè)技術(shù)本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法,不同的事宜其人的原理, 依據(jù)人體間不同水平相對穩(wěn)固的情形下, 不同工種是,經(jīng)濟(jì)運算模型法對數(shù)據(jù)的完整的素養(yǎng)和要求, 將其支配在各自最的員工人數(shù)存在穩(wěn)固的比例關(guān)系；工總數(shù)性有很高的要求, 而灰色猜測模型合適的崗位上, 保持個體素養(yǎng)與工因此,可以利用這一比例關(guān)系對其其次單元人力資源需求猜測的技法能對既含有已知信息又含有未作崗位要求的同構(gòu)性, 即保持個性數(shù)量和結(jié)

17、構(gòu)進(jìn)行猜測；術(shù)路線和方法知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行猜測；需要與工作酬勞的同構(gòu)性,從而做二、 企業(yè)經(jīng)營治理人員結(jié)構(gòu)猜測人力資源需求猜測的原理：慣性原（七）生產(chǎn)模型法到人盡其才、物盡其用；對經(jīng)營治理員而言, 如沒有發(fā)生企理、相關(guān)性原理、相像性原理是依據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額人崗匹配包括： 工作要求與員工素業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革, 其人員數(shù)量與一、 人力資源需求猜測的技術(shù)路來進(jìn)行猜測, 它主要依據(jù)道格拉斯質(zhì)相匹配；工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相基層人員呈穩(wěn)固的比例關(guān)系；如生線生產(chǎn)函數(shù)：匹配；員工與員工之間相匹配；崗產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大二、 對象指標(biāo)與依據(jù)批標(biāo)總產(chǎn)出 =勞動投入量 *資本投入量 * 總生產(chǎn)率系

18、數(shù) * 正態(tài)分布誤差位與崗位之間相匹配；變革,其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)固；（一）對象指標(biāo), 是指人力資源需二、 員工素養(yǎng)測評的類型如社會的文化水平提高速度較平求猜測對象, 可以是總量需求猜測（八）馬爾可夫分析法（一）選拔性測評： 指以選拔優(yōu)秀穩(wěn),其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)固；如指標(biāo)；主要思路是通過觀看歷年企業(yè)內(nèi)員工為目的的測評；社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)固,（二）依據(jù)指標(biāo), 是影響需求猜測部人數(shù)的變化, 找出組織過去人事（二）開發(fā)性測評： 指開發(fā)員工素就其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)固；的變量因素；變動的規(guī)律, 由此推斷將來的人事質(zhì)為目的的測評, 可以為人力資源第四節(jié)企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)三、 人力資源需求猜測定性

19、方法變動趨勢和狀態(tài), 既可以猜測企業(yè)開發(fā)供應(yīng)依據(jù)；測與供求平穩(wěn)可分為定性猜測和定量猜測兩大的人力資源需求, 也可以猜測企業(yè)（三）診斷性測評： 明白現(xiàn)狀或查企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外類,其中定性猜測主要有體會猜測內(nèi)部的人員供應(yīng)情形；找根源為目的的測評；部供應(yīng)兩種, 其猜測類型也包括內(nèi)法、描述法和德爾菲法；（九）定員定額分析法（四）考核性測評： 又稱鑒定性測部供應(yīng)猜測和外部供應(yīng)猜測兩種；（一）體會猜測法： 是指利用現(xiàn)有1工作定額分析法 2崗位定員法 公式：定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均 體力過去時間總和 / 崗位作業(yè)時間評,是指以鑒定或驗證某種素養(yǎng)是一、 企業(yè)人員供應(yīng)猜測步驟的情報和資料, 依據(jù)有關(guān)

20、人員的經(jīng)否具備以及具備程度為目的的測二、 內(nèi)部供應(yīng)猜測的方法驗,結(jié)合本公司的特點,對公司的評,它常常穿插在選拔測評中；（一）人力資源信息庫： 人力資源人員需求加以猜測；三、 員工素養(yǎng)測評的主要原就信息庫是運算機(jī)運用于企業(yè)人事（二）描述法： 是指人力資源方案標(biāo)準(zhǔn)（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合治理的產(chǎn)物, 它是通過運算機(jī)建立人員可以通過對本企業(yè)組織在未3設(shè)備看管定額 公式：設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時 間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺設(shè)備班平均耗所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)是指在素養(yǎng)測評過程中, 既要盡量的功能模擬信息庫；行描述或假設(shè)；實行客觀的測評手段

21、與方法,又不（二）治理人員接替模型：（三）德爾菲法：又叫專家評估法,費的體力勞動時間能忽視主觀性綜合評定的作用；既（三）馬爾可夫模型： 馬爾可夫模一般采納問卷調(diào)查的方式,聽取專定員人數(shù) =方案需要同時開動的設(shè) 備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額 4勞動效率定員法 公式：勞動定額 =測定期班平均工 作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 要強調(diào)客觀性, 又不能完全追求客型是分析組織人員流淌的典型矩家（特殊是人事家） 對企業(yè)將來人觀性,要最大限度地發(fā)揮測評工具陣模型, 它的基本思想是： 通過發(fā)力資源需求量的分析評估；客觀性與測評主體主觀能動性的現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律, 估量組織1第一輪： 提出猜測目標(biāo)和要求,作用

22、,讓它們彼此優(yōu)勢互補,而不在將來的人員供應(yīng)情形；確定專家組, 預(yù)備有關(guān)資料, 征求要相互對立；其次單元企業(yè)人力資源供應(yīng)與需專家看法；班平均體力勞動時間總和定員人（二）定性測評與定量測評相結(jié)合求平穩(wěn)2其次輪：簡明扼要以調(diào)查表方 式列出猜測問題 問題一般以 25 個為宜 ,交付專家組評論評判,數(shù) =方案期班平均工作任務(wù)總量 / 所謂定性測評, 就是實行體會判定供求關(guān)系的三種情形： 人力資源供勞動定額與觀看的方法, 側(cè)重從行為的性質(zhì)應(yīng)平穩(wěn)； 人力資源供大于求, 結(jié)果5比例定員法 公式：定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量 * 崗位方面對素養(yǎng)進(jìn)行測評；而定量測是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)然后由猜測組織統(tǒng)計整理；評

23、,就是實行量化的方法,側(cè)重從重,生產(chǎn)或工作效率低下；人力資3第三輪：修改猜測結(jié)果；4第四輪：進(jìn)行最終猜測；作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力過去時行為的數(shù)量特點方面對素養(yǎng)進(jìn)行源供小于求；間總和測評；四、 人力資源需求猜測的定量方（十）運算機(jī)模擬法（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合法是人力資源需求猜測諸方法中最靜態(tài)測評是指對被測評者已形成（一）轉(zhuǎn)換比率法為復(fù)雜的一種方法； 運用這種方法的素養(yǎng)水平的分析評測, 是以相對企業(yè)人力資源需求分析實際上是是在運算機(jī)中運用各種復(fù)雜的數(shù)統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下要揭示將來的經(jīng)營活動所需要的學(xué)模式對在各種情形下企業(yè)組織進(jìn)行測評,不考慮素養(yǎng)前后的變各種員工的數(shù)量； 員工總

24、量需求預(yù)人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情形進(jìn)行化；靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比測方法公式：模擬測試,從模擬測試中猜測出對較,可以看清被測評者之間的相互方案期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +方案期業(yè)務(wù)的增長率）各種人力資源需求的各種方案供差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)；但缺組織挑選；點是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)/ 目前人均業(yè)務(wù)量 * （1+生產(chǎn)率的 增長率） 留意事項與今后的進(jìn)展趨向；人力資源需求猜測定量方法的注（四）素養(yǎng)測評與績效測評相結(jié)合（二）人員比率法意事項：素養(yǎng)測評是對一個人的德、能、識、采納人員比率法時, 第一應(yīng)運算出1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是體的素養(yǎng)的測評, 而績效測評是一企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)

25、務(wù)指標(biāo)的比例,以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量種業(yè)績實效的考查評定； 素養(yǎng)與績?nèi)缓笠罁?jù)可預(yù)見的變量運算出所和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ),都適合效互為表里, 素養(yǎng)是取得績效的條需的各類人員數(shù)量；于猜測具有共同特點的員工的需件保證,而績效是素養(yǎng)高低的事實（三）趨勢外推法求；假如員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)證明；因此,應(yīng)當(dāng)從素養(yǎng)測評中預(yù)又稱為時間序列法, 是定量猜測技務(wù)量一個因素, 而是取決于多個解測績效,從績效測評中驗證素養(yǎng)；術(shù)的一種；其實質(zhì)是依據(jù)人力資源釋變量,那么就需要用用多元回來（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合歷史的和現(xiàn)有的資料, 隨時間變化分析方法；所謂分項測評, 是把素養(yǎng)分解為一的趨勢具有連續(xù)性的原理,運

26、用數(shù)2. 人力資源需求猜測的定性方法個個的項目分別獨立進(jìn)行測評,然學(xué)工具對該序列加以引申,即從過都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但后將測評結(jié)果簡潔相加； 所謂綜合去延長將來, 從而達(dá)到對人力資源是,這常常是不符合實際的,因此測評,就是對綜合素養(yǎng)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評；測評內(nèi)容是測評所指向的具體對形式；小組面試又稱同時化面試,樣本,在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘四、 員工素養(yǎng)測證量化的主要形象與范疇,測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容是指面試考官同時對如干個應(yīng)聘者做出評判；式的明確規(guī)定, 測評指標(biāo)就是對測評者（應(yīng)聘者小組） 進(jìn)行面試的形式；（一）行為描述面試的實質(zhì)（一）一次量與二次量化目標(biāo)的具體分解；3依據(jù)面試的

27、進(jìn)程,面試可分為（二）行為描述面試的假設(shè)（二）類別量與模糊量化（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型一次性面試與分階段面試；一次性前提（三）次序量化、 等距量化與比例1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中（三）行為描述面試的要素量化是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形在一起一次性完成的面試；分階段在進(jìn)行行為描述面試時, 面試考官（四）當(dāng)量量化成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系, 一般是對測評面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘應(yīng)把握住 4 個關(guān)鍵的要素：所謂當(dāng)量量化, 就是先挑選某一中對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋；者進(jìn)行面試；1情境（ situation）,即應(yīng)聘者介變量,把諸種不同類別或并不同2常模參照性指標(biāo)體系4依據(jù)面試題目的內(nèi)容

28、,面試可經(jīng)受過的特定工作情境或任務(wù)；質(zhì)的素養(yǎng)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的是對測評客體外延的比較而形成分為情形性面試和體會性面試；在2目標(biāo)（ target）,即應(yīng)聘者在這轉(zhuǎn)化；的測評標(biāo)準(zhǔn)體系； 效標(biāo)參照性體系情境性面試中, 面試題目主要是一情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；五、 素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān), 而常模參照些情境性的問題,即給定一個情3行動（ action ）,即應(yīng)聘者為達(dá)（一）素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素性指標(biāo)體系就與測評客價格客體境,看應(yīng)聘者在特定的情境中是如到該目標(biāo)所實行的行動；測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象直接相關(guān)；何反應(yīng)的； 在體會性面試中, 主要4結(jié)果（ result）,即該行動的結(jié)的數(shù)量

29、與質(zhì)量的測評起著“ 標(biāo)六、 品德測評法提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)果,包括積極的和消極的結(jié)果,生尺” 作用；素養(yǎng)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體（一） FRC品德測評法：所謂FRC驗有關(guān)的問題；產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果；系,或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系品德測評法是事實報告運算機(jī)輔三、 面試的進(jìn)展趨勢第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的組織中,才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在助分析的考核性品德測試方法；這面試形式豐富多樣； 結(jié)構(gòu)化面試成與實施價值；它一般由標(biāo)準(zhǔn)、 標(biāo)度和標(biāo)記種品德測證方法的基本思路是借為面試的主流； 提問的彈性化； 面第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的操三個要素組成；助運算機(jī)的分析技術(shù), 從個體品德試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展； 面試考官作

30、流程1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測評結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素,再的專業(yè)化；面度的理論和方法不斷一、 評判中心的含義標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性, 常常表現(xiàn)從基本要素中挑選一些表征行為進(jìn)展評判中心是從多角度對個體行為為種素養(yǎng)規(guī)范化行為特點或表征或事實,然后要求被測評者就自己一、 面試的基本程序進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總的描述與規(guī)定；是否具備這些表征行為與事實予（一）面試的預(yù)備階段稱；2標(biāo)度：所謂標(biāo)度,即對標(biāo)準(zhǔn)的以報告；1制定面試指南二、 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的概念外在形式劃分, 常常表現(xiàn)為對素養(yǎng)（二）問卷法： 采納問卷測驗形式面試團(tuán)隊的組建、 面試預(yù)備、 面試無 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論 （ leaderles

31、s group discussion 簡稱 LGD）是行為特點或表現(xiàn)的范疇、 強度和頻測試品德是一種有用、便利、 高效提問分工和次序、面試評分技巧、率的規(guī)定；的方法；面試評分方法評判中心方法的主要組成部分,是3標(biāo)記：所謂標(biāo)記,即對應(yīng)于不（三）投射技術(shù)： 投射技術(shù)有廣義2預(yù)備面試問題指由肯定數(shù)量的一組被評人,在規(guī)同標(biāo)度（范疇、 強度和頻率） 的符和狹義兩種定義； 廣義的投射技術(shù)3評估方式確定 4培訓(xùn)面試考官定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行爭論,號表示, 通常用字母、 漢字或數(shù)字是指那些把真正的測評目的加以爭論中各個成員處于公平的位置,來表示,它可以顯現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系隱藏的一切間接測證技術(shù)；狹義的（二）面試的

32、實施階段并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人；中,也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)；投射技術(shù)是指把一些無意義的、模關(guān)系建立階段、 導(dǎo)入階段、 核心階通常,被評人通過爭論得到一個全（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成糊的、不確定的圖形、 句子、故事、段、確定階段、終止階段體成員一樣認(rèn)為的用于問題解決測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)動畫片、 錄音、 啞劇等出現(xiàn)在被測（三）面試的總結(jié)階段的決策方案, 評判者通過被評人在和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面； 橫向結(jié)構(gòu)是評者面前, 不給任何提示、 說明或結(jié)合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、爭論中的語言及行為的觀看評判指將需要測評的員工素養(yǎng)的要素要求,然后問被測評者看到、聽到面試結(jié)果的存檔被評人的領(lǐng)導(dǎo)才能、人際溝通

33、技進(jìn)行分解, 并列出相應(yīng)的項目； 縱或想到什么；二、 面試中的常見問題巧、主動性、 口頭表達(dá)才能、 說服向結(jié)構(gòu)是指將每一項素養(yǎng)用規(guī)范七、 學(xué)問測評：實際對人們把握面試目的的不明確、 面試標(biāo)準(zhǔn)的不力、自信心等才能；一般情形下,化的行為性或表征進(jìn)行描述與規(guī)的學(xué)問量、學(xué)問結(jié)構(gòu)與學(xué)問水平測具體、面試缺乏系統(tǒng)性、 面試問題無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論都要進(jìn)行錄像,然定,并按層次細(xì)分；量與評定；設(shè)計不合理、面試考官的偏見后評判人員依據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評1測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：八、 才能測評：包括一般才能測三、 面試的實施技巧分；員工的素養(yǎng),很多人也稱之為能評、制造力測評和學(xué)習(xí)才能測評充分預(yù)備、敏捷提問、多聽少說、三、 無

34、領(lǐng)導(dǎo)小組爭論法的類型力,是由多種要素耦合而成的；在一、企業(yè)員工素養(yǎng)測評的具體實施善于提取要點、進(jìn)行階段性總結(jié)、1依據(jù)爭論的主題有無情境測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中, 可以概括（一）預(yù)備階段： 收集必要的資料、排除各種干擾、不要帶有個偏見、性,可分為無情境性爭論和情境性為結(jié)構(gòu)性要素、 行為性要素和工作組織強有力的測評小組、 測評方案在傾聽時留意摸索、 留意肢體語言爭論：績效要素三個方面；的制定溝通無情境性爭論一般針對某一個開（1）結(jié)構(gòu)性要素,是從靜態(tài)的角（二）實施階段：測評前的動員、員工聘請時應(yīng)留意的問題：放性的問題來進(jìn)行； 情境性爭論一度來反映員工素養(yǎng)及其功能行為測評時間和環(huán)境的挑選、 測評操作簡歷并

35、不能代表本人、 工作經(jīng)受比般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境構(gòu)成；它包括身體素養(yǎng)、 心理素養(yǎng)；程序?qū)W歷更重要、 不要忽視求職者的個中來進(jìn)行；（2）行為環(huán)境要素,是從動態(tài)角（三）測評結(jié)果調(diào)整 ; 引起測評結(jié)性特點、讓應(yīng)聘者更多地明白組2依據(jù)是否給應(yīng)聘者安排角度來反映員工素養(yǎng)及其功能行為果誤差的緣由、 測評結(jié)果處理的常織、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會、注色,可以分為不定角色的爭論和指特性,主要是考察員工實際工作表用分析方法、測評數(shù)據(jù)處理意不忠誠和欠缺誠心的應(yīng)聘者、關(guān)定角色的爭論：現(xiàn)及所處的環(huán)境條件；（四）綜合分析測評結(jié)果: 測評結(jié)注特殊員工、 謹(jǐn)慎做打算、 面試考不定角色的爭論是指小組中的應(yīng)（3）工作績效要素

36、,是一個人的果的描述、 員工分類、 測評結(jié)果分官要留意自身的形象聘者在爭論過程中不扮演任何角素養(yǎng)與才能水平的綜合表現(xiàn),通過析方法其次單元結(jié)構(gòu)化面試的組織色,可以自由地就所爭論的問題發(fā)對工作績效要素的考察, 可以對員其次節(jié)面試的組織與實施與實施表自己的見解； 指定角色的小組討工素養(yǎng)及其功能行為做出恰如其一、 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型論中,應(yīng)聘者分別被賜予一個固定第一單元面試的基本程序分的評判；面試問題通常會涉及訓(xùn)練、培訓(xùn)、的角色；一、 面試的內(nèi)涵2測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：工作經(jīng)受、職業(yè)進(jìn)展、自我評判、四、 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的優(yōu)缺點二、 面試的類型在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中, 一般依據(jù)測評家庭背景、 求職動機(jī)、

37、專業(yè)學(xué)問和（一）優(yōu)點：1依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試的目的來規(guī)定測評內(nèi)容, 在測評內(nèi)技能等方面；具體可分為七種類1具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)可分為結(jié)構(gòu)化面試、 非結(jié)構(gòu)化面試容下設(shè)置測評目標(biāo), 測評目標(biāo)下設(shè)型：背景性問題、 學(xué)問性問題、 思23能在被評判者之間產(chǎn)生互動 爭論過程真實,易于客觀評和斗結(jié)構(gòu)化面度； 結(jié)構(gòu)化面試又稱測評指標(biāo)；維性問題、 體會性問題、 情境性問為規(guī)范化面試, 是指依照預(yù)先確定（1）測評內(nèi)容：是指測評所指向題、壓力性問題、行為性問題；價的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面的具體對象與范疇,它具有相對二、 行為描述面試的內(nèi)涵4被評判者難以掩飾自己的特試,要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目性；行為描

38、述面試簡稱 BDbehavior description 面試,是一種特殊的點的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非（2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩5測評效率高結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒選綜合后的產(chǎn)物； 有的測評目標(biāo)是結(jié)構(gòu)化面試, 與一般結(jié)構(gòu)化面試的（二）缺點有固定的柜架結(jié)構(gòu), 也不使用確定測評內(nèi)容點的直接挑選結(jié)果,而有區(qū)分在于,它采納的面試問題都是1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2對評判者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較答案的固定問題的面試； 半結(jié)構(gòu)化的就是測評內(nèi)容的綜合； 測評目標(biāo)基于關(guān)鍵勝任特點的行為性問題；面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之是素養(yǎng)測評中直接指向的內(nèi)容點；這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)高間的一種面試形式；

39、（3）測評指標(biāo)：是素養(yǎng)測評目標(biāo)行充分而深化分析的基礎(chǔ)上,對崗3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員2依據(jù)面試實施的方式,面試可操作化的表現(xiàn)形式；位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰影響分為單獨面試與小組面試；單獨面關(guān)系：測評內(nèi)容、 測評目標(biāo)與測評的界定,然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)4被評判者的行為仍舊有假裝的試又稱序列化面試, 是指面試考官指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次；歷中探測與這些要求相關(guān)的行為可能性與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試其次單元無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的題培訓(xùn)老師、學(xué)員理才能；目的是為明白各國不同的文化,學(xué)會敬重各自的文化,并轉(zhuǎn)化為目設(shè)計二、 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原就3成熟期：提高企業(yè)的素養(yǎng)；一、 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的原理培

40、訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開競爭優(yōu)勢；培訓(xùn)的方式是講課和 開展?fàn)幷?；無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論是員工素養(yǎng)測評的需求；發(fā)其次節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)成效的的一種方法, 目前流行的素養(yǎng)理論培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員認(rèn)一、 培訓(xùn)中的印刷材料包括素養(yǎng)的“ 冰山模型” 或“ 洋知規(guī)律；二、 培訓(xùn)老師的來源評估 第一單元培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)蔥模型” ,把人素養(yǎng)從里到外大致培訓(xùn)課程的設(shè)計應(yīng)表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)（一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師計劃分成為內(nèi)在素養(yǎng)（態(tài)度、動機(jī)、功能的基本目標(biāo), 進(jìn)行人力資源開（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)一、 培訓(xùn)成效與培訓(xùn)評估的含 義價值觀等）、學(xué)問和技能、外在行發(fā)；師為三部分,其中外在素養(yǎng)只能通過三、

41、 課程設(shè)計文件的格式一、 設(shè)計合適的培訓(xùn)手段員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員外在行為來衡量；封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、 開發(fā)要求、1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 2學(xué)員的差異 3學(xué)員的愛好與動力 4評估手段的可行性二、 題目的類型交付要求、產(chǎn)出要求工培訓(xùn)過程中,依據(jù)培訓(xùn)的目的 和要求,運用肯定的評估指標(biāo)和開放式問題、 兩難式問題、 排序選一、 培訓(xùn)項目方案評估方法,檢查和評定培訓(xùn)成效擇型問題、 資料爭奪型題目、 實際二、 培訓(xùn)課程的分析操作型題目（一）課程目標(biāo)分析二、 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法的活動過程；培訓(xùn)成效是指企業(yè) 和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利三、 設(shè)計題目的原就：聯(lián)系工作1學(xué)員分析：是指通過采訪學(xué)三、 培訓(xùn)老

42、師的選配益,即通過系統(tǒng)的培訓(xùn),員工可內(nèi)容、難度適中、 具有肯定的沖突員、現(xiàn)場觀看等方法來明白培訓(xùn)學(xué)第五單元企業(yè)治理人員的培性員的學(xué)問、技能和才能水平的過以端正工作態(tài)度,學(xué)習(xí)新的行為 方式,把握新的技術(shù)技巧；而企訓(xùn)設(shè)計挑選題目類型； 編寫初稿； 調(diào)查可程,分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報告表一、 治理人員的層次等級業(yè)就可以提高產(chǎn)品質(zhì)量,增加產(chǎn)用性；向?qū)＜以儐枺辉嚋y；反饋、內(nèi)；1高層治理人員品產(chǎn)量,促進(jìn)銷售額的上升,提 高顧客的中意度,取得更高的經(jīng)修改、完善2任務(wù)分析：是指分析學(xué)員所高層治理人員是企業(yè)的掌舵人,在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的他們應(yīng)當(dāng)具有寬闊視野,能系統(tǒng)濟(jì)和社會效益；學(xué)問、技能和才能水平的要求的

43、過地把握當(dāng)今全球的社會、政治、第三章培訓(xùn)與開發(fā)程,分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報二、 員工成效評估的作用和內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞悉力,能洞悉告表中；容企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有3課程目標(biāo)分析：是指在培訓(xùn)1作用（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2）確保培訓(xùn)方案與實際需求合第一節(jié)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程全局的戰(zhàn)略眼光,能對企業(yè)的戰(zhàn)課程終止時, 期望學(xué)員通過課程學(xué)設(shè)計略目標(biāo)和方針進(jìn)行制造性的規(guī)習(xí)能達(dá)到的學(xué)問、技能和才能水第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制劃、決策和掌握；平；理連接定2中層治理人員（3）幫忙實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配（二）培訓(xùn)環(huán)境分析一、 員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念中層治理人員是指企業(yè)各級職能置培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的

44、它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ),從企部門治理人員,他們承擔(dān)著企業(yè)（4）保證培訓(xùn)成效測定的科學(xué)性環(huán)境與條件進(jìn)行分析；業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略的全局動身,依據(jù)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作2評估內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求整體評估（2）培訓(xùn)對象學(xué)問、 技能工作態(tài)三、 信息和資料的收集企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情形,對的具體方案、組織領(lǐng)導(dǎo)和掌握工四、 課程模塊設(shè)計方案期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)作,是企業(yè)的中堅力氣；五、 課程內(nèi)容的確定容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估3基層治理人員六、 課程演練與試驗度評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、基層治理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評收集學(xué)員、 同事、 專家的看法常用培訓(xùn)師的指

45、派、 培訓(xùn)費用的預(yù)算等售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行治理職能的方式：估一系列工作所做出的統(tǒng)一支配；的直接治理人員,包括在生產(chǎn)和1頭腦風(fēng)暴法,讓參與者自由討（4）培訓(xùn)方案評估二、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的論,主持者記錄下各種建設(shè),提煉三、 培訓(xùn)成效評估的形式培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源監(jiān)工和領(lǐng)班等；其治理水平直接的修改看法；（一）非正式評估和正式評估開發(fā)的目標(biāo), 滿意員工培訓(xùn)需求的影響到企業(yè)員工的積極性和對企 1非正式評估： 評估者依據(jù)2問卷調(diào)查法,依據(jù)課程要素或活動實施方案, 其制定過程必需達(dá)業(yè)的忠誠度；自己的主觀性的判定,而不是用培訓(xùn)流程設(shè)計調(diào)查問卷, 將調(diào)查問到以下幾點要求：二

46、、 治理人員的技能組合事實和數(shù)字來加以證明；卷分別發(fā)放給學(xué)員、 同事和專家進(jìn)系統(tǒng)性、 標(biāo)準(zhǔn)性、 有效性、 普遍性一、 企業(yè)治理人員的一般培訓(xùn)2正式評估：在一些正式的場合,行調(diào)查, 并回收、 處理和分析調(diào)查三、 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：二、 企業(yè)高層治理人員的培訓(xùn)問卷,提煉出修改看法；特殊當(dāng)評估結(jié)論要被高級治理者目的、目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范疇、三、 企業(yè)中層治理人員的培訓(xùn)七、 信息反饋與課程修訂用來作為決策的依據(jù),或者為了規(guī)模、時間、地點、費用、方法、四、 企業(yè)基層治理人員的培訓(xùn)在課程預(yù)演終止以后, 甚至在培訓(xùn)向特定群體說明培訓(xùn)的成效時,老師、實施五、 治理技能開發(fā)的基本模式項目開展以后, 要依據(jù)學(xué)員

47、、 有關(guān)就需要進(jìn)行正式評估；一、 制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：（一）在職開發(fā)問題的專家以及同事的看法對課正式評估往往具有具體的評估方培訓(xùn)需求分析、 工作崗位說明、 工（二）替補訓(xùn)練：是指讓治理人程進(jìn)行修訂；課程需要做出調(diào)整,案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)；它盡作任務(wù)分析、 培訓(xùn)內(nèi)容排序、 描述員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上有些甚至可能要對整個培訓(xùn)課程量剔除主觀因素的影響,從而使培訓(xùn)目標(biāo)、 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、 設(shè)計培熟識其直接上級的職責(zé),每一名進(jìn)行重新設(shè)計；評估更有信度；訓(xùn)方法、 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)、 試驗驗證都被指定為替補訓(xùn)練者,一旦其（三）建設(shè)性評估和總結(jié)性八、 課程設(shè)計的應(yīng)用實例二、 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)留意的問題上級離

48、任,替補訓(xùn)練者即可按預(yù)一、 課程內(nèi)容挑選的基本要求評估其次單元教學(xué)方案的制定先程序預(yù)備接替其工作；1相關(guān)性；課程內(nèi)容的挑選要與1建設(shè)性評估： 是在培訓(xùn)過程中一、 教學(xué)方案的內(nèi)容（三）短期學(xué)習(xí)企業(yè)生和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項目二、 訓(xùn)練方案的設(shè)計原就（四）輪番任職方案：是指讓主起,自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實為目的的評估；假如評估結(jié)論表適應(yīng)性原就、 針對性原就、 最優(yōu)化要的和有培育前途的治理人員輪踐的要求,主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那原就、創(chuàng)新性原就流任職的培訓(xùn)方式；進(jìn)展的趁機(jī)；樣良好地運轉(zhuǎn),就可以對培訓(xùn)項一、 國外常見的幾種教學(xué)方案設(shè)（五）決策模擬訓(xùn)練：

49、又稱“ 解2有效性；培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,如轉(zhuǎn)變培訓(xùn)計程序決和處理問題方法訓(xùn)練” ,是指判定培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)的形式等；建設(shè)性評估常常是一12肯普的教學(xué)設(shè)計程序 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計通過模擬各種決策情形,訓(xùn)練學(xué)準(zhǔn)；種非正式的主觀的評估；員如何挑選各種策略,以及在諸2總結(jié)性評估： 是指在培訓(xùn)終止3價值性；培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是程序多方案中如何作出挑選,它的目時,對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成效和培訓(xùn)為學(xué)員服務(wù)用的, 假如它既滿意學(xué)3迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序的是提高決策的有效性；員的愛好, 又反映培訓(xùn)的需求,那項目本身的有效性進(jìn)行的評估；二、 我國常用的教學(xué)設(shè)計程序（六）決策競賽：是指對發(fā)生

50、的么該內(nèi)容就是有價值的, 由于它能這種評估常常是正式的和客觀主要步驟：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對象 的特點；（ 4）挑選教學(xué)策略； （5）挑選教學(xué)方法及媒體； （ 6）實施具各種大事進(jìn)行決策的模擬設(shè)計,被學(xué)員所可和同化, 成為他們自身的；提高參賽者的學(xué)習(xí)愛好,使其掌的一部分,使學(xué)員不僅“ 好學(xué)” 而一、 作出培訓(xùn)評估的打算握決策技巧；且“ 樂學(xué)” , 有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到二、 制定培訓(xùn)評估的方案（七）角色扮演：是目前常用的真正提高；挑選培訓(xùn)的評估人員、選定培訓(xùn)體的教學(xué)方案；（7）評論學(xué)員的學(xué)一種治理人員開發(fā)方法；二、 課程內(nèi)容制作的留意事項評估的對象、建立培訓(xùn)評估數(shù)

51、據(jù)習(xí)情形,準(zhǔn)時進(jìn)行反饋修正；（八）敏銳性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練三、 不同企業(yè)進(jìn)展階段實行不同庫、挑選培訓(xùn)評估的形式、挑選第三單元培訓(xùn)設(shè)計的設(shè)計治理人員對其他人的敏銳性的培的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)評估的方法、確定方案及測一、 培訓(xùn)課程的要素訓(xùn),它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容,1創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷試工具課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的三、 收集整理和分析數(shù)據(jù)公關(guān)才能、客戶溝通才能；教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評判、訓(xùn)練,而感情上的訓(xùn)練；2進(jìn)展期：提高中層治理員的管四、 培訓(xùn)項目成本收益成本教學(xué)組織、課程時間、課程空間、（九）跨文化治理訓(xùn)練：培訓(xùn)的在對培訓(xùn)項目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時,通常采納投資回

52、報率這一重第三單元培訓(xùn)成效評估的方令,如何工作” ,這類效標(biāo)對人考評方法；在強迫挑選法中,考要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對比；其運算際接觸和交往頻繁的工作崗位尤評者必需從3-4 個描述員工某一法公式如下：投資回報率 = 培訓(xùn)項目產(chǎn)出 / 其重要；第三類屬于結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重方面行為表現(xiàn)的項目中挑選一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考一、 培訓(xùn)成效的定性評估方法培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在培訓(xùn)項目投入 * 100% 點是考量“ 員工完成哪些工作任評結(jié)果；調(diào)查爭論、明白實際情形的基礎(chǔ)五、 撰寫培訓(xùn)評估報告 六、 準(zhǔn)時反饋評估結(jié)果務(wù),其工作成效如何？” 結(jié)果性 效標(biāo)最常見的問題是如干質(zhì)化指二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（

53、一）短文法之上,依據(jù)自己的體會和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),對培訓(xùn)成效作出評判的方法；其次單元培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確標(biāo)較難以量化；短文法,亦稱書面短文法或描述二、 培訓(xùn)成效的定量評估方法立 一、 評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)二、 績效考評方法的種類 1行為導(dǎo)向型的考評方法, 包括：法；對此方法有以下兩種說明：第一種說法認(rèn)為,該方法是由被定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式轉(zhuǎn)變的程評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和主觀考評方法,主要有排列法、考評者在考評期末撰寫一篇短度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解培訓(xùn)治理人員用來評判培訓(xùn)成果 的統(tǒng)一尺度和規(guī)范；挑選排列法、成對比較法、強制 安排法和結(jié)構(gòu)式表達(dá)法；客觀考文,對考評期內(nèi)所取得的重要的

54、 突出業(yè)績做出描述,以作為上級釋,通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)覺與闡述行為規(guī)律；二、 培訓(xùn)成本的層級體系評方法,主要有關(guān)鍵大事法、強主管考評的重要依據(jù)；一、 問卷調(diào)查法三、 培訓(xùn)成效的四級評估（一）反應(yīng)評估： 是第一級評估,迫挑選法、行為定位法、行為觀 察法和加權(quán)挑選量表法；另一種說法認(rèn)為,本方法是由考 評者寫一篇短文以描述員工績二、 訪談法三、 觀看法：是指評估者在培訓(xùn)即是在課程剛終止時,明白學(xué)員2結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法,效,并特殊列舉其突出的特長和終止以后親自到受訓(xùn)者所在地工對培訓(xùn)項目的主觀感覺或中意程 度；主要有目標(biāo)治理法、 績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成果記錄短處的事實；（二）成果記錄法

55、作崗位上,通過認(rèn)真觀看記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比（二）學(xué)習(xí)評估： 是其次級評估,法和勞動定額法；成果記錄法是一種新開發(fā)出來的較,以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所著眼于對學(xué)習(xí)成效的度量,即評 估學(xué)員在學(xué)問、技能、態(tài)度或行3綜合型的績效考評方法,主要有圖解式評判量表法、合成考評績效考評方法；這種方法比較適 合從事教學(xué)、科研工作的老師、起到的作用；四、 座談法：將受訓(xùn)者召集到一為方式方面的收成；法、日清日結(jié)和評判中心法；專家們采納,由于“ 成果記錄本起開爭論會,讓每一個員工表達(dá)（三）行為評估：主要評估學(xué)員三、 合成考評法的含義和特點身就代表一切” ,同時也適用那自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么,是如在工作中的行

56、為方式有多大程度1它所考評的是一個團(tuán)隊而不是些與老師、專家工作具有相同性何把所學(xué)到的學(xué)問和技能應(yīng)用到的轉(zhuǎn)變；某個員工,說明該公司更加重視質(zhì)工作的人員,即他們每天工作工作中的,以及他是否需要進(jìn)一（四）結(jié)果評估： 是第四級評估,集體的凝結(jié)力,立足于團(tuán)隊合作的內(nèi)容是不同的,無法用完全固步幫忙,需要什么幫忙等問題,通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售精神的培育；化的衡量指標(biāo)理行考量；從中獵取關(guān)于培訓(xùn)成效的信息；額、成本、利潤、投資回報率等2考評的側(cè)重點具有雙重性,既（三）勞動定額法五、 內(nèi)省法：內(nèi)省法由美國心理企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考學(xué)家喬治 . 凱

57、利 George Kelly度的指標(biāo)進(jìn)行考查,與培訓(xùn)前行任務(wù),又留意對團(tuán)隊員工個人潛評方法,它的具體步驟是：爭論出來的一種方法,是他的個進(jìn)對比,判定培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情能的分析與開發(fā)；1進(jìn)行工作爭論, 從宏觀到微觀,性形成理論的一部分；內(nèi)省法能況；3表格現(xiàn)實簡潔便于填寫說明；4考證量表采納了三個評定等運用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)使個人清晰地明白到自己的觀四、 制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求流程、作業(yè)程序和員工的操作過念,讓個人可以用一面“ 鏡子”（一）相關(guān)度：是指衡量培訓(xùn)的級；程進(jìn)行全面的調(diào)查分析,使其組照出自己對世界的看法,因此它標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)方案預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)四、 日清日結(jié)法的含義和特點織形式和作業(yè)方法達(dá)

58、到精簡、高能夠猜測調(diào)查對象對事物熟識的的目標(biāo)之間的相關(guān)性；日清日結(jié)法亦 OEC法 overall every control and clear,是效、健康、舒服、安全等方面的變化,可以評估轉(zhuǎn)變學(xué)員態(tài)度的（二）信度：是指對培訓(xùn)項目所要求,最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化,培訓(xùn)的成效；取得的成效進(jìn)行測試時,其測量指全方位地對每人每天每事進(jìn)行工作環(huán)境條件安全化,作業(yè)流程六、 筆試法：筆試法用于明白學(xué)結(jié)果是長期穩(wěn)固程度；清理掌握,做到“ 日清日結(jié),日程序標(biāo)準(zhǔn)化,人工操作規(guī)范化,員已把握的學(xué)問,它能在培訓(xùn)期（三）區(qū)分度：是指受訓(xùn)者取得清日高” ；人機(jī)配置合理化,生產(chǎn)產(chǎn)出效率間向?qū)W員反饋有關(guān)信息,考察一的成果能真

59、正反映其績效的差OEC治理法是依據(jù)企業(yè)總體進(jìn)展化的目標(biāo)；段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等；別；戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo),在層2在工作爭論即方法爭論和動作七、 操作性測驗： 操作性測驗是（四）可行性：是指在對培訓(xùn)成層分解量化為具體指標(biāo)的前提爭論的基礎(chǔ)上,進(jìn)行時間爭論,指通過對實際操作過程的觀看和果進(jìn)行評估時,采集其測量結(jié)果下,通過有效的整體掌握和員工運用工作日寫實、測時和工作抽評判來進(jìn)行評估測驗的方法,它的難易程度；自我掌握,對企業(yè)和員工的每一樣等工時爭論的方法,采納體會可應(yīng)用于整個培訓(xùn),具有較高的一、 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例種行為、每一項活動進(jìn)行精細(xì)量估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技表面效度；能加強學(xué)習(xí)成效,鼓

60、化監(jiān)控與勉勵性治理的一種方術(shù)測定的技術(shù),對勞動者在單位二、 五種培訓(xùn)成果的評估勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；法；時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項（一）認(rèn)知成果：認(rèn)知成果可以能讓培訓(xùn)師和學(xué)員明白教學(xué)效一、 行為導(dǎo)向型考評方法工作任務(wù)的活動消耗量做出具體用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所果；（一）結(jié)構(gòu)式表達(dá)法限定,即制定出工時定額或產(chǎn)量強調(diào)的基本原理、程序、步驟、八、 行為觀看法： 行為觀看法是結(jié)構(gòu)式表達(dá)法屬于行為導(dǎo)向型考定額,作為員工績效考評的主要方式、方法或過程等所懂得、熟指觀看者挑選觀看方法,設(shè)計并證的方法,它是采納一種預(yù)報設(shè)依據(jù)；悉和把握的程度；利用觀看工具對觀看對象進(jìn)行觀計的結(jié)構(gòu)性的表格 （見下表）