人員招募錄用與考核及淘汰機制

1、目錄 TOC o 1-5 h z 1、人員招募錄用與考核及淘汰機制21.1招聘原則2 HYPERLINK l bookmark51 o Current Document 1.2錄用5 HYPERLINK l bookmark87 o Current Document 1.3員工淘汰機制81、人員招募錄用與考核及淘汰機制1.1招聘原則（一）計劃原則1、公司總部、屬下公司及物管中心根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加人員時，須提前 十五個工作日填寫招聘申請表，提交擬增加崗位人員工作說明書，經(jīng)所在單 位行政與人力資源部審核，報所在單位負(fù)責(zé)人審批后組織實施。2、如屬于崗位編制外增加人員除履行上述手續(xù)外，還須同時履行增

2、加編制 審批手續(xù)。3、所有干部的引聘須嚴(yán)格按照管理有限公司人事管理權(quán)限規(guī)定執(zhí)行。（二）本地化原則1、為降低人力資源成本，充分利用和發(fā)揮各地區(qū)人力資源優(yōu)勢，穩(wěn)定員工 隊伍和便于管理，如無特殊情況，各屬下公司原則上在當(dāng)?shù)卣衅竼T工，盡量實現(xiàn) 人員本地化。2、在實行人才本地化同時，可根據(jù)工作需要通過崗位輪換、崗位交流等形 式實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)人力資源共享。（三）先內(nèi)后外原則當(dāng)公司總部、屬下公司及各物管中心產(chǎn)生招聘需求時，各單位行政與人力資 源部首先應(yīng)進行內(nèi)部篩選，考核現(xiàn)有員工中是否有合適人員進行調(diào)配，當(dāng)內(nèi)部無 法滿足招聘需求時，即組織進行外部招聘。2、在現(xiàn)有人員進行配置過程中，必須確保達到崗位任職資格要求，堅

3、決杜 絕任人唯親和因人設(shè)崗，保證配置合適人選到合適崗位上工作。（四）公正原則1、招聘中應(yīng)對所有應(yīng)聘人員一視同仁，做到任人唯賢，行政與人力資源部 及用人部門在招聘過程中必須嚴(yán)格遵守公司招聘制度，不得有任何徇私行為，堅 決杜絕任人唯親和因人設(shè)崗，保證配置合適人選到合適崗位上工作。2、各級管理人員不得利用職權(quán)或關(guān)系強行推薦不合格人選，或?qū)φ５恼?聘工作施加影響。（五）回避原則1、在招聘過程中如遇家屬、同學(xué)、親友或以前同事時，須主動回避，做到 舉賢避親，為公司招聘創(chuàng)造公平、公正的競爭環(huán)境。2、公司總部及屬下公司內(nèi)如有配偶、親屬、子女等關(guān)系的員工，相互間應(yīng) 回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作崗位，公司有權(quán)進行相應(yīng)

4、的工作安排和崗位調(diào)整。招聘方式和途徑1、公司內(nèi)部選拔、晉升和競聘；2、組織社會公開招聘；3、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；4、公司內(nèi)部員工舉薦等。內(nèi)部招聘程序公司總部及屬下公司根據(jù)工作需要，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源合理配置，做到人盡 其才，充分挖掘公司內(nèi)部人力資源潛力，為員工提供良好發(fā)展空間，激發(fā)員工工 作積極性，增強員工的競爭意識和企業(yè)的凝聚力，在必要時可通過內(nèi)部調(diào)配來滿 足部分人員需求，內(nèi)部調(diào)配須事先征得員工本人及所屬部門負(fù)責(zé)人的同意。內(nèi)部招聘分公開競聘和直接調(diào)配兩種。1、公開競聘根據(jù)審批后的招聘計劃，當(dāng)公司總部及屬下公司有新增或空缺崗位時， 在公司系統(tǒng)內(nèi)或所在公司范圍內(nèi)發(fā)布內(nèi)部招聘信息，員工可根據(jù)自身條件參與

5、競 聘；參加競聘人員要求：競聘上崗采取個人自愿和所在公司推薦的形式，即首先個人提出申請，所 在公司填寫推薦意見，體現(xiàn)員工具有主動向上、不斷接受挑戰(zhàn)的勇氣和信心，同 時由所在公司推薦可以保證不影響競聘上崗者所在部門正常工作開展；參與競聘上崗人員須是公司正式員工，但不受原所在公司、工作部門和崗 位限制；參與競聘者在原工作崗位表現(xiàn)良好。根據(jù)競聘要求，由招聘單位行政與人力資源負(fù)責(zé)組織成立臨時考核小組， 考核小組由所在單位領(lǐng)導(dǎo)、競聘崗位部門領(lǐng)導(dǎo)、行政與人力資源部以及其他相關(guān) 人員組成。內(nèi)部招聘流程公司總部、屬下公司、管理中心行政與人力資源部根據(jù)招聘要求公布內(nèi)部招聘的崗位、任職資格以及競聘時間安排；有意參

6、與競聘的員工根據(jù)通知要求在規(guī)定時間向招聘單位行政與人力資 源部提交申請材料，經(jīng)所在部門及公司履行推薦手續(xù)后報名；招聘單位行政與人力資源部根據(jù)競聘崗位任職資格對競聘者進行資格審 查，簽署意見并將符合條件的競聘者推薦給競聘崗位主管領(lǐng)導(dǎo)，同時對不符合任 職資格的競聘者做好解釋和說明工作；競聘崗位主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，每個崗位挑選三個候選人向考核小組推薦， 由考核小組組織考核工作；考核小組通過組織筆試和面試對候選人進行考核，確定初步人選，筆試由 綜合素質(zhì)題和專業(yè)試題兩部分組成，面試將由競聘考核小組成員進行評估；招聘單位經(jīng)營班子根據(jù)考核小組的考核情況確定最終上崗人員(如果沒有 合適人選將另行組織面試考核)；

7、競聘崗位試用期考核競聘上崗獲選者將有一個月的崗位試用期，試用期間待遇為原工作崗位待遇， 試用期滿后接受考核小組的集中評議，試用合格后公司將正式聘用，試用不合格 者將回原崗位工作。2、直接調(diào)配根據(jù)工作需要，公司可按照第五章有關(guān)調(diào)配程序調(diào)動和重新安排員工工作崗 位。外部招聘程序1、公司總部、屬下公司、管理中心、根據(jù)審批后的招聘計劃，依據(jù)崗位任職 資格和工作說明書，結(jié)合崗位特點選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜绞胶屯緩綇墓就獠拷M織招 聘活動。2、行政與人力資源部根據(jù)任職資格對應(yīng)聘人員資料初步篩選后，再向用人 部門負(fù)責(zé)人推薦，共同確定面試人選，應(yīng)聘人員面試前須填寫求職申請表。3、為了確保招聘人員符合用人部門的基本要求

8、，行政與人力資源部負(fù)責(zé)對 應(yīng)聘人員進行初試，并核實其有關(guān)資料和證件的真實性。若初試合格，通知用人 部門按下列程序進一步面試。主管以下崗位，行政與人力資源部初試后，對符合基本要求的應(yīng)聘人員， 將其資料提供給用人部門進行第二次面試，并決定是否錄用。主管、主任崗位，用人部門面試合格外，還須由分管領(lǐng)導(dǎo)進行第三次面試， 并決定是否錄用。經(jīng)理助理以上崗位，用人部門面試合格、分管領(lǐng)導(dǎo)面試合格后，須由總經(jīng) 理面試，并決定是否錄用；或用人部門面試合格后，由經(jīng)營班子集體面試，決定 是否錄用。4、對應(yīng)聘人員的評價及意見填寫在面試考評表上，用人部門負(fù)責(zé)專業(yè) 知識和專業(yè)技能考評。所有干部聘任須遵守管理有限公司人事管理權(quán)

9、限規(guī)定 的有關(guān)條款。5、對于一線保安員、保潔員和臨時工的招聘，各單位可根據(jù)自身實際情況 制定相應(yīng)的招聘程序。招聘效果反饋為了解新員工試用期工作表現(xiàn)，使得新員工更快熟悉公司、了解公司、融入 公司，同時也便于公司不斷評估招聘的效果，健全招聘制度，完善招聘流程，有 必要建立招聘效果反饋機制。招聘效果反饋包括三部分：1、行政與人力資源部定期與用人部門溝通了解新員工工作表現(xiàn)；2、用人部分負(fù)責(zé)人或新員工直接上級定期與新員工面談；3、行政與人力資源部定期與新員工進行面談。1.2錄用外部招聘人員錄用1、應(yīng)聘人員面試合格后，由行政與人力資源部根據(jù)聘用情況，與用人部門 協(xié)商新進員工到崗時間后，向錄用者以書面或電話

10、形式發(fā)出錄用通知，并要 求其在報到時提供：身份證、暫住證復(fù)印件(交驗原件)畢業(yè)證、學(xué)位證復(fù)印件(交驗原件)(3 )暫住人員須提供流動人口婚育證明職稱證書、崗位資格證書復(fù)印件(交驗原件)近期體檢合格的體檢報告一寸及二寸彩色近期免冠正面照片5張其它需要提供的資料2、凡有下列情形之一者，不予辦理錄用手續(xù)：個人資料不真實，弄虛作假，嚴(yán)重隱瞞者；曾在系統(tǒng)內(nèi)被開除或未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職者；體檢報告不合格者；尚未與原工作單位終止勞動關(guān)系者；(5 )在以前所任職單位出現(xiàn)過職業(yè)道德問題者；年齡未滿18周歲者；其它不予錄用情況。新員工報到1、錄用員工帶齊相應(yīng)資料和證明，在規(guī)定的時間內(nèi)到行政與人力資源部報 到，填寫員

11、工登記表，提交相關(guān)個人資料，領(lǐng)取考勤卡、辦公用品、工作服 等相關(guān)資料或物品。2、簽訂一式兩份勞動合同書，公司與員工本人各持一份，公司正式員工 的簽訂合同期限一般為一年；返聘人員和臨時工視具體情況而定。3、行政與人力資源部由專人對新入職員工的員工登記表、求職申請表、 畢業(yè)證復(fù)印件、學(xué)位證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、體檢報告等資料進行歸檔管理， 建立員工個人檔案。當(dāng)員工的姓名、婚姻狀況、生育狀況、健康狀況、培訓(xùn)結(jié)業(yè) 或進修畢業(yè)、家庭地址和聯(lián)系電話、出現(xiàn)事故或緊急情況時的聯(lián)系人等信息有更 改或補充時，須在員工個人檔案予以相應(yīng)變更。4、與用人部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排，并與負(fù)責(zé)人指定的入職引領(lǐng)人 見面。試

12、用1、試用期一般為三個月，試用期間表現(xiàn)突出者可予以提前轉(zhuǎn)正。在試用期 內(nèi)，甲乙雙方可提出解約，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)。試用期內(nèi)員工享受試用期工 資及福利待遇，轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行。2、培訓(xùn)主管部門安排、組織新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)，用人部門組織上崗前培 訓(xùn)。3、新員工須于試用期滿前一周填寫員工轉(zhuǎn)正審批表，并提交試用期個人 總結(jié)。4、試用部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務(wù)水平等對試用員工進行 鑒定和考核，并將考核意見填寫員工轉(zhuǎn)正審批表，由行政與人力資源部簽署 意見，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報總經(jīng)理審批。5、如在試用期內(nèi)請假超過五天，員工的轉(zhuǎn)正時間將會被順延；若請假超過 一個月，將作自動離職處理。續(xù)聘

13、對于有固定期限的勞動合同，公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞 動合同的，應(yīng)在原合同期滿前三十日內(nèi)重新訂立勞動合同，并辦理有關(guān)續(xù)簽勞動 合同的審批手續(xù)，填寫續(xù)簽勞動合同審批表內(nèi)部招聘人員的錄用可按照第三章第十一條有關(guān)程序辦理。調(diào)配調(diào)配公司根據(jù)工作需要，可以調(diào)動和重新安排員工工作崗位，這其中包括在公司 總部和屬下公司范圍內(nèi)的員工晉升、崗位輪換、調(diào)動、崗位交流、降職等。公司內(nèi)部調(diào)配1、公司總部或?qū)傧鹿緝?nèi)部調(diào)配如公司有崗位空缺，同時公司內(nèi)部又有合適人選，可由需求部門負(fù)責(zé)人 提出申請，或公司行政與人力資源部根據(jù)人力資源需求及人員編制狀況提出調(diào)配 意見，并與相關(guān)人員和部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)商。協(xié)商同意后

14、，由需求部門負(fù)責(zé)人填寫員工內(nèi)部調(diào)動審核表說明調(diào)動 的原因、理由，經(jīng)過調(diào)出部門負(fù)責(zé)人同意(若晉升或降職還需附上員工最近的工 作表現(xiàn)材料)，交行政與人力資源部審核。公司總部部門經(jīng)理級(含部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理)以上員工及屬下 公司主管級(含主管)以上員工由所在單位行政與人力資源部負(fù)責(zé)人審核后，報分 管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批執(zhí)行。公司總部部門經(jīng)理級以下員工及屬下公司主管級以下員工由所在單位行 政與人力資源部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后執(zhí)行。審批同意后，由行政與人力資源部發(fā)出員工內(nèi)部調(diào)動通知單，通知調(diào) 動員工、調(diào)出部門和調(diào)入部門，并知會公司其它相關(guān)部門。2、公司總部及屬下公司之間調(diào)配具體流程參照管理有限公司崗位輪換和交

15、流管理辦法調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履 行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致協(xié)議的；公司經(jīng)營困難發(fā)生經(jīng)濟性裁員的。1.3員工淘汰機制為激發(fā)員工活力，提高工作效能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，充分把員工工作能力與實 際崗位結(jié)合，實現(xiàn)合理的員工進退機制，為優(yōu)秀員工提高更好的發(fā)展空間，特制 定本辦法。一、考評目的引進競爭機制，體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀(jì)者罰。形成領(lǐng)導(dǎo)班子能上能 下，員工能進出的良性循環(huán)機制。二、考評原則公正公平公開，以動態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進退通道， 實現(xiàn)末位淘汰。三、考評范圍除項目經(jīng)理外項目所有員工。四

16、、考評方法對中層領(lǐng)導(dǎo)班子和普通員工實行不同的考核周期和考核指標(biāo)，充分體現(xiàn)員工 工作能力、工作態(tài)度等進行綜合考評。1、考評項目考核項目因部門不同級別不同而異，但均應(yīng)對工作能力、工作態(tài)度以及綜合 素質(zhì)進行全面考察，五項指標(biāo)在全體考核項目中所占分值比例如下：工作能力一 40%、工作態(tài)度40%、綜合素質(zhì)20%。2、考評周期所有員工每月考評一次，所有考評對象每年度綜合考評一次。3、考評標(biāo)準(zhǔn)月考評以實際得分為標(biāo)準(zhǔn)，年度考評以年終考核與月考核綜合得分為標(biāo)準(zhǔn)， 年終考核與月考核綜合得分所占比例分別為70%和30%。4、考評辦法考評辦法為雙重考評制，分部門進行考評，員工之間相互打分。每個部門確 定1 -2名淘汰人員，確定為準(zhǔn)淘汰人員必須滿足兩個條件：1、考評分?jǐn)?shù)低于60 分。2、考評成績連續(xù)處于本部門最末端3次，任何一個條件不符合，則不能確 定為準(zhǔn)淘汰人員。淘汰人員根據(jù)實際情況接受相應(yīng)的處罰。5、處罰考評處罰分為：A、留崗觀察、B、調(diào)崗分流、C、降薪、D、辭退四種。A、留崗觀察：對初次考評不合格，確定為準(zhǔn)淘汰人員的員工實行留崗觀察， 并扣除當(dāng)月績效工資200元。B、調(diào)崗分流：連續(xù)兩次確定為準(zhǔn)淘汰人員，可采取調(diào)崗分流處罰，連續(xù)兩 次確定為準(zhǔn)淘汰人員可視情況采取調(diào)崗分流處罰，并扣除當(dāng)月績效工資500元。C、降薪：對調(diào)崗分流以后仍然考評不合格，實行降薪處罰，并扣除當(dāng)月績 效工資1000元。D、辭退：降