共贏薪酬戰(zhàn)略咨詢式研討會

1、.：.；咨詢式研討會 2006年7月29-30日深圳中高層薪酬與業(yè)績目的設計方案及實施導入方法參會對象：董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總用共贏機制處理中心人員管理難題，用共贏文化處理制度實施難題兩天一晚互動實戰(zhàn)，把中高層業(yè)績評價考核方式實施方法帶回企業(yè)戰(zhàn)略薪酬要著眼人才的投資，放棄本錢觀念，優(yōu)秀的人才是免費的，把中高層與股東利益掛鉤，構成共贏文化！建立一套簡單有效的像鼓勵股東一樣的中高層薪酬方式，讓10個老板跟對手的一個老板競爭，迅速提升企業(yè)整體的戰(zhàn)斗力。把衡量業(yè)績的關鍵目的放在主要勝利要素和客戶價值上，最小的資源也能集中一點突破，最差的市場也能發(fā)明市場。定位轉型，老板推進中高層從乘客變?yōu)樗?/p>

2、機，聚集賺錢這獨一的目的，最差的根底也能打造出優(yōu)秀的人才！清華大學中小企業(yè)總裁研修班客座教授，資深人力資源管理專家；現(xiàn)任維新結合北京管理咨詢公司首席人力資源顧問；豐富的企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源工程咨詢閱歷，曾任北京錫恩咨詢高級管理顧問，于2004年到2005年兩年時間里，作為工程中心成員，參與運作了萬科中長期戰(zhàn)略規(guī)劃工程、三九醫(yī)貿(mào)咨詢工程、中山完美運營提升工程、凌云工貿(mào)業(yè)務流程咨詢工程；擅長領域：戰(zhàn)略規(guī)劃與變革實施、戰(zhàn)略人力資源體系構建、企業(yè)內(nèi)部運營體系構建。8年的跨國公司任務閱歷，多年外企人力資源管理閱歷，3年高層團隊管理閱歷，曾任法國航空工業(yè)集團中國投資企業(yè)總經(jīng)理。主講專家：楊小松 楊小松顧問八

3、年人力資源任務閱歷和五年人力資源工程咨詢成果創(chuàng)新思想/改動觀念，設計制度/模擬實施，打造才干/聚焦賺錢 楊小松顧問作為錫恩公司工程中心人員分別于2004年3-8月參與萬科集團中長期戰(zhàn)略規(guī)劃工程；2004年8-10月，參與了三九醫(yī)貿(mào)公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃工程；2004年10月-05年1月，參與中山完美的運營提升工程；2005年1-5月，參與了廣東凌云工貿(mào)公司的業(yè)務流程咨詢工程。2005年下半年開場，楊顧問專注研討中小企業(yè)的人力資源工程，結合戰(zhàn)略、運營工程的咨詢閱歷，勝利研討了一套成熟的突破中小企業(yè)人才瓶徑的人力資源工程，并作為工程總監(jiān)，勝利在 HYPERLINK pharmnet/company/1

4、030/ t _blank 臺州康多利海洋生物保健品營業(yè)額1億實施，獲得了企業(yè)高度認可。第二頁 課程中心內(nèi)容第一部分：建立股東和中高層的共贏戰(zhàn)略，讓公司的戰(zhàn)略轉化成中高層目的突破難點：公司利益與中高層利益不在一條線上，企業(yè)最后變成老板像頭狼，中高層像一群羊；或者企業(yè)變成：一個大老板帶動幾個小老板，然后去管理業(yè)務，最后就演化成諸侯經(jīng)濟。咨詢要點：企業(yè)競爭本質是人才的競爭，而多數(shù)中小企業(yè)很容易出現(xiàn)一個老板與競爭對手的一個團隊的競爭，第一部分就是向中高層傳送共贏思想，設計共贏戰(zhàn)略，構成企業(yè)中心團隊共贏的文化。第一步：明確共贏思想，回答我們?yōu)槭裁丛谝煌?？企業(yè)如何向前看？-企業(yè)戰(zhàn)略的本質：我們在一同為了

5、開發(fā)更大的田，分到更多的地-企業(yè)生長的本質：股東、客戶、員工、社會的個利益體的管理和價值創(chuàng)新第二步：先談打下多大的田，再談分地找準方向，定好位置，規(guī)劃中高層的期望-制定簡單有效的企業(yè)戰(zhàn)略：略高于行業(yè)平均程度的業(yè)績增長和報答，把行業(yè)標桿定為本人的遠景-高增長才有高收入：基于公司戰(zhàn)略的個人生長和報答目的，把標桿企業(yè)的對應崗位定位為本人的遠景第三步：掌握操作工具模版，回去可以反復操作-公司戰(zhàn)略與個人戰(zhàn)略制定模板與操作闡明-行業(yè)標桿企業(yè)的業(yè)績增長與關鍵崗位收入程度模板-行業(yè)企業(yè)平均的業(yè)績增長與關鍵崗位收入平均值模板第二部分：制定像鼓勵股東的中高層鼓勵體系，再差的市場也能發(fā)明市場突破難點：強調(diào)職位的分配

6、差距而不強調(diào)對企業(yè)的奉獻，結果大家都去爭“職位而不是去比奉獻；強調(diào)對結果的考核,而不強調(diào)過程與結果的一致，這就經(jīng)常會犧牲過程的質量，而鼓勵了各種短期行為。咨詢要點：采取與股東一致的中高層鼓勵機制，高層看增長，中層看業(yè)績；中高層一定要參與做，人們只會對本人的承諾擔任，讓期望與責任對等，并構成書面的制度與承諾。第一步：就共贏戰(zhàn)略制度化達成共識，確定公司利益與個人利益的一體化方式-高層的責任就是讓企業(yè)的投資報答得到添加，表達于整個公司的增長-高層獎懲的根據(jù)將高層業(yè)績與公司總體戰(zhàn)略目的及業(yè)績增長掛鉤-中層的責任是把效率提高，表達于關鍵業(yè)績的提升-中層獎懲的根據(jù)明確中層管理人員的KPI第二步：就共贏措施

7、制度化達成共識，明確公司增長與中高層報答的方式報答措施一：年度薪制建立企業(yè)與中高層之間的相互保證和承諾-操作模板1：怎樣核定高層年薪-操作模板2：公司高層崗位系數(shù)及高管薪酬構造報答措施二：建立年終效益獎金制把一部分收入放到年終發(fā)放-操作模板：怎樣核定中高層效益工資報答措施三：建立中高層管理人員的中長期鼓勵措施實現(xiàn)過程與結果的一致-操作模板：中高層個人臺帳操作方法和模板報答措施四：經(jīng)過薪酬分層分類和構造的差別化原那么構建中高層管理人員薪酬體系第三步：掌握中高層鼓勵體系整體操作步驟-明確業(yè)績與薪酬的掛鉤方式公司股東、公司中高層、人力資源部參與-明確需求運用的鼓勵組合公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與

8、-采集、匯總業(yè)績達成數(shù)據(jù)人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與-進展關鍵業(yè)績目的和才干評價人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與-根據(jù)業(yè)績鼓勵表格獎優(yōu)罰劣公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與第三部分：業(yè)績目的決議能否發(fā)明價值，讓20%的行動產(chǎn)生80%的價值突破難點：大部分企業(yè)都想經(jīng)過提高任務強度和監(jiān)視指點來添加業(yè)績，80%的時間往往只能發(fā)明20%的業(yè)績，沒有找到勝利的關鍵要素就沒有努力的方向和途徑。咨詢要點：共贏戰(zhàn)略的根底是為客戶發(fā)明更大的價值而企業(yè)和中高層獲得更大的價值。建立業(yè)績衡量目的的關注點放在關鍵勝利要素和客戶價值上，讓中高層任務放到最能產(chǎn)生價值的地方。第一步：總經(jīng)理與全體中高層親身參與，建立公司層面的K

9、PI1、首先，要明確公司的遠景目的Vision,公司一切的績效結果規(guī)范都必需與公司的目的相一致。2、其次，勝利到達公司的遠景，哪些要素是最為關鍵的？要從中歸納出公司的關鍵勝利要素CSF。3、第三，明確CSF后，接下來是如何衡量這些關鍵勝利要素，從而得到公司的KPI。-模板表示1從CSF出發(fā)開發(fā)公司級KPI-模板表示2公司級KPI的細化分解第二步：魚骨圖法發(fā)掘部門KPI與關鍵崗位KPI1、首先是從公司KPI出發(fā)出發(fā)對部門KPI進展定位，為了實現(xiàn)公司增長目的效力2、從關鍵成果領域出發(fā)定義各級主管的KPI，將戰(zhàn)略進展究竟3、必需抓住20%的關鍵行為，對之進展分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心第三

10、步：根據(jù)個人崗位主要職責，開發(fā)相對應的KPI體系1、這里也要先確定關鍵勝利要素，再進一步確定相應KPI2、部門對上級績效的奉獻從總目的自上而下分解確定重點3、關鍵人員對相關部門績效的奉獻從橫向流程分析確定重點4、經(jīng)過逐級簽署業(yè)績合同將關鍵職責納入法制化軌道第四部分：啟動中高層自順應系統(tǒng)，最差的才干也能打造一流的人才！突破難點：每年都花了幾十萬的送出去培訓或者請進來培訓，可是才干依然沒有提升。如何打造強大的中層成為每個老板最頭疼的事情。咨詢要點：定位轉型，老板推進中高層從乘客變?yōu)樗緳C，聚集賺錢這獨一的目的，最差的根底也能打造出優(yōu)秀的人才！第一步：明確定位，勝利的定位就勝利了一半中高層只做放大鏡1

11、、中高層：要么做大氣層，把公司戰(zhàn)略與員工隔開。要么做放大鏡，把公司戰(zhàn)略聚集到員工上2、找準位置：從乘客到司機3、防止中高層經(jīng)理在定位上的錯誤：人是司機了，可目光與心境還是乘客。4、老板要有狼性：拼命的環(huán)境和機制，乘客永遠不會自動變成司機第二步：聚焦目的中層經(jīng)理永遠只需一個目的1、案例與實施：戴爾、比爾蓋茨為了賺錢，都是中途退學，上完學就沒有戴爾、比爾蓋茨了2、他的任務規(guī)范在哪里？按照稍高于中間層次的員工定任務規(guī)范3、要超越公司的期望：永遠沒有最好，只需更好第三步：有效的管理下屬1、責、權、利對等不要為下屬承當責任2、人們不會做他希望的，人們只會做他監(jiān)視和檢查的3、不置信懺悔：永遠只需這次，沒有

12、下次4、要想完成目的，永遠都不要放棄裁員的權益第三頁 課程中心內(nèi)容報名表請?zhí)顚懞?，?5618310，總人數(shù)限80人公司稱號： 年銷售額： 行業(yè)： 學員姓名： 職務： ： 電子郵件： 學員姓名： 職務： ： 電子郵件： 學員姓名： 職務： ： 電子郵件： 經(jīng)辦人姓名： 職位： ： 手 機： 電子郵件： ： ： 席 位票價優(yōu)惠政策一個普通席位2500元/人1、7月10日前報名85折優(yōu)惠2、7月17日前報名9折優(yōu)惠3、7月24日前報名95折優(yōu)惠二個普通席位2300元/人三個普通席位1800元/人第四頁 課程報名方法課程時間安排時間安排主要任務針對的中心問題關鍵成果第一模塊(29日9：00-12：00)戰(zhàn)略共贏1、如何構成真正的凝聚力2、如何變被動為自動的人才管理1、在公司構成共贏文化；2、放棄人才的本錢理念，著眼投資；3、中高層個人戰(zhàn)略第二模塊29日13：30-16：30)薪酬共贏1、為什么高薪還留不住人才2、如何把中高層與股東利益結合1、中高層薪酬戰(zhàn)略；2、中高層年薪制；3、中長期鼓勵；4、中高層臺帳管理實施沙龍29日18：00-21：00制度導入1、為什么制度一條條執(zhí)行沒方法2、如何有效的管理控制中層1、股東如何用文化推進制度實施2、股東在新制度下，如何發(fā)揚中高層才干第三模