中職業(yè)生涯規(guī)劃書范文

1、篇一：呼叫人力資源規(guī)劃書一、存在問題員工流失率高高居不下的人員流失率，幾乎是國內(nèi)呼叫中心所面臨的最嚴峻的人力資源問題 之一。員工的頻繁跳槽給企業(yè)帶來了高昂的人工成本。據(jù)統(tǒng)計，一個新員工的招 聘、培訓(xùn)幾乎是維持一個熟練員工成本的四倍。對于企業(yè)而言，客戶服務(wù)代表在企 業(yè)的人員架構(gòu)中處于下游的位置，員工歸屬感差；而且大量本質(zhì)雷同、可供選擇的 職位，降低了員工的轉(zhuǎn)換成本，尤其在呼叫中心集中的地區(qū)，待遇或員工感知方面 的細微差異都會導(dǎo)致員工頻繁跳槽。難以招到合適的員工隨著競爭的日益激烈，服務(wù)營銷的不斷拓展，產(chǎn)品線的不斷豐富和流程的細致 化分工，呼叫中心對于一些技術(shù)詢崗位員工的素質(zhì)要求開始逐漸變高。員工用

2、工成 本不斷上升、新員工培訓(xùn)費用越來越高，盡管存在大量的廉價勞動力，公司卻難以 選擇出合適自己發(fā)展的員工；同時作為勞動力市場上的普通一員，由于缺乏專業(yè)的 技能和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，大量求職者對于這項要求越來越高的崗位望而卻步。勞動力市 場的雙向困難選擇，形成了呼叫中心勞動力市場的人才悖論?？冃Э己瞬粔蚝侠?，KPI指標不能量化績效考核結(jié)果與員工薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃直接相連，是人力資源管理中重要、 敏感的模塊之一。雖說KPI考核等也有進行，但是鮮與工資掛鉤，缺乏對員工優(yōu) 質(zhì)服務(wù)的激勵；加之缺少系統(tǒng)性的操作規(guī)范，績效管理成為一個空洞的詞匯，失去 了其作為持續(xù)改善和提高員工績效的工具的意義。而具體的KPI指標也

3、多為感性 指標，如語音優(yōu)美、服務(wù)主動等多為主觀因子，難以成為考核員工績效的有效指標。員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明在中國呼叫中心行業(yè)中，員工職業(yè)生業(yè)規(guī)劃實施程度停留在相當初級的水平上， 屈指可數(shù)的晉升機會成了他們職業(yè)發(fā)展中的“玻璃天花板”，制約著他們的職業(yè)規(guī)劃。 職業(yè)發(fā)展的迷茫給從業(yè)人員帶來很大的不確定性壓力，既導(dǎo)致了工作倦怠，也在一 定程度上造成了人員的流失。因此做好客戶服務(wù)代表的職業(yè)生涯規(guī)劃具有重要意義。二、解決方法建立人力資源預(yù)警機制呼叫中心行業(yè)核心員工客戶服務(wù)代表的供給和需求的雙重特殊性，決定了在呼 叫中心行業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性。而且，呼叫中心話務(wù)量隨用戶偏好時間波動而 波動，平均處理時長的變

4、化、突發(fā)話務(wù)量增長及新業(yè)務(wù)推出導(dǎo)致企業(yè)對客戶服務(wù)代 表席位的需求不斷波動。人力資源預(yù)警機制受到了越來越多管理者的青睞。人力資 源預(yù)警機制是在目前掌握的信息基礎(chǔ)上，通過對影響呼叫人員流動因素的分析，并 通過對前后臺工作量的量化和預(yù)警指標的建立，完成對于未來特定時期的人員需求 預(yù)測，并在人員危機產(chǎn)生前及時發(fā)出人力資源需求預(yù)警，根據(jù)不同情況有計劃、有 針對性地使用和補充人員，確保新員工的培訓(xùn)時間，保證熟練員工的到崗率，有效 避免流失人員所帶來的損失，保障話務(wù)量和接通率的需求。對于人才需求悖論的兩種解決方式（1）構(gòu)建素質(zhì)模型，為呼叫中心提供用人的素質(zhì)準則與培訓(xùn)注重標準。通過 構(gòu)建勝任力模型，可以為呼叫

5、中心招聘、培訓(xùn)提供基本標準與操作原則，提高人力 資源管理相關(guān)模塊的有效性。（2）聚焦人才，建立培訓(xùn)學(xué)校。利用恰當?shù)目冃Ч芾砉ぞ?，形成高效的績效管理系統(tǒng)明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增加員工歸屬感與忠誠度目前針對呼叫中心客戶服務(wù)代表的職業(yè)生涯規(guī)劃主要有三個方向縱向發(fā)展（呼 叫中心員工職務(wù)等級由低級到高級的提升）、橫向發(fā)展（即工作輪換）、向呼叫中 心核心方向發(fā)展（擔負了更多的責任，以獲得更加挑戰(zhàn)性的工作）。除此之外，組 織中的一些具體做法取得了頗為可觀的成效。比如，客戶服務(wù)中心的中心內(nèi)部導(dǎo)師 制，不僅能充分調(diào)動老員工的榮譽感和責任感，而且能迅速幫助新的呼叫中心從業(yè) 人員進入角色，減少壓力，確定自己將來的定

6、位；呼叫中心的組織設(shè)計上，可以適 當增設(shè)一些可發(fā)揮員工潛力的虛擬職位，提高員工工作積極性，以完成對呼叫中心 人力資源管理的完善。三、重點關(guān)注1.加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠 地進行雙向溝通；推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理 人員致使人才長期被壓制；在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員 工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎?？傊肆Y源管理應(yīng)著眼 于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的 伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。2 .改善激勵機

7、制人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多 管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定 能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于 高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財 富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。工資、工作條 件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認 可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已 不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。因此，可 定期舉辦

8、經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來 認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職 位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日， 由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同 乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用， 還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解 員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未 來發(fā)

9、展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標， 讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提 拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因此，在招聘人員的 時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。加強對員工的培訓(xùn)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面， 通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和 潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。另一方面，培訓(xùn)也增強了 員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓(xùn)是公司為他 們提供的最好福利，

10、是公司給他們的最好禮物。從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工 能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費用亦將低得多。 同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且 凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具 有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于 外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮 于事的局面。四、人員招聘方向規(guī)劃如今針對呼叫中心人員招聘主要有如下幾個方向網(wǎng)絡(luò)招聘最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘，比如58、趕集等會員推廣，可以起到很好的招聘效果， 通過發(fā)布的招聘啟示

11、置頂，可以很好的展示給求職者，而且招聘的人員素質(zhì)也有一 定的保證，還有比如類似于加群如“南京找工作群”、“仙林找工作聯(lián)盟”進行簡短的 招聘帖發(fā)布，每天發(fā)34次，主要起到宣傳傳播的作用，可以很好的很快的在人 群中進行傳播，但人員的素質(zhì)較招聘網(wǎng)站會稍微錯綜復(fù)雜些，需謹慎對待。校園招聘通過和學(xué)校的就業(yè)處負責人、輔導(dǎo)員、學(xué)生會干部進行協(xié)商，進行對口實習(xí)以 及工作推薦，具體細節(jié)可以協(xié)商，學(xué)?？梢陨晕⒈ＷC下人員最起碼的穩(wěn)定性。招聘機構(gòu)以及招聘會等展會可以適當?shù)呐芟抡衅笗M行展示，如果大批量人員需求也可以求助于招聘機構(gòu)， 進行短時間大批量人員招募，但不建議。五、后期職場規(guī)劃（1）針對人員招聘，需要定期進行人

12、員情況分析，每月制定月度人員招聘計 劃；（2）針對人員篩選面試環(huán)節(jié)，更好的進行規(guī)劃，做到正規(guī)有效，招對的人做 對的事；（3）明確公司組織架構(gòu)模型，公開公司等級發(fā)展方向以及工資績效構(gòu)成， 新人入職進行宣講，同時完善公司KPI績效考核體制，需和員工代表進行商量制 定；（4）每月進行收入成本支出測算，成本支出需包括所有支出，比如水電、商 務(wù)、清潔等，并制定下月收入指標，每周進行完成情況分析；（5）進一步落實公司話務(wù)員工資星級制度、師帶徒、優(yōu)秀話務(wù)員以及班組激 勵制度，制度需標明實行時間，如三個月，如起不到必要效果，及時進行優(yōu)化和改 進；（6）針對新學(xué)員的培訓(xùn)以及后期老學(xué)員的培訓(xùn)，需制定具體的培訓(xùn)內(nèi)容

13、和計 劃，做到能有所提升有所進步，可不定期開展優(yōu)秀員工經(jīng)驗分享會；（7）做好對員工的培養(yǎng)，如進行大的職場禮儀管理方向的培訓(xùn)，讓員工對進 行職業(yè)生涯也有一定的方向和引導(dǎo)思考；（8）公司需開拓新的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)之間進行切換，好的業(yè)務(wù)讓好的人呼，帶動 積極的競爭關(guān)系，同時班組內(nèi)也要制定目標和樹立標桿。（9）需制定公司核心文化體制，持續(xù)發(fā)展，建立共同的信念支柱，一起做好 一件事情或者一種產(chǎn)業(yè)。篇二：職業(yè)生涯規(guī)劃書職業(yè)生涯規(guī)劃姓名周靜茹性別女院系天津職業(yè)大學(xué)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院班級12級電商2班學(xué)號:120303229一、職業(yè)傾向有人說,21世紀是屬于中國的世紀。但在21世紀上半葉，將會是 我們當代電子商務(wù)大

14、學(xué)生一展身手的黃金時期。但如果我們?nèi)狈Ρ匾木蜆I(yè)前的職 業(yè)生涯規(guī)劃，缺少就業(yè)的前瞻，將有可能使我們在以后的就業(yè)中產(chǎn)生失落感。所以， 我們在學(xué)習(xí)過程中就應(yīng)該做好職業(yè)規(guī)劃，為將來的求職做好準備。一個人的大學(xué)時 光一生中只有一次.少壯不努力，老大徒傷悲。與其渾渾噩噩地消磨掉三年的光陰， 不如抓緊時間為自己充電，然而光有決心是遠遠不夠的，只有有了具體的規(guī)劃，才 能把握好目標與方向，才能時時鞭策自己。為了更有效的完成走向社會前的學(xué)習(xí)， 把握好自己的未來，我也擬訂了一份自己的大學(xué)生涯規(guī)劃，以時時激勵自己奮發(fā)前 行二、自我盤點一、基本情況呼叫職業(yè)生涯規(guī)劃書.自己的性格:性格外向.INFJ博愛型一一基于博愛的

15、理想，設(shè)身處地的關(guān)懷他人一、你的MBTI圖形MBTI傾向示意圖（類型INFJ總傾向27）二、基本描述才儲分析您的性格類型傾向為“INFJ”（內(nèi)向直覺情感判斷傾向度I57N57F86 J57不假思索指數(shù)34）INFJ型的人生活在思想的世界里。他們是獨立的、有獨創(chuàng)性的思想家，具有 強烈的感情、堅定的原則和正直的人性。即使面對懷疑，INFJ型的人仍相信自己 的看法與決定。他們對自己的評價高于其他的一切，包括流行觀點和存在的權(quán)威， 這種內(nèi)在的觀念激發(fā)著他們的積極性。通常INFJ型的人具有本能的洞察力，能夠 看到事物更深層的含義。即使他人無法分享他們的熱情，但靈感對于他們重要而令 人信服。INFJ型的人

16、忠誠、堅定、富有理想他們珍視正直，十分堅定以至達到倔強的地 步。因為他們的說服能力，以及對于什么對公共利益最有利有清楚的看法，所以 INFJ型的人會成為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者。由于他們的貢獻，他們通常會受到尊重或敬佩。 因為珍視友誼和和睦，INFJ型的人喜歡說服別人，使之相信他們的觀點是正確的。 通過運用嘉許和贊揚，而不是爭吵和威脅，他們贏得了他人的合作。他們愿意毫無 保留地激勵同伴，避免爭吵。通常INFJ型的人是深思熟慮的決策者，他們覺得問 題使人興奮，在行動之前他們通常要仔細地考慮。他們喜歡每次全神貫注于一件事 情，這會造成一段時期的專心致志。滿懷熱情與同情心，INFJ型的人強烈地渴望 為他人的幸福

17、做貢獻。他們注意其他人的情感和利益，能夠很好地處理復(fù)雜的人。 INFJ型的人本身具有深厚復(fù)雜的性格，既敏感又熱切。他們內(nèi)向，很難被人了解， 但是愿意同自己信任的人分享內(nèi)在的自我。他們往往有一個交往深厚、持久的小規(guī) 模的朋友圈，在合適的氛圍中能產(chǎn)生充分的個人熱情和激情。您適合的領(lǐng)域有咨詢、教育、科研等領(lǐng)域文化、藝術(shù)、設(shè)計等您適合的職業(yè)有特殊教育教師建筑設(shè)計師培訓(xùn)經(jīng)理/培訓(xùn)師職業(yè)指導(dǎo)顧問心理咨詢師網(wǎng)站編輯作家仲裁人人力資源經(jīng)理事業(yè)發(fā)展顧問營銷人員企業(yè)組織發(fā)展顧問職位分析人員媒體特約規(guī)劃師編輯/藝術(shù)指導(dǎo)（雜志） 口譯人員心理診療師大學(xué)教師（人文學(xué)科、藝術(shù)類）心理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、哲學(xué)及其它領(lǐng)域的研

18、究人員作家詩人劇作家電影編劇電影導(dǎo)演畫家雕塑家音樂家藝術(shù)顧問設(shè)計師三、氣質(zhì)類型根據(jù)大衛(wèi).凱爾西(DavidKeirey)氣質(zhì)與性情理論，你屬于“理想主義者”，下 面是對“理想主義者”的描述“理想主義者”型的人感興趣的是事物的意義、關(guān)系和可能性，并基于其個人的 價值觀念做出決定。這是一類關(guān)心個人成長和如何理解他人與自我的人。“理想主義者”做人的原則是“真實地面對自已”，是精神上最具哲理性的人?！袄?想主義者”樂于接受新的思想，善于容納他人?！袄硐胫髁x者”好象永遠在尋找生存的意義。他們非常崇尚人與人之間和各種關(guān) 系中的真實和正直，容易將別人理想化。許多“理想主義者”本能地喜歡幫助別人成 長和進步。

19、“理想主義者”是很好的傳播者，被人們認為是促進積極變化的催化劑。他們天生能夠理解別人的情感，關(guān)心他們在生活、工作中碰到的人們(如同事、 病人或客戶、雇員)的需要。對于“理想主義者”型的人而言，一份好的工作應(yīng)該是對他們個人很有意義的工 作，而不是簡單的常規(guī)工作或只是一種謀生手段?！袄硐胫髁x者”崇尚和諧，不愿意 在一種競爭激烈或四分五裂的環(huán)境中發(fā)展。他們喜歡民主、能夠激勵各種層次的人 們高度參與的組織他們會被那些促進人性價值的組織或那些允許他們幫助別人完成 工作的職業(yè)所吸引?？傮w描述對別人的情緒敏感，能理解、體會別人的心情，善于安慰、鼓勵別人對文字、語言敏感善于分析、總結(jié)善于從整體上把握事物能理解復(fù)雜的理論概念，善于將事情概念化，善于從中推斷出原則擅長策略性思維潛在的弱點有僅僅憑個人的好