人力資源課程大綱

1、.：.；人力資源管理第一章 人力資源一、人力資源的概念、美國(guó)管理巨匠彼德.德魯克Peter Drucker年 、P、在中國(guó)的構(gòu)成 在我國(guó)，最早運(yùn)用人力資源概念的文獻(xiàn)是毛澤東于年為所寫(xiě)的按語(yǔ)。在按語(yǔ)中他寫(xiě)道：中國(guó)的婦女是一種偉大的人力資源，必需開(kāi)掘這種資源，為建立一個(gè)社會(huì)主義中國(guó)而斗爭(zhēng)。 學(xué)者們的觀念：人口觀：具有勞動(dòng)才干的全部人口歲以上在崗人口觀：從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員。素質(zhì)觀：勞動(dòng)消費(fèi)過(guò)程中可以直接投入的 膂力、腦力和心力的總和。 人力資源是一種特殊的資源，它必需經(jīng)過(guò)有效的鼓勵(lì)機(jī)制才干開(kāi)發(fā)和利用，并帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源的質(zhì)量目的 人力資源的質(zhì)量，是指人力資源主體的勞動(dòng)才干的強(qiáng)弱。人力

2、資源的質(zhì)量包含四方面的內(nèi)容：思想素質(zhì)、文化素質(zhì)、生理心思素質(zhì)、閱歷。思想素質(zhì)：包括政治覺(jué)悟、思想程度、品德質(zhì)量等。作為人力資源質(zhì)量，他們這里主要是指勞動(dòng)者的任務(wù)責(zé)任心、事業(yè)心、敬業(yè)精神、任務(wù)態(tài)度等。文化素質(zhì)：包括知識(shí)、智力、才干等。例如，我國(guó)外資企業(yè)要求勞動(dòng)者普遍具有良好的計(jì)算機(jī)操作才干、外語(yǔ)才干、中文表達(dá)和了解才干。生理與心思素質(zhì)：包括體能和心思精神形狀?，F(xiàn)代社會(huì)將越來(lái)越注重勞動(dòng)者的心思素質(zhì)，例如勞動(dòng)者的知覺(jué)速度、思想的靈敏性和發(fā)明性、如大型企業(yè)招聘中不斷出現(xiàn)的怪題閱歷：包括消費(fèi)閱歷和社會(huì)閱歷。閱歷越多，才干越強(qiáng)。無(wú)怪乎招聘單位普通都要求有兩年以上任務(wù)閱歷。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理如下圖人力資源

3、的作用是財(cái)富構(gòu)成的關(guān)鍵要素自然資源必需經(jīng)過(guò)人力資源才干構(gòu)成財(cái)富。例：是經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的主要力量例：汽車(chē)的價(jià)值、樂(lè)器的價(jià)值、計(jì)算機(jī)的價(jià)值人力資源是企業(yè)的首要資源如圖：人力資源企業(yè)的首要資源如圖人力資源培訓(xùn)從個(gè)體出發(fā)：從組織出發(fā)：?jiǎn)T工培訓(xùn)指的是企業(yè)為了使員工獲得或改良與任務(wù)有關(guān)的知識(shí)、技藝、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目的的奉獻(xiàn)，企業(yè)所作的有方案的、有系統(tǒng)的各種努力。從社會(huì)出發(fā)人力資源培訓(xùn)組織的觀念：?jiǎn)T工培訓(xùn)本章重點(diǎn)：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的含義和意義培訓(xùn)開(kāi)發(fā)該當(dāng)遵照的原那么培訓(xùn)開(kāi)發(fā)任務(wù)的詳細(xì)實(shí)施步驟和內(nèi)容培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要方法培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的評(píng)價(jià)人力資源培訓(xùn)從提高整個(gè)社會(huì)人口素質(zhì)看：教育醫(yī)療/安康程度

4、生活設(shè)備各種社會(huì)保證制度各級(jí)行政機(jī)構(gòu)的監(jiān)管力度管 理“管與“理的含義 按照事物的開(kāi)展規(guī)律進(jìn)展整理和改造管理活動(dòng)包括以下五個(gè)要點(diǎn)：管理活動(dòng)是在特定的環(huán)境下進(jìn)展的，要遭到組織內(nèi)外部各種環(huán)境要素的制約。例如：要遵守國(guó)家的法律和政策、滿(mǎn)足顧客的要求和需求；企業(yè)內(nèi)部人員的情況、資金的情況。管理的對(duì)象是組織所擁有的各種資源，如人力資源、物質(zhì)資源、信息資源、資金資源等。管理過(guò)程是由一系列相關(guān)職能組成的。包括方案、組織、指點(diǎn)和控制等。管理是要實(shí)現(xiàn)既定的組織目的，為組織目的的實(shí)現(xiàn)效力，是一個(gè)有目的、有認(rèn)識(shí)的活動(dòng)過(guò)程。例如：管理要以最有效的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)目的，這也是管理的價(jià)值之所在。管理要經(jīng)過(guò)各種手段和方式以最少的資

5、源投入來(lái)實(shí)現(xiàn)既定的目的，否那么管理就沒(méi)有存在的必要和意義。人力資源管理的含義第一類(lèi):： 從人力資源管理的目的出發(fā)來(lái)解釋?zhuān)菏墙?jīng)過(guò)各種技術(shù)與方法或經(jīng)過(guò)各種管理功能，有效地運(yùn)用人力資源來(lái)達(dá)成組織目的的活動(dòng)。第二類(lèi)：從人力資源管理的過(guò)程或承當(dāng)?shù)穆毮艹霭l(fā)來(lái)進(jìn)展解釋?zhuān)讶肆Y源管理看成是一個(gè)活動(dòng)過(guò)程。是擔(dān)任組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目的。第三類(lèi)：與人有關(guān)的制度和政策是對(duì)人力資源進(jìn)展有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。第四類(lèi)：從目的、過(guò)程等方面出發(fā)綜合進(jìn)進(jìn)展解釋是指現(xiàn)代的人事管理，指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、堅(jiān)持和有效利用在消費(fèi)和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中必

6、不可少的人力資源，經(jīng)過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)展各種相關(guān)的方案、組織、指點(diǎn)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目的。綜合起來(lái)講，人力資源管理就是要知其才、用其才、盡其才。人力資源管理的職能活動(dòng)選人、育人、用人、留人人力資源管理的目的 / 意義 人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，它和銷(xiāo)售管理、市場(chǎng)調(diào)查部門(mén)、消費(fèi)管理、研發(fā)管理、財(cái)務(wù)管理一樣從屬于整個(gè)企業(yè)管理。興辦企業(yè)的主要目的之一是獲取利益，那么他們可以推理得出：主要是從事人的管理和公司制度制定的人力資源管理必定要有本人的目的： 保證企業(yè)中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。 營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)外部環(huán)境 保證員工績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和有效

7、性實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。Gary Dessler 的作者作者簡(jiǎn)介：美國(guó)佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)著名管理學(xué)巨匠Quality of Work Life involves three major parts: occupational health care, suitable working time and appropriate salary. 任務(wù)現(xiàn)場(chǎng)總體的任務(wù)氣氛，企業(yè)能否構(gòu)成一種積極的文化、情感和心思環(huán)境。這是使員工發(fā)揚(yáng)最正確任務(wù)形狀的必要條件：?jiǎn)T工重要的個(gè)人需求可以在任務(wù)中得到稱(chēng)心的程度。它至少應(yīng)包括以下個(gè)方面的內(nèi)容：一種值得去做的任務(wù)；平安無(wú)慮的任務(wù)條件；稱(chēng)心的薪酬和福利；有保證的就

8、業(yè)形狀；充分的任務(wù)指點(diǎn)；任務(wù)績(jī)效反響；在任務(wù)中學(xué)習(xí)和開(kāi)展的時(shí)機(jī)；增長(zhǎng)才干的時(shí)機(jī)；積極的社會(huì)環(huán)境；公正公平的交往。任務(wù)生活質(zhì)量有兩種含義：指一系列客觀的組織條件及其實(shí)際，包括任務(wù)的多元化，任務(wù)的民主性和工人參與管理的程度，以及任務(wù)的平安性；這種含義比較強(qiáng)調(diào)描畫(huà)任務(wù)的客觀形狀。指員工任務(wù)后產(chǎn)生的平安感、稱(chēng)心程度以及本身的成就感和開(kāi)展感。這種含義比較強(qiáng)調(diào)描畫(huà)員工的客觀需求。影響任務(wù)生活質(zhì)量的要素有很多 美國(guó)任務(wù)研討所在年代進(jìn)展的研討顯現(xiàn)，衡量QWL的要素包括：勞動(dòng)報(bào)酬%的工人以為最重要，雇員福利主要指醫(yī)療保健和退休保險(xiǎn)問(wèn)題等、任務(wù)的平安性、靈敏的任務(wù)時(shí)間、任務(wù)的緊張程度、參與有關(guān)決策的程度、任務(wù)的民

9、主性、利潤(rùn)分享、公司改善雇員福利的方案和一周天任務(wù)制等。人力資源管理的產(chǎn)生和開(kāi)展人力資源管理產(chǎn)生的歷史緣由。人力資源管理開(kāi)展階段的劃分主要有哪幾種？如何正確評(píng)價(jià)現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理的開(kāi)展。一、人力資源管理的產(chǎn)生工業(yè)革命的影響集領(lǐng)談判的出現(xiàn)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推進(jìn) / 及國(guó)際傳播早期工業(yè)心思學(xué)的實(shí)際公務(wù)員效力委員會(huì)的成立私營(yíng)企業(yè)對(duì)人事管理的態(tài)度以及人事專(zhuān)家的出現(xiàn)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的開(kāi)展行為科學(xué)的研討世紀(jì)-年代的立法二、人力資源管理的開(kāi)展一、六個(gè)階段：萌芽階段：即工業(yè)革命時(shí)代，世紀(jì)末到世紀(jì)末。 個(gè)體勞動(dòng)消逝協(xié)同勞動(dòng) 對(duì)工人的管理問(wèn)題出現(xiàn) 任務(wù)職責(zé)界定、鼓勵(lì)性的工資制度、職工福利制度、任務(wù)業(yè)績(jī)考核 人力資源管

10、的雛形建立階段：即科學(xué)管理時(shí)代，世紀(jì)初至年左右 提高工人的消費(fèi)率；制定任務(wù)分析，研討如何招聘到合格的工人；員工培訓(xùn)，順應(yīng)流水線消費(fèi)的節(jié)拍。專(zhuān)門(mén)的人事管理部門(mén)出現(xiàn)，招聘錄用、埋怨處置、工資行政等事務(wù)，人力資源理的初步建立。人力資源管理的開(kāi)展反省階段：即人際關(guān)系時(shí)代，世紀(jì)年代到第二次世界大戰(zhàn)終了。開(kāi)展階段：即行為科學(xué)時(shí)代，世紀(jì)年代到年代。整合階段：權(quán)變管理時(shí)代，世紀(jì)年代到年代。戰(zhàn)略階段：即戰(zhàn)略管理時(shí)代，從世紀(jì)年代至今.我國(guó)人力資源管理的開(kāi)展嚴(yán)厲地說(shuō)，人力資源管理在我國(guó)的開(kāi)展不過(guò)十幾年的時(shí)間 改革開(kāi)放以后，特別是沿海興隆地域的經(jīng)濟(jì)快速開(kāi)展 人力資源規(guī)劃 Human Resource Planning

11、本章重點(diǎn)： 人力資源方案概念、意義及其影響要素；如何進(jìn)展人力資源的需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)；人力資源方案的制定與執(zhí)行。凡事預(yù)那么立，不預(yù)那么廢。 為了到達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目的與戰(zhàn)術(shù)目的，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源情況，為了滿(mǎn)足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需求，決議引進(jìn)、堅(jiān)持、提高、流出人力資源的所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。包括：戰(zhàn)略人力資源方案和戰(zhàn)術(shù)人力資源方案。企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略包括三個(gè)方面：企業(yè)目的；企業(yè)目的；實(shí)現(xiàn)目的的行動(dòng)方案?；蛘f(shuō)企業(yè)長(zhǎng)久目的；實(shí)現(xiàn)目的的行動(dòng)方案；資源分配。或說(shuō)、制定目的；、規(guī)劃到達(dá)目的的行動(dòng)方案；、推行戰(zhàn)略，將方案付諸實(shí)行；、收取回反響信息去監(jiān)察行動(dòng)的進(jìn)展，進(jìn)展戰(zhàn)略性控制

12、。企業(yè)根本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略本錢(qián)領(lǐng)先戰(zhàn)略 -格蘭仕產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略-寶潔產(chǎn)品市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略-SK-II精典案例：澳大利亞大堡礁的全球招聘上海世博會(huì)別墅入住全球招聘人力資源方案的內(nèi)容模型人力資源方案的意義明確企業(yè)的戰(zhàn)略目的：人力資源管理只是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，為企業(yè)運(yùn)營(yíng)開(kāi)展提供人力資源支持。人力資源規(guī)劃必需以企業(yè)的最高戰(zhàn)略為坐標(biāo)，否那么人力資源規(guī)劃將無(wú)從談起。例：南轅北轍的故事。明確人力資源管理的詳細(xì)任務(wù)內(nèi)容：明確人力資源管理的任務(wù)內(nèi)容。保證充足的人才貯藏：從數(shù)量和質(zhì)量這兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)展。協(xié)助 明確和制定企業(yè)員工的職業(yè)生涯方案：實(shí)現(xiàn)雙贏。影響人力資源方案的要素宏觀經(jīng)濟(jì)劇變企業(yè)管理層更變 政府的政策法規(guī)

13、 技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代 企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況企業(yè)人力資源部門(mén)任務(wù)人員的素質(zhì) 人力資源需求預(yù)測(cè)客觀判別法、閱歷推斷法 、德?tīng)柗品?定量分析預(yù)測(cè)法、任務(wù)負(fù)荷法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的分析根底 在搜集制定人力資源方案所需求的信息時(shí)，可以利用企業(yè)的人員檔案資洋來(lái)估計(jì)目前的人力資源的技術(shù)、才干和潛力，并分析這些人力資源的利用情況?，F(xiàn)有人力資源的分析：男女比例、年齡構(gòu)造、學(xué)歷層次、婚育情況、退休方案等等。人員流動(dòng)的分析：流出量辭職、解雇等、企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)職位的變動(dòng)、崗位的變動(dòng)、提升、外派等。人員質(zhì)量的分析：消費(fèi)率的變化、效力質(zhì)量的提高或降低顧客的贊揚(yáng)率、學(xué)歷層次的變化等。人力資源信息系統(tǒng)的根底信息自然情況：性

14、別、年齡、民族、籍貫、安康情況等。知識(shí)情況：文化程度、專(zhuān)業(yè)、學(xué)位、職稱(chēng)與職務(wù)等。才干情況：表達(dá)、操作、管理、人際關(guān)系才干、專(zhuān)長(zhǎng)等。閱歷與閱歷：做過(guò)的任務(wù)、擔(dān)任和職務(wù)與任職時(shí)間、調(diào)動(dòng) 緣由、總體評(píng)價(jià)等。心思情況：興趣、偏好、積極性、心思接受才干等。任務(wù)情況：目前所屬部門(mén)、崗位、職級(jí)、績(jī)效及順應(yīng)性等。收入情況：工資、獎(jiǎng)金、津貼及職務(wù)外收入等。家庭背景及生活情況：愛(ài)人情況及偏好、家庭職業(yè)取向、家庭收入情況、子女教育問(wèn)題等。內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)預(yù)測(cè)的影響：勞動(dòng)力供應(yīng)的數(shù)量勞動(dòng)力供應(yīng)的質(zhì)量勞動(dòng)力對(duì)職業(yè)的選擇當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)開(kāi)展的現(xiàn)狀與前景雇主提供的任務(wù)崗位數(shù)量與層次雇主提供的任務(wù)地

15、點(diǎn)、工資、年薪、福利等等。人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)、人口開(kāi)展趨勢(shì)：- 老年人口的比例添加- 男性人口的比例添加- 沿海地域人口的比例添加- 城市人口的比例添加人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)、科學(xué)技術(shù)的開(kāi)展：高科技的白領(lǐng)員工需求量增大 辦公室自動(dòng)化的普及，中層管理人員那么大規(guī)模削減，而有發(fā)明力的人員卻更顯得珍貴。科學(xué)技術(shù)的開(kāi)展使人們從事消費(fèi)的時(shí)間越來(lái)越少，閑瑕時(shí)間越來(lái)越我多，因此效力行業(yè)的勞動(dòng)力需求量越來(lái)越大。 人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)、政府的政策法規(guī)：對(duì)本地勞動(dòng)力的維護(hù)策、嚴(yán)禁童工就業(yè)、員工平安維護(hù)法規(guī)等等。、工會(huì)任務(wù)分析招聘單位的任職資歷條件主要包括哪些內(nèi)容？他們?cè)摦?dāng)如何了解這些硬性條件并盡量按照要求提升本人

16、？任務(wù)分析的含義任務(wù)分析(job analysis)，也可以叫做職位分析、崗位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描畫(huà)出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。個(gè)W和個(gè)H加以概括：WHO：誰(shuí)來(lái)完成這些任務(wù)？WHAT：詳細(xì)的任務(wù)內(nèi)容是什么？WHEN：任務(wù)的時(shí)間安排？WHERE：任務(wù)地點(diǎn)？WHY： 任務(wù)的目的？FOR WHO：任務(wù)的效力對(duì)象是誰(shuí)？HOW：如何來(lái)做？構(gòu)成職位闡明書(shū)或者崗位闡明書(shū)。第一，“是做什么事情，包括職位稱(chēng)號(hào)、任務(wù)職責(zé)、任務(wù)要求、任務(wù)場(chǎng)所、任務(wù)時(shí)間和任務(wù)的條件。第二，“什么樣的人來(lái)做這些事情最適宜？，從事該職位的人應(yīng)該具有什么樣的資歷，受教育情況和學(xué)習(xí)專(zhuān)

17、業(yè)、年齡、才干、證書(shū)、任務(wù)閱歷、身體安康情況、心思素質(zhì)情況。在一個(gè)風(fēng)雨交加的黑夜里，某公司一位汽車(chē)司機(jī)因本人駕駛的汽車(chē)的一個(gè)輪胎的一個(gè)輪胎爆裂而不得不換上備用輪胎，此時(shí)，因風(fēng)大雨大，司機(jī)不小心把固定輪胎的螺帽滾落到下水道里，頓時(shí)這位司機(jī)就束手無(wú)策了。正當(dāng)司機(jī)一籌莫展之時(shí)，有一位智者走過(guò)來(lái)，在沒(méi)有求助任何機(jī)構(gòu)的情況下，他通知了司機(jī)一個(gè)方法：把其他三個(gè)輪胎卸下一個(gè)螺帽來(lái)固定備用輪胎。司機(jī)因此可以把汽車(chē)平安開(kāi)到目的地。面試問(wèn)題 假設(shè)他是公司的指點(diǎn)，他從這個(gè)故事中獲得了何種有益的啟示？ 假設(shè)他是公司的指點(diǎn)，他從這個(gè)故事中獲得了何種重要的教訓(xùn)？ 請(qǐng)談一些人力資源管理方面的心得。 員工培訓(xùn)本章重點(diǎn)：培訓(xùn)開(kāi)

18、發(fā)的含義和意義培訓(xùn)開(kāi)發(fā)該當(dāng)遵照的原那么培訓(xùn)開(kāi)發(fā)任務(wù)的詳細(xì)實(shí)施步驟和內(nèi)容培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要方法培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的評(píng)價(jià)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，一定要擁有高素質(zhì)、責(zé)任感強(qiáng)和忠實(shí)度高的人才，而員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是提高員工以上三方面素質(zhì)必不可少的一環(huán)。從現(xiàn)代商業(yè)生存環(huán)境來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)能否注重員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)可以預(yù)測(cè)其未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)潛力。員工培訓(xùn)指的是企業(yè)為了使員工獲得或改良與任務(wù)有關(guān)的知識(shí)、技藝、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目的的奉獻(xiàn)，企業(yè)所作的有方案的、有系統(tǒng)的各種努力。職前教育的內(nèi)容和程序 公司的規(guī)范、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的職行方法和任務(wù)時(shí)數(shù)等；新員工需求被社會(huì)化，即

19、需求學(xué)習(xí)整個(gè)公司和管理當(dāng)局所期望的態(tài)度、價(jià)值觀和行為規(guī)范，這主要是人際交往，包括允許的交往、任務(wù)氣氛，與上司和同事的交往方式；任務(wù)中技術(shù)方面的問(wèn)題。人力資源部門(mén)和直線經(jīng)理人應(yīng)該明確各自的職責(zé)，以免發(fā)生信息傳達(dá)的反復(fù)和脫漏。職前教育的方式有簡(jiǎn)單的口頭引見(jiàn)，也有手冊(cè)方式的正式計(jì) 職前教育中容易出現(xiàn)的幾個(gè)問(wèn)題： 填表造冊(cè)浮光掠影填鴨式例：美國(guó)豐田汽車(chē)制造公司的上崗引導(dǎo)方案 第一天：上午：開(kāi)場(chǎng)，由公司主管人力資源的副總裁引見(jiàn)本方案梗概、致歡迎詞、詳細(xì)講述公司組織構(gòu)造和人力資源部門(mén)情況。用一個(gè)半小時(shí)引見(jiàn)豐田公司的歷史和文化，用將近兩個(gè)小時(shí)引見(jiàn)員工福利。然后再用兩小時(shí)引見(jiàn)豐田公司質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)精神的重要性。

20、第二天：開(kāi)場(chǎng)用兩個(gè)小時(shí)進(jìn)展“溝通技藝訓(xùn)練。在此過(guò)程中主要強(qiáng)調(diào)相互尊重、團(tuán)隊(duì)精神和開(kāi)放交流的重要性。然后，將這天其他的時(shí)間都用于講解上崗引導(dǎo)的普通性?xún)?nèi)容，如平安、環(huán)境事務(wù)、豐田的消費(fèi)體系及公司的圖書(shū)館。第三天：開(kāi)場(chǎng)又用兩個(gè)半到三個(gè)小時(shí)進(jìn)展溝通訓(xùn)練，內(nèi)容是“提問(wèn)與反響方法。其他時(shí)間用于引見(jiàn)豐田公司處理問(wèn)題的方法、質(zhì)量保證事故通報(bào)與平安。第四天：上午召開(kāi)團(tuán)隊(duì)精神研討會(huì)，主題包括團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、豐田的提案制度，以及豐田的團(tuán)隊(duì)成員活動(dòng)協(xié)會(huì)。還人引見(jiàn)一些作為團(tuán)隊(duì)成員的根本知識(shí)和技巧，如任務(wù)小組擔(dān)任些什么；怎樣作為一個(gè)小組共同任務(wù)。下午專(zhuān)門(mén)進(jìn)展防火及滅火訓(xùn)練。例：尊重個(gè)性的“諾基亞化培訓(xùn) 每一位員工從進(jìn)入諾基亞一

21、刻起就要接受“諾基亞化的全方位培訓(xùn)，在著重強(qiáng)化對(duì)諾基亞價(jià)值觀認(rèn)同的同時(shí)，諾基亞還充分思索員工個(gè)性化的需求。所謂“諾基亞之道是指諾基亞的行為準(zhǔn)那么、公司價(jià)值觀以及戰(zhàn)略開(kāi)展目的的總和，經(jīng)過(guò)價(jià)值觀的培訓(xùn)，可以協(xié)助 員工盡快地調(diào)整本人以順應(yīng)諾基亞文化。除此之外，公司還會(huì)安排一系列的活動(dòng)協(xié)助 員工建立歸屬感。尤其是各職能高層指點(diǎn)會(huì)集中-天的時(shí)間與新員工交流，大大減輕了新員工對(duì)陌生環(huán)境的抵觸感。同時(shí)對(duì)于新參與的中層以上的管理人員，公司還會(huì)安排其與未來(lái)工佫所能夠接觸到的現(xiàn)事或上司見(jiàn)面，協(xié)助 其盡快順應(yīng)各種角色，營(yíng)造一個(gè)真誠(chéng)接納新員工的氣氛。 入職培訓(xùn)終了之后，為滿(mǎn)足個(gè)性化需求，公司還推出一系列關(guān)于技藝與素質(zhì)

22、不同組合的“培訓(xùn)套餐，員工可根據(jù)本身情況選擇不同的門(mén)診患者工程組合，使培訓(xùn)能有效處理本人的問(wèn)題，更有針對(duì)性商務(wù)、技術(shù)、管理。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的意義 有助于改善企業(yè)的績(jī)效，提升企業(yè)員工的順應(yīng)性與競(jìng)爭(zhēng)力 有助于添加企業(yè)和企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 提高員工的企業(yè)忠實(shí)度，提升員工任務(wù)滿(mǎn)足感與平安感 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 ：凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向、鼓勵(lì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的原那么 效力企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原那么。不僅要關(guān)注眼前的問(wèn)題，更要立足長(zhǎng)久的開(kāi)展，要未雨綢繆，而不只是充任暫時(shí)“救火員的角色。目的原那么 差別化原那么 ：內(nèi)容和 人員鼓勵(lì)原那么 講務(wù)虛效 效益原那么 培訓(xùn)的方法在職培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn) 任務(wù)輪換 任務(wù)實(shí)習(xí) 脫產(chǎn)培訓(xùn)授課法討論法：對(duì)

23、主持人的要求比較高案例分析法：較之以前更常用角色扮演法：“換位思索任務(wù)模擬法：如飛行員的培訓(xùn)、駕駛員的培訓(xùn)、管理決策的培訓(xùn)等網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：突破了傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的時(shí)間和空間限制例：培育人才的搖籃-諾基亞學(xué)院例：自在人生，安康生活-諾基亞培訓(xùn)之道例： 通用電氣的“靜默沉思法為員工減壓新員工培訓(xùn)案例John：第一天我提早分鐘到了人力資源部，被告知請(qǐng)稍坐，一會(huì)兒有人帶他轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。一小時(shí)后，我被領(lǐng)到了一間會(huì)議室。幾分鐘后，里面的面試者發(fā)現(xiàn)我不是來(lái)應(yīng)聘的，而是新員工。一陣負(fù)疚后，我被領(lǐng)去見(jiàn)我的主管。主管大聲地叫來(lái)一個(gè)文員，讓他帶我轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。在我被引見(jiàn)給其他員工的同時(shí)，那個(gè)文員，不斷在埋怨著那個(gè)主管的脾氣有多壞。吃午飯

24、時(shí)，我問(wèn)能不能懇求調(diào)到別的部門(mén)去，他們說(shuō)個(gè)月后才干調(diào)動(dòng)。我想我是不是該趁早換個(gè)任務(wù)了。新員工培訓(xùn)案例Jackson：我的入職培訓(xùn)棒極了！我到了以后被帶到休憩室。喝過(guò)咖啡吃過(guò)點(diǎn)心后，我拿到一本員工手冊(cè)，上面解釋了公司的絕大部分福利及政策。接著放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設(shè)備、重要人物及各部門(mén)的聯(lián)絡(luò)。接下來(lái)的一個(gè)小時(shí)是問(wèn)題與解答。他們沿著廠區(qū)作了個(gè)小的游覽，然后公司請(qǐng)他們吃午飯。午飯時(shí)，我的主管參與進(jìn)來(lái)邊吃邊引見(jiàn)他們的部門(mén)并回答一些問(wèn)題。飯后主管把我引見(jiàn)給我的同事們，在職培訓(xùn)開(kāi)場(chǎng)了。 新員工入職培訓(xùn)的目的()降低員工流失率。 ()讓員工順應(yīng)任務(wù)，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。 ()展現(xiàn)明晰的職位及

25、組織對(duì)個(gè)人的期望。 ()協(xié)助 新員工更快地勝任本職任務(wù)。()加強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話(huà)說(shuō)也就是降低流失率。()減少員工的埋怨。 ()最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。 培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該覆蓋個(gè)方面的話(huà)題 .組織方面的設(shè)置.員工福利.任務(wù)職責(zé).把新員工引見(jiàn)給他人并帶著他觀賞廠區(qū)或公司職業(yè)方案與職業(yè)管理 本章重點(diǎn)：職業(yè)方案與職業(yè)管理，企業(yè)中運(yùn)用職業(yè)方案和職業(yè)管理的重要性；職業(yè)開(kāi)展階段論；“職業(yè)錨實(shí)際；在企業(yè)中職如何設(shè)立職業(yè)梯。本章討論標(biāo)題：怎能樣根據(jù)本人的實(shí)踐情況來(lái)設(shè)計(jì)職業(yè)方案？職業(yè)方案的含義職業(yè)的一種含義是指職業(yè)生涯，是一個(gè)人在終身中所從事的各種任務(wù)職業(yè)的總稱(chēng)，是客觀的職業(yè)。職業(yè)的另一種含義是指

26、人的生涯，即一個(gè)人終身中的價(jià)值觀、為人處世的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的變化過(guò)程，是客觀上的職業(yè)。 從員工個(gè)人的角度看，員工在組織內(nèi)部的開(kāi)展不僅會(huì)影響到員工個(gè)人的升遷、位置變化和收入程度，而且也會(huì)影響到員工個(gè)人的人生態(tài)度和價(jià)值理念，影響到他的成就感受和滿(mǎn)足程度為什么要進(jìn)展職業(yè)方案？If you dont take control of your career for your advantagewho will?“War for Talent% - “me-generation% want a whole new career-% not doing their best work-% achieving b

27、elow pot 為什么要進(jìn)展職業(yè)方案？ What is “Career Planning?- who are you?- Where are you?- What do you want? (develop your - - your visiion?)- How can you get there?職業(yè)方案的內(nèi)容自我定位 Knowledge about yourself - What do you love doing?- What comes easy?- What are the greatest strenghts?- What is important to you?- What

28、are your best qualities?- What do others appreciate about you?- What are your passions?冰山模型關(guān)于冰山模型美國(guó)著名心思學(xué)家HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%A%E%B%E%A%E%B o 麥克利蘭麥克利蘭于年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型，就是將人員HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=%E%B%AA%E%BD%E%B%A%E%B%A&action=edit o 個(gè)體素質(zhì)個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的“冰山以上部分和

29、深藏的“冰山以下部分。 其中，“冰山以上部分包括HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=%E%F%BA%E%C%AC%E%F%A%E%AF%&action=edit o 根本知識(shí)根本知識(shí)、HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=%E%F%BA%E%C%AC%E%A%E%BD&action=edit o 根本技藝根本技藝，是外在表現(xiàn)，是容易了解與丈量的部分，相對(duì)而言也比較容易經(jīng)過(guò)HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%F%B%E%AE%AD o 培訓(xùn)培訓(xùn)來(lái)改動(dòng)和開(kāi)展。 而“冰山以下部分包括HYPE

30、RLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%BE%E%BC%A%E%A%E%B o 社會(huì)角色社會(huì)角色、HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=%E%AA%E%E%BD%A%E%B%A&action=edit o 自我籠統(tǒng)自我籠統(tǒng)、HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=%E%B%E%B%A&action=edit o 特質(zhì)特質(zhì)和HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%A%E%C%BA o 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以丈量的部分。它們不太容易經(jīng)過(guò)外界的影響而得到改動(dòng)，但卻對(duì)人員的行為

31、與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。 職業(yè)方案的內(nèi)容-目的設(shè)定是基于正確的自我定位的根底上，設(shè)立更加詳細(xì)明確的目的。 例：職業(yè)方案的內(nèi)容-目的實(shí)現(xiàn)經(jīng)過(guò)各種積極的詳細(xì)行動(dòng)去爭(zhēng)取目的達(dá)成。包括：努力完成學(xué)業(yè)、構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)、參與課外培訓(xùn)英語(yǔ)、口才訓(xùn)練等、撰寫(xiě)求職簡(jiǎn)歷、面試應(yīng)聘等。職業(yè)方案的內(nèi)容-回饋與修正指在達(dá)成職業(yè)目的的過(guò)程中自覺(jué)地總結(jié)閱歷和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目的。 職業(yè)管理的詳細(xì)內(nèi)容 職業(yè)途徑；職業(yè)評(píng)議；員工培訓(xùn)和開(kāi)展方案；知識(shí)技藝更新方案；任務(wù)家庭聯(lián)絡(luò)；職業(yè)咨詢(xún)；退休方案。職業(yè)開(kāi)展階段實(shí)際任務(wù)預(yù)備階段-歲進(jìn)入組織階段-歲職業(yè)早期階段-歲職業(yè)中期階段-歲職業(yè)晚期階段歲-退休“職業(yè)錨實(shí)際指是

32、“自省的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的方式，指新員工在早期任務(wù)中逐漸對(duì)本人加以認(rèn)識(shí)，開(kāi)展出的更加明晰全面的職業(yè)自我觀。自我觀的內(nèi)容自省的才干和才干-以多種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)踐勝利為根底自省的動(dòng)機(jī)和需求-以實(shí)踐情境中的自我測(cè)試和自我診斷的時(shí)機(jī)，以能他人的反響為根底自省的態(tài)度和價(jià)值觀-以自我與雇用組織和任務(wù)環(huán)境的準(zhǔn)那么和價(jià)值觀之間的實(shí)踐遭遇為根底“職業(yè)錨的五種類(lèi)型技術(shù)才干型管理才干型分析才干：在信息不全或不確定情況下識(shí)別、分析和處理問(wèn)題人際才干：能影響、監(jiān)視、指點(diǎn)和支配組織各級(jí)人員更有效地目的感情才干：可以為感情危機(jī)和人際危機(jī)所鼓勵(lì)，而不是被打倒，能承當(dāng)高程度的責(zé)任，而不是變得脆弱無(wú)力 ，能運(yùn)用權(quán)益而不覺(jué)得內(nèi)疚

33、或羞怯。平安/穩(wěn)定型追求穩(wěn)定平安的出路：任務(wù)的平安、面子的收入、有效的退休方案和津貼創(chuàng)外型追求建立或發(fā)明完全屬于本人的成就。如勝利的企業(yè)家自主/獨(dú)立型全力以赴地建立自主的職業(yè)目的。員工職業(yè)活動(dòng) 、制定個(gè)人評(píng)價(jià)-自我管理 、確定任務(wù)、組織和行業(yè)類(lèi)型 、爭(zhēng)取任務(wù)時(shí)機(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)本章重點(diǎn)：績(jī)效評(píng)價(jià)的概念，企業(yè)內(nèi)進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)的意義，績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法，績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系，如何使企業(yè)中的績(jī)效評(píng)價(jià)更有效?？?jī)效評(píng)價(jià)的含義又稱(chēng)人事評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、員工考核等。他們把這里把績(jī)效評(píng)價(jià)定義為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工任務(wù)表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，即績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)， PAS： Performance Appraisal

34、 System。 員工的績(jī)效受多種要素共同影響 P = f (K, A, M. E)在這個(gè)公式中，f表示一種函數(shù)關(guān)系；Pperformance，就是績(jī)效； K(knowledge)：與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)；A (ability)：?jiǎn)T工本身所備的才干； M(motivation)：?jiǎn)T工在任務(wù)過(guò)程中所受的鼓勵(lì)； E (environment)：任務(wù)的設(shè)備、任務(wù)的場(chǎng)所，任務(wù)時(shí)人的心思環(huán)境?？?jī)效評(píng)價(jià)的多維性 任務(wù)結(jié)果和任務(wù)行為、任務(wù)態(tài)度都屬于績(jī)效的范圍 例：例如一名操作工人的績(jī)效，除了消費(fèi)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量外，原資料的耗費(fèi)、出勤情況、與同事的協(xié)作以及紀(jì)律的遵守等等都是績(jī)效的表現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的意義 有助于提升企業(yè)的

35、績(jī)效 有助于提高員工的任務(wù)稱(chēng)心度加強(qiáng)員工的自我管理：明確任務(wù)要求，加強(qiáng)責(zé)任心開(kāi)掘員工的潛能：挑戰(zhàn)更能發(fā)揚(yáng)其潛能的任務(wù)崗位實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通：目的一致、默契配合提高員工的績(jī)效：明確成果與缺乏 有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理：作為人事決策的目的 績(jī)效評(píng)價(jià)的終極目的提升、尊重、榮譽(yù)、情感績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法“凡是無(wú)法衡量的， 就無(wú)法控制?？?jī)效評(píng)價(jià)的方法一常規(guī)方法、排序法。通常運(yùn)用直接排序法?？梢允腔\統(tǒng)地對(duì)員工的各方面表現(xiàn)做出比較，也可以是針對(duì)某一特定績(jī)效做出比較。這種績(jī)效排序僅適用于小企業(yè)，當(dāng)企業(yè)員工的數(shù)量比較多時(shí)，不太適用。此時(shí)可采用趨中排序法。、兩兩比較法。、等級(jí)分配法。如“優(yōu)%

36、，“較優(yōu)%， “中%，“較差%，“差%。但假設(shè)大部分員工的績(jī)效比較好，一定要把%的員工歸入“較差或“差等就不盡合理。反之同理，這是等級(jí)分配法的缺陷所在。行為評(píng)價(jià)法：根據(jù)客觀的行為規(guī)范來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法量表評(píng)價(jià)法 ：如心態(tài)、責(zé)任心、決策才干、組織才干、應(yīng)變才干和社交才干等。混合規(guī)范評(píng)價(jià)法：出勤情況、才干高低、績(jī)效成果、心態(tài)衡量等四個(gè)方面情況。行為察看評(píng)價(jià)法：平安觀念、執(zhí)行才干、仔細(xì)仔細(xì)、進(jìn)取精神、團(tuán)隊(duì)精神、任務(wù)知識(shí)掌握等六方面情況。績(jī)效評(píng)價(jià)的方法任務(wù)成果評(píng)價(jià)法、績(jī)效目的評(píng)價(jià)法。最大優(yōu)點(diǎn)在于為員工的任務(wù)成果樹(shù)立了明確的目的，能鼓勵(lì)員工盡量向目的靠攏。、指數(shù)評(píng)價(jià)法。經(jīng)過(guò)更客觀的規(guī)范如

37、消費(fèi)量、出勤率、跳槽率等來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效。普通來(lái)說(shuō)，指數(shù)評(píng)價(jià)法分為定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。定性評(píng)價(jià)包括產(chǎn)品搟質(zhì)量情況、顧客稱(chēng)心度、原資料運(yùn)用情況和能耗程度等。定量評(píng)價(jià)包括每小時(shí)產(chǎn)出數(shù)量、新增用戶(hù)訂單數(shù)和銷(xiāo)售總額等。績(jī)效評(píng)價(jià)的方法四描畫(huà)法是指考核主體用表達(dá)性的文字來(lái)描畫(huà)員工在任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度方面的優(yōu)缺陷，以及需求加以指點(diǎn)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核。描畫(huà)法能夠分為業(yè)績(jī)記錄法、才干記錄法、態(tài)度記錄法和綜合記錄法。這里他們選取綜合記錄法中最具代表性的一種方法-關(guān)鍵事件記錄法來(lái)進(jìn)展詳細(xì)的解釋?？?jī)效評(píng)價(jià)的方法度績(jī)效評(píng)價(jià)又稱(chēng)全方位績(jī)效評(píng)價(jià)，即評(píng)價(jià)人選擇上司、同事、下屬、本人、客

38、戶(hù)和專(zhuān)家，每個(gè)評(píng)價(jià)者站在本人的角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)展評(píng)價(jià)。例如：通用汽車(chē)公司要求工廠的一線領(lǐng)班對(duì)他一個(gè)部屬任務(wù)的“協(xié)作性是這樣記錄的：有效行為：雖然今天沒(méi)有輪到杰克加班，但他還是自動(dòng)留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一份方案書(shū)，使公司在第二天能順利地與客戶(hù)簽署合同。無(wú)效行為：總經(jīng)理今天來(lái)視察，杰克為了表現(xiàn)本人，不與同事協(xié)商，擅自加快任務(wù)進(jìn)度，呵斥任務(wù)無(wú)法銜接。通用汽車(chē)公司采用了關(guān)鍵事件記錄考核法之后，出現(xiàn)了令人吃驚的結(jié)果：?jiǎn)T工的有效行為越來(lái)越多，公司的效益也直接上升?！按蠖鄶?shù)員工并不情愿做錯(cuò)事，假設(shè)領(lǐng)班能不厭其煩地指出員工的缺乏之處，他們是會(huì)設(shè)法糾正的。要建立良好的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，組織必需做到 、確

39、立組織的事業(yè)目的及其對(duì)人力資源管理的要求。、進(jìn)展任務(wù)分析，確定各項(xiàng)任務(wù)的職責(zé)和責(zé)任，以此為根底開(kāi)展相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范。、選擇恰當(dāng)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法來(lái)評(píng)價(jià)員工的任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)成果。、在評(píng)價(jià)之前對(duì)員工傳達(dá)對(duì)其任務(wù)成果的期望。、建立與任務(wù)績(jī)效相關(guān)的反響機(jī)制。、評(píng)價(jià)PAS對(duì)于到達(dá)既定目的的有效程度，在此根底上對(duì)PAS作必要的修正。評(píng)價(jià)誤差的抑制、評(píng)價(jià)過(guò)程的信息缺乏。、評(píng)價(jià)者的客觀失誤。暈輪效應(yīng) 近因誤差 感情效應(yīng)誤差 暗示效應(yīng)誤差 偏見(jiàn)誤差 員工職業(yè)活動(dòng)、追求杰出跟定一個(gè)好上級(jí)繼續(xù)學(xué)習(xí)、堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)力：堅(jiān)持開(kāi)放、獵奇的心態(tài)是繼續(xù)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。爭(zhēng)取提升：博得主要管理人員的接受和信任成為組織內(nèi)某方面的專(zhuān)家成為“第一了解和運(yùn)用人際關(guān)系網(wǎng)，使人變得“神通寬廣成為團(tuán)隊(duì)的一員報(bào)酬系統(tǒng)本章重點(diǎn)：報(bào)酬的含義和實(shí)踐成效、福利的含義和意義、報(bào)酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系、如何制定報(bào)酬管理的政策。報(bào)酬的含義在企業(yè)中，報(bào)酬是指員工用時(shí)間、努力、與勞動(dòng)來(lái)追求的，企業(yè)情愿用來(lái)交換的一切事物。報(bào)酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人奉獻(xiàn)報(bào)答的他以為有價(jià)值的各種東西，普通可分為內(nèi)在報(bào)酬(i