醫(yī)院行人事部部門績效考核指標

1、.：.；Nanhaizhanlue任務室人事科部門績效考核目的人事科科長績效考核目的序號KPI目的定義評分計算規(guī)范信息來源本科室業(yè)務開展規(guī)劃、任務方案及總結制定及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時間完成業(yè)務開展規(guī)劃、任務總結及任務方案的編寫、上交在規(guī)定時間上交，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分) 介于其中按線性關系計算科室業(yè)務開展規(guī)劃、任務方案、任務總結科室管理費用控制率本科室實踐發(fā)生管理費用額本科室管理費用預算額%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算部門費用明細資料、部門費用預算資料招聘方案完成率實踐完成

2、招聘人數(shù)方案招聘人數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算招聘錄用記錄、招聘方案招聘效果新員工試用不合格比例新員工試用不合格人數(shù)新員工總人數(shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算新員工試用期記錄關鍵崗位的空缺率關鍵崗位人員空缺數(shù)關鍵崗位的方案招聘總人數(shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算關鍵崗位招聘錄用記錄培訓方案完成率實踐完成的培訓時間總數(shù)方案培訓時間總數(shù)=目的值，得分比目的值每降低 ，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算培訓記錄、培訓方案培訓方案完成率實踐完成的培

3、訓次數(shù)方案培訓次數(shù)=目的值，得分比目的值每降低 ，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算培訓記錄、培訓方案員工技藝提升率反映培訓效果的目的，計算公式：期末技藝評價得分期初技藝評價得分起初技藝評價得分%=目的值，得分比目的值每提高 %，加 分，累計最高至分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算員工技藝評價報告培訓費用控制率實踐發(fā)生的培訓費用預算培訓費用%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算財務科費用明細薪酬、福利核算的準確性薪酬、福利核算過程中出現(xiàn)過失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次

4、，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關贊揚記錄薪酬、福利核算完成的及時性薪酬、福利核算完成延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關贊揚記錄業(yè)績考核結果的準確性業(yè)績考核結果統(tǒng)計中出現(xiàn)過失的處數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 處，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算業(yè)績考核記錄、相關贊揚記錄業(yè)績考核結果的客觀性、準確性員工對考核結果贊揚的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算業(yè)績考核記錄、相關贊揚記錄業(yè)績考核任務的及時性業(yè)績考核結果完成上報延遲的天數(shù)=目

5、的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算業(yè)績考核結果上報確認單薪酬、業(yè)績考核結果分析報告完成上報的及時性分析報告完成上報延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算薪酬、業(yè)績考核結果分析報告關鍵崗位的人才流失率關鍵崗位流失的人數(shù)關鍵崗位人才的總人數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每添加 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工離任記錄離任率當期離任人數(shù)當期職工平均人數(shù)%=目的值，得分比目的值每添加 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工離任記錄人力資源本錢控制率實踐發(fā)

6、生的人力資源總本錢人力資源總本錢預算額%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每添加 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算財務科相關費用明細科目及預算資料人才隊伍建立完成率人才隊伍建立的實踐完成數(shù)人才隊伍建立方案數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工培育記錄員工出勤率員工實踐的出勤天數(shù)員工正常的出勤天數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算員工出勤記錄合理化建議提出并被采用的數(shù)量對人力資源管理任務流程和管理制度提出合理化建議并被采用的數(shù)量=目的值，得分比目的值每添加 條，加

7、分，累計最高至分介于其中按線性關系計算合理化建議報告員工稱心度員工對醫(yī)院人力資源管理任務招聘、培訓、薪酬、考核、職業(yè)生涯設計等的稱心度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累計最高至分比目的值每降低 分，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算員工稱心度調查記錄人事科相統(tǒng)計報表、資料上報的及時性人事科統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算資料簽收確認記錄人事科文件、資料、檔管管理的規(guī)范性人事科文件、資料、檔案日常管理和運用過程中出現(xiàn)過失、脫漏、損壞、違規(guī)借閱運用的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，

8、累計最低至分介于其中按線性關系計算文件、資料、檔案、任務檢查記錄人事科檔案整理歸檔的及時性人事科檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算人事科檔案預算的準確性科室實踐發(fā)生值預算值%在目的值高及低%的區(qū)間內浮動,得分比區(qū)間最高值每提高 %，減 分，累計最低至分比區(qū)間最低值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算財務科統(tǒng)計報表培訓招聘費用控制率招聘培訓費用的實踐發(fā)生額招聘培訓費用預算額%=目的值,得分比目的值每降低 ，加 分，累計最高至分比目的值每提高 ，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算財務科統(tǒng)計報表

9、業(yè)務款待費用與預算的差別率當期實踐發(fā)生的業(yè)務款待費用當期款待費用預算%=目的值,得分比目的值每降低 ，加 分，累計最高至分比目的值每添加 ，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算財務科統(tǒng)計報表部門員工有無艱苦錯誤部門員工出現(xiàn)艱苦失誤或遭到行政處分的次數(shù)總分值分，每出現(xiàn)一次減 分，累計最低至分醫(yī)院相關通報、通知科室職工流失率科室自動離任的職工數(shù)量/科室總人數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算人事科員工離任記錄部門被贊揚次數(shù)因對本部門任務不稱心、效力態(tài)度差、任務效率低等緣由對本部門贊揚的次數(shù)=目的值，得分比目的

10、值每提高 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算贊揚記錄科室績效考核的組織管理在規(guī)定時間內完本錢科室的績效考核目的值，得分比規(guī)定時間每比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算考核相關記錄科室績效考核合規(guī)性科室職工因考核過程不規(guī)范、考核無反響、考核不公平等緣由向上級贊揚次數(shù)目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算考核贊揚記錄序號GS目的解釋考核主體、信息來源部門任務方案制定的合理性方案涵蓋內容全面招聘方案、培訓方案等、根據(jù)充分、目的合理、有真實可行的配套實施方案、方案對日常任務有很強的指點作用直接指點、本部門任務方案任務總結的質量可

11、以對本科室的任務進展深化的分析總結、明確本部門當期任務的優(yōu)點和欠缺之處，并有詳細詳細的改良措施，對本部門下一階段的任務提供很強的指點作用直接指點、任務總結薪酬鼓勵制度制定的合理性薪酬設計可以針對行業(yè)特點、地壇醫(yī)院的特點、不同任務性質的特點，設計有針對性、對職工的鼓勵效果好薪酬考核委員會、薪酬管理制度業(yè)績考核管理制度制定的合理性設計的業(yè)績考核體系可操作性強、方式方法適宜、可以引導員工努力的正確方向、客觀評價員工的任務業(yè)績薪酬考核委員會、業(yè)績考核管理制度業(yè)績考核、薪酬結果分析報告的質量分析報告可以對薪酬、業(yè)績考核結果進展系統(tǒng)深化的分析，進展充分的論證、可以發(fā)現(xiàn)當期存在的問題或預期未來的隱患，并有針

12、對性的提出優(yōu)化改良意見或對策，為薪酬、考核調整、指點決策提供很大的支持直接指點、業(yè)績考核、薪酬結果分析報告組織構造、崗位設置調整建議的合理性能根據(jù)醫(yī)院開展的實踐情況，對地壇醫(yī)院的組織構造調整和崗位設置提出合理建議直接指點序號否決性目的目的解釋考核主體、信息來源綜合治理情況單項否決發(fā)生被盜、火災、交通事故等情況直接指點人事科副科長績效考核目的序號KPI目的定義評分計算規(guī)范信息來源本科室業(yè)務開展規(guī)劃、任務方案及總結制定及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時間完成業(yè)務開展規(guī)劃、任務總結及任務方案的編寫、上交在規(guī)定時間上交，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分) 介于其中按線性關系計算科室業(yè)務開展規(guī)

13、劃、任務方案、任務總結薪酬、福利核算的準確性薪酬、福利核算過程中出現(xiàn)過失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關贊揚記錄薪酬、福利核算及相關統(tǒng)計報表完成上報的及時性薪酬、福利核算及相關統(tǒng)計報表完成上報延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關贊揚記錄薪酬福利本錢分析報告上報的及時性薪酬福利本錢分析報告上報延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算薪酬福利本錢分析報告薪酬福利本錢控制率實踐發(fā)生的薪酬福利總本錢薪酬福利總本

14、錢預算額%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每添加 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算財務科相關費用明細科目及預算資料考勤統(tǒng)計的準確性考勤統(tǒng)計中出現(xiàn)過失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工考勤記錄考勤統(tǒng)計的及時性職工考勤情況統(tǒng)計完成延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工考勤統(tǒng)計記錄職工職稱情況統(tǒng)計報表的準確性職工職稱評審統(tǒng)計報表中出現(xiàn)過失的人次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 人次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工職稱統(tǒng)計報表職工職稱統(tǒng)計上報

15、的及時性職工職稱統(tǒng)計結果上報延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職稱統(tǒng)計報表簽收確認單職工稱心度職工對薪酬福利的稱心程度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累計最高至分比目的值每降低 分，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工稱心度調查職責范圍內統(tǒng)計報表、資料上報的及時性統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算資料簽收確認記錄職責范圍內文件、資料、檔管管理的規(guī)范性職責范圍內文件、資料、檔案日常管理和運用過程中出現(xiàn)過失、脫漏、損壞、違規(guī)借閱運用的次數(shù)=目的

16、值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算文件、資料、檔案、任務檢查記錄職責范圍內檔案整理歸檔的及時性職責范圍內檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算人事科薪酬、考勤、職稱等相關檔案贊揚數(shù)量由于薪酬核算錯誤、或核算延遲、效力態(tài)度差等被贊揚的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計最低至分 介于其中按線性關系計算人事科贊揚記錄合理化建議提出并采用的數(shù)量對地壇醫(yī)院薪酬構造調整、程度調整、關鍵人才鼓勵等方面提出并被采用的合理化建議數(shù)量=目的值，得分比目的值每提高 條，加 分，累計最高至分

17、介于其中按線性關系計算合理化建議報告序號GS目的解釋考核主體、信息來源部門任務方案制定的合理性方案涵蓋內容全面招聘方案、培訓方案等、根據(jù)充分、目的合理、有真實可行的配套實施方案、方案對日常任務有很強的指點作用直接指點、本部門任務方案薪酬福利本錢分析報告的質量可以對當期的薪酬福利本錢發(fā)生情況進展深化細致的分析、結合人才市場的變化、業(yè)績考核結果，預測未來將要面臨的問題，并提出有針對性的意見或對策，可以為指點決策提供很強的支持參考作用直接指點、薪酬福利本錢分析報告職稱評審任務的有序性職稱評審任務相關信息的通知、資料預備任務、資料申報的及時性、組織的有效、有序性直接指點序號否決性目的目的解釋考核主體、

18、信息來源人事科業(yè)績考核管理績效考核目的序號KPI目的定義評分計算規(guī)范信息來源業(yè)績考核任務完成及結果上報的及時性業(yè)績考核任務完成及結果上報延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算人事科業(yè)績考核結果上報確認記錄業(yè)績考核結果的公平性、客觀性員工對考核結果贊揚的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 人次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算人事科贊揚記錄業(yè)績考核結果匯總核算的準確性業(yè)績考核結果匯總過程中出現(xiàn)過失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算人事科業(yè)績考核記錄業(yè)績考核結果分析報告上報的及時性業(yè)績考核結果分

19、析報告上報延遲的時間=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算人事科業(yè)績考核結果分析報告確認記錄業(yè)績考核結果嚴密性業(yè)績考核結果出現(xiàn)泄密情況的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工稱心度職工對業(yè)績考核任務的稱心程度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累計最高至分比目的值每降低 分，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工稱心度調查職責范圍內文件、資料、檔管運用管理的規(guī)范性職責范圍內文件、資料、檔案日常管理和運用過程中出現(xiàn)過失、脫漏、損壞、違規(guī)借閱運用的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低

20、至分介于其中按線性關系計算文件、資料、檔案、任務檢查記錄職責范圍內檔案整理歸檔的及時性職責范圍內檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算業(yè)績考核、職業(yè)生涯等相關檔案贊揚數(shù)量由于業(yè)績考核任務組織不利、任務態(tài)度差、任務效率低等緣由被贊揚的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計最低至分 介于其中按線性關系計算人事科贊揚記錄合理化建議提出并采用的數(shù)量對地壇醫(yī)院業(yè)績考核方法、比例調整、結果調整等方面提出并被采用的合理化建議數(shù)量=目的值，得分比目的值每提高 次，加 分，累計最高至分介于其中按線性關系計算合理化建議報告序號

21、GS目的解釋考核主體、信息來源業(yè)績考核結果分析報告的質量對當期的業(yè)績考核結果進展明晰明確的論述和深化的比較分析、發(fā)現(xiàn)找出考核當中存在的問題，不斷提高業(yè)績考核效率和效果的建議和意見，能為指點決策提供很強的支持作用直接指點、業(yè)績考核結果分析報告業(yè)績考核任務開展的有序性按規(guī)定做好各項業(yè)績考核的預備任務，包括通知的發(fā)布、考核表格的發(fā)放、考核相關知識方法的培訓、考核任務的詳細組織任務、考核過程中的協(xié)調任務、組織考核結果的反響等直接指點職業(yè)生涯規(guī)劃任務開展情況可以根據(jù)考核結果，向指點作出員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理建議，提出員工提升意見直接指點序號否決性目的目的解釋考核主體、信息來源人事科招聘、培訓管理績效考核

22、目的序號KPI目的定義評分計算規(guī)范信息來源招聘方案完成率實踐完成招聘人數(shù)方案招聘人數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算招聘錄用記錄、招聘方案招聘效果新員工試用不合格比例新員工試用不合格人數(shù)新員工總人數(shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算新員工試用期記錄關鍵崗位的空缺率關鍵崗位人員空缺數(shù)關鍵崗位的方案招聘總人數(shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算關鍵崗位招聘錄用記錄培訓方案完成率實踐完成的培訓時間總數(shù)方案培訓時間總數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至

23、分介于其中按線性關系計算培訓記錄、培訓方案員工技藝提升率反映培訓效果的目的，計算公式：期末技藝評價得分期初技藝評價得分起初技藝評價得分%=目的值，得分比目的值每提高 %，加 分，累計最高至分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算員工技藝評價報告職工對培訓課程設置和培訓組織任務的稱心度醫(yī)院職工對培訓任務的稱心程度=目的值，得分比目的值每降低 分，加 分，累計最高至分比目的值每提高 分，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算員工培訓稱心度調查招聘、培訓任務分析總結報告完成上報的及時性招聘、培訓任務分析總結報告上報延遲的時間=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算上報簽收確認單參與培訓員工的比率參與培訓的人數(shù)全院的總人數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算培訓記錄職工入職、離任手續(xù)辦理的準確性辦理職工入職、離任手續(xù)過程中出現(xiàn)過失的次數(shù)目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工入職、離任手續(xù)職工入職、離任手續(xù)辦理的及時性辦理職工入職、離任手續(xù)過程延遲的天數(shù)目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關系計算職工入職、離任手續(xù)招聘、培訓、職工