武大人力期末

1、.：.；內(nèi)容提要：武漢大學(xué)商學(xué)院-年度下學(xué)期考試試卷A課程稱號：人力資源管理限分鐘專業(yè)： 層次：姓名： 學(xué)號： 年級： 考分：一、名詞解釋每題分，計(jì)分內(nèi)在薪酬 誘引人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃行為錨定法 人力資本二、判別改錯對打，錯打并矯正，每題分武漢大學(xué)商學(xué)院-年度下學(xué)期考試試卷A課程稱號：人力資源管理限分鐘專業(yè)： 層次：姓名： 學(xué)號： 年級： 考分：一、名詞解釋每題分，計(jì)分內(nèi)在薪酬 誘引人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃行為錨定法 人力資本二、判別改錯對打，錯打并矯正，每題分，計(jì)分人力資源管理就是管理員工。 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)生長戰(zhàn)略的一種根本方式，他要服從或效力于企業(yè)總的戰(zhàn)略。 績效管理的最終目的

2、是便于分析員工績效程度的高低，并與薪酬掛鉤鼓勵員工。 市場薪酬構(gòu)造線就是市場調(diào)查的關(guān)鍵職位的市場薪酬程度中值的連線，也稱市場薪酬政策線，它反響的是任務(wù)崗位價值與薪酬的比值關(guān)系。 我國勞動關(guān)系的爭議雖然有多種方式處理，員工或企業(yè)可以充分自行選擇任何一種處理勞動爭議的方式。 招聘是人力資源管理者的重要職能活動，現(xiàn)實(shí)招聘中企業(yè)普通要求用最小的本錢招聘到學(xué)歷和才干最高者 三、選擇題每題分，計(jì)分人性假設(shè)下有很多實(shí)際，如X、Y、超Y、Z、W實(shí)際，美國工業(yè)心思學(xué)家麥格雷戈總結(jié)提出了 實(shí)際。AZ BYCX DW薪酬構(gòu)造確定方法很多，他能確定以下方法哪些是確定薪酬構(gòu)造時的詳細(xì)方法 。A任務(wù)價值導(dǎo)向法 B技藝導(dǎo)向

3、法C要素分析法 D市場導(dǎo)向法一個有效績效管理系統(tǒng)普通包括三個主要組成部分，它們是 。A績效規(guī)范、績效分析與績效總結(jié) B績效規(guī)范、績效考核與績效反響C績效規(guī)范、考核方法與考核者 D績效考核制度、方法與程序當(dāng)代人力資本實(shí)際努力研討人力資本的本錢、價值和計(jì)量方法，其中代表性學(xué)科是 。A教育經(jīng)濟(jì)學(xué) B勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)C人力資源管理學(xué) D人力資本會計(jì)學(xué)任務(wù)分析方法很多，他能確定以下方法哪些是任務(wù)分析時的詳細(xì)方法 。APAQ BCIACBARS DFJA四、簡答題任選題，每題分，計(jì)分簡述績效評價方法中行為法的優(yōu)缺陷？簡述薪酬管理的主要內(nèi)容？簡述市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)勞動關(guān)系出現(xiàn)哪些變化？簡述任務(wù)評價的意義？五、論述題任

4、選一題，分某管理大家說過“企業(yè)只需一種資源，就是人請他評述。運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系原理闡明在低本錢戰(zhàn)略下人力資源的對策？六、分析運(yùn)用題 分某大型企業(yè)的行政人員最近出勤出現(xiàn)問題，一些人遲到早退，有人贊揚(yáng)辦事總找不到人，老總知道這一景象后，找來人力資源部經(jīng)理，商量對策，從制度到員工心思形狀進(jìn)展綜合分析，人力資源經(jīng)理說他們有健全的制度，但最近兩年考核時不是太仔細(xì)，所以員工心思有所放松，同時也是怕因出勤這種小事太原那么傷員工的士氣，所以出現(xiàn)了近期的問題，反復(fù)商量后決議由人力資源部門進(jìn)展一次培訓(xùn)。人力資源部經(jīng)理要求他做一份培訓(xùn)方案。他是學(xué)人力資源管理的，剛好義務(wù)就落到他頭上，他如何做一份關(guān)于處

5、理員工出勤率下降方面的培訓(xùn)方案？分。西門子的人力資源管理案例分析(分)西門子公司作為外國企業(yè)在華最大的投資商之一，在中國擁有家合資企業(yè)，名員工，西門子中國在人力資源管理上采取了不少措施，下面是有關(guān)人力資源管理方面的一些做法。作業(yè)務(wù)部門的同伴國企的人事部門往往作為企業(yè)內(nèi)部的行政管理部門，獨(dú)立任務(wù)，與企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等似乎沒有直接關(guān)系，這實(shí)踐上是一種錯誤認(rèn)識，這種認(rèn)識妨礙了人事部門與業(yè)務(wù)部門的相互溝通。西門子中國人力資源總監(jiān)Mayer先生說：人事部門應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門的同伴。他說，人事經(jīng)理應(yīng)該明確公司的開展目的是什么，公司產(chǎn)品的性能如何，公司將要開發(fā)什么新產(chǎn)品，需求招聘什么樣的人才。也就是說，人事部

6、門在業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作中應(yīng)全面卷入，而不是聽從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣。肥水先流自家田忽略了內(nèi)部人力資源的開發(fā)無異于人才浪費(fèi)。西門子公司每遇有空缺職位時，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力，只需當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到適宜人選時，才向外界招聘。Mayer先生說：招聘渠道有許多，在報(bào)紙上登廣告、參與人才招聘會、找獵頭公司、企業(yè)本人找人、根據(jù)求職信選人等等，但他們的首選一直是內(nèi)部招聘。拾階而上的開展路西門子公司招的人要求才干高于所聘崗位一級甚至兩級，而不僅僅限于所聘崗位的要求。乍一聽有些大才小用，實(shí)踐上卻是為員工下一步開展發(fā)明條件，可謂用心良苦。西門子公司對于任務(wù)勤勞，不斷進(jìn)取的員工提供提升時機(jī)，員工在

7、任務(wù)一段時間后，如表現(xiàn)出色都會被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門。優(yōu)秀員工可以根據(jù)本人的才干設(shè)定開展軌跡，一級一級地向前開展。員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家西門子公司清醒地認(rèn)識到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工勝利，并為員工創(chuàng)呵斥功的時機(jī)。在這種背景下，公司提出這樣一個口號：員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工上到最高管理層下到打零工者都這樣想這樣做。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、發(fā)揚(yáng)人才的時機(jī)，公司還讓員工有添加薪酬的時機(jī)。這樣“有名有利，才干讓員工領(lǐng)會到企業(yè)家的覺得。這實(shí)踐上是互利的，即員工才干得到發(fā)揚(yáng)，遭到提

8、升，添加了收入，同時企業(yè)也得到了人才，發(fā)明了利潤。這可以說是西門子公司指點(diǎn)風(fēng)格的表達(dá)。推行上下級定期說話制度西門子公司于年推出“人員開展、促進(jìn)、贊許制度簡稱EFA說話。說話中，上級指點(diǎn)客觀評價下屬的任務(wù)業(yè)績，對其成果當(dāng)面贊許，如有缺陷也直率告知；共同討論分析下屬部門的開展情勢及面臨問題，仔細(xì)聽取下屬的任務(wù)想象和建議；咨詢下屬對培訓(xùn)進(jìn)修、崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。經(jīng)過說話，可以加強(qiáng)上下級人員的了解與溝通，各級人員的責(zé)任感、成就感和自自信心，在充分發(fā)揚(yáng)其本身才干的同時，促進(jìn)企業(yè)的不斷開展。薪酬不是最重要的外企的高薪酬不斷是吸引人才的原動力，而身在外企的“洋總監(jiān)Mayer先生卻通知他們：薪酬不

9、是最重要的。他說，無論員工的需求是什么，公司都應(yīng)該明確任務(wù)出色的人應(yīng)多拿報(bào)酬。工資發(fā)放原那么應(yīng)表達(dá)以下四點(diǎn)：一致性；對外有競爭性；員工奉獻(xiàn)得到很好反映；具有壓服力，敢于公開。員工的工資決議于崗位、業(yè)績。薪酬重要，但不是最重要，不要低估任務(wù)的挑戰(zhàn)性，提升時機(jī)非物質(zhì)要素。問題：()他是如何評價西門子公司的人力資源管理措施的？(分)()一項(xiàng)調(diào)查顯示，從員工到管理層都非常注重薪酬，都視為第一要素，而西門子公司卻說薪酬不是最重要的，他如何看這個問題？(分) 內(nèi)容提要：武漢大學(xué)商學(xué)院-年度上學(xué)期期末考試試卷B課程稱號：人力資源管理限分鐘專業(yè)：姓名： 學(xué)號： 年級： 考分：一、名詞解釋每題分，計(jì)分HRM 薪

10、酬體系 非構(gòu)造面試績效 員工關(guān)系二、填空每題分，計(jì)分現(xiàn)代人力資本實(shí)際的開創(chuàng)人是美武漢大學(xué)商學(xué)院-年度上學(xué)期期末考試試卷B課程稱號：人力資源管理限分鐘專業(yè)：姓名： 學(xué)號： 年級： 考分：一、名詞解釋每題分，計(jì)分HRM 薪酬體系 非構(gòu)造面試績效 員工關(guān)系二、填空每題分，計(jì)分現(xiàn)代人力資本實(shí)際的開創(chuàng)人是美國兩名著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，分別是 、 。任務(wù)分析的常用方法很多，請他說出四種 、 、 、 。廣義的勞動維護(hù)有三個層次，它們是指 、 、 的維護(hù)。職業(yè)生涯開展通常可以分為四階段，它們是 、 、 、 。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理政策選擇內(nèi)容主要有 、 、 、。三、選擇題每題分，計(jì)分一位企業(yè)經(jīng)理為了鼓勵員工，主要利用任務(wù)挑

11、戰(zhàn)性添加員工的培訓(xùn)時機(jī)，經(jīng)理的理念主要是運(yùn)用 。A強(qiáng)化實(shí)際 B期望實(shí)際C代理實(shí)際 D雙要素實(shí)際在以下方法中，哪些是薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)時的詳細(xì)方法 。A任務(wù)評價法 B技藝分析法C市場分析法 D統(tǒng)計(jì)分析法在根本工資制度設(shè)計(jì)時，主要有薪級和薪幅兩個關(guān)鍵要素，那么其構(gòu)造主要是指 。A薪酬組成部分關(guān)系 B薪酬要素關(guān)系C任務(wù)崗位與對應(yīng)價值之間的關(guān)系 D主要是指薪幅企業(yè)勞動關(guān)系從法律上有主客體之分， 是構(gòu)成勞動法律關(guān)系的客體。A勞動者、運(yùn)營者 B工會C勞動合同 D工資福利泰勒的科學(xué)管理的內(nèi)容很多，就薪酬管理而言，其倡導(dǎo) 。A崗位工資 B任務(wù)定額工資C計(jì)時工資 D計(jì)件工資四、簡答題任選題，每題分，計(jì)分簡述個人獎勵方

12、案的優(yōu)缺陷？如何了解員工培訓(xùn)的意義？簡述員工招聘的意義？簡述績效評價中如何保證評價的公正有效？五、論述題任選一題，分論述社會主義制度下企業(yè)勞動關(guān)系的特點(diǎn)和改善勞動關(guān)系的途徑？試論企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系并結(jié)合上一詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展分析闡明？六、分析運(yùn)用題合計(jì)分某大企業(yè)一次從人才市場招聘了大學(xué)生，而且他們的專業(yè)根本是對應(yīng)任務(wù)崗位的，企業(yè)預(yù)備對他們進(jìn)展一次培訓(xùn)，如今人力資源部經(jīng)理想讓他制定一個培訓(xùn)方案。在制定方案前經(jīng)理要先聽聽他的想法，他認(rèn)這培訓(xùn)主要是哪類培訓(xùn)？請他做一份培訓(xùn)方案？分請他談?wù)剬W(xué)習(xí)人力資源的領(lǐng)會，對他職業(yè)開展有什么協(xié)助 ？分 武漢大學(xué)商學(xué)院-年度下學(xué)期考試試卷課程稱號：人力資

13、源管理限分鐘專業(yè)： 物流姓名： 學(xué)號： 年級： 考分：一、簡答題每題分，共分 人力資源管理目的？ 如何對待招聘中的種種歧視？ 績效管理與傳統(tǒng)考核的區(qū)別？ 他如何看現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)？二、論述題分人力資源管理如何協(xié)助 企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢？三、分析題分可口可樂公司，當(dāng)今世界軟飲料行業(yè)的指點(diǎn)者，自年創(chuàng)建以來已有一百多年的開展歷史，進(jìn)入中國市場也已有多年。多年來，可口可樂中國公司得到快速開展?？v觀其在中國立足到開展壯大的過程，隨著公司運(yùn)營開展戰(zhàn)略而不斷調(diào)整的薪酬戰(zhàn)略起了不容忽視的作用。重返中國之初，公司采用的是強(qiáng)調(diào)外部競爭性的高薪政策。世紀(jì)年代初，為了高效效力于公司的運(yùn)營戰(zhàn)略及其目的，可口可樂中國公司針對當(dāng)

14、時中國物質(zhì)不興隆、員工收入程度低的情況，采用高薪政策以吸引和鼓勵人才。薪酬構(gòu)造由根本工資、獎金、津貼和福利構(gòu)成。根本工資是主體。公司提供應(yīng)員工的根本工資是當(dāng)時國內(nèi)飲料行業(yè)的至倍?！肮べY等級分為級，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部平衡，管理人員和工人的工資差距較小，帶有平均制薪酬特征。獎金是公司根據(jù)員工績效考核，在月底和年底向員工發(fā)放獎金。獎金的本質(zhì)就是績效考核工資。津貼主要指公司思索物價上漲要素給予的肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等，另外是由于任務(wù)需求使員工與家庭分開產(chǎn)生的生活費(fèi)用添加而給予的補(bǔ)貼，如出差、外地任務(wù)補(bǔ)貼等。福利主要表現(xiàn)為過年過節(jié)發(fā)魚發(fā)肉及平常有班車工下班接送等。注重貨幣性報(bào)酬和極具競爭力的高薪政策在當(dāng)時吸引了

15、中國大批人才加盟公司。與之相應(yīng)的是員工低離任率，以上海申美飲料食品濃縮液部可口可樂中國公司前身為例，世紀(jì)年代后期，公司員工離任率在.% 與.% 之間。快速開展階段，公司采用的是外部與內(nèi)部均具競爭性的薪酬政策。年之后，中國加大了改革開放的力度。從年到年其間，是可口可樂中國公司的快速增長階段。來華投資的跨國公司之間、跨國公司與國內(nèi)企業(yè)之間人才資源爭奪開場日趨猛烈。為了在人才資源競爭上占領(lǐng)領(lǐng)先位置，可口可樂中國公司于年對薪酬制度進(jìn)展了一次重新審核和改動。減少工資等級、提高工資總量，建立符合員工價值、奉獻(xiàn)的薪酬體系。另外，可口可樂中國公司也注重向員工提供非貨幣性的報(bào)答，向員工提供系統(tǒng)性、全員性的培訓(xùn)，

16、培訓(xùn)內(nèi)容不但包括消費(fèi)的過程、技術(shù)訓(xùn)練、管理方面，還包括公司文化、運(yùn)營理念方面。改動后的薪酬制度對外更具競爭力、對內(nèi)更具鼓勵性和導(dǎo)向性，既滿足員工的物質(zhì)需求，又在一定程度上滿足員工的生長和成就需求，因此更能順應(yīng)人才市場競爭的變化。穩(wěn)定開展階段，公司采用的是注重滿足多層次需求的全面薪酬政策。從年起，可口可樂中國公司迎來了穩(wěn)定開展階段。與此同時，中國飲料市場的競爭也日呈白熱化。另外，經(jīng)過近年的經(jīng)濟(jì)改革和科技開展，國內(nèi)物質(zhì)生活程度不斷提高，人們對生活的需求已不僅僅是生理需求，勞動力市場構(gòu)造及就業(yè)觀念也發(fā)生了很大變化。這些變化均對公司薪酬制度產(chǎn)生了沖擊。公司靠單一高薪已起不了吸引和留住人才的作用，員工的

17、需求在公司中得不到滿足，就會帶來任務(wù)低效和離任率的升高。年，可口可樂中國公司再次對薪酬制度作了艱苦調(diào)整，開場推行全面薪酬制度。在這次調(diào)整前，對公司上下一切職位進(jìn)展了為期近一年的調(diào)研及職位評價，并進(jìn)展了艱苦的組織構(gòu)造改革?？煽诳蓸分袊镜娜嫘匠曛贫龋菍⒔?jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬真正融為一體，把薪酬范疇擴(kuò)展到包括工資、獎金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)方案、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參與、員工稱心度提高等各個方面。薪酬不僅被看做是一種本錢支出，而且看做是一種投入，一種能帶來更多價值報(bào)答的投資。全面薪酬制度鼓勵創(chuàng)新精神和繼續(xù)的績效改良，并對嫻熟的專業(yè)技藝予以獎勵，廢除原有的在中國地方化的薪級制度，實(shí)行與全球可口

18、可樂公司一致的薪級制度，使本地員工的職級與海外員工的職級具有可比性，努力在員工和公司之間營造一種雙贏的任務(wù)環(huán)境，同時也為本地員工向國際化人才開展并進(jìn)展國際間人才交流發(fā)明了條件。請分析問題他對可口可樂公司的薪酬制度變化有什么看法？如何科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度體系？武漢大學(xué)-年度上學(xué)期期末考試試卷課程稱號：人力資源管理限分鐘，全部做在答題紙上商學(xué)院 專業(yè) 年級 姓名 學(xué)號一、名詞解釋每題分，計(jì)分人力資源質(zhì)量 OJT培訓(xùn) 自助餐福利內(nèi)在薪酬 績效評價質(zhì)量法二、填空每題分，計(jì)分薪酬對員工的功能主要是 、 、 三種功能。在培訓(xùn)中通常需求做培訓(xùn)需求分析，這種分析主要包括 、 、 。在我國勞動爭議的得理普通有四種方

19、式處理，它們分別是 、 、 、 。建立一個績效管理系統(tǒng)，其主要內(nèi)容包括 、 、 。任務(wù)評價是薪酬設(shè)計(jì)時重要環(huán)節(jié)，主要評價方法有 、 、 、 ?，F(xiàn)代人力資本實(shí)際的開創(chuàng)人是美國兩名著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，分別是 、 。廣義的勞動維護(hù)有三個層次，它們是指 、 、 的維護(hù)?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略根本選擇可分為 、 、 、。三、選擇題每題分，計(jì)分美國工業(yè)心思學(xué)家麥格雷戈總結(jié)提出了X、Y實(shí)際它們分別屬于 人性假設(shè)。A經(jīng)濟(jì)人、社會人 B社會人、經(jīng)濟(jì)人C經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)人 D社會人、自我實(shí)現(xiàn)人在確定薪酬構(gòu)造時，從技術(shù)角度有三種方法，其中之一是技藝導(dǎo)向法，它強(qiáng)調(diào)以員工的 為確定薪酬的根據(jù)。A任務(wù)責(zé)任 B任務(wù)條件C任務(wù)技藝程

20、度 D市場競爭對手的技藝程度根本薪酬制度的中心功能應(yīng)該是 功能。A保證 B鼓勵C吸引 D補(bǔ)充績效考核中常出現(xiàn)誤差，其主要緣由歸究于 。A績效動態(tài)特征 B客觀評價C組織環(huán)境根底 D評價方法科學(xué)性在我國現(xiàn)行福利制度下，以下福利中， 不是強(qiáng)迫福利。A工傷保險 B帶薪休假C失業(yè)保險 D財(cái)富保險四、簡答題任選題，每題分，計(jì)分簡述績效管理與傳統(tǒng)考核的區(qū)別？簡述福利對員工的主要意義？簡述任務(wù)分析中搜集信息的主要內(nèi)容？簡述員工招聘對人力資源管理的意義？簡述個人獎勵特點(diǎn)？五、論述題任選一題，分為什么說人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具？舉例闡明薪酬設(shè)計(jì)中一致性與競爭性的關(guān)系？六、分析運(yùn)用題共分房產(chǎn)公司工程部經(jīng)

21、理為何辭職？某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)運(yùn)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)發(fā)動工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的開展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長了。隨著公司業(yè)務(wù)的添加和規(guī)模的擴(kuò)展，員工也添加了很多，人數(shù)到達(dá)了多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)開展和人才市場的變化而適時調(diào)整，還是沿用以前的。公司指點(diǎn)原以為開展已有了一定的規(guī)模，運(yùn)營業(yè)績理應(yīng)超越以前，但現(xiàn)實(shí)上，整個公司的運(yùn)營業(yè)績不斷滑坡，客戶的贊揚(yáng)也不斷添加，員工的任務(wù)失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離任，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公司工程部經(jīng)理在得知本人的收入與后勤部經(jīng)

22、理的收入相差很少時，感到不公平，他以為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，任務(wù)難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上表達(dá)出這種差別，所以，任務(wù)起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。由于員工的流失、員工任務(wù)缺乏積極性，致使該公司的運(yùn)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的指點(diǎn)認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深化了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬程度較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬構(gòu)造也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一詳細(xì)問題，該公司就薪酬程度進(jìn)展了市場調(diào)查和分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)展調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組

23、織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和發(fā)明性，公司開展又開場恢復(fù)良好的勢頭。他以為公司工程部經(jīng)理辭職是什么緣由引起的？一個組織中大量員工辭職有什么影響？分他以為從人力資源管理角度如何有效協(xié)助 組織處理員工辭職的問題？分武漢大學(xué)商學(xué)院-年度上學(xué)期期末考試試卷課程稱號：人力資源管理限分鐘專業(yè)：姓名： 學(xué)號： 年級： 考分：一、名詞解釋每題分，計(jì)分HR 薪酬體系 績效考核行為法績效管理 強(qiáng)迫福利二、判別改錯對打，錯打并矯正，每題分，計(jì)分人力資源管理就是對企業(yè)員工與崗位的配置。 假設(shè)一個企業(yè)的根本薪酬制度是以勞動崗位所需求的知識與技藝來作支付工資的根據(jù)，從而闡明企業(yè)的薪酬制度是崗位工資制度。 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)生長戰(zhàn)略的一種根本方式，他要服從或效力于企業(yè)總的戰(zhàn)略。 績效管理的最終到達(dá)員工績效與