中國首部人力資源發(fā)展報告

1、.：.；中國首部人力資源開展報告(白皮書)出爐國務(wù)院開展研討中心企業(yè)研討所授權(quán)本報獨家披露 編者按：中國企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀終究如何?未來的走向又怎樣?企業(yè)該當如何應(yīng)對這樣的走向?這一系列問題困擾著每一個人力資源從業(yè)者。針對這些問題，國務(wù)院開展研討中心企業(yè)研討所以獨特的視角，經(jīng)過一年的調(diào)研，構(gòu)成了這本具有標本意義的企業(yè)人力資源開展白皮書。本報以第三方的角度，解讀白皮書，希望能使轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)人力資源有個安康明麗的明天。 謀劃：本報編輯部 支持：國務(wù)院開展研討中心企業(yè)研討所 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 撰文：本報記者 李開云. 獨特視角中國企業(yè)人資管理十大“怪現(xiàn)狀 月日，在國務(wù)院開展研討中心，林澤

2、炎博士在接受記者的采訪時，提到一個很值得關(guān)注的景象，“經(jīng)過這次調(diào)查他們發(fā)現(xiàn)，過去很多閱歷上的觀念曾經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎他們預(yù)料，這些看似奇異的結(jié)論并不奇異。談到為什么會出現(xiàn)這種景象，林博士以為，這是他們對目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。這些“奇異的結(jié)論闡明，我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化?！肮譅钪唬何鞑康赜蚱髽I(yè)組織構(gòu)造調(diào)整幅度大過東部 在常人看來，西部地域的企業(yè)落后于東部地域的企業(yè)，但是經(jīng)過這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部地域的企業(yè)的變動幅度正越來越大。 現(xiàn)代人力資源管理的中心命題之一是處理人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點-崗位的管理上。以崗位分析為中心的

3、崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的根底任務(wù)，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化程度。 企業(yè)組織構(gòu)造和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地域企業(yè)的管理方式正發(fā)生艱苦改動。之二：消費型企業(yè)對崗位分析的認知度高于效力型企業(yè) 一個做IT的企業(yè)與一個采礦的企業(yè)相比，誰對崗位分析的認知度更高呢?結(jié)果恐怕有些出人預(yù)料：消費型企業(yè)對崗位分析的認知度高于效力型企業(yè)。 從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等消費型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)IT、金融保險、零售零售餐飲業(yè)等效力型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)以為經(jīng)過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。之三： 外資企業(yè)

4、高中以下學歷的人員比例最大 “外企好似經(jīng)常與“白領(lǐng)聯(lián)絡(luò)在一同，但是這次調(diào)查結(jié)果闡明，外資企業(yè)高中以下學歷的人員比例最大。 從企業(yè)性質(zhì)看，私營和外資企業(yè)大學以上學歷大學和研討生的比例分別都低于國有及國有控股企業(yè)，前者比例分別是-%大學和-%研討生，而后者比例分別是%大學和%研討生；集體企業(yè)的學歷層次明顯偏低，對應(yīng)的比例分別只需%大學和研討生。之四：人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必需進展的一項人力資源管理任務(wù) 幾乎每個企業(yè)都在吹噓的“績效考核，其詳細情況又是怎樣的呢?國務(wù)院開展研討中心企業(yè)研討所的調(diào)查報告讓人大吃一驚：企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果普通，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必需進展的

5、一項人力資源管理任務(wù)。 調(diào)查結(jié)果顯示，只需.%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為.%，其中約一半占總體.%還執(zhí)行不力。闡明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必需求進展的一項人力資源管理任務(wù)。之五：私營企業(yè)實施考核效果高于國有企業(yè) 在常人看來，國有企業(yè)的考核效果應(yīng)該高于私營企業(yè)，但現(xiàn)實上并非如此。 國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果普通；私營企業(yè)實施考核效果好。 私營企業(yè)有“定期考核制度的比例.%和“實行人員績效考核的比例.最低，而“執(zhí)行不力的比例.%卻排在第二。但從實施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好.%和“非

6、常好.%的比例排在前列?！八綘I企業(yè)的考核頻度較高，其采用“月考核的比例.%較高。之六：中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入高于東部企業(yè) 東部企業(yè)對培訓經(jīng)費的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?假設(shè)他這樣以為，那他就大錯特錯了。 中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入以上的比例分別為.%和.%，明顯高于東部企業(yè).%。西部企業(yè)制定員工培訓方案比例要高于東部個百分點西部企業(yè)%；東部企業(yè)%。之七：西部、中部比東部地域企業(yè)員工對目前的薪酬稱心度高 別以為東部地域的企業(yè)員工比西部地域的員工對薪酬的稱心度更高。調(diào)查闡明，從不同的地域看，西部、中部比東部地域企業(yè)員工對目前的薪酬稱心度高。東部、中部、西部地域企業(yè)員工回答“根本稱心、

7、“很稱心或“非常稱心的比例分別是.%、.%和.%；中部地域企業(yè)員工回答“非常稱心或“很稱心的比例最高。之八：東部地域企業(yè)人力資源管理制度建立不如中部地域 人力資源管理制度建立及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地域來看，東部地域和西部地域企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為.和.。 東、中、西部地域企業(yè)在崗位管理方法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓或新員工見習制度、培訓制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)平安與勞動維護制度、職工社會保證制度等人力資源管理制度建立及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊除東部地域外、與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后備干部管

8、理方法、員工職業(yè)生涯開展方案、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建立及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地域企業(yè)在員工手冊和培訓制度兩方面與東部地域企業(yè)相比略顯差一些；西部地域企業(yè)在員工職業(yè)生涯開展方案方面非常缺乏。之九：大多數(shù)企業(yè)都是選擇“本人建立的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度 在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦已成風尚，但在人力資源管理制度建立方面，調(diào)查闡明，不同背景地域、性質(zhì)、行業(yè)、能否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等的企業(yè)人力資源管理制度的建立途主要還是“本人建立。 之十：企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多 在常規(guī)看來，企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置也就越少，但

9、是這次調(diào)查結(jié)果闡明：國內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡構(gòu)造、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差別明顯。國內(nèi)企業(yè)根本上是每名員工配置名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人 續(xù)：. 調(diào)查報告中國企業(yè)人資管理十大關(guān)鍵模塊現(xiàn)狀調(diào)查 在近一年的時間里，國務(wù)院開展研討中心企業(yè)研討所林澤炎博士帶著他的團隊，對構(gòu)成中國人力資源管理領(lǐng)域的大關(guān)鍵模塊的現(xiàn)狀進展了調(diào)查統(tǒng)計。下面是他們向記者提供的調(diào)查統(tǒng)計少部分結(jié)果摘要：. 崗位管理現(xiàn)狀 我國企業(yè)對經(jīng)過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度根本一致，但管理規(guī)范化程度有待進一步提高。在調(diào)查的家企業(yè)中，%的企業(yè)認識到經(jīng)過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，.

10、%的企業(yè)做過崗位分析，.%的企業(yè)正在做或預(yù)備做崗位分析。這闡明，我國企業(yè)經(jīng)過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有.%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度仍比較低。 絕大多數(shù)企業(yè)進展過組織構(gòu)造調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的部分調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進展崗位分析前，.%的企業(yè)對本身組織構(gòu)造都進展了調(diào)整，其中，進展部分調(diào)整的企業(yè)占.%，調(diào)整較大的企業(yè)占.%，沒進展調(diào)整的企業(yè)僅占.%。有.%的企業(yè)經(jīng)過崗位分析對人員進展了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占.%；人員部分調(diào)整的企業(yè)占.%；另有.%的企業(yè)沒有進展人員調(diào)整。這闡明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進展了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主

11、要以小范圍部分調(diào)整為主。 企業(yè)崗位分析結(jié)果主要運用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進展崗位分析的結(jié)果主要運用于考核的占.%、招聘的占.%、薪酬設(shè)計的占.%、人員崗位調(diào)整的占.%；而運用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占.%和.%，比例較低。 企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。%的企業(yè)以為崗位分析對企業(yè)人力資源管理任務(wù)發(fā)揚了比較大的作用，其中，.%的企業(yè)以為作用非常大，.%的企業(yè)以為作用很大，.%的企業(yè)以為作用較大。另有.%的企業(yè)以為有一點作用，僅.%的企業(yè)以為沒有發(fā)揚作用。. 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 此次調(diào)查結(jié)果闡明，我國企業(yè)董事會的決策作用明顯加強，但國有企業(yè)高層管理

12、人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期鼓勵方案，收入程度有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資歷體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理構(gòu)造，積極推進以運營業(yè)績?yōu)楦椎膱蟪旯膭顧C制的創(chuàng)新。 企業(yè)高層管理人員是企業(yè)運營的決策者、組織者與指揮者，承當著資產(chǎn)保值、增值的義務(wù)和責任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式、“有無建立高層管理人員任職資歷體系和包括高層管理人員“薪酬工程、“考核主體、“考核內(nèi)容、“培訓方式及“薪酬收入程度等工程，經(jīng)過問卷調(diào)查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機構(gòu)任命；建立高層管理人員任職

13、資歷體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期鼓勵，收入程度有了很大提高。. 企業(yè)人力資源情況 我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡構(gòu)造、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差別明顯。國內(nèi)企業(yè)根本上是每名員工配置名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。 本次調(diào)查中涉及到的企業(yè)人力資源情況包括人員規(guī)模、年齡構(gòu)造、學歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學歷構(gòu)造，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個方面還有女性的情況。本報告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù) 進展分析。 企業(yè)人員規(guī)模平均為人，其中女員工人數(shù)人，占.% 。 年齡和學歷方面：歲以下%；-歲

14、%；-歲%；-歲%；-歲%；歲以上%。初中及以下%；高中含職高、中專、技校%；大專%；大學本科%；研討生及以上%。 人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為%，其它部門行使人力資源管理職能的為%，人力資源管理職能外包給其它公司的為.%，其它那么沒有回答。人力資源管理人員平均為人，占員工比例.%；其中女性人，占%?？偛咳肆Y源管理部門平均有人。人力資源管理人員歲以下%；-歲%；-歲%；-歲%；-歲%；歲以上.%。人力資源管理人員初中及以下%；高中含職高、中專、技校%；大專%；大學本科%；研討生及以上%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專業(yè)心思學、勞動經(jīng)濟學、管理學等等教育背景的比

15、例為%；任務(wù)后接受過人力資源及相關(guān)專業(yè)心思學、勞動經(jīng)濟學、管理學等培訓的人數(shù)比例為%。 企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員人；其中女性人數(shù)人，占%；高管人員平均年齡；本科以上學歷人數(shù)人，占%。 企業(yè)離退休人員負擔方面：離退休職工含已辦內(nèi)部退養(yǎng)人員占在職員工比例%以下為%；-%為%；-%為%；-%為%；%以上為%。. 人員績效考核現(xiàn)狀 人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必需進展的一項人力資源管理任務(wù)。人員績效考核結(jié)果主要運用于“獎金分配和“調(diào)薪。建立考核目的體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備任務(wù)。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，

16、考核實施效果普通。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理程度。 調(diào)查結(jié)果顯示，只需.%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為.%，其中約一半占總體.%還執(zhí)行不力。闡明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必需求進展的一項人力資源管理任務(wù)。考核效果也不理想，家實施人員績效考核的企業(yè)中，.%的企業(yè)選擇效果“普通，選擇“非常好和“很好的比例合計才%，選擇考核效果“非常好的企業(yè)只需家，占.%。闡明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的任務(wù)。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核目的體系和

17、考核結(jié)果運用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核、“月考核，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為.%、.%；季度考核約占四分之一。 企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項考核內(nèi)容：“業(yè)績、“才干和“態(tài)度，其中“量表法可以籠統(tǒng)的了解為“考核表格而涵蓋“民主評議、“關(guān)鍵人員績效目的、“綜合評分卡等方法。.%的企業(yè)將“業(yè)績作為首要內(nèi)容，.%的企業(yè)選擇“態(tài)度，.%的企業(yè)選擇“技藝，另有.%的企業(yè)將“出勤情況作為首要考核內(nèi)容。. 勞動用工招聘現(xiàn)狀 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘曾經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來

18、源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析闡明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、零售零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建立并仔細執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建立，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。 調(diào)查結(jié)果顯示，.%的企業(yè)曾經(jīng)建立了招聘制度，但.%是執(zhí)行不力的；.%的企業(yè)實行勞動合同用工管理，但也有.%沒有嚴厲執(zhí)行。 . 相關(guān)社會保證現(xiàn)狀 社會保證制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目的還有差距，

19、而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需求深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)視，為企業(yè)發(fā)明更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保證制度，從長久的角度思索人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。 我國的社會保證體系以社會保險、社會救援、社會福利、優(yōu)撫安頓和社會互助為主要內(nèi)容，其中，與企業(yè)人力資源管理最相關(guān)的是社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。除此之外，還有保證性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會保險合稱“五險一金。根據(jù)對家企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)參與各項社會保險和公積金的比例分別為：根本養(yǎng)老保險.%、根本醫(yī)療保險

20、.%、失業(yè)保險.%、工傷保險.%、生育保險.%、住房公積金.%。另外，參與補充養(yǎng)老保險的為.%，參與補充醫(yī)療保險的為.%。 參與社會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業(yè)當期人力本錢，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場競爭力和未來開展。有一些類型的企業(yè)存在高參險率、低社會化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險率、高社會化率，這闡明在社會保證改革過程中存在一些不公平景象，需求深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)視。另一方面，對企業(yè)而言，經(jīng)過不參與社會保險獲得的人力本錢優(yōu)勢只是暫時景象，隨著社會保證制度改革進程推進，這一優(yōu)勢會逐漸喪失，甚至成為吸引優(yōu)秀人才的妨礙。因此，企業(yè)需求正確了解社會保證制度改革對企業(yè)開展的

21、艱苦意義，從長久的角度思索人力資本投入，完善符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。. 薪酬管理現(xiàn)狀 我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示稱心；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬構(gòu)造各不一樣；長期鼓勵的主要方式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在元之間，多數(shù)企業(yè)人工本錢占總本錢的比例在%以下；企業(yè)普通參照同類企業(yè)閱歷數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史程度確定工資規(guī)范。 薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬稱心度、薪酬構(gòu)造、長期鼓勵方式、企業(yè)人工本錢、人均月收入以及制定工資規(guī)范根據(jù)等方面。 從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示稱心。回答“根本稱

22、心、“很稱心或“非常稱心的占.%，回答“不稱心或“非常不稱心的占.%。 從不同地域看，西部、中部比東部地域企業(yè)員工對目前的薪酬稱心度高。東部、中部、西部地域企業(yè)員工回答“根本稱心、“很稱心或“非常稱心的比例分別是.%、.%和.%；中部地域企業(yè)員工回答“非常稱心或“很稱心的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的稱心度最高，回答“根本稱心、“很稱心或“非常稱心的比例為.%，高出總體程度.個百分點。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬稱心度較低，它們回答“不稱心或“非常不稱心的比例分別是.%、.%。外資、港澳臺資企業(yè)薪酬的稱心度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答“根本稱心、“很稱心或“非常稱心的為.

23、%，比總體程度僅高出.個百分點。. 企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀 經(jīng)過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓情況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓任務(wù)仍處于不穩(wěn)定和低程度形狀，培訓任務(wù)的效益難以表達；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實踐，有待反省企業(yè)培訓的目的、義務(wù)、內(nèi)容和方法。 員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技藝的更新和提高、發(fā)明力與創(chuàng)新精神的開掘和培育、行為準那么與責任認識的規(guī)范和強化發(fā)揚著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習才干的競爭。培育高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀

24、，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策根據(jù)。 總體上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入-以上的企業(yè)僅為.%，而占銷售收入.以下的企業(yè)有.%。假設(shè)從企業(yè)開展和人才競爭的實踐需求看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需求引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可繼續(xù)開展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。 中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入以上的比例分別為.%和.%，明顯高于東部企業(yè).%。 . 制度建立現(xiàn)狀 經(jīng)過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建立總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建立情況及建立途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建立方面的差別比較，以為中國企業(yè)在

25、“人的管理方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建立，尤其是“關(guān)懷員工職業(yè)開展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建立及執(zhí)行方面差別明顯。 本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及能否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建立情況進展了分層隨機抽樣調(diào)查，涉及員工手冊、與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、崗位管理方法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓或新員工見習制度、培訓制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)平安與勞動維護制度、職工社會保證制度、干部競聘上崗制度、后備干部管

26、理方法、員工職業(yè)生涯開展方案、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度的建立及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 進展了統(tǒng)計處置。 . 信息化現(xiàn)狀調(diào)查 人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高任務(wù)效率，改良管理流程。普通而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個從無到有、從簡單到高級的過程。 調(diào)查顯示，.%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只需.%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，另外.%的企業(yè)沒有或正預(yù)備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。這闡明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化程度處于起步和初級階段。 從不同地域看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化程度上并沒

27、有顯著差別。 從企業(yè)性質(zhì)看，建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、港澳臺資企業(yè)為.%，高于總體程度.個百分點；國有及國有控股企業(yè)為.%，高于總體程度.個百分點；股份公司和有限責任公司為.%，高于總體程度.個百分點；集體企業(yè)和私營企業(yè)分別為.%和.%，低于總體程度.和.個百分點。私營企業(yè)中沒有進展人力資源信息化建立的占.%，高于總體程度.個百分點。 .專家訪談創(chuàng)建“個性化的人力資源管理制度 月日，在國務(wù)院開展研討中心，該中心研討員林澤炎博士及李春苗教授初次向本報記者披露了中國第一份人力資源開展報告白皮書出爐的內(nèi)幕。首先摸清真相 ：為什么想到要做這樣一個調(diào)查呢？ 林澤炎：改革開放以來，整個“人的容

28、顏發(fā)生了宏大的變化，所以必需先把“人搞清楚，才干真正把人力資源管理程度提高。今天的中國經(jīng)濟程度較以前有了很大的提高，員工“自主認識有了極大提高，但是他們的企業(yè)仍在“發(fā)號施令地管理員工，這就出現(xiàn)了員工“不聽話的局面。他們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、調(diào)和、尋求共同利益的關(guān)系。 為了促進中國企業(yè)人力資源管理程度，我國的研討者們曾經(jīng)翻譯了很多國外的著作，多所大學設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓班風起云涌，這是具有宏大的積極意義的。但實踐效果并不理想。在人力資源管理實際、技術(shù)方面卻存在消化不良，典型的“拿來主義。緣由很簡單，在國外很勝利的閱歷和很先進的實際，用在中國的企業(yè)上，并不一定

29、適用。 所以，這就要求他們進展中國外鄉(xiāng)的人力資源管理實際、技術(shù)、制度探求。我從上個世紀年代以來就著手對外鄉(xiāng)化的人力資源管理進展調(diào)查研討，想做中國外鄉(xiāng)人力資源管理探求的先鋒。要進展外鄉(xiāng)的建立，就必需首先把中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚。現(xiàn)實上，他們的人力資源管理還停留在“閱歷主義中。 李春苗：現(xiàn)實上，他們對國內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的，他們想做一個清點，將中國人力資源管理現(xiàn)狀清點清楚。對人力資源管理制度建立現(xiàn)狀的一次普查 ：這份報告的權(quán)威性有多大？能否詳盡、客觀、真實、全面地概括當前中國人力資源開展的現(xiàn)狀？ 李春苗：他們歷時一年，國務(wù)院開展研討中心團結(jié)國內(nèi)中心人力資源管理專家近百位，在林澤

30、炎博士的組織和帶動下，調(diào)動政府、企業(yè)、研討機構(gòu)及媒體資源，采用科學手段，對國內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、能否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的多家企業(yè)進展了比較全面的問卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源任務(wù)者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建立及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會保證等方面。另外，國務(wù)院開展研討中心企業(yè)研討所人力資源管理研討團隊還深化多家典型企業(yè)開展案例調(diào)研、撰寫案例；并約請國內(nèi)多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研討領(lǐng)域撰寫專題報告。 所以他們以為，這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學的抽樣調(diào)查，他們的調(diào)

31、查結(jié)果是對當今的中國人力資源管理現(xiàn)狀的一個全面、客觀的總結(jié)。這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果，也是中國開展外鄉(xiāng)化人力資源管理研討的重要里程碑，力爭為企業(yè)、政府、學者和實際界提供了一個相互共享的研討平臺。中國企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時期 ：經(jīng)過這次調(diào)查，他們以為中國人力資源現(xiàn)狀的一個最大的特點是什么？ 林澤炎：最大的一個特點，他們以為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個轉(zhuǎn)型時期。經(jīng)濟、社會都在轉(zhuǎn)型期，管理也在轉(zhuǎn)型期。所謂的轉(zhuǎn)型，從規(guī)那么的角度，可以以為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)那么的，而有些是缺乏規(guī)那么的，有些規(guī)那么沒有得到很好的建立，或者說建立了沒有得到很好的實施，這就要求他們怎樣去創(chuàng)新，怎樣

32、去順應(yīng)社會的開展和需求。 轉(zhuǎn)型期間的一個重要的特點，就是制度的實施并不理想。他們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源任務(wù)做得好的地方，關(guān)鍵是制度建立及實施也比較好。很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度或者說曾經(jīng)建立了，但是不知道怎樣實施，或者說沒有去實施，或者說實施得并不理想。他們堅信一點，一個好的企業(yè)，必需進展好的制度建立，否那么就沒有可繼續(xù)開展可言。 李春苗：制度沒有好壞之分，只需適宜與不適宜之分，最適宜的制度才是最好的制度。 企業(yè)再好的制度，假設(shè)不去執(zhí)行的話，也處理不了問題。他們在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)各種各樣的制度建立是比較好的，任何一個企業(yè)都能拿出一個好的制度來，但是執(zhí)行力卻很差。在這些企業(yè)，它們實施的是“人情化的管理而不是“人性化和“規(guī)范化相結(jié)合的管理，隨著時代的變化，這些企業(yè)缺乏對制度進展調(diào)整的才干。創(chuàng)建“