人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源

1、.：.；人力資源規(guī)劃根本操作步驟一：核對(duì)現(xiàn)有人力資源這一階段是后面各階段的根底, 是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過(guò)程, 它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)任務(wù)影響很大，必需高度注重。 核對(duì)現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造及分布情況。這一部分任務(wù)需求結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)展。假設(shè)企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步任務(wù)最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)展。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個(gè)人和任務(wù)情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：個(gè)人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然情況和安康情況、婚姻、民族和所參與的黨派等；錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、

2、候選人征募來(lái)源、管理閱歷、外語(yǔ)種類(lèi)和程度、特殊技藝，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的喜好或?qū)ｉL(zhǎng)；教育資料，包括受教育的程度、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、各類(lèi)培訓(xùn)證書(shū)等；工資資料，包括工資類(lèi)別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以及對(duì)下次加薪日期和量的預(yù)測(cè)；任務(wù)執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成果報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等；任務(wù)閱歷，包括以往的任務(wù)單位和部門(mén)、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職緣由、有否受過(guò)處分的緣由和類(lèi)型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；效力與離任資料，包括任職時(shí)間長(zhǎng)度、離任次數(shù)及離任緣由；任務(wù)態(tài)度，包括消費(fèi)效率、質(zhì)量形狀、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采用數(shù)，有否埋怨及經(jīng)常性與否和埋怨內(nèi)容等；平安與事故資料，包

3、括因工受傷和非因工受傷、損傷程度、事故次數(shù)類(lèi)型及緣由等；任務(wù)或職務(wù)情況；任務(wù)環(huán)境情況；任務(wù)或職務(wù)的歷史資料等等。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)展管理的企業(yè)和組織可以非常方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。這一階段必需獲取和參考的另一項(xiàng)重要的信息, 是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理大要素(獲取、整合、堅(jiān)持與鼓勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā))中起中心作用的要素, 是下一步任務(wù)的根底。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)益, 以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資歷條件, 這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上的程度要求。人力資源規(guī)劃根本操作步驟二：人力需求預(yù)測(cè)這一步任務(wù)與人力資源核對(duì)可同時(shí)進(jìn)展，主要是根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃和

4、本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的構(gòu)造和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)人員需求時(shí), 應(yīng)充分思索以下要素對(duì)人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響： 市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或效力質(zhì)量晉級(jí)或決議進(jìn)入新的市場(chǎng) 產(chǎn)品和效力的要求 人力穩(wěn)定性，如方案內(nèi)更替辭職和解雇的結(jié)果、人員流失跳槽 培訓(xùn)和教育與公司變化的需求相關(guān) 為提高消費(fèi)率而進(jìn)展的技術(shù)和組織管理革新 任務(wù)時(shí)間 預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化 各部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算在預(yù)測(cè)過(guò)程中, 預(yù)測(cè)者及其管理判別才干與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否關(guān)系艱苦。 普通來(lái)說(shuō)，商業(yè)要素是影響員工需求類(lèi)型、數(shù)量的重要變量, 預(yù)測(cè)者經(jīng)過(guò)分別這些要素, 并且搜集歷史資料去做預(yù)測(cè)的根底。從邏輯上講, 人力資源

5、需求是產(chǎn)量、銷(xiāo)量、稅收等的函數(shù), 但對(duì)不同的企業(yè)或組織, 每一要素的影響并不一樣。人力資源規(guī)劃根本操作步驟三：人力供應(yīng)預(yù)測(cè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)也稱(chēng)為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只需進(jìn)展人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才干制定各種詳細(xì)的規(guī)劃。人力供應(yīng)預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供應(yīng)量進(jìn)展預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類(lèi)人員的可供量。人力資源規(guī)劃根本操作步驟四：起草方案匹配供需起草方案匹配供需包括一確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供應(yīng)與需求進(jìn)展比較，確定人

6、員在質(zhì)量、數(shù)量、構(gòu)造及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。二制定匹配政策以確保需求與供應(yīng)的一致這步實(shí)踐是制定各種詳細(xì)的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供應(yīng)在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：提升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。三詳細(xì)行動(dòng)方案人力資源規(guī)劃根本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目的和規(guī)范設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來(lái)保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓?bào)告對(duì)全公司的雇傭總數(shù)量確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的和為到達(dá)招聘目的而招聘的人員數(shù)量。同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢(shì)如何。執(zhí)行確定的行動(dòng)方案。在各分類(lèi)規(guī)劃

7、的指點(diǎn)下，確定企業(yè)如何詳細(xì)實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。普通來(lái)說(shuō)，在技術(shù)上或操作上沒(méi)有什么困難。實(shí)施監(jiān)控。實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和詳細(xì)規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測(cè)中，由于不可控要素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如假設(shè)不對(duì)規(guī)劃進(jìn)展動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就能夠成為一紙空文，失去了指點(diǎn)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用力資源規(guī)劃根本操作步驟六：評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃雖然人力需求的結(jié)果只需過(guò)了預(yù)測(cè)期限才干得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠根據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)展初步評(píng)價(jià)由專(zhuān)家、用戶(hù)及有關(guān)部門(mén)主管

8、人員組成評(píng)價(jià)組來(lái)完成評(píng)價(jià)任務(wù)。評(píng)價(jià)者應(yīng)思索以下詳細(xì)問(wèn)題：預(yù)測(cè)所根據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及緣由；預(yù)測(cè)所選擇的主要要素的影響與人力需求的相關(guān)度, 預(yù)測(cè)方法在運(yùn)用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類(lèi)型等方面的適用性程度；人力資源規(guī)劃者熟習(xí)人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的注重程度；他們與提供數(shù)據(jù)和運(yùn)用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)以及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理之間的任務(wù)關(guān)系如何；在有關(guān)部門(mén)之間信息交流的難易程度如人力資源規(guī)劃者去各部門(mén)經(jīng)理處訊問(wèn)情況能否方便；決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度；人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何；規(guī)劃實(shí)施的可行性。評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)結(jié)果能否符合社會(huì)、環(huán)境條件的答應(yīng), 能否獲得到達(dá)預(yù)測(cè)成果所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等條件。為了提高人力資源預(yù)測(cè)的可靠性，有必要使評(píng)價(jià)延續(xù)化，除了上述要素可以對(duì)一項(xiàng)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)時(shí)提供重要參考外，還要對(duì)如下幾個(gè)要素進(jìn)展比較：實(shí)踐招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較；勞動(dòng)消費(fèi)率的實(shí)踐程度與預(yù)測(cè)程度比較；實(shí)踐的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；實(shí)踐執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)