績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練第十節(jié)課：績效管理輔導(dǎo)

1、第十課：績效管理閉環(huán)搭建第七步 績效輔導(dǎo)與績效反饋面談績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營講師：xxx第十課 績效輔導(dǎo)究竟包括哪些內(nèi)容所謂績效輔導(dǎo)： 就是管理者與員工共同跟蹤績效結(jié)果與績效過程 ，通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達(dá)到或超越已制定的績效目標(biāo)?？冃Ч芾黹]環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋只有確定了績效考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高績效考評的質(zhì)量，更好的發(fā)揮績效管理的功能與作用，使組織與組織、員工與員工之間，通過橫向和縱向的對比，認(rèn)清優(yōu)勢與差距，取長補(bǔ)短，提升業(yè)績。它貫穿于整個績效管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。 第十課 績效輔導(dǎo)究竟包括哪些內(nèi)容績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與績效

2、反饋只有確定了績效考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高績效考評的質(zhì)量，更好的發(fā)揮績效管理的功能與作用，使組織與組織、員工與員工之間，通過橫向和縱向的對比，認(rèn)清優(yōu)勢與差距，取長補(bǔ)短，提升業(yè)績。圍繞績效的溝通績效指標(biāo)到現(xiàn)階段完成情況績效目標(biāo)的認(rèn)可理解員工的努力方向等收集績效信息績效周期內(nèi)的過程表現(xiàn)與成果表現(xiàn)；分析對績效成果產(chǎn)生客觀影響的各種因素等發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì) 、能力需提升方向落實(shí)績效改進(jìn)計劃員工下期績效考核期需要做哪些改進(jìn)員工重點(diǎn)努力的方向哪些需要調(diào)整與員工共同分析績效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績效產(chǎn)生差距的原因幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能的小鞭子；糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離的軌道。第十課 績效管理閉環(huán)績效輔

3、導(dǎo)與績效反饋誤區(qū)三說明正式渠道書面報告:內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確，便于保存，突破時間空間的限制。例會:提供一個面對面的直接溝通的機(jī)會，彌補(bǔ)書面溝通的缺陷。一對一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的上下級關(guān)系。非正式渠道工作之中注意觀察，適當(dāng)時給予鼓勵、糾偏指導(dǎo)；電話/電子郵件/網(wǎng)絡(luò)通訊簡短的碰頭會經(jīng)常走動式地同員工聊天工作之余的各種交流活動績效考核輔導(dǎo)的渠道第十課 績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋誤區(qū)三說明幫助員工提升的績效輔導(dǎo)激勵員工時績效輔導(dǎo)挖掘員工潛能的績效輔導(dǎo) 該類型輔導(dǎo)主要是確保員工可以成功，所以會對員工提出挑戰(zhàn)性思路做出輔導(dǎo)。主要是希望挖掘員工潛在能力并信任員工。 該類型輔導(dǎo)主要是為了讓員

4、工工作行為或工作結(jié)果作出改進(jìn)，使其能達(dá)到績效考核的標(biāo)準(zhǔn)而輔導(dǎo)。 該輔導(dǎo)以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)與傳授經(jīng)驗(yàn)為主。 該類型輔導(dǎo)主要是為了在績效結(jié)果出現(xiàn)后，鼓勵員工，激勵員工的輔導(dǎo)。通常我們希望在績效反饋時表揚(yáng)員工的出色業(yè)績。認(rèn)可員工的行業(yè)或結(jié)果符合公司要求，激勵員工后再進(jìn)行幫助類型的績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)的類型第十課 績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與管理培訓(xùn)誤區(qū)三說明績效輔導(dǎo)三環(huán)節(jié)績效輔導(dǎo)準(zhǔn)備收集相關(guān)信息，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的處理方法選擇并確定合適的績效輔導(dǎo)方式、時間、地點(diǎn)正式通知被輔導(dǎo)者績效輔導(dǎo)溝通良好的溝通進(jìn)行績效溝通與員工共同制定符合smart原則的行動改善計劃績效輔導(dǎo)追蹤關(guān)注執(zhí)行情況數(shù)據(jù)的觀察、收集提供員

5、工所需要資源支持和相關(guān)培訓(xùn)績效輔導(dǎo)的時機(jī)對新員工、績效較差、能力較差、業(yè)績下滑員工每月至少進(jìn)行1-2次輔導(dǎo)溝通。請注意：每次績效輔導(dǎo)都要安排充足的時間，避免中途被打斷。第十課 績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與管理培訓(xùn)績效輔導(dǎo)階段性回顧輔導(dǎo)基于事件/任務(wù)/項(xiàng)目的輔導(dǎo)對業(yè)績不佳員工的即時輔導(dǎo)第十課 績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋績效反饋：主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績的同時，找出不足并加以改進(jìn)，最終使績效考核結(jié)果得到認(rèn)可。輔導(dǎo)反饋前，管理者要對員工的績效現(xiàn)狀進(jìn)行分析，明確員工存在的問題是否許多員工都存在同樣的績效問題員工是否對工作目標(biāo)不明確員工對他的

6、工作完成情況是否清楚 員工過去是否曾經(jīng)圓滿地完成了工作任務(wù)員工是否為這項(xiàng)工作受到過專門的培訓(xùn)是否組織中缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序第十課 績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋績效反饋：主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績的同時，找出不足并加以改進(jìn)，最終使績效考核結(jié)果得到認(rèn)可。正面反饋負(fù)面反饋1、就希望強(qiáng)化的方面搜集定量，定性的行為資料；確認(rèn)他的表現(xiàn)達(dá)到或者超過期望；2、提出以為中心的優(yōu)秀行為態(tài)度/績效成就，給予肯定贊揚(yáng)；3、一起分析成功的原因，希望得到對方分析；4、讓員工知道對于以上的成就表示認(rèn)可；5、提出下一階段相關(guān)的目標(biāo)，任務(wù)，認(rèn)同1、明確談話的目的；

7、2、使用客觀語言，出示搜集的事實(shí)，針對發(fā)生的行為或事實(shí)；3、強(qiáng)調(diào)其后果對于公司和員工的影響；4、表示相信對方的改進(jìn)能力；、一起分析失敗的原因，征求對方提出改善措施，雙方認(rèn)同。第十課 績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋績效反饋原則考核者需要明白以下問題：考核面談之目的在于討論工作績效，而并不討論或涉及人格的問題；考核面談是注重在未來要做的，而不是既往已做的。當(dāng)然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。 反饋面談原則：建立并維護(hù)彼此的信賴清楚地說明面談的目的 鼓勵部屬說話 傾聽而不要打岔 避免對立與沖突 集中在績效，而不在個性性格 集中于未來而非既往 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 該結(jié)束時立刻停止 以積極

8、的方式結(jié)束面談SSpecific面談交流要直接而具體；MMotivate指的是一種雙向的溝通，主觀應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)；AAction績效面談中涉及的是工作的實(shí)際表現(xiàn)。RReason指出績效未達(dá)成的原因。TTrust交談雙方要相互信任?？冃嬲劦腟MART理念績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋第十課 反饋面談的內(nèi)容（1）階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況（2）完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn) （3）指出需要改進(jìn)的地方 （4）描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對下屬工作的看法和意見。 （5）協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計劃 （6）下一階段績效工作目標(biāo)、計劃的制訂和確認(rèn) 績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋第十課 反饋面談的策

9、略嘗試了解員工未盡全力的背景和原因發(fā)掘過去成功之處或興趣所在嘗試調(diào)整工作內(nèi)容以符合個人需求隨時回饋，鼓勵小成就以非傳統(tǒng)方式協(xié)助員工解決階段性問題績效一般能力好有進(jìn)步績效良好了解員工長處及主要改善事項(xiàng)適時回饋員工，提供必要教導(dǎo)與培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)期中檢討增加更多工作相關(guān)任務(wù)教導(dǎo)如何有效利用資源績效差能力差發(fā)掘問題增加期中審視與回饋提供更多咨詢與教導(dǎo)注意員工行為定期與上級溝通，報告進(jìn)度與計劃提供更多工作及表現(xiàn)機(jī)會適時給予正面鼓勵及培訓(xùn)給予更多授權(quán)及承擔(dān)適當(dāng)風(fēng)險協(xié)助制定長期職業(yè)生涯規(guī)劃增加與上級聯(lián)系的機(jī)會適時公開肯定成就績效好進(jìn)步快能力好績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋第十課 經(jīng)理：小A，有時間嗎？小A：什么事

10、情，頭？經(jīng)理：想和你談?wù)?，關(guān)于你年終績效的事情。A：現(xiàn)在？要多長時間？經(jīng)理：恩就一小會，我9點(diǎn)還有個重要的會議。哎，你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費(fèi)你的時間?？墒荋R部門總給我們添麻煩，總要求我們這那的。A：經(jīng)理：那我們就開始吧，我一貫強(qiáng)調(diào)效率。于是小A就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。經(jīng)理：小A，今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是3分，怎么樣？小A：頭，今年的很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己還是做的不錯的呀，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事做了很多的工作經(jīng)理：

11、年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度，在半年前部門就接到新的市場任務(wù)，我也對大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截沒完成，我的壓力也很重?。⌒：可是你也并沒有因此調(diào)整我們的目標(biāo)??？！績效面談案例績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋第十課 這時候，秘書直接走近來說，“經(jīng)理，大家都在會議室里等你呢！”經(jīng)理：好了好了，小A，寫目標(biāo)計劃什么的都是HR部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！現(xiàn)在我們都是計劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整、好看，而且，他們還對每個部門分派了指標(biāo)。其實(shí)大家都不容易，再說了，你的工資也不錯，你看小王，他的基本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應(yīng)該平衡

12、了吧。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們再聊。小A：可是前年，去年年底評估的時候經(jīng)理沒有理會小A，匆匆地和秘書離開了自己的辦公室?？冃嬲劙咐冃Ч芾黹]環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋第十課 這是一次失敗的績效面談，由于經(jīng)理缺乏準(zhǔn)備和根據(jù)，績效考核僅僅流于形式，最后都未能達(dá)成一致意見，必然對員工產(chǎn)生不滿情緒。不難看出，這個談話之所以不成功，主要存在這樣幾個問題：一、考核的著眼點(diǎn)是關(guān)注過去，不重將來；二、針對人，評價性格；三、氣氛嚴(yán)肅；四、感到突然；五、缺乏資料、數(shù)據(jù)的支持；六、憑主觀印象；七、單向溝通等等原因?？冃嬲劙咐冃Ч芾黹]環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋第十課 明亮的環(huán)境坐位舒適將心態(tài)調(diào)整在公平對等的立場關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展預(yù)估員工可能的反應(yīng)及相應(yīng)的處理辦法控制自我情緒當(dāng)對自己的輔導(dǎo)能力產(chǎn)生懷疑時，請及時向您的經(jīng)理或HRM征求建議績效反饋與面談做好幾種準(zhǔn)備績效管理閉環(huán)績效輔導(dǎo)與績效反饋第十課 溝通步驟溝通要點(diǎn)好的開始建立良好的溝通氛圍說明此次溝通的目的傾聽并使員工積極參與工作目標(biāo)進(jìn)展如何哪些方面進(jìn)行得好哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高描述員工行為描述具體的行為，避