人力資源手術(shù)刀式的人才培養(yǎng)解決方案

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word濟南興邦信息咨詢中心Tel:1人 力 資 源Human Resources2021年第110期3月9日-3月16日培訓(xùn)開展績效考核人資管理員工關(guān)系招聘選拔薪酬福利勞動與法人力資源本期要目(yom)快速(kui s)進入 點擊(din j)頁碼 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc224960158 每期欣賞(xnshng)與您共讀 PAGEREF _Toc224960158 h 3 HYPERLINK l _Toc224960159 【培訓(xùn)(pixn)開展】 PAG

2、EREF _Toc224960159 h 5 HYPERLINK l _Toc224960160 手術(shù)刀式的人才培養(yǎng)解決方案任職資格與人才培養(yǎng)體系 PAGEREF _Toc224960160 h 5 HYPERLINK l _Toc224960161 人力資源培訓(xùn)如何走 PAGEREF _Toc224960161 h 7 HYPERLINK l _Toc224960162 關(guān)于培訓(xùn)這件囧事 PAGEREF _Toc224960162 h 8 HYPERLINK l _Toc224960163 越是非常時期，HR越要站對位置 PAGEREF _Toc224960163 h 9 HYPERLINK

3、 l _Toc224960164 梅奧的霍桑效應(yīng) PAGEREF _Toc224960164 h 11 HYPERLINK l _Toc224960165 值得爭取的福利企業(yè)培訓(xùn)時機 PAGEREF _Toc224960165 h 12 HYPERLINK l _Toc224960166 【績效考核】 PAGEREF _Toc224960166 h 13 HYPERLINK l _Toc224960167 KPI、健康與生命周期 PAGEREF _Toc224960167 h 13 HYPERLINK l _Toc224960168 績效管理成功實施有三大前提 PAGEREF _Toc2249

4、60168 h 14 HYPERLINK l _Toc224960169 人力資源部門的績效評估 PAGEREF _Toc224960169 h 15 HYPERLINK l _Toc224960170 如何執(zhí)行好績效考核管理方案 PAGEREF _Toc224960170 h 19 HYPERLINK l _Toc224960171 績效考核的導(dǎo)入實施操作及考前須知 PAGEREF _Toc224960171 h 21 HYPERLINK l _Toc224960172 【人資管理】 PAGEREF _Toc224960172 h 24 HYPERLINK l _Toc224960173 如

5、何進行高效的工作設(shè)計 PAGEREF _Toc224960173 h 24 HYPERLINK l _Toc224960174 雇傭方式要“量體裁衣 PAGEREF _Toc224960174 h 25 HYPERLINK l _Toc224960175 能夠符合他們的預(yù)算和現(xiàn)有的IT人力資源 PAGEREF _Toc224960175 h 27 HYPERLINK l _Toc224960176 變革時代的人才戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc224960176 h 27 HYPERLINK l _Toc224960177 家族企業(yè)的人力資本管理 PAGEREF _Toc224960177 h

6、28 HYPERLINK l _Toc224960178 形勢、壓力 HR經(jīng)理充電為哪般 PAGEREF _Toc224960178 h 30 HYPERLINK l _Toc224960179 中小企業(yè)如何打入成熟市場 PAGEREF _Toc224960179 h 30 HYPERLINK l _Toc224960180 人才(rnci)使用觀：“疑還是(hi shi)“不疑？ PAGEREF _Toc224960180 h 31 HYPERLINK l _Toc224960181 標本兼治的人力(rnl)資源管理 PAGEREF _Toc224960181 h 32 HYPERLINK

7、l _Toc224960182 你必須要有一樣(yyng)拿得出手 PAGEREF _Toc224960182 h 34 HYPERLINK l _Toc224960183 【員工(yungng)關(guān)系】 PAGEREF _Toc224960183 h 35 HYPERLINK l _Toc224960184 金融危機下，如何讓員工更忠誠 PAGEREF _Toc224960184 h 35 HYPERLINK l _Toc224960185 【招聘選拔】 PAGEREF _Toc224960185 h 37 HYPERLINK l _Toc224960186 企業(yè)招聘新法寶:標志性體驗 PAG

8、EREF _Toc224960186 h 37 HYPERLINK l _Toc224960187 【薪酬福利】 PAGEREF _Toc224960187 h 38 HYPERLINK l _Toc224960188 員工鼓勵:獎金與加薪 向左還是向右? PAGEREF _Toc224960188 h 38 HYPERLINK l _Toc224960189 08年地產(chǎn)高管薪酬榜 PAGEREF _Toc224960189 h 38 HYPERLINK l _Toc224960190 大公司高管“減薪陽謀 PAGEREF _Toc224960190 h 39 HYPERLINK l _Toc

9、224960191 別讓高薪脫離業(yè)績考核 PAGEREF _Toc224960191 h 41 HYPERLINK l _Toc224960192 “我要漲工資調(diào)薪的技術(shù) PAGEREF _Toc224960192 h 42 HYPERLINK l _Toc224960193 熱議：中國實現(xiàn)四天半工作制 PAGEREF _Toc224960193 h 43 HYPERLINK l _Toc224960194 勞動與法 PAGEREF _Toc224960194 h 44 HYPERLINK l _Toc224960195 該不該恢復(fù)“五一黃金周？ PAGEREF _Toc224960195 h

10、 44 HYPERLINK l _Toc224960196 人大代表建議設(shè)立勞動者經(jīng)濟補償基金 PAGEREF _Toc224960196 h 45 HYPERLINK l _Toc224960197 原單位被兼并，勞動合同是重簽還是變更？ PAGEREF _Toc224960197 h 45 HYPERLINK l _Toc224960198 單位能辭退不簽勞動合同的員工嗎？ PAGEREF _Toc224960198 h 46 HYPERLINK l _Toc224960199 工人無端被“炒魷魚法院判企業(yè)賠償 PAGEREF _Toc224960199 h 47 HYPERLINK l

11、_Toc224960200 單位拒不簽無固定期限勞動合同，賠償金怎么計算？ PAGEREF _Toc224960200 h 48 HYPERLINK l _Toc224960201 辭退員工強占證書公司被判敗訴 PAGEREF _Toc224960201 h 49 HYPERLINK l _Toc224960202 變相裁員有損勞動者權(quán)益 PAGEREF _Toc224960202 h 49 HYPERLINK l _Toc224960203 勞動關(guān)系托管期間應(yīng)當如何認定與新單位的關(guān)系 PAGEREF _Toc224960203 h 51每期欣賞與您共讀本性難移 一只雌貓愛上一位英俊(yngj

12、n)的青年，就向女神亞福羅迪特祈禱，請求把它變成人的樣子。女神被它的真情感動，就把它變成美麗的少女。青年看到這位少女，一見鐘情，兩人彼此愛慕，就結(jié)婚了。 有一天，亞福羅迪特想試探貓在變成人形后性格(xngg)有沒有改變，就在房間里放進一只老鼠。這時，貓忘記自己已經(jīng)是人，就從床上跳下來，敏捷地捉住那只老鼠，放進嘴里吃掉。女神看了大嘆一聲，便將它恢復(fù)成原來的模樣。 原意：一個人即使外貌改變了，性情(xng qng)仍是不易改變的。 說明：江山易改，本性難移，染色的烏鴉，禁不起雨水的沖洗(chngx)。要了解一個人的本性，須從他日常待人處事的細節(jié)(xji)上觀察，不可只看外表，而遂下結(jié)論。幸好她不在

13、 小黃個性內(nèi)向害怕。因此年近39仍然是王老五一個。上個月公司來了一位新的女職員，她也是小姑獨處，名花無主。大概是緣分已到，小黃對這位小姐的到來視為天意。 于是小黃常常借故接近這位小姐，但是每次都面紅耳赤，結(jié)結(jié)巴巴(ji ji b b)地聊上幾句便走開了。他也曾經(jīng)想過約這位小姐看戲或逛街，但是每次都因為沒有勇氣開口，使約會遙遙無期。 這一天(y tin)是“情人節(jié)，小黃在妹妹的百般鼓勵(gl)下，終于羞答答地把 拉到房中(fn zhn)，關(guān)上房門，然后戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地撥 給這位女同事，希望能約她共度(n d)佳節(jié)。 妹妹在房外靜候了好一陣。不久小黃從房里沖了出來又跳又叫的，妹妹連忙問她：“怎樣?她一定

14、容許啦?小黃如釋重負地說：“嘩，我好幸運，幸好她不在家。 啟示 好多人不也犯同樣的毛病嗎?心里很想要成功，但是又缺乏勇氣而遲遲不敢采取行動。決定出門之前又盼望最好下場雨，來到顧客家按門鈴時又矛盾地希望顧客不在家。一方面要成功，另一方面又不敢提起勇氣去爭取。這樣，成功之日肯定遙遙無期。【培訓(xùn)(pixn)開展(kizhn)】手術(shù)刀式的人才培養(yǎng)解決方案-任職(rn zh)資格與人才培養(yǎng)體系 1、崗位橫向歸類(u li)才能建立系統(tǒng)的培訓(xùn)需求傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系基于部門或職位需求。如果(rgu)按部門來確定需求，由于每個部門均有不同類別的崗位，這些崗位的培訓(xùn)需求很可能完全沒有共性，這樣的的需求分析必定不系統(tǒng)

15、；如果按崗位來確定培訓(xùn)需求，以中型企業(yè)為例，崗位往往達幾百個，必定由于崗位過多導(dǎo)致本錢過高，操作困難。任職資格標準是建立在職位族的根底上的，職位族將錯綜復(fù)雜的職位按性質(zhì)相同的原那么歸為有限的幾個大類，并進行分級，使得培訓(xùn)體系的建設(shè)能夠聚焦到特定的方面，能大大提升培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性、有效性。如下表，公司的近百個崗位可以歸入到有限的7大類中： 2、職位類縱向分層才能使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合手術(shù)刀式的培訓(xùn)很多公司的業(yè)務(wù)部門主管常常反映，人力資源部所指定的培訓(xùn)課程往往流于形式，雙方就是否去參加培訓(xùn)進行博弈，竟然成了不少公司在人才培養(yǎng)過程中的主要問題。其根本原因在于培訓(xùn)規(guī)劃與業(yè)務(wù)脫節(jié)，只是簡單的從崗位分析

16、、員工素質(zhì)診斷來建立培訓(xùn)需求體系，培訓(xùn)沒能有效幫助到業(yè)務(wù)部門。殊不知，培訓(xùn)需求來源于業(yè)務(wù)需求，而業(yè)務(wù)需求必須基于業(yè)務(wù)的性質(zhì)。以采購為例，一般企業(yè)的采購?fù)ǔＶ挥幸环萋毼徽f明書，實際上，采購工作在性質(zhì)上至少可以分成操作、執(zhí)行、戰(zhàn)術(shù)、戰(zhàn)略四個層面，對應(yīng)采購員到采購專家四層崗位，其職責也必須分成四個層次，才具有可操作性，這四個層次大致可歸于采購操作和戰(zhàn)略采購兩大類工作如以下圖所示，基于此得出的培訓(xùn)需求，有如手術(shù)刀般精準。因此，只有針對公司崗位建立分層分類的任職資格標準，培訓(xùn)才有可能緊密結(jié)合公司業(yè)務(wù)，有人把基于任職資格管理的培訓(xùn)稱為“手術(shù)刀式的培訓(xùn)，表達其精準、有效，是很貼切的. 3、任職資格管理使人才

17、培養(yǎng)手段更豐富(fngf)、有效建立(jinl)的職業(yè)開展(kizhn)通道(tngdo)和對應(yīng)的任職資格標準后，實際上也帶活了人才培養(yǎng)整盤棋由于有了任職(rn zh)資格標準和職業(yè)通道，員工自己知道該學(xué)什么、做什么、往哪里開展，從而可以實現(xiàn)自我學(xué)習、自我管理，這可以說是人才培養(yǎng)的最正確手段了；此外，職位按角色分層，使得師徒制成為順理成章的事；職業(yè)開展通道打通了橫向、縱向開展，使得輪崗制成為現(xiàn)實；由業(yè)務(wù)需求產(chǎn)出的一系列培養(yǎng)需求，大局部可以由公司的業(yè)務(wù)專家提供培訓(xùn)，從而可以產(chǎn)生一大批內(nèi)部講師，這種方式顯然比采購公共課程更為實用，等等，人才培養(yǎng)手段會更豐富、有效。 4、基于任職資格的系統(tǒng)培訓(xùn)解決方

18、案 因此，只有橫向分類，縱向分層，并在此根底上建立任職資格標準，采取靈活多樣、有效的培養(yǎng)手段，公司才能建立系統(tǒng)、針對、可操作的人才培養(yǎng)體系，形成成批培養(yǎng)人才的能力。如以下圖所示。2021/3/13 HYPERLINK l 本期要目 返回目錄人力資源培訓(xùn)(pixn)如何走 美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識和能力是社會進步的決定性原因。但是它的取得不是無代價的，它需要通過(tnggu)投資才能形成，組織培訓(xùn)就是這種投資中重要的一種形式。組織培訓(xùn)的主體，是組織的全部員工，由于員工擔任的

19、職位不同，因此培訓(xùn)方向具有多樣化的特征。一般來說，主要劃分為三大類：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。組織培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)是培訓(xùn)的內(nèi)在具體形態(tài)，因而制定公司培訓(xùn)內(nèi)容，必須與組織的事業(yè)進步、開展(kizhn)戰(zhàn)略和目標相聯(lián)系，然而有時為了適應(yīng)組織外部環(huán)境的變化，也采用一些應(yīng)急培訓(xùn)的措施(cush)。所以，作為培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，應(yīng)當把組織長期開展(kizhn)與當前的生產(chǎn)結(jié)合起來，共同納入企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的一般模式 咨詢型模式 咨詢型模式是一種倍受推崇的模式，它將一般性的咨詢技能與咨詢型模式相區(qū)分。咨詢意味著對你做什么，如何做，在那里做，何時做的，以進行更好的控制。它既可以用于組織外部參

20、謀，但也適用于內(nèi)部參謀。盡管受到現(xiàn)有工作的限制，咨詢?nèi)匀皇桥嘤?xùn)者未來工作方向。這種方向不僅可以提供組織所需的靈活性和應(yīng)對力，還能提高個人的滿足感和能力。內(nèi)部參謀能夠提出有針對性的解決問題的方法，而通常是外部參謀所獲得和利用的知識、技能和經(jīng)驗仍然留在組織中，這樣組織會從中受益。問題的解決是由經(jīng)營運作和培訓(xùn)效勞相結(jié)合來完成的。咨詢過程可以劃分為以下幾個階段：獲準進入，調(diào)查與分析，完成，推出。如果把咨詢模式看成是最正確培訓(xùn)實踐的決定因素，那么將這一過程的最后階段成為退出，反而使人們看到了這一模式的弱點。內(nèi)部培訓(xùn)者是不存在退出的。咨詢型模式對于培訓(xùn)人員提高技能極為有益，但對于組織的有效培訓(xùn)實施來說，去

21、不能算做一個非常適宜的范例。系統(tǒng)型模式 系統(tǒng)型模式是指通過一系列符合邏輯的步驟，有方案的實施培訓(xùn)。在實踐中，步驟的多少和具體細節(jié)會有差異，但通常包括以下幾個方面：1、 制定培訓(xùn)政策2、 確定培訓(xùn)需求3、 制定培訓(xùn)目標和方案4、 實施培訓(xùn)方案5、 對方案的實施進行評估、審核。過渡型模式 哈莉.泰勒對系統(tǒng)型培訓(xùn)模式提出了廣泛的批評意見之后，提出了一個修正后的模式-過渡型模式，他將其描述為公司戰(zhàn)略和學(xué)習的雙環(huán)路。內(nèi)環(huán)是系統(tǒng)培訓(xùn)模式；外環(huán)是戰(zhàn)略和學(xué)習。遠景期望設(shè)想、使命組織存在的意義和價值對前兩者的易理解的解釋，都必須在對目標的具體關(guān)注之前確定。泰勒的過渡型模式具有一定的探索型，但卻具有相當?shù)膯⑹疽饬x

22、。他保存了系統(tǒng)模式作為培訓(xùn)指南的誘人之處，同時又將培訓(xùn)放在了一個更廣泛的企業(yè)背景之中；它揭示出，組織作為一個整體應(yīng)與其戰(zhàn)略開展相適應(yīng)。這一模式的弱點表現(xiàn)在兩個方面。首先，泰勒提出的雙環(huán)在嚴密程度上缺乏；內(nèi)環(huán)是充實、清晰的，而外環(huán)那么尚待完善，遠不夠理想。這表現(xiàn)在實際適用性差，在組織中很難界定它的存在。其二，這一模式?jīng)]有為實踐者提供一個操作性的指導(dǎo)。開發(fā)新的模式(msh) 一個(y )最正確(zhngqu)培訓(xùn)模式除應(yīng)包括傳統(tǒng)(chuntng)培訓(xùn)模式中的核心因素，還應(yīng)具有：1 為培訓(xùn)(pixn)人員提供了一個機構(gòu)完整、規(guī)那么齊全的框架；2 確保有一個有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行；3 強調(diào)量化目標的重

23、要性，盡管可行性會有差異，要考慮到使培訓(xùn)工作扎根于組織內(nèi)的需要，進而確保它與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系，并使培訓(xùn)能在一個和諧的環(huán)境中實施；4 培訓(xùn)功能之一就是將不同需求組織起來，并未滿足這些需求做出安排；5 不同組織的培訓(xùn)水平不同，因此需要采用的方法也不同。但是，為了到達最正確效果，建議在從事培訓(xùn)周期的各項活動時，記住以下要項：1 在任何情況下，都需要培育組織的培訓(xùn)文化。部門經(jīng)理和人力資源職能人員更需要認識到培訓(xùn)的重要性，以及他們自身在管理培訓(xùn)中的作用。有必要對他們在該領(lǐng)域的學(xué)習曲線進行考察；2 培訓(xùn)者應(yīng)該積極尋求開發(fā)部門經(jīng)理的責任感核反響力；3 培訓(xùn)者應(yīng)該主動明確，培訓(xùn)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略做出哪些奉獻，而不是依

24、賴組織為其明確。 2021/3/13 HYPERLINK l 本期要目 返回目錄關(guān)于培訓(xùn)這件囧事 培訓(xùn)囧事之學(xué)之無用 調(diào)查顯示，45.01%的人認為，學(xué)的時候有收獲，可具體工作時收效甚微；感覺“學(xué)有所得、非常有益的人僅占38.07%，還有16.93%的人覺得“學(xué)著一套、用著一套。 “聽聽沖動，想想沖動，回去一動不動。許多培訓(xùn)課程乍聽起來相當不錯，可聽完后真正能夠應(yīng)用到工作中的太少。更多的人需要的不僅僅只是系統(tǒng)理論梳理，操作技能和工具應(yīng)用的傳授才是最主要的，最行之有效的。“課程中，講師與培訓(xùn)者該有實際案例的互動。而案例應(yīng)該來自實際工作的案例，這樣才能真正做把培訓(xùn)的知識與工作相融合?！昂螢閷W(xué)以致用

25、？我現(xiàn)在感到口渴，手邊正好有杯水，這杯水正好能解我的渴，這就算是致用嗎？我想所謂學(xué)以致用并不是這樣簡單的。當我們在學(xué)習一樣新的東西時，是一個破舊立新的過程。通常很多人僅從外表上看就認定這項知識與工作無關(guān)，匆忙放棄，缺乏了主動性。這個時候，我們需要主動去思考這項知識如何運用到實際工作中，主動去翻開理論與實際工作之間的那個結(jié)。比方讀MBA，要主動去思考是否與自己的工作有關(guān)。 TIPS：破舊才能立新。用新的方法分析問題，在變化中靈活運用，創(chuàng)出新的工作方法，新的盈利點。 培訓(xùn)囧事之三分鐘熱度顯然(xinrn)關(guān)于培訓(xùn)，很多人有“三分鐘熱度的經(jīng)歷，如何(rh)克服它，卻是一件令人頭痛的事。 “要把目標與

26、自己興趣相結(jié)合，有了興趣至少向成功邁出了一小步。如果有興趣還是沒熱度，那么就加點耐心，總之硬來是不行的，一定要奉行輕松自由的態(tài)度，要把學(xué)習(xux)當工作，不是幫別人工作，而是在幫自己工作。 “知道自己有三分鐘熱度的毛病，那么事先就要多找些與學(xué)習內(nèi)容相關(guān)的資料，從中找到與自己性格相符的小點，然后(rnhu)再根據(jù)這些小點去各個擊破。比方(b fng)最常見的英語學(xué)習，多下載些自己喜歡的英文歌和原版英文VCD，最好有故事情節(jié)的那種，然后不停地聽，不停地看，這樣能多堅持一些時間。來自招商銀行的李先生總結(jié)得言簡意賅：“培訓(xùn)前明確目標，熱度過后，再回想目標，強化它，反復(fù)自問這項培訓(xùn)對自身的意義是什么。

27、孔子說勤學(xué)之，不如好學(xué)之，好學(xué)之不如樂學(xué)之。其實“三分鐘熱度大體上有兩種表現(xiàn)： 1.什么熱就學(xué)什么，但什么也學(xué)不好。這類情況的人，是沒有想清楚自己需要什么培訓(xùn)，這樣很容易使整個培訓(xùn)變成了“雞肋。找到適合自己的培訓(xùn)，才是解決之道。 2.不能堅持也是三分鐘熱度的重要表現(xiàn)。那如何能夠做到很好的堅持呢？這就必須要有一個方案，并且自律的按照這個方案執(zhí)行。要讓執(zhí)行方案成為一種習慣，就像每天早晨要晨練一樣，如果我們把方案中的培訓(xùn)與學(xué)習用有規(guī)律的時間做下來，成為習慣，就能真正讓三分鐘熱度成為“過去式。 TIPS:一開始設(shè)定的小目標不要太難，或者說比擬容易達成。這樣不會因為目標太難達成而放棄目標。 培訓(xùn)囧事之證

28、書只不過是草紙 “多考一張證，畢業(yè)時就多一張就業(yè)通行證，這句話說出了眾多即將畢業(yè)的大學(xué)生們的心聲，就業(yè)壓力大是大學(xué)生考證的直接原因。有位大學(xué)生說：“我覺得大學(xué)生考證是明智的選擇，也是必需的選擇。在應(yīng)聘時，僅憑我們精心制作的求職材料和幾分鐘的介紹根本不能說明什么，我們要一些職業(yè)技術(shù)資格證書做支撐。 然而當我們詢問企業(yè)HR，詢問有過工作經(jīng)驗的“老江湖后，就會發(fā)現(xiàn)以上關(guān)于考證的觀點只是學(xué)生們的一廂情愿罷了?！拔覀児静⒉皇呛茉谝饽闶欠裼姓J證，一位外企HR這樣說。她坦言，在招聘時，第一看的是學(xué)歷，第二看重就是申請者是否有相關(guān)工作經(jīng)驗，也就是實際的操作能力，然后才是與該職位相關(guān)的認證。如果申請者雖然有一

29、些認證，但與其申請的職位不相干的話，也是枉然?！翱颊J證的目的是證明你有這方面的相關(guān)經(jīng)驗和能力，如果你的認證證書與你的經(jīng)歷無關(guān)，那只是廢紙一張。她這樣強調(diào)道。 做過多年獵頭現(xiàn)任某咨詢公司HR的小美表示：“以前做獵頭時，證書從來不是必要的砝碼。盲目考證，只是浪費時間與精力。小美拿當下熱門的MBA培訓(xùn)說，并不是說MBA畢業(yè)就能拿多少薪水了，有人不是MBA照樣拿著高薪，有人就算MBA畢業(yè)也只是獲得一張紙而已。獲得證書并不代表個人獲得某項能力，真正是否有企業(yè)需要的能力還是要看具體的業(yè)績和工程經(jīng)驗。證書有分類，各有分別，所以首先我們在選擇培訓(xùn)時，需挑那些與自己職業(yè)相關(guān)的，同時也是實際工作中會運用到的。只有

30、這樣考慮，才會為自己獲得更多的面試時機。但有面試時機，并不能代表一定能獲得這個職位。而短期內(nèi)獲得一個職位，也不代表會被企業(yè)認可個人的能力。當培訓(xùn)所學(xué)不能真正運用到實際工作中，為工作效勞，那么這樣的培訓(xùn)或證書是無效的。Tips：危機(wij)下，預(yù)算比擬(bn)緊張，最好一舉三得：學(xué)到要學(xué)的知識(zh shi)，又有實際可操作運用，也可以為今后職業(yè)開展(kizhn)鋪路(p l)。2021/3/10 HYPERLINK l 本期要目 返回目錄越是非常時期，HR越要站對位置 作為HR，必須關(guān)心時事，否那么你會是個被淘汰出局的井底之蛙。 一、分析現(xiàn)有內(nèi)部數(shù)據(jù) 一個企業(yè)的運作無非人、財、物三項，無論是

31、從國家現(xiàn)行政策，還是從經(jīng)濟自然趨勢來看，人的本錢都是不可小覷的，特別是對一些新興的高新技術(shù)企業(yè)，人工本錢是企業(yè)最大的本錢支出。所以，我們必須對人的本錢有系統(tǒng)性總結(jié)，作為裁員建議的數(shù)據(jù)支撐。 其中，除了工資、福利、獎金等顯性本錢外，社保、公積金作為隱性本錢也必須涵蓋在內(nèi)。從自己這幾年的實際經(jīng)驗來看，在這個分析過程中，要比照部門之間的眾數(shù)、極值和公司總職位族的眾數(shù)，這遠比單獨比照部門平均值更有參考價值。之后，這些本錢性分析必須與部門產(chǎn)出做比照。 很多老板在被問到裁員先裁誰的問題時，會調(diào)侃性地有兩個趨勢性發(fā)言：一個是裁貴的，一個是裁閑的。這兩個趨勢性調(diào)侃有一定道理，但從HR操作角度來看，又都不十分嚴

32、謹。我們以上的數(shù)據(jù)分析，就是為了找出“貴、“閑兩類人群的所在。當然，“貴和“閑都是相對概念，應(yīng)該定義為“性價比低。舉例來說，一個年薪幾十萬甚至上百萬的銷售總監(jiān)，從絕對值來看，絕對是企業(yè)中“貴的那一局部，但從其給企業(yè)帶來的實際收益來看，相對價值的比照他就有可能是“貴族，有可能是非“貴一族。這個簡單的道理，適用于企業(yè)中的任何一個職位。但是銷售總監(jiān)的例子大家容易認同與理解，同理卻不一定能推論到一些邊緣人群身上。因為這些邊緣職位絕對值“不貴，甚至很廉價，所以容易被忽略。 我本身在軟件、高新企業(yè)，對此很有感觸，會經(jīng)常跟高層舉這樣一個價過失覺的例子：一個月薪12K的工程師貴了，要慎之又慎的考慮要不要進，進

33、來后也特別關(guān)注他的工作表現(xiàn)。一個月薪2K的工程師很廉價，先進來試試看，進來后往往也就拋在腦后忘了評估，以及結(jié)果到底是行還是不行。 其實，一個月薪2K的人真的如想象般廉價么？不見得。其2K是顯性本錢，我們還要付出社保、公積金等可度量的隱性本錢，還有很多無法度量的更大面積的隱性本錢，如：因能力欠缺而支付的培訓(xùn)本錢、不得不累加其工作量或彌補其工作誤差造成的加班本錢、可能帶來的工程延期或短期壓力調(diào)整的本錢、不良影響力所增加的管理本錢等等。些隱性本錢累加起這，可能從2K直接增加到4-5K！而從研發(fā)工程的周期來看，這局部初級崗位并不是時時需要。為了這短期可以“干活付出長期本錢，顯然是不劃算的。更何況，根據(jù)

34、新政策，企業(yè)招人越來越趨于“請神容易送神難，風險難以估量。 做內(nèi)部數(shù)據(jù)分析，就是要找出這些“性價比低的人群，確認“裁員名單，揪出被忽略的死角。我一直贊同人力外包，在新法對裁員作出種種限制的情況下，轉(zhuǎn)向“業(yè)務(wù)外包模式，不僅可以發(fā)現(xiàn)并剪裁性價比的邊緣職位，且能有效去除死角。當然，裁撤這些人員，企業(yè)需要支付的本錢也要一并計算清楚。 二、最低限度(xind)要合法 就是按照法定的標準，該給多少補償給多少，如果可能還要比法律更寬限些，如果不行最低限度(xind)也是要“合法。這句話說起來容易，做起來確實難，特別是在民營企業(yè)里。但是這個道理我們一定要擺出來，講清楚利弊。為什么外企裁員一般很少勞動爭議或其他

35、(qt)糾紛，公司形象也沒有受到損失？就是合法。裁員(ciyun)本來就不是一件好事，想讓大家的開開心心走是天方夜譚，但至少要心平氣和地走。舍不得賠償，只會是減少當前現(xiàn)金本錢(bn qin)，增加時機本錢的一件事。我之前效勞過的一家公司，一直沒有給員工上保險，跟老板提了屢次都被駁回。結(jié)果，為此反反復(fù)復(fù)發(fā)生了屢次勞動爭議案件，還上了勞動局社?；榈暮诿麊?。后來，老板拍著桌子罵，但還是開始按章繳納保險。當你是一個十幾人的小公司時還可以“僥幸，當你是一家千人規(guī)模的公司時，就不能對時機本錢報期許。人員規(guī)模越大的公司，越應(yīng)該遠離時機本錢，因為它不幸的破壞力也會成倍增加。外企的明智，在于它懂得“破財消災(zāi)，

36、懂得掌握可控本錢，遠離時機本錢。這個意識，我們很多民企里都沒有，所以，需要我們HR不斷去滲透洗腦。 三、姿態(tài)要公平、公開 其實，我們在確認裁員名單的時候，考慮的是“企業(yè)需要這個因素，在確立裁員本錢的時候，考慮的是“合法平穩(wěn)這個因素，可以說，從出發(fā)點到?jīng)Q策點里面都不涉及“公平、公開，但在操刀時，那么必須加上這點。這里面有幾個步驟：第一，高管層高調(diào)減薪。這是姿態(tài)的問題，如果只裁員工不動高管，員工內(nèi)心的不平衡和對立情緒會短期激增。所以，高管層不但要減薪，還要在公司內(nèi)部高調(diào)處理，給員工傳達兩個信息：公司目前有困難；困難面前先保證員工利益不受損。第二，中層管理減薪或裁撤合并。同樣是給員工傳遞這樣的信息：

37、公司的困難加劇了；困難面前盡量保證員工利益不受損。第三，裁撤性價比低的職位或業(yè)務(wù)萎縮淘汰的部門。真正開始動刀，與員工面談時一定要一對一，坦誠告訴員工幾個信息：客觀評價他的本職工作表現(xiàn)、在公司內(nèi)部調(diào)動的時機嘗試結(jié)果、裁減決定及補償情況、離職交接的期限和考前須知，最后感謝他在公司的奉獻并告知情況好轉(zhuǎn)或以后有同樣職位會優(yōu)先錄用。如果沒有疑問，請他在解除通知書上簽字確認。公開進行裁員，確實會給員工造成一定程度的恐慌，但偷摸操作，更會給員工帶來非官方的揣測與小動作，不但不能減少這種恐慌，更會讓公司里言四起、人人自危，加深這種恐慌情緒。開誠布公地告知員工企業(yè)的困難，并無損于企業(yè)的形象和權(quán)威。 四、為被裁者

38、建資料庫 沒有人能準確預(yù)測未來。很多外企會在度過困難期后大批“回收被裁員工。這種做法值得借鑒，不過，維護這個資料庫需要消耗大量的人工，所以，分類就顯得尤為重要。 在分類的根底上，比方給被裁員工打上兩類“標簽，一類是專業(yè)技能層面的，標注他在職時的專業(yè)特點、職位定位；另一類是個人特點上的，標注他曾經(jīng)的突出優(yōu)勢特和缺乏。在部門有職位需求時，這會為我們的篩選帶來極高的效率。當然，做的時候確實是一個痛苦的過程。 五、快速恢復(fù)并提出補償 這主要是指被減薪的人員。長期減薪的破壞力，遠大于短期裁員的效果(xiogu)。減薪對士氣的破壞更大，更容易造成“茅坑效應(yīng)，最后(zuhu)，有本領(lǐng)(bnlng)的不干于長

39、期利益受損而離開，留下的變成了撞鐘的和尚。就像對一個病人(bngrn)的治療，減薪相當于保守治療，裁員就相當于開刀。保守治療沒有開刀來得痛，但也沒有開刀來得快，治療的結(jié)果可能是痊愈、惡化，不得不開刀、不好不壞或轉(zhuǎn)變成慢性病，長期服藥。慢性病是我們最不希望看到的結(jié)果。2021/3/11 HYPERLINK l 本期要目(yom) 返回目錄梅奧的霍桑效應(yīng) 1、工人是“社會人而不是“經(jīng)濟人 梅奧認為，人并不單純追求金錢，還有社會和心理的需要，即追求人與人之間的友情、平安感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此必須首先從社會心理方面，考慮合理的組織與管理。培訓(xùn)的學(xué)員也一樣，他們首先是社會性的。甚至

40、有的MBA學(xué)員，不是指望能學(xué)多少東西，而是希望認識一些優(yōu)秀的同學(xué)，為自己今后的事業(yè)打根底。此時社會交往，更是占了不可替代的位置。關(guān)于滿足學(xué)員的社會交往需求，我在?授課方法的心理學(xué)原理之四：培訓(xùn)現(xiàn)場的“社交恐懼?里，有詳細的闡述。所以講師促動學(xué)員交流和分享，就比講師自己講授還重要。 2、企業(yè)中存在著非正式組織 企業(yè)中存在著非正式組織，它們在于維護其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽，或外部干預(yù)而造成損失。為此非正式組織中，有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的價值觀。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差異。在正式組織中，以效率邏輯為其行為標準，而在非正式組織中，那么以感情邏輯為其行

41、為標準。 前面說的選班長之類的，一般來說都是講師或培訓(xùn)助教，來指定班長。也就是說講師，想在培訓(xùn)班這樣的一個松散的組織里，建立一套完善的正式組織。我覺得這樣的行為，對培訓(xùn)來說只會起到負面的作用。因為無論有無正式組織，在一個30來個人的培訓(xùn)班中，一定會出現(xiàn)非正式組織。而培訓(xùn)班的時間一般比擬短，所以讓學(xué)員自發(fā)地形成非正式組織，要比講師規(guī)定的正式組織，更有利于學(xué)員之間的交流。不相信的話，講師可以觀察，逐漸地會有個人，或有個小團體，成為整個培訓(xùn)班級的核心。萬一這個小團體，不是講師當初指定的正式組織，不是人為制造矛盾嗎？ 所以在培訓(xùn)班中，講師最好不要指定班長這類的人物，他也會比擬為難。他不可能讓所有的學(xué)員

42、，很快了解他，他也不可能很快了解所有的學(xué)員，那他怎么開展工作？其實他應(yīng)該做的事情，助教都可以做，否那么要助教是做什么的？培訓(xùn)公司的價值表達在哪里？ 在一個小組的組長，還是很有必要的。因為小組的人數(shù)比擬少，完全可以迅速了解，從而到達我說的：“組長有義務(wù)帶動組員，交流研討，組長更有權(quán)，指定小組發(fā)言人。從而組長對培訓(xùn)起到助長作用，而班長對培訓(xùn)起到抑制作用。 3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而工資報酬(bo chou)只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，

43、更包括(boku)精神需求。 我以前(yqin)在企業(yè)時，參加一個香港講師組織的培訓(xùn)，到了培訓(xùn)現(xiàn)場才發(fā)現(xiàn)，講師竟然在門口迎接學(xué)員！當時我就服了，無論他的課程怎么樣，我都沒有理由不滿意。人家都這樣了，我還挑剔什么，是不是我太小氣了？但我作了講師后，我自己做不到，我自認是靠內(nèi)容取勝，講師和學(xué)員是平等的，我可以尊重你，但你也要尊重自己和其他學(xué)員。你可以在培訓(xùn)現(xiàn)場做任何事，但不能干擾別人！2021/3/13 HYPERLINK l 本期要目(yom) 返回(fnhu)目錄值得爭取的福利企業(yè)培訓(xùn)時機 培訓(xùn)時機更加值得爭取 在大多數(shù)人的意識中，加薪、晉升是要自己去努力爭取的。一旦爭取失敗，不是心灰意冷消極

44、怠工就是一走了之重覓東家。其實，大家忘記了還有一項也值得去努力爭取的，一旦爭取到，或許就為你今后的加薪、升職打下了扎實的根底，這就是培訓(xùn)時機。眼前金融危機，很多企業(yè)取消了加薪、晉升，但卻愿意提供培訓(xùn)時機。本次調(diào)查數(shù)據(jù)就顯示：很多企業(yè)都愿意在2021年加大培訓(xùn)方面的投入。其實，好的培訓(xùn)時機比加薪更為難得，如果企業(yè)有培訓(xùn)制度，不妨積極爭取，抓緊時機充電學(xué)習，即使薪水暫時不見漲，但能力提升的同時，個人價值也在增加，企業(yè)對你的重視將會換來未來薪酬的水漲船高。 無論你到任何一家公司，尤其是外企，它肯定會在多方面對你進行一些測試。那你到公司的第一件事就是要了解一下這家公司有沒有培訓(xùn)這項福利，因為這項無形的

45、福利對你而言事實上是非常有價值的。因此，拿到員工手冊以后先不要急于去關(guān)心社保、補充養(yǎng)老金之類的福利問題，而是先了解一下培訓(xùn)福利的具體情況以及它的操作流程。 公司眼中的培訓(xùn)時機 對于培訓(xùn)時機，公司一般會考慮兩點：一是，員工參與了這個培訓(xùn)之后，對公司有怎樣的價值，尤其是提供考證類的培訓(xùn)時機，因為一旦選錯人，對于公司來說損失就大了； 二是，公司的培訓(xùn)是真的為了員工還是為了自己裝點門面？比方很多銀行對員工開展這樣那樣的培訓(xùn)，其實主要是為了應(yīng)對上級單位的要求或是股東們的要求。假設(shè)是這種情況的話，公司一般都會選送年輕的、學(xué)習能力強的員工進行培訓(xùn)。 專家：如何爭取到培訓(xùn)時機 保持對企業(yè)開展狀況的關(guān)注度：大多

46、數(shù)公司在制定出年度培訓(xùn)方案后，會通過郵件、張貼或者員工大會等形式來進行公布，方案的內(nèi)容大致是站在企業(yè)全局戰(zhàn)略的角度闡述本年度的培訓(xùn)方向、預(yù)算等。而從員工的反響來看，這樣的方案只是簡單的框架，看不出有任何針對自己的實際安排，所以根本會忽略掉。HR制定培訓(xùn)方案只是大筆勾畫一下輪廓，部門經(jīng)理還會擬出更詳細的內(nèi)容。作為企業(yè)的一份子，員工有必要了解公司目前的開展現(xiàn)狀，無論是經(jīng)營策略還是培訓(xùn)方案，都能反映出企業(yè)下一步的動向。假設(shè)始終站在個人角度來看問題，對自身的職業(yè)開展沒有好處。假設(shè)連企業(yè)有哪些培訓(xùn)內(nèi)容都不知曉，那培訓(xùn)時機自然輪不到你。 找上司而不是HR：有很多人認為，培訓(xùn)時機是由HR衡量操作的，其實不然

47、。更多時候，HR做的是流程進度的工作，與上司溝通才是非常必要的。如果你想?yún)⒓右粋€證書類的培訓(xùn)，那就先要得到上司的支持。假設(shè)是考證類的培訓(xùn)，你在向上司申請的時候還要盡可能的淡化這張證書的特質(zhì)，強化它的功能性作用以及使用性價值，不然很難得到上司的支持。主動建議培訓(xùn)內(nèi)容：HR不能決定是否讓你參加培訓(xùn)，但是卻可以主動向HR建議培訓(xùn)內(nèi)容。有時，HR并不了解員工需求，因此就需要專業(yè)人才向他們提供一些推薦，因為在有些公司，培訓(xùn)預(yù)算用不掉也是讓HR頭疼的一件事。但是，在向他提供推薦的課程時不要說你要去讀這個課程，最好是告訴他這個課程對公司有益，那當公司提供這項培訓(xùn)的時候，你就很有可能會得到培訓(xùn)時機。 拿出工作

48、成績：企業(yè)(qy)培訓(xùn)是否能夠人人平等？答復(fù)(d f)是肯定(kndng)的。這里的平等并不代表每個員工平均享有，而是說明(shumng)每個員工(yungng)都有平等爭取的時機。企業(yè)在員工身上投資培訓(xùn)，最終的目標是希望得到更大的回報。個人能否獲得青睞，就得看你究竟值不值這個價，表達的方式非常簡單拿出你的工作成績。 當然，也有人采取劍走偏鋒的方式，比方拍馬屁、套近乎等等，如果你做足了功課，覺得公司的體制允許這種方式的存在，那也不避諱亮出你個人魅力的招數(shù)。至少，你有學(xué)習的意愿，對于這樣的動機，老板肯定也是暗自歡喜。 企業(yè)花錢買培訓(xùn)，總是希望能產(chǎn)出更高的效益，你是不是產(chǎn)出效益的潛在人群，就要靠你

49、自己去展現(xiàn)了。無論結(jié)果如何，有意向企業(yè)爭取內(nèi)部的培訓(xùn)時機就是值得鼓勵的，因為這才是為自己的職場做了更長遠的打算。2021/3/11 HYPERLINK l 本期要目 返回目錄【績效考核】KPI、健康與生命周期 我發(fā)現(xiàn)，在中國特色環(huán)境下，一項事物如果被人們重視到作為KPIKey Performance Indicators，關(guān)鍵績效指標的程度，其生命周期會明顯縮短。這在我們?nèi)粘Ｉ詈凸ぷ髦泻苋菀子^察得到，比方：發(fā)現(xiàn)一個好東西，于是大家不擇手段地競相追逐，不久，好東西很快“火起來，再不久，好東西因大家“不擇手段地追逐而爛掉。改革開放初期，由于長期政治運動和文革，中國高教體系被破壞，人才奇缺，中國恢

50、復(fù)高考制度和學(xué)位制度后，博士成為一個好東西，教育部門將博士點作為重要的KPI指標評估大學(xué)，甚至按博士點配備資源。結(jié)果“博士點有博士學(xué)位授予權(quán)的培養(yǎng)單位、博士導(dǎo)師、博士很快火了起來，各大學(xué)“自然而然地相互攀比博士點的多少，利用各種手段爭取博士點和博士生導(dǎo)師，而隨著博士的數(shù)量雪崩般地增加，博士的質(zhì)量卻大幅度地降低，一度甚至可以用“爛字來形容。為了刺激學(xué)者多發(fā)表論文并與國際接軌，中國政府部門和研究機構(gòu)將國際上常用的SCI作為KPI之一，不僅用之評價科研機構(gòu)的研究水平和績效，而且甚至根據(jù)其進行資源配置，結(jié)果導(dǎo)致出現(xiàn)了很多制造SCI的活動和做法，甚至弄虛作假，將好端端的SCI變成了某些情景下人人喊打的東

51、西。GDP成為考核各級政府運行效果的KPI，資源的配置甚至領(lǐng)導(dǎo)的提拔均與之有關(guān)，于是GDP被擺到了一個不適宜的位置，GDP上去了，結(jié)果卻造成了環(huán)境污染、資源浪費、生態(tài)破壞、可持續(xù)開展鏈條被割斷等一系列嚴重社會問題，一個重要的經(jīng)濟參數(shù)陷入被不斷質(zhì)疑的為難境地。院士本是對學(xué)者學(xué)術(shù)造詣的認可，但在中國大陸，院士承載了遠遠超過其原意的“價值副部級待遇、不退休制度、科研機構(gòu)用來爭取工程和投資的砝碼、各種評估和排行榜的重要依據(jù)，結(jié)果，不少個人和單位爭奪院士頭銜，不僅扭曲了院士稱號、甚至污染了院士評審過程，嚴重破壞了院士的榮譽和形象，甚至造成了一些不良的社會影響。 美好的東西，其生命(shngmng)周期本

52、應(yīng)該是如生命之樹一樣長青，可在中國的社會環(huán)境中為什么竟會陷入“好火爛的無奈(wni)循環(huán)？ 在答復(fù)(d f)這個問題之前(zhqin)，我們先看看(kn kn)有關(guān)人類生命健康的KPI.在長期醫(yī)學(xué)研究和實踐的根底上，身體運行也有很多KPI，如血壓、膽固醇、血糖等被認為是身體健康與否的晴雨表，耐心呵護這些指標，就能延長人類的生命。分析其中KPI確實定過程，我們發(fā)現(xiàn)，KPI往往并不惟一，而且其相互作用關(guān)系非常復(fù)雜，需要經(jīng)過大量的科學(xué)研究、臨床驗證實踐檢驗才能確定下來。賦予恰如其分的價值和作用，每個KPI可以說明身體的某個方面的狀況，但這僅僅是一種概率意義下的作用關(guān)系，還有可能出現(xiàn)異常，所以僅可作為

53、診斷或判斷的重要依據(jù)而不是充分必要條件，不能讓其承載超過其能力的重任；高明的醫(yī)生在得到化驗結(jié)果后，不會簡單根據(jù)各種指數(shù)生搬硬套地開出處方，而是會根據(jù)患者個體特性和自身大量經(jīng)驗及體悟做出最終決策，這時的KPI僅是重要的參考而已。對KPI的利用有一系列根本的規(guī)那么和標準，不得濫用?；氐轿覀兊膯栴}，至少有三點教訓(xùn)值得借鑒。一是KPI確定的嚴肅性和科學(xué)性，特別是其在整體運行中的價值。在現(xiàn)實中，我們往往是缺什么或重視什么就將什么作為KPI，而對其作用以及其對整體性目標的影響研究不夠。換句話說，KPI設(shè)置的科學(xué)性和系統(tǒng)性缺乏，結(jié)果對之的重視會產(chǎn)生很多負效應(yīng)或不良副產(chǎn)品。二是讓KPI承載了超過其能力的作用，

54、例如將獎罰、資源配置過分地與KPI掛鉤，使得不少人不惜違規(guī)甚至違法地進行追逐，從而使一個好東西蒙上了不光榮的陰影。三是我們社會對法規(guī)、制度、標準、科學(xué)的尊重和對違規(guī)、違法者的懲罰急需改良，否那么社會秩序和持續(xù)健康開展會受到嚴重傷害。具體到我們的議題，就是對KPI使用和可持續(xù)健康開展的根本規(guī)那么的尊重和嚴格執(zhí)行。實際上我們設(shè)立KPI時，出發(fā)點、使用范圍往往并沒錯，很多短命是因為我們違規(guī)“亂來導(dǎo)致的。2021/3/13 HYPERLINK l 本期要目 返回目錄績效管理成功實施有三大前提 績效管理必需是“一把手工程 很多人都認為，績效管理只是人力資源部門的事情，只是人力資源總監(jiān)的事情。這種想法是非

55、常錯誤的。績效管理體系的推廣決不是人力資源一枝獨秀的，而是“一把手工程的。很多人力資源部門在課堂中學(xué)習到績效管理，感覺很好，對企業(yè)很有幫助，但一拿到公司來用，一試就失敗。什么原因呢？公司里的“一把手沒有重視起來是最根本的原因。試想一下，人力資源部門緊緊是公司里的一個子部門，沒有老總授予的權(quán)力，怎么處理與其平級的副總，經(jīng)理呢？公司里的上級管理者不執(zhí)行，怎么能讓下面的員工積極配合執(zhí)行呢。所以，績效管理體系要成功，必需要有老總和高層管理者等“一把手的支持，而且自己要以身作那么，該罰就罰，起到帶頭作用，這樣才能有一個很好的推廣根底。 績效(j xio)管理體系必要要完善 從管理學(xué)之父泰勒的管理科學(xué)到現(xiàn)

56、代(xindi)的管理學(xué)，經(jīng)歷了20多套的管理體系的演變?？冃Ч芾硪诠?n s)推廣，必修統(tǒng)一體系。人們往往發(fā)現(xiàn)，在同一個公司不同的部門管理，其管理體系往往是不一樣的。有的部門要求嚴謹?shù)墓芾眢w系，如生產(chǎn)、財務(wù)等部門，而有的部門是比擬(bn)人文(rnwn)、比擬注重人際關(guān)系的。如公關(guān)、行政等部門。所以不同個部門采用不同的管理體系而導(dǎo)致績效管理體系難以推廣。公司里每個部門都有自己的特點，要在個部門把其工作的特性融入到績效考核的標準制定當中，而不是單立門戶，而造成體系混亂，績效考核難以推廣執(zhí)行。 績效考核體系必需盡可能的遵循簡單原那么 績效考核體系的制定應(yīng)秉承簡單原那么，一套體系應(yīng)盡可能的簡單

57、。80年代時期，全國鋼鐵行業(yè)頂頂有名，做崗位責任制、標桿管理很出色的首鋼和邯鋼，到后來沒有繼續(xù)的考核下去的原因，很大程度上就在于沒有遵循簡單法那么，一個工人光一個簡單的工序的說明就有厚厚的一疊紙，致使最后的操作和考核無法按時機執(zhí)行。2021/3/12 HYPERLINK l 本期要目 返回目錄人力資源部門的績效評估 一。人力資源部門績效評估的方法 在“人力資源管理活動對企業(yè)效益的作用這一局部，我們已經(jīng)深刻地認識到：人力資源部門作為能為企業(yè)帶來巨大收益的利潤中心，正發(fā)揮著它巨大的作用?？墒瞧淝疤崾侨肆Y源部門的工作要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，清楚本部門的目標，基于此，可以選擇平衡記分卡和KPI體系

58、的綜合結(jié)構(gòu)2對人力資源部門進行評估。BSC和KPI體系的綜合結(jié)構(gòu)是一種適合人力資源部門績效評估的方法，是BSC和KPI兩者的結(jié)合體。平衡計分卡既強調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了具體的指標框架體系：財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管理維度、學(xué)習和創(chuàng)新維度。BSC的精要在于，將各部門在日常工作中需要考慮的包括財務(wù)指標在內(nèi)的所有最重要的一些因素都列為考核的內(nèi)容，并且給出它們各自成績的一個最低可接受績效；在所有的指標體系都到達最低可接受指標根底上，根據(jù)加權(quán)計算的結(jié)果來決定這個部門的績效。如果這個部門某一方面的績效未能到達最低可接受的指標，該部門的考核將被記為不合格。這種方法的優(yōu)點在于能夠?qū)⒉块T

59、的績效與企業(yè)、組織整體的績效很好的聯(lián)系起來，也能夠很好的使企業(yè)各部門的工作努力方向同企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)聯(lián)系起來。 關(guān)鍵績效指標KPI是用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標準，也就是說，關(guān)鍵績效指標是一個標準體系，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的3.在本文中是用于具體考核BSC中四個維度的關(guān)鍵指標。我們知道，人力資源部門的績效是一個多維的復(fù)合系統(tǒng)，它不僅包括人力資源部門對組織運營效率和企業(yè)人力資產(chǎn)等方面“量的顯現(xiàn)，而且也包括對員工滿意度，企業(yè)文化構(gòu)建等方面“定性的顯現(xiàn)。因此，選擇KPI的設(shè)定來衡量人力資源部門的績效，可以起到對人力資源部門績效進行量化評估的作用。因

60、為，通過將人力資源部門“定性化的績效用行為性的指標來表示，也同樣可以起到衡量和驗證人力資源部門績效的效果。BSC和KPI體系的綜合結(jié)構(gòu)為一個復(fù)合層次結(jié)構(gòu)。在垂直方向上，一般概略性地分了三個層面：組織層、部門層和崗位層，具體的層數(shù)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。結(jié)構(gòu)圖如下： 部門(bmn)層面 組織(zzh)目標 A崗位(gng wi)B崗位(gng wi)C崗位(gng wi) KPI1、2、3KPI1、2、3KPI1、2、3 通過運用平衡計分卡BSC和KPI體系對人力資源部門進行績效評估，可以起到以下作用：以確保并增強部門運作的本錢有效性；充分授權(quán)給員工，有助于完善當前的人力資源工程和流程；如果有很多部