人力資源管理

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word人力(rnl)資源管理一 第一章 緒論(xln) (識(shí)記(sh j)1.人力資源：能夠(nnggu)推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開(kāi)展(kizhn)的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。世界上最為重要的資源。 人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵： 其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開(kāi)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。 其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人

2、力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積 (識(shí)記)2.人力資源的特點(diǎn)：a、不可剝奪性是根本的特征。 b、時(shí)代性。 c、時(shí)效性。d、生物性。(人力資源管理和開(kāi)發(fā)的前提：尊重人的根本需要，并想方設(shè)法滿足)e、能動(dòng)性人力資源具有主觀能動(dòng)性。 f、再生性。 g、增值性。 (領(lǐng)會(huì))3、微觀人力資源管理概念：是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的方案、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。 (識(shí)記)4.人力資源管理的目標(biāo)：a、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，到達(dá)有效管理員工的目的。b、通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，到達(dá)組織體系、文化體系協(xié)同開(kāi)展的目的。c、通過(guò)人力資源的管理，提高組織的

3、生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)：組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 (識(shí)記)5、人力資源管理的功能：獲取工作分析、招聘錄用、整合培訓(xùn)教育、保持表達(dá)在薪酬、考核制度、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、控制與調(diào)整表達(dá)在績(jī)效管理。 獲取包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)；整合是指通過(guò)培訓(xùn)教育，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體的再社會(huì)化，使其具有與企業(yè)一致的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)文化，遵循企業(yè)理念，最終成為組織人的過(guò)程。 開(kāi)發(fā)是指提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值的過(guò)程 領(lǐng)會(huì) 6、人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域：a,工作分析與工作設(shè)計(jì) b,人力資源規(guī)劃 c ,招募與甄選d,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) e ,績(jī)效考核 f,.薪酬、獎(jiǎng)金

4、和福利 人力(rnl)資源規(guī)劃在人力資源管理活動(dòng)中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。在實(shí)施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。 識(shí)記(sh j)人力資源部門(mén)的結(jié)構(gòu)(jigu)：國(guó)外小型企業(yè)人力資源主任(zhrn)人力資源助理，人事(rnsh)行政助理，勞工關(guān)系助理、國(guó)外大型企業(yè)副總裁人力資源人力資源總經(jīng)理主任招募、雇傭，主任報(bào)酬、福利，主任員工關(guān)系，主任培訓(xùn)開(kāi)展國(guó)內(nèi)企業(yè)副總裁人力資源人力資源總監(jiān)/總經(jīng)理人員調(diào)配，薪資考核，培訓(xùn)開(kāi)發(fā) (領(lǐng)會(huì)7.人力資源管理四種功能模式(開(kāi)展階段：20世紀(jì)20年代，第一種人力資源管理模式-產(chǎn)業(yè)工業(yè)模式，工作規(guī)劃建立；20世紀(jì)60-70年代：投資模式，勞工關(guān)系協(xié)調(diào)；20世紀(jì)80-90年代

5、：參與模式；如團(tuán)隊(duì)合作相互信任等20世紀(jì)90年代：高靈活性模式；如借助與外腦，聘請(qǐng)參謀。 人力資源管理新模式的主要內(nèi)容工具：借助外腦； 聘請(qǐng)參謀； 人力資源管理外包化；靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間；多樣的福利和報(bào)酬方案；權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等。 識(shí)記8、現(xiàn)代人力資源管理的開(kāi)展經(jīng)歷的階段及特點(diǎn)是什么？ a,初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心。這個(gè)時(shí)期人力資源管理的理論來(lái)自于早期的工業(yè)心理學(xué)和一泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派。以泰勒等人為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派的興起使管理學(xué)走向科學(xué)，1920年在美國(guó)人事協(xié)會(huì)上得到肯定并推廣。 b,人事管理階段：以工作為中心。人事管理階段的主題：工作分析、心

6、理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開(kāi)發(fā)。 c,人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)。人性回歸的時(shí)代。 d,戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。 識(shí)記9、舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成累積型、效用型、協(xié)助型。 積累型戰(zhàn)略：用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過(guò)甄選來(lái)獲取適宜的人才。 效用型戰(zhàn)略：用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制，職員晉升速度快，采用以個(gè)人為根底的薪酬。 協(xié)助型戰(zhàn)略：個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事之間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只提供協(xié)助。 積累型將人力資源看成資

7、本，提供培訓(xùn)；效用型將人力資源看成本錢(qián)，較少培訓(xùn)。 領(lǐng)會(huì)10、人力資源戰(zhàn)略:是指一種為了充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所使用的模式和活動(dòng)的綜合。 領(lǐng)會(huì)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：a整體型先有人力資源戰(zhàn)略，再有企業(yè)戰(zhàn)略。首選方法；b雙向型； c獨(dú)立型先有企業(yè)戰(zhàn)略，再有人力資源戰(zhàn)略。目前常見(jiàn)方法。 人力資源戰(zhàn)略的特征： a 人力資源戰(zhàn)略提出總體方向 b 人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)方案的焦點(diǎn)。 c 和其他戰(zhàn)略一樣，要經(jīng)過(guò)自上而下或自下而上的方式來(lái)制定。 領(lǐng)會(huì)(ln hu)11.人力資源管理面臨(minlng)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)：a，經(jīng)濟(jì)(j

8、ngj)全球化的沖擊 b，多元(du yun)文化的融合與沖突 c，信息技術(shù)的全面(qunmin)滲透；d，人才的劇烈爭(zhēng)奪。農(nóng)業(yè)社會(huì)的主要生產(chǎn)要素：土地、勞動(dòng)力； 工業(yè)社會(huì)的主要生產(chǎn)要素：資本、能源；知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主要生產(chǎn)要素：知識(shí)、信息。 領(lǐng)會(huì)人力資源管理的開(kāi)展趨勢(shì)？a，人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。b，人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃。c，直線管理部門(mén)承當(dāng)人力資源管理的職責(zé)。d，政府部門(mén)特征：公平、公正與企業(yè)特征：效率、效益的人力資源管理方式漸趨一致。 領(lǐng)會(huì)人力資源管理者所應(yīng)具備的能力：a，經(jīng)營(yíng)能力、b，專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、c，變革管理能力、d，綜合能力。 第二章 工作分

9、析 工作分析起源于美國(guó)，是運(yùn)用科學(xué)的方法收集與工作有關(guān)信息的過(guò)程。泰羅主要奉獻(xiàn)：尋找最正確的工作方法、采用物質(zhì)刺激來(lái)維持工人的積極性的“動(dòng)作與時(shí)間研究第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行了科學(xué)分析。早期的工作分析主要對(duì)工作信息進(jìn)行定性描述。工作分析的最終產(chǎn)出為職位說(shuō)明書(shū)，采用書(shū)面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。(識(shí)記)工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程。工作分析收集的信息包括：6W2Hwho、where、when、what、whom、why、how、how much (識(shí)記)2、個(gè)人層面：要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)職業(yè)生涯 要素：只一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的

10、最小單位。任務(wù)：工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責(zé)：指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。職位：某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。職務(wù)：組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)總和。職業(yè)生涯：個(gè)人在一生中所經(jīng)歷過(guò)或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過(guò)得職位、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)和所從事過(guò)的職業(yè)的系列的總和。在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成職級(jí)、職等。職級(jí)：同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 職等：指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 3、工作

11、分析的意義功能： a，為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供根底 b，通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性(gxng)等條件的分析，到達(dá)(dod)人盡其才(rn jn q ci)的效果。 c，通過(guò)(tnggu)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，到達(dá)(dod)才盡其用的效果 d，通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，是人與物相互配合，互相協(xié)調(diào)。 e，科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地鼓勵(lì)員工。 領(lǐng)會(huì)4、工作分析的作用： a人力資源規(guī)劃 b招聘和甄選 c 員工的任用與配置 d培訓(xùn)e績(jī)效評(píng)估 f薪酬設(shè)計(jì) g職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 領(lǐng)會(huì)5、工作分析的原那么a目的原那么 b職位原那么工作分析應(yīng)以職位為出發(fā)點(diǎn)c參與原那么d經(jīng)濟(jì)原那么 e系統(tǒng)原那么 f動(dòng)態(tài)原那

12、么。 領(lǐng)會(huì)結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問(wèn)卷的形式，把工作分解到工作單元，分工程由任職者進(jìn)行描述，最后工作分析人員確定哪些工程可以用到該職位的工作分析中去。結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來(lái)對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。職位分析問(wèn)卷法PAQ) 2美國(guó)勞工部工作分析程序 3功能性工作分析法識(shí)記6、完整的職位說(shuō)明書(shū)通常包括兩大局部?jī)?nèi)容：工作說(shuō)明書(shū)和工作標(biāo)準(zhǔn) 識(shí)記工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。 在編制工作說(shuō)明書(shū)的時(shí)候要注意以下問(wèn)題： a、獲得最高管理層的支持。 b、明確工作說(shuō)明書(shū)對(duì)管理的重要性。 c、工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該清楚明確

13、、具體且簡(jiǎn)單。 d、工作說(shuō)明書(shū)必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新。 識(shí)記工作標(biāo)準(zhǔn)是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他一些個(gè)性特征KSAOs的目錄清單。knowledge，skill，ability，other，personalities 因此，一份典型的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包括：職位根本信息、職位設(shè)臵目的、在組織中的位臵、工作職責(zé)、衡量指標(biāo)、工作環(huán)境與條件、任職資格標(biāo)準(zhǔn)。 (識(shí)記)7.工作分析根本分析方法： 觀察法；訪談法；問(wèn)卷法；寫(xiě)實(shí)法工作日志法，主管人員分析法 (識(shí)記)8、工作分析流程包括哪些程序？:準(zhǔn)備階段 ;收集階段;描述階段:運(yùn)用階段 ;反響與調(diào)整階段準(zhǔn)備階段 1獲得管

14、理層的核準(zhǔn) 2取得員工的認(rèn)同 3建立工作分析小組 4明確工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù) 5明確工作分析的目的 6明確分析對(duì)象 7建立良好的工作關(guān)系收集階段 1選擇信息來(lái)源注意：不同層次的信息提供者提供的信息存在差異 分析人員必須站在公正的角度聽(tīng)取不同信息 使用各種職業(yè)信息時(shí)，要結(jié)合實(shí)際，不可按部就班 2選擇收集信息的方法(fngf)和系統(tǒng) e.g 觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法等 3確定(qudng)收集信息的原那么(n me) 4確定(qudng)信息收集的內(nèi)容 工作活動(dòng)(hu dng)信息 工作中人的行為信息 工作中所使用的輔助工具的信息工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)信息 工作背景信息 對(duì)工作人員的要求信息 3分析

15、階段 核心 局部1工作名稱分析 2工作標(biāo)準(zhǔn)分析 3工作環(huán)境分析 4從事工作條件分析 ：包括“工作知識(shí)、智力要求、熟練及精準(zhǔn)度、經(jīng)驗(yàn)、教育與訓(xùn)練、身體要求、 工作勝任能力 描述階段:通常工作分析所獲得的信息可以 職位說(shuō)明書(shū)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工作分類依據(jù)等4種書(shū)面形式來(lái)表示，其中職位說(shuō)明書(shū)是重點(diǎn)。運(yùn)用階段 應(yīng)用文件 培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果的人員 根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種具體的反響與調(diào)整階段9、工作標(biāo)準(zhǔn)分析指對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析。 (識(shí)記10.工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想，(識(shí)記常用的3種技術(shù)有：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化。 工作輪換法也稱

16、為交叉培訓(xùn)法，是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和鼓勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相似的另一個(gè)崗位上去的方法。 工作擴(kuò)大化：即橫向工作擴(kuò)展，就是通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身便的多樣化。工作豐富化：即縱向開(kāi)展，是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)： a豐富員工工作內(nèi)容、減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力； b為員工提供了一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適應(yīng)環(huán)境，增加員工對(duì)自己最終成果的認(rèn)識(shí)；具有很大的靈活性。 缺乏： a工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升； b當(dāng)員工在原先崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)

17、將其輪換到另一個(gè)崗位，勢(shì)必影響到組織現(xiàn)有的生產(chǎn)力； c當(dāng)員工工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周?chē)说年P(guān)系，管理人員要付出很多精力來(lái)處理。 第三章 人力資源規(guī)劃 1、人力資源規(guī)劃(guhu)是人力資源管理中所有(suyu)活動(dòng)的根底(gnd)和起點(diǎn)(qdin)。20世紀(jì)初的關(guān)注點(diǎn)集中在生產(chǎn)(shngchn)工人； 60年代是人才的供求平衡，尤其是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員；到80年代強(qiáng)調(diào)管理接班人方案、人員精簡(jiǎn)方案、組織再造與兼并收購(gòu)等方面。 (識(shí)記2、人力資源規(guī)劃從廣義上講，人力資源規(guī)劃就是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)。從狹義上

18、講,人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的開(kāi)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供應(yīng)情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的方案或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。 (識(shí)記人力資源規(guī)劃狹義定義的三個(gè)含義：人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。保證人力資源與未來(lái)組織開(kāi)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。 人力資源規(guī)劃主要是對(duì)組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的關(guān)鍵銜接因素。 (識(shí)記3、人力資源規(guī)劃主要解決以下根本問(wèn)題： a，組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

19、 b，組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求 c，如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè) d，如何彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距 人力資源規(guī)劃的目標(biāo):盡可能有效的配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)效勞。(識(shí)記4、人力資源規(guī)劃的作用： a、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部； b、是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)開(kāi)展需要的重要條件； c、是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)； d、有助于控制人工本錢(qián)； e、有助于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。 (識(shí)記5、組織的人力資源規(guī)劃分為兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。其中具體規(guī)劃主要包括以下方面： a，崗位職務(wù)規(guī)劃 包括：組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)臵、職位描述、任職資格要求等內(nèi)容 b，人員配置規(guī)劃 包括：人力分配規(guī)劃、

20、晉升規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃。 c，人員補(bǔ)充規(guī)劃 d，教育培訓(xùn)規(guī)劃 包括：對(duì)內(nèi)挑選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)培訓(xùn)，對(duì)外獵取稀缺人才 e，薪酬鼓勵(lì)規(guī)劃 f，職業(yè)生涯規(guī)劃 包括：個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃，組織層次的職業(yè)規(guī)劃。按時(shí)間長(zhǎng)短分為：長(zhǎng)期5年以上、中期、短期13年 (識(shí)記6.制定人力資源規(guī)劃的原那么：a，兼顧性原那么，b,合法性原那么，c,實(shí)效性原那么，d,開(kāi)展性原那么。 (識(shí)記并領(lǐng)會(huì)7、人力資源規(guī)劃的流程程序： A，人力資源規(guī)劃的分析階段 包括：a，對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；b，分析組織現(xiàn)有人力資源狀況 B，人力資源規(guī)劃的制定階段 包括：a，預(yù)測(cè)人力資源需求； b，預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)； c，制

21、定人力資源供求平衡政策；d，制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 C，人力資源規(guī)劃評(píng)估階段 包括： a，人力資源規(guī)劃的調(diào)整； b，人力資源規(guī)劃的評(píng)估 (識(shí)記(sh j)8.人力資源的預(yù)測(cè)(yc)包括供應(yīng)(gngyng)預(yù)測(cè)、需求預(yù)測(cè)和供求(gngqi)調(diào)節(jié)。現(xiàn)實(shí)(xinsh)人力資源需求預(yù)測(cè)流程：a根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配備；b進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；c就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正結(jié)論，該結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)人力資源需求。 (識(shí)記9、影響組織人力資源需求的因素有：組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)開(kāi)展、技術(shù)變革、勞動(dòng)力的供求、相關(guān)法律規(guī)定、組織內(nèi)部因素組織的戰(zhàn)

22、略目標(biāo)影響最大、人力資源自身因素。(識(shí)記確定人力資源需求的程序人力資源需求的程序預(yù)測(cè)分三個(gè)局部：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)方法：德?tīng)柗品?、?jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法。 領(lǐng)會(huì)德?tīng)柗品ㄓ擅绹?guó)蘭德公司20世紀(jì)50年代創(chuàng)造的，又叫專家評(píng)估法，是定性預(yù)測(cè)技術(shù)過(guò)程分四個(gè)步驟：預(yù)測(cè)籌劃工作、首輪預(yù)測(cè)工作、反復(fù)預(yù)測(cè)工作、表述預(yù)測(cè)結(jié)果，通常采用問(wèn)卷調(diào)查法。這種方法要求比擬嚴(yán)格，一般不允許專家之間互相見(jiàn)面，組織者只是通過(guò) 、 或者網(wǎng)絡(luò)與各個(gè)專家進(jìn)行交流。領(lǐng)會(huì)經(jīng)驗(yàn)判斷法是主觀預(yù)測(cè)的方法、即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過(guò)去幾

23、年的人力資源需求狀況和自己認(rèn)為將來(lái)可能會(huì)發(fā)生變化的因素，來(lái)對(duì)組織的人員需求進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。領(lǐng)會(huì)趨勢(shì)分析法：就是通過(guò)分析組織在假設(shè)干年中的雇傭趨勢(shì)，以次來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員需求。此方法一般遵循以下步驟：選擇一個(gè)對(duì)人力資源需求影響比擬大的適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)變量或經(jīng)濟(jì)變量如銷售額，分析該變量與所需員工之間的關(guān)系，二者的比率構(gòu)成一種勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)如銷售/人計(jì)算過(guò)去5年或更長(zhǎng)時(shí)間的該指標(biāo)值，求出平均值最后用平均勞動(dòng)生產(chǎn)率去除目標(biāo)年份的商業(yè)變量或經(jīng)濟(jì)變量，即可得出目標(biāo)年份的人員需求預(yù)測(cè)值?；貧w預(yù)測(cè)法是定量預(yù)測(cè)技術(shù)。 (識(shí)記10、影響人力資源供應(yīng)的因素可以分為兩類：地區(qū)性因素、全國(guó)性因素。 地區(qū)性因素具體包括：組織

24、所在地的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；組織所在地和鄰近地區(qū)的人口密度；組織所在地的科技文化教育水平； 所在地人力資源供應(yīng)狀況；所在地區(qū)對(duì)人們的吸引力； 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況。 全國(guó)性因素(yn s)具體(jt)包括：全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)(zngzhng)趨勢(shì)；全國(guó)對(duì)各類人員(rnyun)的需求程度； 各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模(gum)與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響；國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。 人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的常用方法：管理者繼任模型、馬爾科夫法、檔案資料分析(領(lǐng)會(huì)管理者繼任模型是一種主要針對(duì)組織中管理人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法。 馬爾科夫法:是通過(guò)預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供應(yīng)的 方法，它根據(jù)組

25、織以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來(lái)推斷未來(lái)各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是：組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移時(shí)有規(guī)律的，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)那么。檔案資料分析：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，也可以預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供應(yīng)情況。組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：指未來(lái)一短時(shí)期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相關(guān)人力資源供應(yīng)狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)的過(guò)程。預(yù)測(cè)外部人力資源供應(yīng)時(shí)應(yīng)考慮的因素：為提高外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的正確性，對(duì)許多已經(jīng)公開(kāi)的而且據(jù)有一些可信度的資料加以充分利用。外部人力資源供應(yīng)會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)，從而造成勞動(dòng)力供需失衡的情況。那些適用于人力資源需求預(yù)測(cè)的德?tīng)柗品?、?jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測(cè)等方法同樣適用于對(duì)組織外部人力資

26、源供應(yīng)的預(yù)測(cè)。(識(shí)記12、三種人力資源供求關(guān)系及調(diào)節(jié)方法：人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃要到達(dá)的主要目的之一。 人力資源供不應(yīng)求時(shí)，制訂規(guī)劃政策與措施主要是：利用現(xiàn)有人員和外部招聘；利用現(xiàn)有人員方法分兩種：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招聘包括：晉升方案、繼任方案。內(nèi)部調(diào)整的方法：將某些人調(diào)到人員短缺的工作崗位上；培訓(xùn)某些人員，將他們提拔到人員短缺的崗位；鼓勵(lì)員工加班；提高勞動(dòng)生產(chǎn)率較為可行。 人力資源供大于求時(shí)，制訂規(guī)劃政策與措施主要是：重新安臵、裁員、降低勞動(dòng)本錢(qián)。 人力資源供大于求時(shí)，合并和關(guān)閉臃腫的部門(mén)和機(jī)構(gòu)；制訂優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)接近退休年齡的員工提前退休或內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開(kāi)辦

27、第三產(chǎn)業(yè)，為充裕人員創(chuàng)造就業(yè)時(shí)機(jī)。 13、人力資源信息系統(tǒng)HRIS由組織中的人力資源專家使用的功能： a能夠?yàn)槿肆Y源規(guī)劃決策提供信息支持。 b為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)。最重要 c為人事決策提供信息支持。 d為組織人事管理效果的評(píng)估提供反響信息。 e為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 識(shí)記14、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟： a建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。 b建立(jinl)人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。 c將收集的各種( zhn)信息歸入人力資源數(shù)據(jù)

28、庫(kù)，并進(jìn)行分類。 d運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確(zhnqu)判斷和預(yù)測(cè)。e對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行(jnxng)更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。 識(shí)記(sh j)組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容：工作信息 員工信息識(shí)記組織外部人力資源信息的內(nèi)容：組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息 勞動(dòng)力市場(chǎng)信息 技術(shù)信息 政策法規(guī)信息識(shí)記15、人力資源信息系統(tǒng)的功能： A為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)。 B.為人事決策提供信息支持C為組織人事管理效果的評(píng)估提供反響信息。D為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持 組織人力資源信息系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)注意以

29、下幾個(gè)方面：a組織整體開(kāi)展戰(zhàn)略及其所有的規(guī)模。 b管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的詳細(xì)程度。c組織內(nèi)部信息傳遞的潛力在可能性及其傳輸速度和質(zhì)量。d人力資源管理部門(mén)對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度。e其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。 17、彈性人力資源規(guī)劃：就是基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。 識(shí)記為使組織的人力資源規(guī)劃能充分表達(dá)彈性，應(yīng)重點(diǎn)做好哪些工作？： 1、評(píng)估 。彈性人力資源的根底工作在于對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性的評(píng)估，以便

30、能清楚地知道現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量。 2、核心人力資源。 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。核心人力資源是決定組織生存開(kāi)展能力的關(guān)鍵因素。組織需要良好的鼓勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)以及設(shè)計(jì)適宜的職業(yè)生涯方案，才能確保核心人力資源群體數(shù)量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高，并使其長(zhǎng)期駐留于組織，為組織的開(kāi)展做出奉獻(xiàn)。 3、預(yù)備性支援人員。 根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，其目的是在組織面臨生產(chǎn)擴(kuò)張時(shí)，盡可能快地為核心人員配備后備人員，提高組織應(yīng)變能力。 4、臨時(shí)人員儲(chǔ)藏方案。 建立臨時(shí)人力資源庫(kù)，以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)突然大幅度增加時(shí)，能夠從臨時(shí)人力資源庫(kù)中挑選適宜人員

31、，及時(shí)保證基層人力資源需求的滿足。 第四章 人員招募(zhom)、甄選與錄用 識(shí)記(sh j)1、人員(rnyun)招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位(gng wi)上，以滿足組織的人力資源需求的過(guò)程。 識(shí)記(sh j)2、人員招募的意義：a補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)保持良性循環(huán)； b使得社會(huì)更廣泛深入地了解企業(yè)，擴(kuò)大企業(yè)的知名度；c促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配臵。 識(shí)記3、提高招募的有效性的途徑：a吸引足夠多的求職者 b選擇適宜的招募渠道 c組建一支稱職的招募隊(duì)伍。 4、稱職的招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的根本條件：a招募人

32、員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其開(kāi)展需要的員工。b招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解c表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。d廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。e招募人員其他方面的綜合素質(zhì)，如對(duì)工作過(guò)程的把控能力、親和力、邏輯思維能力。 識(shí)記5.人員招募的根本流程：a對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 ；b確定根本的招募方案； c擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息。 發(fā)布的方式取決于：企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、招募渠道、招募目標(biāo)人員的規(guī)模和特點(diǎn)、招募預(yù)算。而有效地招募方式取決于：勞動(dòng)力

33、市場(chǎng)的成熟度、招募團(tuán)隊(duì)的能力和素質(zhì)、空缺職位的類型、企業(yè)的特征和聲譽(yù)。 在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章，適用于在企業(yè)內(nèi)部招募或大規(guī)模招募初級(jí)工人。在電視和播送上發(fā)布，適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)的招募信息。新聞發(fā)布會(huì)，高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。 利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招募信息的優(yōu)勢(shì)在于：本錢(qián)低、容量大、速度快、強(qiáng)調(diào)個(gè)性化效勞。 6、外部招募渠道包括：招募廣告、人才交流會(huì)、校園招募、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職工推薦、申請(qǐng)人自薦、獵頭公司，招募廣告應(yīng)用最為普遍。與雜志和傳統(tǒng)廣告、申請(qǐng)人自薦相比，校園招募和報(bào)紙廣告招募使較差的員工招募方式。選擇媒體時(shí)要考慮的因素：a轉(zhuǎn)播面、b容易接受性、c專業(yè)性、d可靠性、e時(shí)效性、

34、f本錢(qián)。 7、招募廣告應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： a通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，選取(xunq)收效最正確(zhngqu)的廣告媒體。 b廣告(gunggo)的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原那么(n me)。注意、興趣、欲望(ywng)、行動(dòng) c招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位的職位說(shuō)明書(shū)編制。 d廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。 e要使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語(yǔ)。 招募廣告的優(yōu)點(diǎn)：a工作空缺信息發(fā)布迅速；b廣告渠道的本錢(qián)較低；c可以發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息；d廣揭發(fā)布方式給企業(yè)保存了許多操作上的優(yōu)勢(shì)；e企業(yè)可以利用廣告來(lái)發(fā)布“遮蔽廣告 校園招募是企業(yè)獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)雇員的一種重要途徑。 獵頭公司：也稱高級(jí)管理人員

35、代理招募機(jī)構(gòu)，是一種類似于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的就業(yè)中介企業(yè)，但是由于它運(yùn)作方式和效勞對(duì)象的特殊性，所以經(jīng)常被人們視為一種獨(dú)立的招募渠道，他們專門(mén)為雇主“搜尋和推薦高級(jí)管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。 借助獵頭公司招募人才時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持什么原那么：向獵頭公司說(shuō)明自己需要哪種人才及其理由。確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個(gè)招募過(guò)程。要求會(huì)見(jiàn)獵頭公司中直接負(fù)責(zé)本企業(yè)業(yè)務(wù)的人，確保他有能力完成招募任務(wù)。選擇一家信得過(guò)的獵頭公司。為本企業(yè)搜尋人才的機(jī)構(gòu)不僅會(huì)了解本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，而且會(huì)發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的缺乏。所以一定要選擇一個(gè)能為本企業(yè)保守秘密的機(jī)構(gòu)。事先確定效勞費(fèi)用的水平和支付方式。6、向這家獵頭公司以前的客戶了解該公司效

36、勞的實(shí)際效果。 9、企業(yè)現(xiàn)有雇員常常是企業(yè)最大的招募來(lái)源。工作告示是吸引內(nèi)部申請(qǐng)人的最常用方法，特別適用于非主管級(jí)別的職位。 使用內(nèi)部候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)： 得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干被企業(yè)成認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。 內(nèi)部員工比擬理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比擬少，離職的可能性也比擬小。 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比擬長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。 許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 內(nèi)部提升的缺乏之處。 近親繁殖，在所有管理層成員都是從內(nèi)部晉升上來(lái)的情況下，很可能出現(xiàn)“照章辦

37、事和維持現(xiàn)狀的傾向，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行。那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。 當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺(kngqu)情況公布出來(lái)，并且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無(wú)疑是浪費(fèi)時(shí)間。 如果企業(yè)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才(rnci)時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵抗(dkng)，損害(snhi)員工的積極性。 內(nèi)部提升人員(rnyun)，需要具備的條件：a企業(yè)具有足

38、夠的人員儲(chǔ)藏，以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度。b企業(yè)文化鼓勵(lì)員工的不斷上進(jìn)。c系統(tǒng)和完善的人員晉升和提拔制度。 識(shí)記10、人員甄選：用人單位在招募工作完成以后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。 小型企業(yè)中，科學(xué)的人員甄選是保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好的關(guān)鍵所在。 11、心理學(xué)家約翰.霍蘭德提出人格工作適應(yīng)性理論。他將人格類型分為：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型、藝術(shù)型。該理論的結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。社會(huì)型的從事社會(huì)型的工作，傳統(tǒng)型的從事傳統(tǒng)型的工作，以此類推。 霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例 人格類型職業(yè)

39、范圍現(xiàn)實(shí)型機(jī)械師、操作工、工人、農(nóng)場(chǎng)主研究型生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、記者社會(huì)型社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家企業(yè)型法官、經(jīng)紀(jì)人、專家、企業(yè)主傳統(tǒng)型會(huì)計(jì)、經(jīng)理、出納員、管理員藝術(shù)型畫(huà)家、作家、裝飾家識(shí)記12、人員甄選的方法：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的方法。 13、簡(jiǎn)歷篩選時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括： a求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。 b工作變化的頻率。 c審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。d審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊地地方。 14、測(cè)試甄選包括：能力測(cè)試一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試，如：斯

40、坦福、韋克斯勒智力測(cè)試最常用、個(gè)性與興趣測(cè)試大五模型個(gè)性測(cè)試：外傾性，預(yù)測(cè)管理和銷售職位的工作績(jī)效；隨和性；責(zé)任心，預(yù)測(cè)工作績(jī)效；情緒穩(wěn)定性，預(yù)測(cè)離職幾率；經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性，預(yù)測(cè)培訓(xùn)效果、成就測(cè)試知識(shí)、技能測(cè)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)驗(yàn)、工作樣本法。 面試甄選(zhn xun)時(shí)，面試人員要做好以下工作：1、閱讀(yud)工作標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)和職位(zhwi)說(shuō)明書(shū)。2、評(píng)價(jià)(pngji)求職申請(qǐng)表。3、設(shè)計(jì)面試提綱。4、擬定面試評(píng)價(jià)表。5、面試通過(guò)的控制。 6、面試結(jié)果的處理。 7、克服常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤。 面試提綱是面試效果和效率的保證。錄用決策是招募過(guò)程的一個(gè)總結(jié)。 識(shí)記16.人員錄

41、用的主要工作環(huán)節(jié)：背景調(diào)查 2.體檢、 3.做出錄用決策、4.通知應(yīng)聘者 5.簽訂試用合同或聘用合同。 錄取決策是企業(yè)人力資源形成和配臵過(guò)程的一個(gè)重要組成局部。在作出錄用決策時(shí)要進(jìn)行兩種比擬：a是要在候選人之間進(jìn)行比擬；b是要在候選人和招募標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比擬。 招募所要完成的是建立一個(gè)招募蓄水池，將求職者集中起來(lái)。 篩選是從建立起來(lái)的招募蓄水池中挑選合格的求職者。 錄用是最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過(guò)程。 17、在候選人的素質(zhì)差不多時(shí)，要做出正確的錄用決策：重在考察候選人的核心技能和潛在工作能力。在候選人工作能力根本相同時(shí)，要優(yōu)選考慮其工作動(dòng)機(jī)。不用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人。當(dāng)對(duì)候選人缺

42、乏足夠信心時(shí)，不能將就。盡量減少參與錄用決策的人員數(shù)量，以防止難以協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)。6、如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。 第五章 人員測(cè)評(píng)方法 1、人員測(cè)評(píng)：是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等根底上的一種綜合方法體系。它通過(guò)履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。 科舉制度是中國(guó)應(yīng)用時(shí)間最長(zhǎng)、影響最廣的人才測(cè)評(píng)。 西方興旺國(guó)家最早在教育和醫(yī)療兩個(gè)方面對(duì)測(cè)量個(gè)別差異的手段和測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)展了研究。第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是“比奈西蒙量表法國(guó)；第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是“斯特朗男性職業(yè)興趣量表 我國(guó)人才測(cè)評(píng)：a復(fù)蘇階段19

43、801988 吸收、消化國(guó)外先進(jìn)的測(cè)驗(yàn)技術(shù)和做法 b初步應(yīng)用階段 19891992 顯著標(biāo)志是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開(kāi)始建立。 c 繁榮開(kāi)展階段 1993至今 2、人才測(cè)評(píng)的功能(gngnng)和作用：功能有：1、甄別(zhnbi)和評(píng)定功能最直接(zhji)、最根底(gnd)的功能(gngnng)。取決于：工具的科學(xué)性、過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)性、標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性；2、診斷和反響功能；3、預(yù)測(cè)功能取決于：人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度、測(cè)評(píng)工具的效度。 作用有： 1、配臵人才資源，2、推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)，3、調(diào)解人才市場(chǎng)。 人員測(cè)評(píng)的根本原理包括：測(cè)評(píng)的理論根底和測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo)兩項(xiàng)根本內(nèi)容。 人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因是：

44、人與人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。 人才測(cè)評(píng)是人力資源決策的根本工具，具有間接性、客觀性、相對(duì)性的特點(diǎn)。 3、測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)：a誤差、b信度復(fù)本信度、重測(cè)信度、內(nèi)部一致性信度、評(píng)分者信度、c效度內(nèi)容效度、設(shè)想效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、d工程分析、e常模是指可以用來(lái)參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn) 4、誤差是指測(cè)量值與實(shí)際值之間的差值。任何測(cè)量都無(wú)法做到絕對(duì)準(zhǔn)確，不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)就是誤差。包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種。真分?jǐn)?shù)是指當(dāng)測(cè)量中不存在測(cè)量誤差時(shí)的純粹值。測(cè)量分?jǐn)?shù)=真分?jǐn)?shù)+測(cè)量誤差，其中測(cè)量誤差是隨機(jī)誤差，系統(tǒng)誤差已經(jīng)包含在真分?jǐn)?shù)中。 5、信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)

45、。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)。信度系數(shù)r：表示信度上下的相關(guān)系數(shù)，是真分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差與實(shí)得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差比率的平方。r0.85 可評(píng)價(jià)個(gè)人。信度測(cè)量的方法：a復(fù)本信度 是用兩個(gè)功能等值但是題目不同的測(cè)試復(fù)本來(lái)測(cè)量同一群體?？梢苑从吵鰞蓚€(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本的題目取樣或內(nèi)容取樣方面是否等值；b重測(cè)信度 是在不同時(shí)間里對(duì)同一群體施測(cè)兩次，兩次測(cè)試的相關(guān)系數(shù)就是重測(cè)系數(shù)。代表測(cè)驗(yàn)成績(jī)能夠應(yīng)用于不同時(shí)間的程度，重測(cè)系數(shù)越高，那么測(cè)試結(jié)果受環(huán)境因素影響越小。c評(píng)分者信度 是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。d內(nèi)容一致性信度。 6、效度指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度。 效度與信度

46、的比擬：誤差有兩種，一種是系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測(cè)量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測(cè)量的效度。另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，影響到測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影響到信度和效度。效度的作用比信度更為重要。 7、工程分析：指根據(jù)測(cè)試結(jié)果對(duì)組成測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行分析，目的在于評(píng)價(jià)題目好壞，是一種對(duì)題目進(jìn)行篩選和修改的程序和方法。分為定性分析和定量分析。 8、測(cè)評(píng)的特點(diǎn)： a測(cè)評(píng)(c pn)內(nèi)容可以是十分精細(xì)的，也可以是全面廣泛的 b 測(cè)評(píng)過(guò)程有現(xiàn)象出發(fā)層層深入，步步綜合，最終(zu zhn)找到答案 c 測(cè)評(píng)結(jié)果(ji gu)不公開(kāi) d 測(cè)評(píng)(c pn)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 根

47、據(jù)目的和用途(yngt)不同把測(cè)評(píng)分為：選拔性測(cè)評(píng)選拔優(yōu)秀員工為目的、配臵性測(cè)評(píng)人員合理配臵為目的、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的、診斷性測(cè)評(píng)以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的、鑒定性測(cè)評(píng)以考核與驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的。 選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：a整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。b測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。c選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果量化，特別明顯。根本原那么:公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性。 鑒定性測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)結(jié)果主要給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績(jī)或證明，是對(duì)人員素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。根本原那么：全面性原那么、充足性原那么、權(quán)威性原那么。 9、測(cè)評(píng)內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的的重要手段

48、。 人員測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)步驟包括：工作分析、理論歸納、調(diào)查評(píng)判、預(yù)示修訂 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系是由測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成；測(cè)評(píng)內(nèi)容是根底，測(cè)評(píng)要素是內(nèi)容的分解，測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以用來(lái)觀察和操作的工程，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。 常用的內(nèi)容維度有以下幾種： a身體素質(zhì)：強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性 b心理素質(zhì)：智力、個(gè)性、觀念 c文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)、水平、品行 d技能素質(zhì)：種類、技能、效果 e能力素質(zhì)：種類、水平、效果 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有兩種根本形式：1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)客觀、絕對(duì)的，如：飛行員選拔；2、常模參照標(biāo)準(zhǔn)主觀、相對(duì)的，如：管理人員選拔。 測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選應(yīng)注意以下原那么：相關(guān)原那么、明確原那

49、么、科學(xué)原那么、獨(dú)立原那么、實(shí)用原那么。 10、人員測(cè)評(píng)常用工具：紙筆測(cè)試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、基于模擬的測(cè)試、評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心綜合運(yùn)用多種工具。紙筆測(cè)試是一種最古老而又最根本的測(cè)試法。面試使用最廣泛。詳見(jiàn)附表三 名稱 概念&特點(diǎn) 分類 優(yōu)點(diǎn)(yudin) 缺點(diǎn)(qudin) 適用范圍 備注(bizh) 紙筆(zh b)測(cè)試 花費(fèi)時(shí)間(shjin)少，效率高，一次評(píng)價(jià)人數(shù)多，考查信度和效度較高，成績(jī)?cè)u(píng)定比擬客觀 不能全面考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織能力、口頭表達(dá)能力和操作技能 初次競(jìng)爭(zhēng)的工具 最古老最根本的測(cè)試法 面試 面試中沒(méi)有固定的面談程序 非結(jié)構(gòu)化面試 有利于將應(yīng)聘者的信息、態(tài)度

50、和感情表現(xiàn)出來(lái)，獲得的信息豐富、完整和深入。 得到的信息可用于做橫向比擬的非常少，可靠性和有效性很低。 較高職位和咨詢(zxn)工作的候選人 又稱非引導(dǎo)性面試(min sh) 有固定的面談(min tn)程序 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)和評(píng)分方法有嚴(yán)格(yng)規(guī)定，不能隨意變動(dòng) 結(jié)構(gòu)化面試 信度和效度是所有面試形式中最好的 含義：根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的評(píng)測(cè)要素，在每一個(gè)評(píng)測(cè)的維度上預(yù)先編制好題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把確定的題目按順序提問(wèn)應(yīng)試者。 又稱引導(dǎo)性面試 給應(yīng)聘者提出一種假定情況 情境面式 篩選新畢業(yè)的大學(xué)生 就既定實(shí)際情況做出反響 行為描述面試 幾個(gè)面試官分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)

51、行面試 系列式面試 通常(tngchng)35個(gè)面試官同時(shí)(tngsh)對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者 小組(xioz)面試 決策(juc)可接受性強(qiáng)，決策時(shí)間短，更有效 費(fèi)人費(fèi)時(shí)(fish) 較高層地位的領(lǐng)導(dǎo)人 壓力面試 計(jì)算機(jī)輔助面試 節(jié)省招聘者時(shí)間、效度較高 心理測(cè)試 人格測(cè)試 自陳法測(cè)驗(yàn) 吉爾福特-齊默爾曼氣質(zhì)調(diào)查法、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)、16種人格因素測(cè)驗(yàn)、艾森克人格問(wèn)卷 人事管理人員 16種吉明森 投射法測(cè)驗(yàn) 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、故事解釋測(cè)驗(yàn) 故事羅主 智力(zhl)測(cè)試 奧蒂斯獨(dú)立管理(gunl)能力測(cè)驗(yàn)(cyn)、旺德利克人員測(cè)驗(yàn)(cyn)、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)(cyn)、韋克斯勒成人智力

52、量表 韋旺韋奧 能力傾向測(cè)試 其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn) 興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)驗(yàn) 基于模擬的測(cè)試 公文處理 管理人員和專業(yè)人員 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演 管理者游戲 管理評(píng)價(jià)中心 注重情景模擬 用于高級(jí)管理人員 第六章 績(jī)效考核與管理 1/績(jī)效考核：又叫績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。具有導(dǎo)向性、反響性、懼怕性的特點(diǎn)。 關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核：注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。 關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核：注重工作的最終業(yè)績(jī)，考核的內(nèi)容集中在工作中的實(shí)際產(chǎn)出。通常出現(xiàn)在制造型企業(yè)內(nèi)。 科學(xué)的績(jī)效考核應(yīng)該

53、是工作結(jié)果和工作過(guò)程的結(jié)合?？?jī)效考核最根本目的是為了實(shí)現(xiàn)(shxin)績(jī)效改良(giling)。 2/績(jī)效管理：通過(guò)對(duì)雇員(gyun)的工作進(jìn)行方案(fng n)、考核(koh)、改良，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。它是關(guān)于個(gè)人和組織績(jī)效的一個(gè)系統(tǒng)思路，包括所有圍繞提高績(jī)效所采用的方法、制度、程序等。 績(jī)效管理重心不在于“考核，不在于人與人之間的比擬，而是績(jī)效提升。 3/績(jī)效考核的原那么：“三公原那么(公平、公正、公開(kāi))，有效溝通原那么，全員參與原那么，上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原那么被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行考核，相關(guān)部門(mén)之間進(jìn)行相互考核。全過(guò)程包括：方案、實(shí)施、結(jié)構(gòu)

54、應(yīng)用三局部。 績(jī)效考核的特點(diǎn)：導(dǎo)向性、反響性、懼怕性 績(jī)效考核的目的：a為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) b組織對(duì)員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 c對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的奉獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 d對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù) e對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 f了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 g對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 h對(duì)工作方案、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息 績(jī)效考核的功能：a管理方面的功能；b員工開(kāi)展方面的功能； 4/績(jī)效考核流程：確定工作要項(xiàng)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效輔導(dǎo)考核實(shí)施績(jī)效面談反響結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)績(jī)效改良方案 5/績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的考前須知：1、要明確；2、要可衡量，包括數(shù)量上的標(biāo)

55、準(zhǔn)和質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)；3、要切合實(shí)際；4、要難度適中；5、要有區(qū)分度。 6/績(jī)效輔導(dǎo)是考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的中間環(huán)節(jié)。包括：績(jī)效溝通，數(shù)據(jù)收集。 績(jī)效溝通的目的：1、方案跟進(jìn)與調(diào)整；2、過(guò)程輔導(dǎo)與鼓勵(lì)。溝通方式主要有：正式溝通和非正式溝通。 收集和記錄員工績(jī)效信息主要有以下幾點(diǎn)原因收集數(shù)據(jù)的作用：1、提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)；2、提供績(jī)效評(píng)估的有力依據(jù)；3、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因。 收集方法包括：1、觀察法；2、工作記錄法；3、關(guān)鍵事件法；4、相關(guān)人員反響法。 7/根據(jù)參加績(jī)效考核的人員的不同可將評(píng)估分為:1、上級(jí)評(píng)估傳統(tǒng)的方式、績(jī)效考核制度的核心。2、自我評(píng)估。3、下級(jí)評(píng)估。4、同

56、事評(píng)估。5、顧客評(píng)估適用效勞業(yè)或者組織的營(yíng)銷公關(guān)部門(mén)。6、二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估。 8/績(jī)效考核結(jié)果(ji gu)的應(yīng)用： a 在人力(rnl)資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 1績(jī)效考核的結(jié)果可以作為(zuwi)工資等級(jí)晉升和績(jī)效工資發(fā)放的直接(zhji)依據(jù)，與薪酬制度接軌；2 記入認(rèn)識(shí)檔案(dng n)，作為確定職等晉升、職位調(diào)配、教育培訓(xùn)和福利等人事待遇的參考依據(jù)；3 作為調(diào)整工作崗位、脫崗培訓(xùn)、解聘等人事安排的依據(jù)。 b 制定績(jī)效改良方案 根據(jù)反響面談達(dá)成的改良方向，制定績(jī)效改良目標(biāo)、個(gè)人開(kāi)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)方案，并落實(shí)在下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。在制定方案時(shí)需要遵循的原

57、那么：切合實(shí)際、時(shí)間約束、具體明確。內(nèi)容包括：績(jī)效改良工程、改良原因、目前的水平、期望的水平、改良方法、達(dá)標(biāo)期限。 c 績(jī)效方案修訂 績(jī)效方案的修訂作為前后兩個(gè)績(jī)效考核循環(huán)周期的連接點(diǎn)?？?jī)效考核完成后，在廣泛聽(tīng)取各方面意見(jiàn)的根底上，應(yīng)該對(duì)績(jī)效方案的績(jī)效考核內(nèi)容、績(jī)效方案目標(biāo)值、績(jī)效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績(jī)效考核與回報(bào)方法三個(gè)方面進(jìn)行全面的總結(jié)分析。 9/簡(jiǎn)述常用的考核方法圖表評(píng)定法最簡(jiǎn)單、最常用的工具 2、交替排序法。 3、配比照擬法適合于人數(shù)不多的組織。4、強(qiáng)制分布法。 5、關(guān)鍵事件法。 6、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。7、行為觀察評(píng)價(jià)法。8、組織行為修正法。9、評(píng)價(jià)中心法用于甄選和晉升決策中。 相對(duì)考

58、核標(biāo)準(zhǔn)的方法：交替排序法、配比照擬法、強(qiáng)制分布法、等級(jí)分布法，適用于員工個(gè)人績(jī)效改良。 絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的方法：圖表評(píng)定法，適用于獎(jiǎng)懲。 關(guān)鍵事件法是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。 建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟是：1選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定；2獲取關(guān)鍵事件，可以由對(duì)工作比擬熟悉的人來(lái)提供；3將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去；4將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審核和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保存下來(lái)，作為最后的關(guān)鍵事件。5對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素

59、和等級(jí)匹配。 10/績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)：360度反響評(píng)價(jià)，平衡記分卡。 360度反響評(píng)價(jià)：也稱全方位反響評(píng)價(jià)或多源反響評(píng)價(jià)。是由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，比照被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反響，以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。在評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)在于信息收集、信息整理和提供反響時(shí)，為了保證評(píng)價(jià)者的匿名性和結(jié)果的保密性，花費(fèi)的管理精力比擬多。另外，來(lái)自不同方面的意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突，在綜合處理信息時(shí)會(huì)比擬棘手。因此360反響評(píng)價(jià)主要效勞于員工的開(kāi)展，而不是對(duì)員

60、工進(jìn)行人事管理。當(dāng)評(píng)價(jià)的目的是效勞于員工開(kāi)展時(shí)，評(píng)價(jià)者所做出的評(píng)價(jià)會(huì)更客觀和公正，被評(píng)價(jià)者也更愿意接受評(píng)價(jià)的結(jié)果。反之，那么不然。 平衡記分卡美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓提出，建立(jinl)在客戶根底(gnd)上的方案(fng n)和程序提升系統(tǒng)，旨在推動(dòng)組織的變革。核心思想是四方面指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)(chngzhng)之間的相互驅(qū)動(dòng)。 11/績(jī)效考核過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題(wnt)：工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；暈輪效應(yīng)；居中趨勢(shì)防止的方法是采用等級(jí)評(píng)定法；偏松或偏緊傾向；評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)；員工過(guò)去的績(jī)效狀況。 防止績(jī)效考核過(guò)程中問(wèn)題的注意點(diǎn)：a弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出