現(xiàn)代管理與管理理念

1、現(xiàn)代管理與管理理念一.什么叫管理 理論界管理是科學：客觀性、客觀規(guī)律、量化、模型； 管理界管理是藝術：隨機性、非常規(guī)性、經(jīng)驗性、藝術性； 企業(yè)界管理是實踐：實踐性、實用性、效益性、功利性。關于管理，有三種觀點：1.理論界管理是科學所謂管理是指對組織的資源進行有效整合以達到組織既定目標的動態(tài)創(chuàng)造性活動。管理的核心在于對現(xiàn)實資源的有效整合。2.管理界管理是藝術管理藝術是指管理者建立在一定知識、經(jīng)驗的基礎上，非規(guī)范化的有創(chuàng)造性的管理技能或技巧。也就是說，管理藝術是指對那些不能程序化、模式化、定量化但又需要管理者及時處理的管理行為。由于這種管理行為往往給人一種美的感受，因而稱之為管理藝術。 管理作為藝

2、術具有以下幾個特征。 隨機性 管理藝術不是遵循規(guī)范化的程序辦事，也不是依靠建立數(shù)學模型和用數(shù)學分析的方法來解決問題，而是依據(jù)不同的時間、地點和條件，憑直觀感覺、判斷，隨機應變地來認識事物和處理工作。因此，管理藝術是管理者思考問題和處理隨機事件時所具有的一種變通能力。 經(jīng)驗性 管理藝術并非按照管理者的一般邏輯思維、順序和邏輯原則從理性的東西中推論出來的，而是來源于管理者豐富的閱歷、知識和經(jīng)驗，是由長期的經(jīng)驗中提煉、概括、升華而成的。不管一個管理者的管理藝術如何高超和巧妙，總會帶有個人經(jīng)驗的痕跡，并且，它往往具有一定的感情色彩，有著感染人、吸引人的魅力。 創(chuàng)造性 管理藝術是一種探索性、創(chuàng)造性的活動

3、，創(chuàng)造性是一切藝術的靈魂，也是管理藝術的靈魂。正因為管理藝術不因循守舊，墨守成規(guī)，而是構思新穎、風格獨特，常有令人嘆為觀止的獨到之處。所以，管理藝術體現(xiàn)了管理者生機勃勃的創(chuàng)造力。 多樣性 管理藝術體現(xiàn)了管理者生動活潑、豐富多彩、千姿百態(tài)的技藝。不同的管理者在處理同樣一個事務中，會有截然不同的辦事技巧，甚至同一個管理者在處理同類問題中，由于時間、地點、場合等條件的不同，也會有不盡相同的解決辦法。因此，管理藝術一般具有多樣性。3.企業(yè)界管理是實踐其本質不僅在于“知”，而更在于“行”；其驗證不僅在于“過程”，而更在于“結果”。二.管理的理念管理沒有任何捷徑可走; 時鐘的準確在于控制好秒表的運行；沒有

4、精確的部件，就沒有準確的整體; 管理就是持續(xù)的改進，無止境的提高；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的，而優(yōu)秀的人是優(yōu)秀的干部帶出來的;先進的技術設備和充足的資金不能代替落后的管理；管理混亂無力遠比資金匱乏和技術落后更容易使企業(yè)敗北；用工作實績評價員工，用規(guī)章制度約束員工，用心靈情感溝通員工，用企業(yè)文化凝聚員工，用企業(yè)精神塑造員工；從嚴管理是科學管理的基礎，企業(yè)在進入科學管理階段之前，必須經(jīng)過嚴格管理這個過程和考驗；現(xiàn)代管理必須要嚴格化、規(guī)范化、制度化和科學化；在工作的八小時之內，放棄你的個人自由；企業(yè)的管理制度毫無回旋的余地，員工也別無選擇，誰偷懶，誰違規(guī)，就砸誰的飯碗；先定指標后定人，不接指標就換

5、人；對物的管理，產(chǎn)量要達到設計規(guī)模；對人的管理，全員實行聘用制。沒有量化，就無法管理；把不可能變?yōu)榭赡?，把可能做得更好；有情領導，無情管理，絕情制度。三.管理的原則1.科學化決策，民主化、信息化管理原則；2.以法治企，按章辦事，做有依據(jù)，實有證據(jù)，罰不避親，賞不避仇原則；3.集權有道，分權有序，授權有章，用權有度原則；4.計劃管理，全面預算，目標成本，經(jīng)濟效益原則；5.晉升看業(yè)績、崗位靠競爭、報酬憑貢獻、賞罰分明原則。 四.管理的目標 1.工作無失誤 各項工作以及服務的質量都沒有重大失誤和缺陷； 2.服務無距離 用時間消滅空間，用最快的速度滿足客戶的需求，用最快的時間向客戶提供一切滿意的服務；

6、 管理的目標四個無 3.客戶無抱怨 始于客戶需求，終于客戶滿意；客戶不同的需求，相同的滿意，客戶滿意和無抱怨是企業(yè)管理的最高標準。 4.資源無浪費 人、財、物等各種資源都得到合理有效配置與充分使用；不浪費任何資源是管理的最佳狀態(tài)。五.管理的實施以文化人，以規(guī)矩事，就是實施文化管理模式，以文化關心人、塑造人、培養(yǎng)人、激勵人，以規(guī)章制度規(guī)范職業(yè)事務。以文化人，以規(guī)矩事1.以文化人以文化人是企業(yè)文化建設的必然結果，是管理觀念質的飛躍。管理的三個歷史階段：人管人文化管人制度管人以文化人就是實現(xiàn)企業(yè)的文化管理，就是要以企業(yè)全體員工的共同使命、共同價值觀、共同目標、共同的企業(yè)精神、共同的觀念、共同的行為規(guī)

7、范的強大心理激發(fā)力、精神感召力，把全體員工的行為整合起來，凝聚起來，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。2.以規(guī)矩事沒有規(guī)矩不成方圓。規(guī)，就是規(guī)則、規(guī)范、規(guī)章、標準；矩，就是控制、測評、考核。以規(guī)矩事，就是實現(xiàn)體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀的制度安排，按照企業(yè)的規(guī)章制度安排一切職業(yè)事務，有規(guī)必依，違規(guī)必糾，執(zhí)規(guī)必嚴。六.管理的創(chuàng)新1.什么叫創(chuàng)新？創(chuàng)新的本質是創(chuàng)造性的破壞，追求有序的非平衡狀態(tài)；創(chuàng)新的途徑是創(chuàng)造性的借鑒與模仿。2.管理理念創(chuàng)新把老概念包裝成新說法，就會給人一種新刺激；古代文化現(xiàn)代化，外國文化本土化；創(chuàng)新不是從零開始；改變觀念不是改變事實的本身，而是改變對事實的看法。3.管理機制創(chuàng)新 兩條曲線： 庫克曲線 喀

8、茲曲線 庫克曲線 經(jīng)濟學家?guī)炜私?jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，一個人在任職的初期，創(chuàng)造力增長很快，這一時期大約持續(xù)2年左右；接著進入創(chuàng)造力的穩(wěn)定期，持續(xù)大約2年左右；隨后創(chuàng)造力開始下降。因此，一個人在任職后創(chuàng)造力發(fā)揮較好的時期前后總共4年左右時間。如下圖。創(chuàng)造力 1 2 3 4 5時間（年）庫克曲線 為使其繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，應該： 改變其工作內容； 感覺理論 感覺的概念 感覺是人腦對客觀事物的認識。 感受性 人的感覺能力。 適應性 人們長期在某一環(huán)境中而對某些剌激的感受性減弱。 “入芝蘭之室，久而不聞其香； 入鮑魚之肆，久而不聞其臭?！?晉升職務； 全部解聘，重新任命和聘用。 喀茲曲線美國著名學者喀茲研究

9、發(fā)現(xiàn)：一個組織，其成員在一起工作不足1年，或超過5年者，其信息交流水平低，成果減少；在15年之內,集體的效果最佳。為了提高效率，一批人不能相處時間太短，但也不能過長。太短，彼此信息交流不充分；過長，彼此間信息交換的新穎性降低。都會使群體效率降低，如下圖群體效率1 2 3 4 5 6喀茲曲線時間（年） 解決辦法： 改變領導； 重新調派人員； 解散原組織，重新組合。 5.思維創(chuàng)新（1）求異思維方式 尋找不同的方式方法和途徑， 去實現(xiàn)目標。 舉例： +2+3+49+50+5197+98+99+100=1 1 1 1=1（2）組合思維方式 將兩個不同的事物組合在一起，便形成一個全新事物。 舉例：坦克；

10、宇宙飛船；橡皮鉛筆；蘋果梨；收錄機；雞尾酒 （3）“0.5”思維方式0.5思維方式0表示太容易，容易到不用努力就能實現(xiàn)；1表示太難，難到再努力也實現(xiàn)不了；0.5表示既不太容易，也不太難。AB 0D 0.5C 1 目標的設置既不要太難(1)，也不要太容易(0)，而是中等難度(0.5)，這時最具挑戰(zhàn)性，對人的激發(fā)力量最大。 （4）順序顛倒思維方式 正常思維方式： 條件、方法； 目標； 顛倒思維方式： 目標； 條件、方法。 先確立目標，后考慮實現(xiàn)目標的途徑與方法。把目標建立在自己“向往”的基礎上，而不是“可能與不可能”的基礎上，否則，目標永遠不會遠大。 因此，人們不要太多地把自己的目標建立在現(xiàn)有資料

11、上，也不要把目標建立在“可能不可能”的基礎上，而建立在自己“向往”的基礎上。七.管理的方法現(xiàn)代管理八法 行為規(guī)律法在一定客觀環(huán)境下，人們總會有某種需要，需要決定動機，動機產(chǎn)生行為，行為指向目標，目標一旦實現(xiàn)，一個新的需要又將產(chǎn)生。周而復始，往復無窮。構成了人的行為規(guī)律。如圖所示：客觀環(huán)境主觀需要具體行為方向目標內在動機個體行為規(guī)律1.環(huán)境 環(huán)境是決定人的行為的外部條件，是事物發(fā)展的外因。 自然環(huán)境 社會環(huán)境 2.需要 概念 需要是人的客觀的要求在主觀上的反映；或者說，需要是人們對某種目標的需求或欲望。意義需要是產(chǎn)生人類行為的原動力或內驅力。 馬克思：沒有需要，就沒有生產(chǎn)。人們奮斗所要爭取的一切

12、，都同人們的利益相關。鄧小平：不注重物質利益，對少部分先進分子可以，多數(shù)人不行。一段時間可以，長時間不行。革命就是在物質利益的基礎上產(chǎn)生的。只講犧牲精神，不講物質利益，這是唯心論。 3.動機 概念 動機是由需要所推動、達到一定目標的行為動力?；蛘哒f，動機是產(chǎn)生人的行為、維持該行為并將該行為引導到一定目標的心理活動過程。 產(chǎn)生動機原因 主觀需要 客觀條件動機的特征 主觀性 內隱性 實踐性 4.行為 產(chǎn)生行為的原因 人的行為總是在動機的支配下而產(chǎn)生的。但人的行為很少出于單一動機，往往受多種動機甚至是相互矛盾動機所驅使。 行為與動機的關系 同一動機可以引起不同行為； 同一行為來自不同動機； 合理動機

13、可能引起不合理行為； 不合理動機可能被合法行為所掩蓋。 5.目標 概念 目標是人的行為的目的；或者說，目標是人們期望達到的成就或結果。 目標與行為的關系 目標導向行為：在實現(xiàn)目標過程中的行為； 目標行為：直接指向目標本身的行為。 目標導向行為越短，人的需要強度越強，人的行為動力越足； 目標導向行為越長，人的行為強度越弱，人的行為動力越不足。 因此，為了加大人的需要強度，增強人的行為動力，就應該適當?shù)乜s短人的目標導向行為。需要理論法 馬斯洛（Maslow）需要層次理論 人是由滿足許多需求的欲望所激勵的，這些需求可以分成不同的類型。人本主義心理學家，馬斯洛提出了需要層次理論，系統(tǒng)的闡述了人類需求的

14、規(guī)律。 1.馬斯洛需要層次理論的內容 人類的多種需要可歸納為五類，并有層次。如圖所示：1234成就需要尊重需要社交需要安全需要生理需要精神物質Maslow的需要理論5人的需要是逐級上升的，低層次需要滿足以后就會產(chǎn)生更高一級的需要。只有未滿足的需要才能影響人的行為。人的五類需要又分為物質和精神二個方面。人的需要有主導性，人的行為是由主導需要決定的。 2.馬斯洛需要理論的實踐意義 Maslow提出人的需要有一個從低級向高級發(fā)展的過程，這在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律。 Maslow認為人的需要要有主導性，這對企業(yè)管理工作是有啟發(fā)意義的。 Maslow認為人有物質與精神二類需要，而且兩者只

15、能互相促進轉化而不能互相代替。 激勵理論法(雙因素理論)雙因素理論（Herzderg赫茲伯格）1.激勵的概念 激勵即激發(fā)人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標。工作成績=工作能力動機激發(fā)程度 2.雙因素理論 外部因素（保健因素）：工作條件、工資獎金待遇、福利設施、人事關系 外部因素不滿足，人們不滿意；外部因素滿足了，只能消除不滿，而不能使人很滿意。故稱為保健因素。 內部因素（激勵因素）：工作責任、事業(yè)發(fā)展、工作成就感、信任與認可、工作挑戰(zhàn)性 內部因素的滿足，是人的行為的動力之源。故稱之為激勵因素。3.基本結論外部因素的擴大，必然導致內部因素的萎縮；為了真正調動人們的積極性，不能僅僅在外部因

16、素上做文章，更應該在內部因素上下功能。 4.激勵理論的實際應用 激勵要及時； 根據(jù)不同人的不同需要，運用不同的激勵方式； 在工作設計中，注意使工作豐富化和擴大化； 注重工作中的內在激勵。激勵方法舉例一個微笑；一句“謝謝你”；休假時間走訪；有趣的文體活動；推薦做主持人；安排與高層見面談心；一張卡片/一封信；一廳可樂/一包方便面；一個小獎品；一個徽章/紀念章；一本書籍/雜志；拍一下肩膀；一張電影票；部門例會上做報告；及時積極的反饋；邀請喝咖啡/便餐；鼓勵員工提出建議；在公司出版物上表揚；讓員工做責任較重的工作；共同拜訪供應商或顧客；(21)輪崗鍛煉；(22)鼓勵鉆研個人項目；(23)設立特殊獎項；

17、(24)鼓勵做內部培訓師；(25)讓員工旁聽會議/安排發(fā)言；(26)補償激勵（心理收入）。期望理論法1.期望的概念當目標沒有實現(xiàn)時，人們的需要就變成為期望。動機行為目標需要2.期望理論的模式激發(fā)力量=目標價值目標概率大大=大小小=小小大=小大=大中小大=小3.期望理論的實際應用處理好三個關系努力與成績的關系；成績與獎勵的關系；獎勵與滿足個人需要的關系。適當降低人的期望值強化理論法1.強化的概念強化是指加強或削弱人的行為的一種刺激。 2.強化的類型正強化：能使人的行為得到加強以至重復出現(xiàn)的刺激。它屬于積極的強化。例如：表揚、獎勵、晉升、評比、認可、肯定負強化：能使人的行為得到削弱以至消失的刺激。

18、它屬于消極的強化。例如：批評、處分、罰款、扣分、輿論譴責3.強化理論的實際應用 根據(jù)不同人的不同需要，采用不同的強化物； （強化物即運用于強化的刺激物）正負強化相結合；信息反饋要及時；正負強化都要實事求是。公平理論法公平分配是一個重要的激勵因素；分配不公，必將導致人心不穩(wěn)甚至社會動亂。1.公平的概念 絕對公平人們都關心本人的收入（Q）與支出（I）之間的關系，若兩者成正此，則產(chǎn)生公平感。即： 相對公平 人們都關心自己收（Q1）與支出（I1）的比例同條件相同的人的（Q2）與（I2）的比例關系。若兩個比例相同，則產(chǎn)生公平感。即： 這時，公平的概念是：條件相同的人，無差別的分配是公平的。適宜差別公平

19、條件不同的人，無差別的分配是不公平的。這時，公平的概念應該是：條件不同的人，適宜差別分配是公平的。 即：條件不同的人，分配的比值保持適宜的差別，雙方才會有公平感。若分配差別過大（懸殊差別）或差別太小（無差別），都會造成人們的不公平感。只有適宜差別分配才能使人產(chǎn)生公平感。 公平差別閾： 使條件不同的人產(chǎn)生公平感時的適宜差別的比值。 市場公平 工資分配體現(xiàn)效率優(yōu)先原則：高素質、高效能的勞動者獲取高工資，工資由市場競爭決定。這樣做是公平的。 社會公平 人們的收入分配與市場競爭適當分離，讓一部分殘疾、老、弱、病等喪失勞動能力的人有基本生活保障。這有利于社會安定，符合人道主義。同時，通過政府行政干予，調節(jié)過高收入，避免引發(fā)勞資對立。2.兩種意義上的分配公平 分配法則的公平 即分配標準、分配模型設計要公平。 分配結果的公平 避免收入差別過大，形成兩極分化。挫折理論法 1.挫折的含義 人們在實現(xiàn)目標過程中，由于種種原因使目標難以實現(xiàn)，甚至根本無法實現(xiàn)。 人們的需要的滿足受阻或處于中斷狀態(tài)。 2.挫折的客觀性 挫折是普遍存在的一種社會心理現(xiàn)象，任何人的一生都不可能一帆風順。 客觀事物不僅紛繁復雜，而且不斷發(fā)展