試論企業(yè)管理中人的動機激勵問題

1、試論企業(yè)管理中人的動機鼓勵問題摘要:對于我國的企業(yè)來說,要想增強企業(yè)的綜合競爭力,就必須強化和完善員工的鼓勵機制,用好人才和留住人才,調(diào)發(fā)開工的積極性,發(fā)揮員工的創(chuàng)造力,培養(yǎng)員工對企業(yè)開展的責任感和使命感。如何才能在“以人為本的企業(yè)管理中通過人的動機鼓勵來使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性始終保持最正確狀態(tài)。運用企業(yè)管理中人的動機鼓勵的有效方法,使其可以更大程度地吸引人才、鼓勵員工,從而形成一套良好的鼓勵機制,增強企業(yè)的綜合競爭力,使企業(yè)在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。關鍵詞:鼓勵管理鼓勵機制績效隨著技術的不斷開展,經(jīng)濟形態(tài)的日益轉(zhuǎn)變,人才成為新的稀缺資源,而人力資源成為消費關系中最積極、最活潑的要素,“以

2、人為本的指導思想,以“人為中心的管理理念已深受企業(yè)的關注。管理工作中如何通過人的動機鼓勵來有效的調(diào)發(fā)開工的工作熱情和積極性,從而進步工作績效,為企業(yè)增加更多的利潤,是企業(yè)在管理中非常注重的問題。1企業(yè)管理中為什么要引入鼓勵?人需要鼓勵。在人的成長過程中,無不伴隨鼓勵。在幼兒時期,孩子做對了父母就對他笑,做錯了就對他使臉色。這種簡單的獎對罰錯的鼓勵方式使孩子從小建立起對錯觀念。成年后,人們總希望過得越來越好,總是給自己設定一些理想目的,并朝著這些目的努力、奮斗,一旦這些目的實現(xiàn)后,他們又設定新的目的在這不斷設置目的,實現(xiàn)目的,再設目的的過程中,別人的鼓勵和自我鼓勵是不可少的。而在企業(yè)管理中為什么

3、要引入鼓勵呢?1.1鼓勵可以調(diào)發(fā)開工工作積極性,進步企業(yè)績效企業(yè)最關心的是什么?是利潤!而利潤是靠績效來完成的,企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效程度就要求員工有較高的個人績效程度。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人才能,認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實,這個觀點是非常片面的。個人績效還與鼓勵程度、工作環(huán)境有很大的關系。鼓勵程度也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工才能再高,假如沒有工作積極性,也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。1.2鼓勵可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩(wěn)定性隨著社會的開展,智力勞動的作用日益顯著,組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮起著決定性的作

4、用。因此,企業(yè)都在進展消費經(jīng)營的同時,運用各種有效的鼓勵方法來吸引人才,如榮譽和提升,提供良好的工作環(huán)境和生活條件,給予繼續(xù)學習進步的時機等等。同時,管理者有效地運用各種鼓勵方法,也可以消除職工的不滿情緒,滿足其工作的需要,增加其平安感、滿意度,增強組織的吸引力,保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。1.3鼓勵可以鼓勵先進,鞭策后進任何一個員工的表現(xiàn)都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的鼓勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續(xù)保持其積極行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的缺乏,從而主動改變自己的行為。1.4鼓勵可以使員工的個人目的與組織目的協(xié)調(diào)一致個人目的是由個人需要所決定的,它有時與組織

5、的目的和要求相矛盾。運用鼓勵方法進展目的管理,讓員工參與自身目的和組織目的的制定,在設置組織目的的時候盡可能地考慮個人目的,并把組織目的詳細分解為個人目的,可以使個人目的和組織目的很好地結合起來。同時,運用鼓勵方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調(diào)節(jié)員工的行為,使其更好地實現(xiàn)組織目的。1.5鼓勵可以挖掘人的潛力,進步人力資源質(zhì)量鼓勵就是創(chuàng)設滿足職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機,使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目的的行為的過程。企業(yè)是人的集合體,其消費經(jīng)營活動是靠人來進展的,企業(yè)經(jīng)營的各種要素是在人的利用下才發(fā)揮作用的。因此,只有員工始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情,企業(yè)經(jīng)營才能實現(xiàn)較好的

6、績效。管理人員對下屬進展鼓勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導下屬以積極地方式行動。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏鼓勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%30%,假如受到充分的鼓勵,他們的才能可發(fā)揮80%90%。由此可見,鼓勵是挖掘潛力的重要途徑。由此可見,人的動機鼓勵是人力資源開發(fā)和管理的根本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入鼓勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),更是迎接挑戰(zhàn)的一劑良方。2企業(yè)管理中有效鼓勵員工的方法鼓勵是為了充分調(diào)發(fā)開工的積極性、主動性,穩(wěn)定人才、吸引人才,實現(xiàn)薪酬資源與員工奉獻的最正確配置,從而促成組織目的的達成。要想順利實現(xiàn)這一目的就必須發(fā)揮人的動機

7、鼓勵效果,保持鼓勵的長期性和有效性。詳細做法如下:2.1選擇合理的鼓勵方式組織對員工進展行為塑造時,可以采用四種方法,即正面強化、反面強化、懲罰、消退。強化的手段有連續(xù)強化和間歇強化兩種不同的時間組合形式。連續(xù)強化對于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強化效果,但這種強化會很快導致飽足感,對獎勵麻木,失去獎勵效果。相比之下,間歇鼓勵適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。間歇鼓勵比連續(xù)鼓勵的效果好,可以有效克制鼓勵的惰性,長久地發(fā)揮作用。所以,企業(yè)在設計薪酬系統(tǒng)時,要根據(jù)不同時期的不同情況選擇不同的鼓勵方式。2.2建立靈敏、多樣的鼓勵機制,實在防止鼓勵工程“固化在現(xiàn)代企業(yè)管理中,關鍵要建立動態(tài)的鼓

8、勵機制,使所設計的工程“活起來,盡量防止工程的“固化。如,為調(diào)動某類人員的工作積極性,企業(yè)可以采取適當進步獎金系數(shù),結合企業(yè)效益浮動的方法。同時,還應該設置更為靈敏的獎勵工程,前者側(cè)重調(diào)節(jié)不同類別人員的分配檔次,后者側(cè)重間歇鼓勵。當員工某項工作或任務完成得非常出色時,企業(yè)給予一次性獎勵;當員工提供正常勞動時,不予獎勵也不予處分;當員工完不成工作、出現(xiàn)重大失誤或績效差時,那么給予一定的經(jīng)濟處分。這樣,就可以保持薪酬鼓勵的公平性,鼓勵效力才能更加持久。2.3鼓勵必須遵守效益原那么做企業(yè)的最終目的是什么?是賺錢。一個創(chuàng)造不了效益的企業(yè)就沒有生存下去的必要。相反,假如一個企業(yè)可以積極開拓新市嘗新領域,

9、使產(chǎn)品和效勞得到消費者的認可與滿意,就可以不斷開展壯大,創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益,支付給員工更多的薪酬,提供更豐厚的福利待遇。所以,企業(yè)鼓勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜,向創(chuàng)造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原那么,才會使鼓勵發(fā)揮更大的效力,走上良性開展的軌道。2.4薪酬分配應根據(jù)考核結果,嚴格兌現(xiàn)有效地鼓勵員工,企業(yè)應當建立一套科學、完善的員工業(yè)績考評體系,并嚴格兌現(xiàn)。首先,對各崗位進展深化細致的工作分析,明確工作職責、工作關系、工作條件,并以此制定科學的考評標準;其次,進一步標準考評程序,對考評員進展培訓,持證上崗,確?？荚u過程的公開、公平、公正;第三,引進新的測評工具,采用多

10、種行之有效的考評方式,對員工進展全面考評,規(guī)定各種考評的權重,采用量化指標定量評分,得出考評成績;第四,將員工業(yè)績考評結果與薪酬嚴密掛鉤、嚴格兌現(xiàn),確保鼓勵機制的良性循環(huán)。2.5對員工的行為進展適時性鼓勵,效果才會更加顯著美國一家名為?？怂共_的公司,專門消費精細儀器設備等高技術產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期,一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上,正當公司總裁為此冥思苦想時,一位科學家闖進辦公室闡述他的解決方法?？偛寐犃T,覺得很有道理,便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣,最后拿出一只香蕉給這位科學家。他說,這是他當時所能找到的惟一獎品了,科學家為此非常感動。因為這表示他所獲得的成果得到了指導人的

11、認可。從此以后,該公司對攻克重大技術難題的技術人員,總是授予一只金制香蕉形別針。這種行為的肯定性鼓勵的適時性表現(xiàn)為它的及時性,在沒有別的東西做獎品的情況下,用一只香蕉作為獎品,這樣做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為;二是使其別人看到,只要按制度要求去做,就可以立即受獎。這說明制度和指導是可信賴的,因此大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎賞。鼓勵是一種對人的刺激。這種刺激既可以穩(wěn)固人們正確的行為趨向,也可以改變?nèi)藗兊男袨椴⑵鸬綄蜃饔?。然?假如不能把握正確的鼓勵時機,往往就會使行為主體因得不到應有鼓勵而從熱望的波峰跌落下來,從而產(chǎn)生不滿和消極情緒。這是

12、因為人們行為具有連續(xù)性,獎勵不只是對人們的行為的等價值報酬,而且有著承上啟下的作用。過期的獎勵,不僅削弱獎勵的鼓勵作用,而且使人對獎勵產(chǎn)生冷淡心理。因此,獎勵應當做到及時,當人們在工作中表現(xiàn)出良好行為或獲得一定進步后,應當及時給予表揚獎勵。2.6針對員工不同層次需求進展鼓勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,每個人都有五種層次的需求,即生理需求、平安需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現(xiàn)的需求。企業(yè)管理人員應該根據(jù)員工不同層次的需求來設計相應的鼓勵措施,這樣才能有效地進步鼓勵的效力。如,針對生理需求,企業(yè)可以提供合理的根本工資;針對平安需求,可以建立、健全各種社會保險;針對歸屬和愛的需求,可以提供帶

13、薪休假,可以改善工作環(huán)境和條件,也可以培育一種互相關心、互相幫助的企業(yè)文化氣氛等;針對尊嚴的需求,可以保證員工的人格受到尊重,使其不受侮辱、誣蔑、攻擊、詆毀等;針對自我實現(xiàn)的需求,可提供具有挑戰(zhàn)性的工作。2.7物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結合要進步員工的積極性,必須在做好員工物質(zhì)鼓勵的同時融入精神鼓勵,使物質(zhì)、精神鼓勵互相支撐、互相作用。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的根本動機。所以,物質(zhì)鼓勵是鼓勵的主要形式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的鼓勵形式。但在理論中,不少單位在使用物質(zhì)鼓勵的過程中,消耗不少,而預期的目的并未到達,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織開展的契機。例如有些企

14、業(yè)在物質(zhì)鼓勵中為了防止矛盾實行不偏不倚的原那么,極大地抹殺了員工的積極性,因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無鼓勵。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用,因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開展,整個社會的風氣就不會正。因此企業(yè)單用物質(zhì)鼓勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵結合起來才能真正地調(diào)動廣闊員工的積極性。2.8獎懲適度,以獎為主,以懲為輔事實上,在鼓勵員工時,必須準確把握鼓勵標準。保持了這個度,就能使鼓勵對象樂此不疲。反之,假如獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒,失去完善自己的欲

15、望;獎勵過輕會起不到鼓勵效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公,或者失去對公司的認同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性,從而可能還會犯同樣的錯誤。鼓勵的目的是為了調(diào)發(fā)開工的積極性,進步員工的素質(zhì),使員工努力的工作。研究證明,作為陽性誘因的獎勵總比陰性誘因的懲罰效果好。獎勵作為一種對人們的正強化的信息反響,不僅給人們一種愉快的反響信息,而且還給人們某些物質(zhì)和精神利益的滿足,這正是人們所需要和期望的,同時大家都會照此繼續(xù)努力去做;而懲罰是人們所不希望和懼怕的。雖然獎勵和懲罰都是鼓勵施行中不可缺少的手段,對人們成長和開展都有積極作用,但是,從理論和理論的意義上講,從兩者比擬的意義上來說,獎勵的效果要比懲罰的效果好?？傊?企業(yè)一定要重視對員工的鼓勵,