上海永慈傳媒文化有限公司人力資源問題與對策

1、上海永慈傳媒文化有限公司人力資源問題與對策摘要 大規(guī)模的企業(yè)往往都有專業(yè)的人力資源管理模式，并且擁有專業(yè)級別的能夠將人力資源管理作用充分發(fā)揮出來的管理團隊，人力資源管理在這些企業(yè)往往都扮演著十分重要的角色，為企業(yè)的各項發(fā)展提供堅實穩(wěn)固的保障。本文首先闡述了企業(yè)人力資源管理的研究背景與意義。接著，對上海永慈傳媒文化有限公司人力資源管理中存在的問題進行了深入研究，最后，結合公司的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，并對如何改善公司的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀提出了相應對策建議。關鍵詞: 上海永慈傳媒、企業(yè)人力資源、管理The problems and Countermeasures of human resources in

2、 Shanghai Yong Xin media culture Co., Ltd.ABSTRACT Large enterprises often have a professional human resource management model, and has a professional level to the role of human resource management give full play to the management team, the role of human resource management is very important in thes

3、e enterprises often play, provide solid support for the development of enterprises.This paper first describes the research background and significance of enterprise human resource management. Then, the existence of the human resource management of Shanghai CI permanent media culture Co. in the compa

4、ny are studied. Finally, based on the human resources development of the company, and the corresponding countermeasures and suggestions on how to improve the human resource development company.Key words: Shanghai Yong CI media, Enterprise human resources,Administration目錄TOC o 1-2 h u HYPERLINK l _To

5、c10599 第一章 引言 PAGEREF _Toc10599 1 HYPERLINK l _Toc14989 1.1研究背景 PAGEREF _Toc14989 1 HYPERLINK l _Toc23825 1.2研究意義 PAGEREF _Toc23825 1 HYPERLINK l _Toc22035 第二章 上海永慈傳媒文化有限公司 PAGEREF _Toc22035 2 HYPERLINK l _Toc25105 人力資源管理現(xiàn)狀與問題 PAGEREF _Toc25105 2 HYPERLINK l _Toc20216 2.1公司人力資源管理的現(xiàn)狀概述 PAGEREF _Toc20

6、216 2 HYPERLINK l _Toc13262 2.2公司人力資源管理流程 PAGEREF _Toc13262 2 HYPERLINK l _Toc10268 2.3公司人力資源管理的問題 PAGEREF _Toc10268 4 HYPERLINK l _Toc12915 第三章 公司人力資源管理問題的原因分析 PAGEREF _Toc12915 6 HYPERLINK l _Toc11935 3.1現(xiàn)有員工招聘制度不完善 PAGEREF _Toc11935 6 HYPERLINK l _Toc13750 3.2績效管理制度存在的不足 PAGEREF _Toc13750 6 HYPER

7、LINK l _Toc1551 3.3薪酬結構不科學、不合理 PAGEREF _Toc1551 6 HYPERLINK l _Toc6875 3.4培訓缺少計劃性、目的性 PAGEREF _Toc6875 6 HYPERLINK l _Toc26339 第四章 完善公司人力資源管理的建議 PAGEREF _Toc26339 8 HYPERLINK l _Toc20402 4.1 完善公司招聘流程 PAGEREF _Toc20402 8 HYPERLINK l _Toc10750 4.2 完善公司績效管理制度 PAGEREF _Toc10750 8 HYPERLINK l _Toc10915 4

8、.3 完善公司薪酬管理制度 PAGEREF _Toc10915 8 HYPERLINK l _Toc20745 4.4 完善公司人力培訓制度 PAGEREF _Toc20745 9 HYPERLINK l _Toc8200 第五章 總結與展望 PAGEREF _Toc8200 11 HYPERLINK l _Toc31463 5.1總結 PAGEREF _Toc31463 11 HYPERLINK l _Toc10083 5.2展望 PAGEREF _Toc10083 11 HYPERLINK l _Toc27799 參考文獻 PAGEREF _Toc27799 12 HYPERLINK l

9、_Toc30512 致謝 PAGEREF _Toc30512 13 TOC o 1-3 h z u 第一章 引言1.1研究背景 眾多學者一致認為，20世紀的人力資源管理是以體力勞動者為主要的管理對象叫“人力資本管理時代”，而與之前的工業(yè)經(jīng)濟時代相比，當前的知識經(jīng)濟時代有一個顯著性變化：那就是知識員工成為企業(yè)人力資源管理主體的主要管理對象。1.2研究意義 首先，本研究主要是通過有關人力資源管理的相關理論研究，并結合上海永慈傳媒文化有限公司在人力資源管理各環(huán)節(jié)方面的實地調(diào)查，從企業(yè)整體發(fā)展角度出發(fā)，以便于使人力資源管理從實踐意義上真正成為企業(yè)管理的第一資源，成為企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。 其次，在計

10、劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌的變革過程中，為提高企業(yè)經(jīng)營效益和市場競爭力，很多國內(nèi)企業(yè)紛紛開始嘗試由人事管理走向人力資源管理的轉變。本研究立足于對人力資源管理中各個環(huán)節(jié)的細致診斷及相應問題的有效解決，在弄清上海永慈傳媒文化有限公司人力資源管理中存在的諸多問題的前提下，找到解決對策。 HYPERLINK l _Toc356462798 第二章 上海永慈傳媒文化有限公司人力資源管理現(xiàn)狀與問題2.1公司人力資源管理的現(xiàn)狀概述 2.1.1公司概述 上海永慈文化傳媒有限公司是一家綜合影視文化傳媒公司。是一家擁有互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站建設，App研發(fā)，網(wǎng)絡直播，現(xiàn)場直播，電視臺轉播，電視欄目，廣告，電影等項目的公司，公司定位

11、明確。 上海永慈文化傳媒有限公司在全國各地一線城市均有辦公點。上海永慈文化傳媒有限公司是一家專業(yè)文化傳媒公司、初始注冊資金為1200萬元。主要建設網(wǎng)站范圍如下：服裝、飾品、個人護理、文化、廣告、設計服務、五金、設備、工業(yè)制品、IT、互聯(lián)網(wǎng)、行業(yè)門戶、教育、政府、機構組織、化工、原材料、農(nóng)畜牧、金融、物流、工商服務、食品、茶飲、養(yǎng)生保健、數(shù)碼、家具、家居百貨、婚慶、攝影、生活服務、餐飲、酒店、旅游服務、禮品、玩具、小商品、在線商城、 HYPERLINK /model.jsp?_as_k=1001 服裝飾品等。 公司在完善和豐富企業(yè)文化理念識別系統(tǒng)的基礎上，完成了形象識別系統(tǒng)的設計制作與安裝，對行

12、為識別系統(tǒng)進行了規(guī)范，編寫了上海永慈傳媒文化有限公司企業(yè)文化手冊，形成了統(tǒng)一規(guī)范、層次分明的體系。 上海永慈傳媒文化有限公司在完成提煉公司核心價值觀等管理理念，設計制作安裝視覺識別系統(tǒng)的基礎上，切實按照企業(yè)行為準則、員工行為準則和公共行為規(guī)范的要求，堅持以人為本。 2.1.2公司組織結構 （1）公司41歲以上320人，分別占人才總數(shù)的43%和57%。 （2）從文化結構看，大專以上文化人才少。大專以上83人，中專（高中）以上133人，初中及以下37人，分別占人才總數(shù)的22%；36%；42%。 （3）從總體數(shù)量看，管理人員和專業(yè)技術人員少。截止2012年底，公司共有從業(yè)人員380人，其中企業(yè)管理人

13、員32人，專業(yè)技術人員62人，普通員工286人。2.2公司人力資源管理流程 2.2.1公司人力資源管理的必要性 目前之所以要對上海永慈傳媒文化有限公司的人力資源管理進行分析，是因為，就該公司目前的發(fā)展狀態(tài)，存在著諸多與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標不相符合，影響公司整體績效的不合理因素存在，這些問題正日益嚴重的阻礙著公司的發(fā)展步伐。通過合理的途徑，正確的找出影響公司管理績效、經(jīng)營業(yè)績的深層次原因，并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理中關于公司人力資源管理的相關管理要求，為上海永慈傳媒文化有限公司在人力資源管理中的相關行為做出整體評估和改進建議對其今后的發(fā)展是十分必要的。 2.2.2公司人力資源管理的基本流程 對于任何現(xiàn)實中的

14、問題分析，都需要進行深入實際的調(diào)查以發(fā)現(xiàn)理論中不能展現(xiàn)的問題，對上海永慈傳媒文化有限公司人力資源管理的診斷問題亦是如此。因此，對于問題，我們需要經(jīng)過一定的分析流程才能得出最終想要的結果。本研究層層深入地對上海永慈傳媒文化有限公司人力資源及人力資源管理中的問題進行細致的研究（如圖2.1）。圖2.1人力資源管理流程圖 2.2.3公司人力資源管理的主要指標 在社會生活中，人與人的各項活動都將受到來自多個方面因素的影響和約束，因此，如何能夠有效地對上海永慈傳媒文化有限公司所有員工的人力資源現(xiàn)狀進行測量和評估是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面高效運行的基礎保障。所以，嚴密的人力資源指標體系是科學評價上海永慈傳

15、媒文化有限公司所有員工各項表現(xiàn)的基石。 本文主要從這四大方面進行分析。員工招聘與錄用，是人力資源管理的入口，同時，招聘與錄用工作作為人力資源管理中的關鍵一環(huán)，因此，注重員工培訓和開發(fā)是人力資源管理的支撐和重要內(nèi)容。員工績效考核，是每位人力資源管理者都必須面對，并且必須要做好的工作，它可以把公司內(nèi)部的績效考核與人力資源管理的其他活動緊密結合起來進行組織經(jīng)營和管理。員工薪酬體系設計，是人力資源管理的導向，在員工被招聘錄用進入公司后，人力資源管理者面臨的首要問題就是如何發(fā)揮每位員工的積極性。員工培訓與開發(fā)則關系公司人員的總體素質。 TOC o 1-3 h z u 2.3公司人力資源管理的問題 2.3

16、.1公司招聘流程不規(guī)范、不嚴格 主要存在以下問題：（1）人員招聘往往落后于部門的實際需要；（2）招錄的人員往往需要較長的適應期，甚至需要反復調(diào)動數(shù)個崗位后才能最終固定下來；（3）招錄人員與目標崗位不適合，被迫通過內(nèi)部人員流動加以解決。 2.3.2績效管理制度與公司戰(zhàn)略脫節(jié) （1）總體上，符合上海永慈傳媒公司的總體考核原則一重點激勵20%優(yōu)秀人員、配合末尾淘汰（比例靈活），形成公司的考核與激勵方案，但具體要求變動較頻繁，基本上每年都有變化。 公司下轄的各個部門（支部）的人員考核激勵，主要是月度考核與激勵，總體符合公司的年度考核與激勵方案，可結合部門（支部）的實際情況進行設計與調(diào)整，并向綜合管理部

17、報備，自行推進實施。 （2）考核與激勵的管理。年度考核與激勵方案（年中與年末）由綜合管理部草擬、經(jīng)黨總支委員會討論確定后實施；月度考核與激勵方案，由部門負責人（或支部書記）草擬、經(jīng)支委會討論確定并向綜合管理部報備后，方可實施。 （3）方法與方式。考核方法，采取打分與評議結合的方式，打分表的分項內(nèi)容與分值、打分的范圍與層級（全員打分/支部打分/部門打分，部門打分/部門負責人打分/研發(fā)部領導打分）、各層級分值在每個人的總評分中所占權重等，會根據(jù)具體的考核與激勵方案有所差異。 2.3.3公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題 （1）薪酬與福利方面。 上海永慈傳媒公司薪酬主要包括三個部分： 基薪、崗薪、獎金。福利

18、，主要包括特殊節(jié)假日（主要是春節(jié)與中秋）按規(guī)定發(fā)放的物品、年休假（根據(jù)工齡有所差異）、內(nèi)部各類培訓（如20%優(yōu)秀人員的培訓等）、其他國家規(guī)定的相關福利。 公司人員的薪酬與福利標準，總體是按照上海永慈傳媒公司總部辦公人員核定，即非生產(chǎn)一線的三類人員?；脚c崗薪方面，依照上海永慈傳媒公司的統(tǒng)一標準核定的不同職級崗級，同級同崗之間并無差異；獎金方面，拿取上海永慈傳媒公司的平均獎，與生產(chǎn)一線差異較大，公司人員的工資水平也因此受到較大影響。 從行業(yè)整體情況看，上海永慈傳媒公司總體薪酬水平相對較低，與內(nèi)地發(fā)達地區(qū)差距較大，在區(qū)域及全國范圍內(nèi)不具顯著競爭性。 （2）人員晉升方面 存在的問題：員工對薪酬與晉升

19、意見較大，工作的積極性與主動性受較大影響，具體包括：（1）研發(fā)部與生產(chǎn)單位基本薪酬的差距越來越大，員工的積極性與主動性受影響較大；（2）職稱晉級難度大，與職務晉級相比較慢；（3）內(nèi)部薪酬分配未體現(xiàn)出差別化，部門間意見較大。 2.3.4公司人才培訓制度函需改進 （1）公司人力資源結構不盡合理，專業(yè)及來源多樣性不足、有同質化的趨勢，整體競爭力不強，高尖人才缺乏，專業(yè)人才分布過于分散； （2）公司的職能設計以項目管理為中心，自身發(fā)展思路不明確，部門發(fā)展缺乏統(tǒng)一規(guī)劃與權責劃分標準，各自為政、自成體系，跨部門的協(xié)調(diào)與合作難度大，發(fā)展不均衡，客觀上造成項目工作的割裂與部門間的不當競爭；黨政不分，客觀上造成

20、事務混淆、超級管理，加劇了矛盾與沖突； （3）依托項目管理的特點，展開人力資源的預測與規(guī)劃，既無事前預測，也無事后規(guī)劃。 （4）人力資源管理系統(tǒng)偏向控制型、具有相應的典型特征，與公司集成創(chuàng)新”的戰(zhàn)略是比較匹配的，但人員的主動性與積極性不足，創(chuàng)新動力不強，應變能力欠佳。 公司人力資源管理問題的原因分析3.1現(xiàn)有員工招聘制度不完善 有以下幾個方面：（1）項目工作的本身特性，人員數(shù)量與業(yè)務增長無顯著關聯(lián)，缺乏穩(wěn)定有效的業(yè)務單元；（2）本身屬職能部門，人員招聘增加運營成本，且受集團影響較大；（3）招聘標準過簡單，只看學歷與主動性，缺乏有效的素質與技能評估，難以了解應聘者的實際能力或發(fā)展?jié)摿?；?）招聘

21、程序不規(guī)范，面試由最高管理者主持，當時即確定聘用與分配，目標崗位的直接管理者無法有效參與，既無預先評估，也無其他測評，在對應聘者的評判及其與崗位的適合度上，存在較大風險。3.2績效管理制度存在的不足 考核與激勵方面存在的問題如下：（1）標準與方法變化大，年初與年終變動大，年度間缺乏層進性，標準的量化程度不足，易流于人情復印魯分，（2）集團層面對項目的激勵制度缺失，員工有情緒。 分析其原因，主要有：（1）標準不清、量化不夠，過程公信度不足，易引發(fā)員工猜疑；（2）方法不夠科學合理，所有人員采用同樣的標準、全院打分，必然會造成人情分與印象分的出現(xiàn)；（3）個人績效、結果導向為主，偏重短期目標、缺乏遠期

22、規(guī)劃，調(diào)整過于頻繁，制度的穩(wěn)定性與連續(xù)性不佳，往往針對特定階段的特定現(xiàn)象，有些急于求成；（4）項目應用成效在產(chǎn)業(yè)中體現(xiàn)。3.3薪酬結構不科學、不合理 （1）集團薪酬制度改革后，公司作為集團職能部門，按非生產(chǎn)部門拿取三類獎金，與一線員工差異大；（2）晉升上未考慮職務與職稱的差異，集團層面，因規(guī)模擴張較快，職務晉升也快，而職稱晉升受制于年限等硬指標、較緩慢，從晉升速度上，產(chǎn)業(yè)快于研發(fā)部；研發(fā)部內(nèi)部，辦公室業(yè)務人員傾向職務晉升，科研人員傾向職稱晉升；但客觀上講，職務晉升相對決、穩(wěn)定，職稱晉升相對慢、不穩(wěn)定。 除晉升方面帶有承諾型的些許特點外（或是外部招聘渠道不暢所致），公司的人力資源管理系統(tǒng)總體上是

23、偏向于控制型，與其集團職能部門（項目管理部門）的定位、“以員工為中心、引領企業(yè)集成創(chuàng)新”的戰(zhàn)略并不匹配的。3.4培訓缺少計劃性、目的性 （1）從組織結構上，要由“單純的項目管理部門”向“復合型的企業(yè)研發(fā)部”轉變；（2）從經(jīng)營活動的重心上，由“關注局部的項目管理”向“關注整體的創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)鏈”轉變。其本質是通過梳理核心業(yè)務、明確利潤增長點、優(yōu)化組織設計、構建有效利潤增長模式，以科研創(chuàng)新為核心，不斷提升自主創(chuàng)新能力，逐步發(fā)展成為真正的企業(yè)研發(fā)部，進而成為集團的科研創(chuàng)新載體和新技術的孵化器，引導集團創(chuàng)新戰(zhàn)略的發(fā)展。 HYPERLINK l _Toc356462805 第四章 完善公司人力資源管理的建議

24、HYPERLINK l _Toc356462809 4.1 完善公司招聘流程 4.1.1延長招聘信息發(fā)布時間 為了能招聘到更好、更優(yōu)秀的人才，將信息期限延長，讓想加盟上海永慈傳媒文化有限公司的優(yōu)秀人才有機會、有時間進行比較與選擇。擴大人才選拔范圍，降低招聘成本，防止出現(xiàn)招不到合適人這一情況再次發(fā)生。 4.1.2進行從業(yè)背景調(diào)查 可以與應聘者的人力資源主管進行面談，面談目的主要用于證實應聘者簡歷的真實性，了解業(yè)績的記錄情況，通過具體事情獲得應聘者職業(yè)道德情況。接著與主管進行面談。通過調(diào)查對應聘者獲得更多的了解，為是否聘用及聘用后如何使用提供可靠資料。同時，也能總結應聘者的隱性職業(yè)規(guī)劃。 4.1.

25、3嚴格規(guī)范面試過程 面試時，嚴格執(zhí)行招聘管理制度，精心設計提問問題，把握測試重點。針對不同的崗位，可以進行有針對性的設計。4.2 完善公司績效管理制度 成立薪績委員會，由總經(jīng)理直接領導，主要職責是負責上海永慈傳媒文化有限公司的績效管理，對公司生產(chǎn)、加工、營銷人員的考核側重定量指標，對管理人員的考核側重關鍵業(yè)績指標，確定適當調(diào)整系數(shù)。用量化指標，消除各種特殊情況，減少人為因素。 建立員工績效考核管理制度，細化考核項目、考核指標，根據(jù)相應指標分別打分。 HYPERLINK l _Toc356462807 4.3 完善公司薪酬管理制度 不能只用一種單一的方式來建立和優(yōu)化薪資體系，那樣只會讓薪資管理制

26、度一成不變。進而，管理薪資和績效的方法不能跟上市場變化的腳步，企業(yè)的經(jīng)濟能力與物價的變化脫軌，這樣必然會造成企業(yè)沒有能力吸引和激勵員工以及留住員工。 調(diào)整薪資水平的目的不是要改變指薪資的整體的架構，或者是它的分類以及組成元素，而是要調(diào)整薪資結構上每個級別所對應的數(shù)額。主要包括以下四個方面。 調(diào)整獎勵法：主要是獎勵那些在工作中表現(xiàn)突出的員工。通過獎勵他們來激勵其他員工更加努力的工作，以他們作為榜樣來進行的薪資調(diào)整。 調(diào)整生活指數(shù)法：由于物價水平上漲、政策法等外部因素造成的員工實際收入相應減少，需要企業(yè)對員工的薪資水平進行調(diào)整以補償這方面的損失。 調(diào)整效益法：根據(jù)企業(yè)效益的高低來調(diào)整員工的薪資，實

27、現(xiàn)企業(yè)和員工的效益的一致性，從而來達到薪資調(diào)整的目的。 調(diào)整工齡法：就是把資格經(jīng)歷和豐富的經(jīng)驗轉換成一種工作能力和經(jīng)濟效益來對員工進行獎勵的調(diào)整方法。 在對企業(yè)的薪資體系進行調(diào)整時，必須結合企業(yè)的真實情況作出調(diào)整。公司在決定要啟動新的薪資體系的時候，先嘗試執(zhí)行幾個月，而且要實時記錄員工在薪資制度調(diào)整之后的工作情況，然后適當改變薪資體系；之后，將執(zhí)行時間變長，再根據(jù)員工的情況進行調(diào)整。千萬記住不要太急于改變。必須保證制度能夠穩(wěn)定、動態(tài)以及連續(xù)的執(zhí)行。4.4 完善公司人力培訓制度 4.4.1優(yōu)化和補充培訓內(nèi)容 企業(yè)和組織根據(jù)項目工作設置崗位、提出崗位技能需求，并按照勝任力劃分等級，給員工一個明確的

28、門檻、前進方向和發(fā)展步驟。作為員工，在己有技能的基礎上提高對項目工作、崗位技能需求的認識，按照勝任力指引的方向，積極參加各項技能培訓，實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。 實施對員工綜合技能的培訓，優(yōu)化內(nèi)容適應需求。主要立足于當前工作所面臨的管理和業(yè)務。在確保項目內(nèi)部管理完成和規(guī)范的同時，適當選取一些相關的前沿知識和理論，用于豐富、補充、更新理論，提高、完善管理實踐，從而實現(xiàn)該勝任力素質等級的提升，更好地服務于工作崗位。 通過優(yōu)化和補充項目的培訓內(nèi)容，我們提高了在職員工的勝任力素質，有助于員工的穩(wěn)定。同時通過培訓內(nèi)容的設計提高了項目人力資源管理水平和人力資源價值，有助于管理目標的實現(xiàn)。 4.4.2豐富培訓形式

29、 新進員工和老員工簽上一紙師徒協(xié)議，在工作中言傳身教，定期寫一份小結，雙方簽字認可；以班組或科室為單位，組織安全運行、技術攻堅，更多以完成培訓任務為目的。 當下，結合技術進步、社會發(fā)展、員工特點和實際情況，可以采取多種多樣的形式組織培訓，適應多樣化的需求和時代的快速變化。 （1）現(xiàn)代培訓 交互式 矩陣式、多維度 工作討論、學習交流 （2）傳統(tǒng)培訓 師徒結對 單一性崗位 班組學習 妥善的計劃，同時所有與會的員工也相當于參加了一次常規(guī)性、全方位的學習。學習交流會則鼓勵員工將各自參加不同類型、內(nèi)容的學習體會和經(jīng)驗進行總結、提煉，在會議上進行講解和交流，接受提問。既達到對所學內(nèi)容的鞏固、提高，又實現(xiàn)學

30、習由點到群的網(wǎng)絡式擴散，由此發(fā)揮學習的最大效益。 4.4.3考核和固化培訓成果 根據(jù)企業(yè)和組織的發(fā)展，制訂培訓的長遠規(guī)劃和分階段目標。在過程中抓落實，融入以人為本理念，提出長效性和全員化的概念，提倡終身學習和工作中學習。然后，通過考核和鞏固成效，確保員工的勝任力素質始終跟上時代、環(huán)境變化的節(jié)奏，實現(xiàn)個人和組織雙贏。 此外，建立一套針對培訓的獎懲機制，簡單有效地固化培訓成果。在員工參加項目組織的培訓后，組織一些規(guī)模不等、費用支出不限的活動。但三個月以后，我們再對培訓進行復核，未能通過的員工需要支付50%的活動經(jīng)費，且對其培訓結果不予承認。這樣的獎懲機制帶來很大的反響，可以有效解決原來大多數(shù)培訓現(xiàn)場松松垮垮、考核走過場的現(xiàn)象，也起到固化培訓成果的良好效果。 通過上述的考核措施，既促進了員工技能提高，又能夠固化了培訓的成果，實現(xiàn)培訓的目標。同時豐富了培訓的價值和意義，不再停留在原來那些簡單的、灌輸式的做法上，對項目的人力資源管理水平帶