2022年公共部門人力資源管理考試題

1、一、多項題1、非正式的行政人事制度支配就是人們對原發(fā)性規(guī)章的敬重,依靠（ACD）,這些規(guī)章人們構(gòu)建了整個人事行政秩序；A道德 B 法律 C意識形狀 D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）；A權(quán)威 B 公正 C正義 D民主3、公共部門人力資源治理必需的基本功能是（ABCD）；A人力資源規(guī)劃 B 人力資源獵取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒4、依據(jù)人力資源理論, “ 人力” 是指人的勞動才能,包括（ABCD）；A 智力 B 技能 C學(xué)問 D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有（ABC）；A人口總量及其變動狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動力的參與率 D人口的受訓(xùn)練

2、情形6、人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的（ABCD）；A學(xué)問和技能的水平 B 智力 C勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì)7、勞動者的心理素養(yǎng)是指勞動者心理特點的總體狀況,包括勞動者的（AD）,它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)；A人格素養(yǎng) B 心理結(jié)構(gòu)素養(yǎng)C情商 D心理功能素養(yǎng)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的緣由,可以分為（BCD）；A前期投資損耗 B 制度性損耗 C治理損耗 D后續(xù)投資損耗9、員工的（ AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑； A 培訓(xùn) B 訓(xùn)練 C勉勵 D治理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）；A 韋伯 B泰勒 C 法約爾 D馬斯洛1

3、1、公共部門包括“ 純粹” 的政府組織,仍包括“ 準(zhǔn)” 公共部門即（ABC）；A公益企業(yè) B 公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu) D國有企業(yè)12、各國公共人事制度的進(jìn)展有其共同的趨向,這一趨向反映在（ABCD）；A、在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 繼而為民主型的開放制B 在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制,C在對公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说墓絻r值觀過渡13、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事治理的（ABCD）；A新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C權(quán)益保證機制 D監(jiān)督約束機制

4、14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）；A人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力治理環(huán)境 C人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20 世紀(jì) 80 歲月,特殊是 其主要代表有（ ABC）；80 歲月后期,人力資本理論爭論的勢頭更加猛烈,A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式斯的專業(yè)化人力資本積存增長模式C斯科特的資本投資打算技術(shù)進(jìn)步模式爾的微觀進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)主要表達(dá)在（ABCD）；A人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性資本的可變性 D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“ 特殊市場合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）；A產(chǎn)權(quán)

5、交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)；A市場機制 B 競爭機制 C契約機制和 D保證機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,這些基本問題；必需環(huán)圍著公共利益的實現(xiàn), 回答（ ABCD）A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何20、從規(guī)劃范疇看,公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）；D某項任務(wù)或具A全國性人力資源規(guī)劃B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）；A戰(zhàn)略性人力

6、資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C指令性規(guī)劃 D指導(dǎo)性規(guī)劃22、依據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）；A錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃 D績效評估與勉勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要爭論的基本問題包括（ABC）；A分析人力資源的需求 B 分析人力資源供應(yīng) C和諧人力資源供需缺口 D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求猜測的定性猜測法有（AB）；A德爾菲法 B 自上而下猜測法C回來分析法 D比率分析法25、依據(jù)流淌的范疇,可將公共部門人力資源流淌分為（ABC）；A公共組織內(nèi)部人力資源流淌B 公共組織之間的人力資源流淌C公共組織與非公共組織之間的人力資源流淌 D非公

7、共組織之間的人力資源流淌26、公共部門人力資源流淌的內(nèi)在動因是（ABC）；A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C進(jìn)展的需求 D競爭的需求27 合理的公共部門人力資源流淌的價值是（ABCD）；A有利于提高公職人員的素養(yǎng)和才能B有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流淌,必需遵循的原就是（ABCD）；A用人所長的原就 B 人事相宜的原就 C依法流淌的原就 D個人自主與聽從組織相結(jié)合的原就29、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABC）；A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流淌活動B 不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動, 不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

8、 D目的是有方案抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）；D治理功能A調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能C訓(xùn)練培訓(xùn)功能31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)；A工作目標(biāo) B 工作內(nèi)容 C工作職責(zé) D工作關(guān)系32、在實際運用中,直接觀看法必需貫徹（ABCD）的原就；A觀看的工作相對穩(wěn)固 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀看,不要干擾被觀看者的工作 D觀看前應(yīng)擬定觀看提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫工作說明書的過程中,必需遵循（化 D全面化ABC）的準(zhǔn)就； A 清晰 B 精確 C 特地34、工作

9、評估的基本方法包括（ABCD）； A排序法 B分類法 C因素比較法D點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是（法 36、（AB）采納的是品位分類方法；AB）；A 排序法 B 分類法 C因素比較法 D 點數(shù)A英國 B 法國 C美國 D日本37、人才測評的方法包括（38、公共部門人才筆試具有（督導(dǎo)力強ABCD）； A筆試 B 心理測驗 C面試 D 評判中心技術(shù) ABCD）的特點； A經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C誤差易控 D39、面試和筆試相比,具有（ABCDE）的特點；A測評的素養(yǎng)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強與考生溝通的互動性40、一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BC

10、D）；A權(quán)威原就 B 地域原就 C面廣原就 D準(zhǔn)時原就41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)訓(xùn)練的區(qū)分主要表達(dá)在（ABCD）；A性質(zhì)不同 B 目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）；A部內(nèi)培訓(xùn) B 溝通培訓(xùn) C工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn)43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣,采納較多的是（ABCD）；A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制44、從勉勵內(nèi)容角度,可以將勉勵劃分為（AC）；A物質(zhì)勉勵 B 外在勉勵 C精神勉勵 D內(nèi)在勉勵45、外附勉勵方式包括（ABCD）；A稱贊與獎賞 B 競賽 C考試 D評定職稱46、與工商界的績效特點相比較,公共部門的績效明顯

11、出現(xiàn)出（ABC）的特點；A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門績效形狀的特殊 C公共部門績效的評判機制不健全 D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成； A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)才能D工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟收入,包括（ABCD）；A工資 B 獎金 C津貼 D各種福利保健收入 49、一般而言,適用于對公共部門人員比較嚴(yán)峻的違紀(jì)行為和考績“ 較劣” 者的懲 戒是（ ABC）；A減薪 B 停薪 C停升 D降級 50、從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束出現(xiàn)出（BCD）的特點；A約束

12、與監(jiān)督以“ 道德人” 假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B留意法律建設(shè),規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“ 經(jīng)濟人” 假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 51、人力資源的可再生性主要表達(dá)在 ABD；A.對人力資源的使用或消費實際上是對學(xué)問資源的消費,學(xué)問資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動補充和更新學(xué)問資源的天性 際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出C. 在正常情形下,人力資源的邊D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源52、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）；A.制度性損耗 B. 人事治理損耗 C.后續(xù)投資損耗 D. 無形的損耗5

13、3 第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事治理部門 1902 年在（ B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情形和工作改善等；A.英國 B.美國 C. 德國 D.比利時,54 人力資源治理理論勞工治理爭論階段的核心思想是（BCD）；A人們主要關(guān)懷友情、敬重、溫情這些社會需要B 人天生是懶散的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D主見采納物質(zhì)引誘的方法引迷人與事結(jié)合55 公共部門對員工任職資格的要求排在首位的是（D 道德素養(yǎng)）56 以下關(guān)于職位分類的說法,正確選項（無D適應(yīng)性強,應(yīng)用范疇廣）57 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以說明官員等級尊卑的制度是（B）；A.俸祿 B

14、.品秩 C. 薪級 D.等級 58中華人民共和國公務(wù)員法于（B）開頭施行；A.2022 年 7 月 1 日 B.2022 年 1 月 1 日 C.2022 年 7 月 1 日 D.2022 年 1 月 1 日 59 以下關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確選項（ABD）；A是我國第一部屬于干部人事治理總章程性質(zhì)的重要法律 建設(shè)進(jìn)入了新的階段B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度C完善了我國的人事治理制度,使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度進(jìn)展史上具有里程碑意義60 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平穩(wěn)性主要表現(xiàn)在（ABC）；A高素養(yǎng)的人力資源都主要集中在東部沿海B 中部和西部留不住人才C東部地區(qū)顯現(xiàn)

15、了人力資源飽和現(xiàn)象 D中西部人力資源政策體制環(huán)境仍不完善61 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）；A.做好人力資源制度建設(shè) B.嚴(yán)格績效考核 C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源猜測 D. 對人力進(jìn)行訓(xùn)練和培訓(xùn)62 我國勞動力市場體系已初步形成,確立；（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)位置也已初步A.政府部門 B. 市場機制 C.第三部門 D.公共部門63 舒爾茨對人力資本理論的奉獻(xiàn)主要有（ABC）；A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范疇和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)64 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)分在于,它是以（D）為導(dǎo)向；A

16、.公共服務(wù) B. 公共價值 C.公共產(chǎn)品 D.公共利益 65（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量方法猜測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù),以此估計將來的人員變動趨勢；A.德爾菲法 B. 自下而上猜測法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈猜測分析方法66 我國現(xiàn)行的公務(wù)員流淌是公務(wù)員制度的重要組成部分,依據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定,溝通的方式包括（ACD）；A.調(diào)任 B.聘任 C. 轉(zhuǎn)任 D.掛職錘煉 67C 是我國公務(wù)員溝通中最為常見的方式；A.調(diào)任 B.聘任 C. 轉(zhuǎn)任 D.掛職錘煉 68 關(guān)于公共部門公職人員掛職錘煉,以下說法正確選項（BCD）B掛職錘煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的轉(zhuǎn)變 C掛

17、職錘煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)體會的公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員 D掛職錘煉的期限一般限定為三年以內(nèi),多數(shù)在一到兩年 69 在工作分析的各個環(huán)節(jié)中, （D）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)；A.工作分析的目的B. 確定工作分析的執(zhí)行者C. 編寫工作說明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集70、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法,是對治理工作進(jìn)行定量化測試的方法,適用于不同組織內(nèi)治理層次以上職位的分析；A. 職位分析問卷 B. 治理職位描述問卷 C.體能分析問卷 D.心理分析問卷71 職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷；A.職位 B.工作 C.

18、 工作條件 D.人72 品嘗分類制度的優(yōu)點（ABC）B 比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)CA結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強,應(yīng)用范疇廣有利于集中統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo),樹立行政權(quán)威73 職位分類的優(yōu)點在于 ACD；A.因事設(shè)人而防止了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 圍廣B. 結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強,應(yīng)用范C.便于實行公正合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)方案 D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才74 對于公共部門人才所要測評的要素來說,重要的把關(guān)作用；（A）仍舊是最基本的測評方式,具有A.筆試 B.資質(zhì)測試 C.評判中心技術(shù) D.心理測驗75 評判中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具,它主要通過（

19、ABD）等情形模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測試方法,對人的學(xué)問、才能、個性、動機進(jìn)行測量；A.無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論 B. 公文筐 C.心理測驗 D.角色扮演76 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論,以下說法正確選項（ABC）；A.是公共部門人才測評中探究并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.爭論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應(yīng)試者的組織和諧才能、解決問題的才能口頭表達(dá)才能、 辯論才能、 處理人際關(guān)系才能和D.測試者能夠更精確地校正和確認(rèn)自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興 趣、意愿和抱負(fù)77 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上,才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募

20、途徑以及甄選方法等；A.勞動力市場的供需狀況 B.內(nèi)部環(huán)境 C. 外部環(huán)境 D.經(jīng)濟環(huán)境78 內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募方案過程中一項特別重要的基礎(chǔ)性工作,主要內(nèi)容包括（ AC） A人力資源規(guī)劃 C工作分析79 我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原就,是基于我國自身的現(xiàn)實并吸取他國的體會而總結(jié)出來的；其中最基本的原就是D ；D.理論聯(lián)系實際的原就A.講求實效的原就B. 學(xué)用一樣的原就C. 按需施教的原就80B 是公職人員職業(yè)生涯開頭時或任新職時所經(jīng)受的第一種類型的培訓(xùn)；A.任職培訓(xùn) B. 初任培訓(xùn) C.專任培訓(xùn) D.技能培訓(xùn)81 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必需堅持 ABC；A.德才兼?zhèn)?、留意實?B. 勉勵競爭原

21、就 C.堅持公開、公平 D. 越級晉升為主,逐級晉升為輔的原就82 關(guān)于我國公務(wù)員降職,以下說法正確選項（ABD）；A.是指由原先的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù),整是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)B.它意味著公務(wù)員所處位置的降低、職權(quán)和責(zé)任范疇的縮小、待遇的削減 C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是對公務(wù)員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職 務(wù)的任用行為83 美國哈佛高校威廉詹姆斯教授,在實地調(diào)查中發(fā)覺一個人平常表現(xiàn)的才能水平,與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的才能水平之間存在著大約（A）左右的差距； A.60 B.50 C.70D.408

22、4、以下屬于過程型勉勵理論的是（ABC）；A.期望理論 B. 公正理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論85、中國古代的“ 臥薪嘗膽”、“ 破釜沉舟” 的故事充分說明白 B 的重大作用；A.情感勉勵 B. 危機勉勵 C.榮譽勉勵 D.目標(biāo)勉勵86、目前,大多數(shù)公共治理部門所實行的考評模式均屬于（B）的類型；A.進(jìn)展型評估 B. 判定型評估 C.參與型評估 D. 專項型評估87、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與掌握；它包括 ABC；A.法律監(jiān)控與約束 B. 道德約束 C社會群團和媒體監(jiān)控與約束 D. 政黨的監(jiān)控與約束88、實踐證明,采納（B）的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公

23、務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難依據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評判一個公務(wù)員；A.定量分析 B. 定性分析 C.360 度績效分析 D. 平穩(wěn)記分卡89、（A）是績效治理的重要環(huán)節(jié),之一；也是傳統(tǒng)的績效治理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)分A.連續(xù)溝通 B. 實施績效評判 C.供應(yīng)績效反饋 D.績效改進(jìn)指導(dǎo)90 公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有（ABC）；A.法律方式 B. 行政方式 C共同和諧方式 D經(jīng)濟方式43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣,采納較多的是（ABCD）；A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制44、從勉勵內(nèi)容角度,可以將勉勵劃分為（AC）；A 物質(zhì)

24、勉勵 B 外在勉勵 C精神勉勵 D內(nèi)在勉勵45、外附勉勵方式包括 （ ABCD）；A稱贊與獎賞 B競賽 C考試 D評定職稱46、與工商界的績效特點相比較,公共部門的績效明顯出現(xiàn)出（ABC）的特點；A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門績效形狀的特殊 C公共部門績效的評判機制不健全 D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成； A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)才能 D工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟收入,包括（ABCD）；D各種福利保健收入A工資B 獎金C津貼49、一般而言, 適用于對公共部門人員比較嚴(yán)峻的違紀(jì)

25、行為和考績“ 較劣” 者的懲戒是（ ABC）；A減薪 B 停薪 C停升 D降級50、從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束出現(xiàn)出（BCD）的特點；A約束與監(jiān)督以“ 道德人” 假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B留意法律建設(shè),規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“ 經(jīng)濟人” 假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 三、判定題（對的在括號中打,錯誤的在括號中打 ）1、制度是公共部門人力資源治理范式架構(gòu)的核心；（ ）2、公共部門人力資源治理進(jìn)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動 力機制的內(nèi)核；（）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事治理的重點和核心；（

26、）4、勞動者的文化技術(shù)素養(yǎng)是是人力資源質(zhì)量的核心部分；（）5、一般來說 , 公共部門特殊是政府部門的治理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)分的；（ ）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達(dá)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容 易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用； （）7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式；（ ）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前；（）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) & 26; 斯密那里得到萌芽式的闡述, 他提出的“ 土地是財寶之母,人力資本含義；（ ）勞動是財寶之父” 的聞名論斷具有極強的10、人力資本理論認(rèn)為, 人力資本包括人力資

27、源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵；（）11、人力資源需求猜測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)治理的基礎(chǔ)；（）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能；（）13、工作分析是人力資源治理乃至整個組織治理的基礎(chǔ)；（）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)治理理論；（）15、訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結(jié)合使用；（）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系,又有所區(qū)分； 工作分析是綻開工作評估的前提和基礎(chǔ),而工作評估就可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延長；（）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡潔、速度快、花費少,缺點在于其評估結(jié)果主要依靠于評估人員的主觀判定才

28、能,因此只適合于規(guī)模較小的組織；（）18、職位分類的最大特點是“ 因事設(shè)人” ,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人； （）19、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論, 是公共部門人才測評中探究并使用的一種新的適用于集體測試的方法；（）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理,種面試方法；（）它是一種效度高、 而又能為多數(shù)參與者所接受的一21、能崗匹配原就是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必需遵循的黃金法 就；（）22、在我國,依據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與學(xué)問更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 10（7）天,以公職人員補充、更新學(xué)問和拓寬相關(guān)學(xué)問面為目的；（ ）23、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定,公務(wù)員因工作需要

29、在機關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng) 有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職酬勞；（ ）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善動身,得出結(jié)論：“ 人情者,有好惡,故賞罰可用” ；（ ）25、用人的目的是“ 激活” 人,而非“ 管住” “ 管死” 人；要做到人盡其才,必需 勉勵競爭,優(yōu)勝劣汰； （）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機關(guān)的各個職位挑選配備相宜的人才；級；（）降低公務(wù)員的職務(wù), 一般一次只降低一27、傳統(tǒng)的勉勵方法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,依據(jù)員工的績效賜予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的夸獎、認(rèn)可和榮譽

30、等；這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在勉勵；（）28、公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任才能； （ ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成；其中, 直接薪酬是薪酬的核心部分；（）30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中 最重要、最常常、最全面的監(jiān)督；（ ）四、名詞說明 1、人力資源：（教材第 12 頁） 2、人力資源開發(fā)： （ 17 頁） 3、人力資源治理： （19頁）4、公共部門人力資源開發(fā)與治理20 5、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：（67頁） 6、公共部門

31、人力資源外部生態(tài)環(huán)境：（ 67 頁）7、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：段）（69 頁） 8、人力資本運營： （96 頁其次自然9、公共部門人力資本： （101 頁倒數(shù)第一自然段段首）10、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：（103 頁第一自然段段首）11、公共部門人力資源規(guī)劃： （114 頁第一自然段段首）求：（122 頁倒數(shù)第一段其次句）12、公共部門人力資源需13、公共部門人力資源需求猜測：（ 123 頁的公共部門人力資源需求猜測）14、人力資源流淌：（134 頁倒數(shù)第一段）15、公共部門人力資源流淌： （135 頁第一行至第三行）四行至第三行）16、調(diào)任：（140 頁倒數(shù)第17、轉(zhuǎn)任：（ 141 頁

32、倒數(shù)第五段） 18、掛職錘煉：（ 142 頁倒數(shù)第四段）19、人力資源市場： （143 頁倒數(shù)第三段一二行）頁倒數(shù)其次段其次句話開頭至第四行）21、品位分類：（ 169 頁倒數(shù)第三段其次、三行）段）20、公共部門的工作分析： （15322、職位分類：（ 170 頁倒數(shù)第三23、人才測評：（ 179 頁倒數(shù)其次段段首起）24、評判中心：（200 頁）25、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論： （ 200 頁倒數(shù)其次行） 26、文件筐作業(yè)：（ 201 頁倒數(shù)第三段）27、治理嬉戲：（ 202 頁倒數(shù)其次段） 28、角色扮演：（ 203 頁）29、公共部門人力資源獵?。?（208 頁倒數(shù)第一行） 30、公共部門人力資源

33、培訓(xùn)與 開發(fā)：（ 232 頁其次段）1、（A 人力資源）是指能夠推動社會和經(jīng)濟進(jìn)展的具有智力和體力的人的總稱,是一種 特殊的資源；2、現(xiàn)代公務(wù)員制度的實行,可以看作是（D）的表達(dá)； D、政黨與公共部門分權(quán)精神3、1993 年 8 月 14 日（D）的頒布,標(biāo)志著我國保管員制度的正式建立；D、多數(shù)完整制 度中的一個完整 4、公務(wù)員制度是傳統(tǒng)中主流的公共部門人力資源治理制度,也是（C）的制度； C、惟一完整 5、公共部門人力資源治理制度的市場化進(jìn)展趨勢已經(jīng)說明,市場 化的作用范疇有其（ A）A、局限性 6、只有在（ D）體制下才會催生現(xiàn)代意義上的公共部門人力資源治理；D、市場經(jīng)濟 7、公共組織要想

34、獲得合法性,很重要的一條就是要向公眾證明,改革后的治理效率（D）按市場交易原就運行的私營組織；D、不低于 8、法律特殊是同（ D）權(quán)益義務(wù)相關(guān)的勞動法律法規(guī)的健全與執(zhí)行力度,是進(jìn)行公共部門 人力資源治理的必要條件；D、公務(wù)員 二、多項挑選題1、公共部門雇員特殊是政府公務(wù)員所從事的是公共事務(wù)治理活動,他們行使公共權(quán)力,（AB）A、追求公共利益 B、供應(yīng)公共物品 2、現(xiàn)代意義上的公共部門仍包括（AC）以及那些由政府直接投資開辦,以國有制形式運 作的公營企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院以及得到行政授權(quán)的機構(gòu)等組織體系；A、非營利性 組織 C、社會中介組織 3、公共部門人力資源治理學(xué)的爭論方法主要有系統(tǒng)分析法

35、、（ABCD）和案例分析法等；A、試驗分析法 B、比較分析法 C、統(tǒng)計分析法 D、心理分析法4、公務(wù)員又稱文官,是指在政府中行使（BC）的人員； B、國家權(quán)力 C、執(zhí)行國家公務(wù)5、公共部門人力資源治理是政治系統(tǒng)的一個子系統(tǒng),本身就是行政治理的一部分, 因此,與國家的（ BC）的關(guān)系極為親密； B、政治制度 C、行政體制6、公共部門人力資源治理的技術(shù)環(huán)境是指（ABC）A、高新技術(shù)正日益崛起 B、新科技革命蓬勃進(jìn)展 C、學(xué)問經(jīng)濟正逐步成為國際經(jīng)濟的主導(dǎo)7、公共部門人力資源治理的外部環(huán)境因素包括（ABDC）A、政治制度與行政體制 B、人口與訓(xùn)練環(huán)境 C、社會保證 D、法律環(huán)境8、公共部門人力資源治理

36、的內(nèi)部環(huán)境因素包括（ABCD）A、組織目標(biāo) B、組織制度 C、組織文化 D、工會組織三、判定題1、公共部門雇員特殊是政府公務(wù)員有著一些不同于私人企業(yè)員工的特點； 2、中華人民共和國公務(wù)員法標(biāo)志著我國公務(wù)員制度的正式建立； 3、由傳統(tǒng)的人事治理模式向當(dāng)代的人力資源治理模式轉(zhuǎn)變構(gòu)成當(dāng)前我國政府人事治理發(fā)展的基本趨勢； 4、政黨主導(dǎo)型公共部門人力資源治理模式,不易于造成用人和治事的嚴(yán)峻脫節(jié)、利于疏通人才進(jìn)入公共部門的渠道； 5、公務(wù)員制度的設(shè)計基于兩個目標(biāo)：推動行政效率和保證公共雇員權(quán)益； 6、公務(wù)員可以分為政務(wù)和業(yè)務(wù)兩類；一般意義上所說的國家公務(wù)員,是特指這種經(jīng)過公開考試錄用,實行常任制的政務(wù)類公

37、務(wù)員； 7、公共部門人力資源治理系統(tǒng)通過選人、用人和進(jìn)展人,也有利于國家政治與行政體系的穩(wěn)固和進(jìn)展； 8、經(jīng)濟狀況對公共部門人力資源治理的影響主要是全過程的； 四、簡答題1、略述公共部門人力資源的治理與企業(yè)人力資源治理的不同點；P10、L2 2、簡述公共部門人力資源治理學(xué)的含義；（P43、L2）3、什么是公共部門人力資源治理制度？（P48、L2）4、什么是公共部門人力資源治理的環(huán)境？（P56、L1）五、論述題1、略述公共部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)和任務(wù)；（P23、L3,P24、L1）2、試分析公共部門人力資源治理的外部環(huán)境因素；（P56L2-P59L4）其次單元一、單項挑選題1、五年以上的公共部門

38、人力資源規(guī)劃為長期規(guī)劃長期規(guī)劃跨度長,對總的方向、總的原就和方針政策有概括的說明,是（B）B、指導(dǎo)性的規(guī)劃2、公共部門人力資源猜測是為了對人力資源的將來進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行推算,以指導(dǎo)目前的工作；因此,在人力資源猜測中,要把握（B）B、適度的超前性3、公共部門要在不斷實踐中,逐步把握和運用（與供應(yīng)保持一個良性的平穩(wěn)C）的規(guī)律,使公共部門人力資源的需求4、公共部門規(guī)模（ D）,就需要的人力就會增加,新的業(yè)務(wù)更需要把握新的技能的人才；D、擴大5、公共部門的服務(wù)方向發(fā)生調(diào)整,并不肯定導(dǎo)致公共部門規(guī)模的變化,但卻對人力資源的（ C）A、供應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)變 B、供求發(fā)生轉(zhuǎn)變 C、需求發(fā)生轉(zhuǎn)變6、利用內(nèi)部候選人填補職位

39、空缺的優(yōu)點在于一般選拔費用低,由于（有雇員的表現(xiàn)信息A）A、可以獲得現(xiàn)7、對一個在連續(xù)進(jìn)展中的公共部門來說,它所需的人力資源是無法從 （A）中得到滿意的；A、內(nèi)部供應(yīng) B、外部供應(yīng) C、政府供應(yīng) D、國際供應(yīng)8、對公共部門外部人力資源供應(yīng)的猜測,我們第一必需考慮的因素是（性因素A）A、地區(qū)二、多項挑選題1、要保證公共部門各種目標(biāo)的實現(xiàn),就必需對公共部門目前和將來對各種人才的需求進(jìn) 行科學(xué)的（ AB）,以使公共部門更好地為社會服務(wù)；A、猜測 B、方案2、從規(guī)劃的范疇上看,可以把公共部門的人力資源規(guī)劃分為 微觀規(guī)劃（CD）兩類；C、宏觀規(guī)劃 D、3、從規(guī)劃的時間跨度上看,人力資源規(guī)劃與組織的整體戰(zhàn)

40、略方案相對應(yīng),可分為（ABC）A、長期規(guī)劃 B、中期規(guī)劃 C、短期規(guī)劃 D、微觀規(guī)劃4、公共部門人力資源規(guī)劃的特點具有（C、積極的動態(tài)性 D、多因素的系統(tǒng)性ABCD）A、明顯的政治性 B、適度的超前性5、人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)方案包括人員補充方案、人員使用方案、提升方案、訓(xùn)練培訓(xùn) 方案、（ ABCD）A、薪資方案 B、退休解聘方案 C、評判及勉勵方案D、勞動關(guān)系方案6、解決人力資源短缺最根本、最有效的方法是調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性,可以（ABCD）A、設(shè)置多樣化的物質(zhì)和精神嘉獎 C、采納各種培訓(xùn)提高員工的技能B、讓員工多參與決策 D、勉勵員工進(jìn)行創(chuàng)新7、假如猜測結(jié)果說明公共部門在將來某一時期內(nèi)在某些

41、崗位上人員過剩,即供過于求,就可挑選的一般策略有（ ABCD A、永久性裁減或辭退B、進(jìn)行提前退休C、增加暫時性工人 D、削減工作時間8、影響人力資源需求的因素主要有（ABCD）C、公共部門的設(shè)備、技術(shù)條件的變A、公共部門規(guī)模的變化 化 D、外部因素B、公共部門服務(wù)方向的變化三、判定題 1、一個完善的人力資源的規(guī)劃,并非有助于高層領(lǐng)導(dǎo)明白本組織目前各種人才的余缺情 況； 2、一年內(nèi)的人力資源規(guī)劃為短期規(guī)劃這種規(guī)劃要求明確,任務(wù)具體,措施落實； 3、短期人力資源規(guī)劃和各種項目方案發(fā)球策略性規(guī)劃,如聘請、培訓(xùn)之類的項目方案均 屬策略規(guī)劃,又稱行動方案； 4、公共部門人力資源規(guī)劃的目的就在于保護(hù)職員

42、需求與供應(yīng)之間的平穩(wěn),合理的人才比 例關(guān)系和人才結(jié)構(gòu),但不是綜合平穩(wěn)的具體表達(dá)； 5、在公共部門的暫時雇員和正式的全職員工之間常常會存在一種比較和諧的關(guān)系； 6、公共部門的技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新,對職員的學(xué)問技能的要求也隨之提高；公 共部門必需為這一趨勢預(yù)備好足夠的人才； 7、利用內(nèi)部候選人填補職位空缺的優(yōu)點在于內(nèi)部提拔能夠成為勉勵因素,它向其他雇員 發(fā)出業(yè)績突出就將嘉獎的信號； 8、公共部門應(yīng)要求人力資源治理人員將職位空缺情形公布出來,并且要同部分的內(nèi)部候 選人進(jìn)行面談； 四、簡答題1、什么是公共部門的人力資源規(guī)劃？（容；（ P79L1-L4）3、公共部門暫時雇員的優(yōu)點有哪些？（P100

43、-101）五、論述題1、試述公共部門人力資源規(guī)劃的含義（P72L2）2、略述公共部門人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)87L3-88L1）4、略述馬爾可夫分析法； （P103L4、P72）和特點；（ P74-75）2、如何運用趨勢分析法進(jìn)行人力資源猜測？（P92L2、L3、P93）第三單元一、單項挑選1、我國自建國到 20 世紀(jì) 80 歲月,人力資源治理體制始終是與（治理體制；A）相適應(yīng)的集中統(tǒng)一的A、方案經(jīng)濟 B、市場經(jīng)濟 C、社會經(jīng)濟 D、產(chǎn)品經(jīng)濟2、任職資格,是說明一項工作對任職者在訓(xùn)練程度、工作體會、學(xué)問、技能、體能和個 性特點方面的（ B）B、最低要求3、人員的聘請、挑選和安置構(gòu)成了公共部門人力資

44、源的（D）D、入口治理4、聘請依據(jù)可以概括為以下兩個方面：工作本身的要求；工作執(zhí)行者應(yīng)具備的（素養(yǎng)和才能A）A、5、依據(jù)公務(wù)員法規(guī)定,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循（程序；C、發(fā)布公告、資格審查、公開考試C）、嚴(yán)格考核和審批錄用的6、公共部門的全部工作人員,都應(yīng)依據(jù)自身的特點、特長以及其他方面的條件支配最合 適的工作,（ D）,即人得其位； D、落實到最合適的崗位上 7、人員安置中,不僅要強調(diào)人中與工作的相互匹配,而且要留意群體成員之間的結(jié)構(gòu)合 理和（ A）A、心理相容 B、形式相容 C、物我相容 D、群體相容 8、實現(xiàn)（ B）是人員安置的基本依據(jù)；B、組織目標(biāo) 二、多項挑選題1、工作分析的目的,

45、 是為公共部門人事決策供應(yīng)依據(jù)； 具體來說,在于明白工作的 （ABCD）A、輸出特點 B、輸入特點 C、轉(zhuǎn)換特點 D、動態(tài)特點 2、工作分析的直接結(jié)果形成職務(wù)說明書；一份完整的職務(wù)說明書包括（AC）A、工作描述 B、工作方案 C、工作規(guī)范 D、工作總結(jié) 3、工作描述又稱職務(wù)描述或工作說明, 指用書面的形式對組織中各類崗位 （職位）的（ABCD）等做出統(tǒng)一要求； A、工作性質(zhì) B、工作任務(wù) C、工作職責(zé) D、工作環(huán)境 4、工作職權(quán)是指與該職位工作職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力界限,包括（ABCD）A、決策權(quán)限 B、用人權(quán)限 C、財、物支配權(quán)限 D、監(jiān)督權(quán)限5、依據(jù)公務(wù)員法規(guī)定,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循發(fā)布公告

46、、的程序；（BCD）和審批錄用A、公開舉薦 B、資格審查 C、公開考試 D、嚴(yán)格考核 6、在人員安置中,不僅要強調(diào)人員與工作的相互匹配,而且要留意群體成員之間的結(jié)構(gòu) 合理和心理相容,即人一職匹配和人一人匹配并重；這種相容通常包括（ABCD）等方面；A、個性 B、專業(yè) C、才能 D、年齡7、和諧進(jìn)展原就是在安置人員時,第一應(yīng)立足于組織成員個人在（格等方面的全面進(jìn)展； A、智力 B、體力 C、才能 D、財力ABC）生理、心理、人8、人員安置中應(yīng)留意（ ACD）A、實現(xiàn)組織目標(biāo)是人員安置的基本依據(jù)B、實現(xiàn)個人目標(biāo)是人員安置的基本依據(jù)C、人員需求猜測是實現(xiàn)人員動態(tài)安置的前提 三、判定題D、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

47、是人中同安置的關(guān)鍵1、工作分析既是人力資源治理的核心,也是人本治理的基礎(chǔ)； 2、1993 年 8 月頒布的國家公務(wù)員暫行條例,并沒有明確規(guī)定國家行政機關(guān)實行職位分類制度； 3、職位分類為國家公務(wù)員實行合理的基礎(chǔ)工資制度奠定了基礎(chǔ)； 4、工作規(guī)范：指任職者要勝任該項工作必需具備的資格與條件； 5、聘請是能準(zhǔn)時地、足夠多地吸引具備資格的個人并勉勵他們申請到一個組織中工作的過程； 6、合理的人員安置要求每個職位或崗位不肯定要依據(jù)資格、資格、學(xué)歷、品德、才能、年齡等方面的要求配上合適的人選； 7、能級匹配原就要求依據(jù)組織結(jié)構(gòu)中各個職務(wù)崗位的性質(zhì)配備有關(guān)人員,這僅要求人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)要與職務(wù)的多寡和類型

48、相適應(yīng)； 8、公共部門負(fù)有為組織成員的全面發(fā)燕尾服供應(yīng)機會、制造條件的社會責(zé)任； 四、簡答題1、公務(wù)員職位分類制度的重要意義是什么？（別？（ P116L3）P126L2）2、略述工作規(guī)范與工作描述的區(qū)3、公務(wù)員錄用必需遵循的原就有哪些？（P155-156）4、人員安置的基本要求？ （P172L2）五、論述或案例分析1、試述人員安置的具體原就；（P172-175）2、案例分析：（案例選自教材）選拔總務(wù)科長的難題某醫(yī)院正在爭論醫(yī)院總務(wù)科領(lǐng)導(dǎo)班子的人選問題；醫(yī)院總務(wù)科是一個服務(wù)第一線醫(yī)療工作的日常行政事務(wù)工作的科室,可以說,總務(wù) 科是“ 百管科” ,科長是“ 大總管” ；到底誰當(dāng)總務(wù)科科長最合適呢？

49、人事組織部門提出 了幾個人選,卻不曾想到會產(chǎn)生異議；第一位 H：原后勤總務(wù)科副科長, 52 歲,高中文化水平；從 38 歲起始終在總務(wù)科工 作,有豐富的總務(wù)治理體會和較強的組織才能；他為人正直、辦事有條不紊,以身作就,群眾關(guān)系較好,頗受院領(lǐng)導(dǎo)的賞識；但在治理上墨守成規(guī),沒有開拓精神；其次位 L：原總務(wù)科科員, 34 歲,大專文化水平,辦事仔細(xì),處事堅決,喜愛學(xué)習(xí),上進(jìn)心強,對所管轄的工作有創(chuàng)新,曾獲得院長基金的嘉獎；針對總務(wù)治理上的不足, 提出過改進(jìn)的方法, 并得到行政副院長的好評； 但對科級干部有輕視態(tài)度, 和總務(wù)科屬下各 部門人員的關(guān)系不怎么和諧,喜愛教訓(xùn)人；院領(lǐng)導(dǎo)爭論過程中的分歧大致如下

50、：多數(shù)同志和一位業(yè)務(wù)副院長認(rèn)為：H原先在總務(wù)科干了 5 年副科長,同志關(guān)系好,組織觀念強,工作熱忱高,對業(yè)務(wù)又很熟識,是個很好的人選,可是有幾位認(rèn)為：H治理方法陳舊,不能適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的治理需要；而在爭論 L 時,人們覺得他很能干,有潛力,曾提出過總務(wù)改革的方案,有幾項經(jīng)試用很有成效；但也有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)持有異議；兩種看法相持不下,最終,院長站了出來說：“L 同志是個人才,但太嫩了點,后勤總務(wù)工作需要找一個資格老一點,群眾關(guān)系親密一點的同志；后來通過表決形式打算由 H出任該職；”在上述案例中, 你是否同意院長的觀點？如你有權(quán)打算總務(wù)科長的最終人選,你會作何種挑選？提示：（1）考察學(xué)問點,第四章

51、第一節(jié)中招憑依據(jù),第三節(jié)安置（P172-176）（2）分析思路,其一、總務(wù)科長崗位在組織中的重要性及其崗位要求分析； 其二、依據(jù)組織目標(biāo)要求和崗位標(biāo)準(zhǔn),和原就確定醫(yī)院總務(wù)科長人選；依據(jù)公共部門合理支配人員基本要求（3）分析：醫(yī)院承擔(dān)著人民健康權(quán)保護(hù)保證,是肩負(fù)著抗擊人類社會重大疫情重任的公共部門,政府和公眾社會對其有很高要求-即供應(yīng)高效率、 高質(zhì)量、低成本的醫(yī)療服務(wù)保證；而作為服務(wù)如此重要公共部門第一線醫(yī)院總務(wù)科,行業(yè)定位是“ 百管科”, 其科長是醫(yī)院“ 大總管” ；科室組織目標(biāo)是為醫(yī)院現(xiàn)代化改革,和一線醫(yī)療工作供應(yīng)高效有力、全方位的服務(wù)保證； 其科長必需年富力強、 有銳意進(jìn)取的創(chuàng)新精神, 有

52、事業(yè)心、有責(zé)任心,有較高文化水平和肯定組織和諧才能；不同意院長的看法； 院長看法是一種主導(dǎo)性引導(dǎo)； 但其以候選人之間比較代替候選人 與崗位要求之間比較；產(chǎn)生了選拔者暈輪效應(yīng)；也未能充分考量組織目標(biāo)要求；應(yīng)挑選 L 同志擔(dān)任總務(wù)科長； L 同志年輕堅決, 文化素養(yǎng)較高, 善于學(xué)習(xí)、 勤于摸索,勇于創(chuàng)新,業(yè)績顯著,且又較大潛力；其優(yōu)勢最接近保證組織目標(biāo)實現(xiàn)的要求- 突破本 院總務(wù)科工作疲于應(yīng)對, 保證不力, 服務(wù)一線醫(yī)療工作的顧客中意率低等瓶頸約束；依據(jù) 能級相匹配原就、 因事定人用人所長原就, 將 L 選拔到科長崗位, 進(jìn)一步推動總務(wù)保證服 務(wù)治理的創(chuàng)新,進(jìn)而提高整個醫(yī)院為社會供應(yīng)高效服務(wù)保證才

53、能；而組織部門應(yīng)利用 L 的善于學(xué)習(xí)的可塑性, 幫忙其克服缺點, 主動增強融入團隊的才能, 以求得組織目標(biāo)實現(xiàn) 和個人進(jìn)步的和諧進(jìn)展； 院方應(yīng)通過組織文化, 創(chuàng)建群體互融互動, 且又能使每一個人的 才能和積極性都得到充分發(fā)揮的和諧工作氛圍；第四單元一、單項挑選題1、公共部門人員的溝通除了調(diào)任外,基本上是組織內(nèi)平行的人力移動,一般（B）B、不 涉及薪酬的增加或削減2、公共部門的日常工作一方面要求人務(wù)資源的穩(wěn)固性,另一方面又要求人員有（A）A、適應(yīng)的流淌性3、公共部門引入競爭機制,依靠（D）競爭上崗,完全轉(zhuǎn)變“ 鐵交椅” 的現(xiàn)象；D、素養(yǎng)4、公共部門良好的（ C）是使公職人員保持飽滿的工作熱忱,的

54、重要前提；A、地理環(huán)境 B、經(jīng)濟利益 C、人際關(guān)系 D、收入保持公職人員順當(dāng)開展工作5、有效的人力資源流淌政策和實踐應(yīng)當(dāng)是（A）需求和組織要求的完善結(jié)合；A、個人職業(yè)生涯6、辭職作為公職人員的個人行為發(fā)球自主擇業(yè)行為和意愿,必需由公職人員（D）提出；D、本人7、公職人員辭職后,（ A）內(nèi)被重新錄用到其他公共部門的,其工齡連續(xù)運算；A、半年8、一般來講,辭退（B）事先征得公職人員的同意, 在這種行為中公共部門是主動者,公職人員只是受動者； B、不需要二、多項挑選題1、由于競爭機制引入公共部門,這就導(dǎo)致了富余的和不稱職的公職人員要通過（AD）的方式來解決； A、辭退 B、開除 C、降職 D、提前退

55、休2、只有公職人員在肯定的范疇內(nèi)合理地溝通調(diào)配,才能（BC）A、保持公共部門人力資源充分 B、保持公共部門人力資源結(jié)構(gòu)合理C、使公職人員隊伍的生氣和活力D、使公職人員隊伍壯大3、公共部門的溝通包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職錘煉,調(diào)配包括（ABC）A、晉升（上調(diào)）B、降職（下調(diào)） C、平調(diào) D、辭退4、對高級治理者來說,應(yīng)當(dāng)具有（ABCD）A、主要部門工作的體會B、多個分部門工作的體會 C、對全局性問題的分析判定才能D、對重要問題的分析判定才能5、流淌的失敗有時是由于組織挑選了不適合（BC）所致； A、個人領(lǐng)導(dǎo)才能 B、個人專業(yè)才能 C、個性的職位 D、共性的職位6、公共部門公務(wù)人員的溝通是指公共部

56、門依據(jù)工作需要或公職人員個人意愿,通過（ABCD）等形式,變換公職人員的工作崗位或工作地點的一種治理體制活動和手段；A、調(diào)任 B、轉(zhuǎn)任 C、輪換 D、掛職錘煉7、辭職所產(chǎn)生的法律事實有（C、再次到公共部門任職有規(guī)定ABC）A、職務(wù)關(guān)系的消逝 B、不再享有公務(wù)人員的待遇 D、再次到公共部門任職工齡連續(xù)運算8、懲戒是為了防止和訂正公職人員的（AB）行為,從而保證制度施行和工作秩序,以順利實現(xiàn)公共部門的職責(zé)和目標(biāo)而實行的措施；三、判定題A、違規(guī) B、失職 C、作為 D、主動作為1、對于公共部門來說,正常的人員流淌是特別必要和有益的； 2、公共部門沒有權(quán)力解除和辭退那些所表現(xiàn)出來的行為對公共部門和社會

57、造成不利影響 的公職人員； 3、公共部門的人員一般都情愿承擔(dān)更多的責(zé)任,都有追求個人成進(jìn)步步、實現(xiàn)自我價值 的需要； 4、平行調(diào)動可以使公職人員面對全新的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作要求,但不產(chǎn)生新奇 感和應(yīng)對挑戰(zhàn)的興奮； 5、人力資源的流淌政策是公共部門用來塑造治理者的工具,為了實現(xiàn)部門的有效運作和 連續(xù)進(jìn)展,個人必需聽從部門,不得以各種理由拖延或拒不執(zhí)行； 6、人員流淌有基于組織的也有基于個人的,所以不肯定要對人員流淌進(jìn)行猜測和掌握； 7、公職人員有權(quán)在任何的范疇內(nèi)重新任職,任何人或部門不得干涉或刁難； 8、辭退不是處分,但具有懲戒性； 第五單元一、單項挑選題1、在一般情形下,職務(wù)的高低與工資

58、（D）關(guān)系,這是由于不同級別職務(wù)所要求的才能、學(xué)問、體會和工作的內(nèi)容不同；A、不成比例的 B、成比例的 C、成反比的 D、成正比的2、責(zé)任是打算同等職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中不同工資數(shù)額的（D）A、關(guān)鍵因素 B、唯獨因素 C、特殊因素 D、因素之一3、在確定某職務(wù)的最初工資級別時,（B）是一個關(guān)鍵因素；A、職務(wù)、責(zé)任、功績 B、受訓(xùn)練程度 C、專業(yè)水平 D、工作性質(zhì)4、培訓(xùn)和進(jìn)展在人力資源治理中擔(dān)當(dāng)極為重要的角色,A、部門 B、組織 C、戰(zhàn)略性 D、戰(zhàn)術(shù)性 5、公共部門人員的培訓(xùn)和進(jìn)展已列為社會、經(jīng)濟進(jìn)展的（期規(guī)劃 C、長期規(guī)劃 D、中長期規(guī)劃是（C）人力資源治理的內(nèi)在要素；D）之中； A、短期規(guī)劃 B、

59、中6、治理進(jìn)展主要是針對（ D）開發(fā)和培訓(xùn)； A、領(lǐng)導(dǎo)干部 B、機關(guān)員工 C、公務(wù)員 D、治理 人員7、治理人員需要的才能與實際才能之差；就是治理人員（應(yīng)的才能 C、應(yīng)保留發(fā)才能 D、應(yīng)開發(fā)的才能D）A、應(yīng)發(fā)揮的才能 B、應(yīng)適8、治理人員開發(fā)與（ A）緊密聯(lián)系,如崗位輪換、初級董事會、行動學(xué)習(xí)和輔導(dǎo)等；A、治理職位 B、領(lǐng)導(dǎo)職位 C、具體職位 D、全部職位 二、多項挑選題 1、在確定公共部門公職人員的酬勞時,必需建立一套具體的依據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)；這就是依據(jù)（ABCD）等標(biāo)準(zhǔn)來確定酬勞； A、職務(wù)、責(zé)任、功績 B、受訓(xùn)練程度 C、專業(yè)水平 D、工作 性質(zhì)2、國家對公共部門的酬勞政策是有明確的（的影響作用

60、；A、制度 B、紀(jì)律 C、法律 D、法規(guī)CD）的作保證的,對酬勞的確定起著打算性3、公正理論認(rèn)為勉勵愛到個人（BC）A、工資酬勞的影響B(tài)、肯定酬勞的影響C、相對報酬的影響 D、勞務(wù)酬勞的影響4、培訓(xùn)將針對行政進(jìn)展的趨勢,將新的 （ABCD）等灌輸給公共部門人員； A、治理理念 B、治理思想 C、治理方法 D、治理技術(shù)5、公共部門通過培訓(xùn), 可以（ABC）A、改善公共部門的工作方式B、提高公共服務(wù)質(zhì)量C、提高公共服務(wù)工作績效D、提高公共服務(wù)人員工資6、公共部門的人員培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原就（就 C、成本效益原就 D、戰(zhàn)略規(guī)劃原就ABCD）A、按需施教的原就 B、反饋與評估的原7、培訓(xùn)成效的評估可依據(jù)4