人力資源年度工作方案-12

1、人力資源年度工作方案人力資源年度工作方案1 2022年人力資源部工作目標是，謀求人與事的結(jié)合和人與人之間的緊密協(xié)作，實現(xiàn)因事?lián)袢恕⑹碌闷淙?、人適其事、人盡其才、事競其功的目標。為了完成這一目標，我部在新的一年里，將通過聘請、錄用、培訓、選拔、調(diào)配、調(diào)整、流淌、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成10年度上述目標，并不斷提高員工的整體素養(yǎng)，有效地組織員工、充分調(diào)動員工的工作樂觀性、制造性，最終實現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標。 一、要做好員工聘請、錄用工作 酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力

2、資源部10年度的重要工作。我們將依據(jù)酒店經(jīng)營進展的需求，結(jié)合酒店實際狀況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置狀況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，依據(jù)編制，將實行不同形式的聘請方式，來吸取有閱歷的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避開一些庸才進入酒店。 二、制定完善的培訓方案，做好全員的培訓工作 培訓工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下，由人力資源部進行策劃、實施、督導(dǎo)的一項重要工作，各部門必需重視培訓工作，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程

3、序與管理水平。 1、確定培訓循環(huán)過程，將分為培訓方案階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：準備培訓政策確定培訓需要制定培訓方案擬定培訓方案落實培訓條件實施培訓記錄培訓狀況擬定評估方案對培訓實際狀況進行評估評估培訓總體方案并提出改進措施。 2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要制訂培訓方案確定培訓對象實施培訓評估培訓。 3、建立基層培訓方案，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)力氣及綜合素養(yǎng)為基層培訓目標，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)學問、實際技能為培訓內(nèi)容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。 4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、

4、案例解答、動作示范等方法實施培訓內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素養(yǎng)訓練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種學問，客人投訴的處理、案例分析、平安學問、法律學問、工作意識為主。 三、作好員工考核工作 1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。 2、每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。 3、每季度對各部門進行一次理論、業(yè)務(wù)實操考評一次，并拿出罰獎方法。 4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調(diào)整看法?？荚u目的：了解員工的工作狀況，發(fā)覺酒店管理上存在的優(yōu)、劣，把握員要及管理者的工作力氣、管理力氣，并通過激勵措施充分調(diào)動員工的工作樂觀性，并以堅持公正、公正、公開的考評原則。

5、 四、做好員工事務(wù)的管理工作 1、制定詳細的事務(wù)管理制度及工作程序：飯卡發(fā)放方法;每日菜譜標準;原材料驗收制度及成本預(yù)算方案;就餐管理方法;食堂衛(wèi)生標準;宿舍管理方法;宿舍支配管理方法;更衣柜管理方法;勞保用品發(fā)放方法。 2、定期召開民主生活會，聽取員工看法。 3、組織召開衛(wèi)生宣揚日活動，提高員工衛(wèi)生防疫意識。 五、有效開展酒店內(nèi)部人際溝通工作 有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。 1、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責和有關(guān)的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的方法，首先需建立合乎規(guī)范的科學崗位責任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通，各崗位的權(quán)力與職責等內(nèi)容)，每個人員必需熟

6、知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關(guān)系，其次充分熟識規(guī)范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個相互賜予連接的整體。 2、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、熟識員工，最終要對員工真誠相待。 六、有效開展對外溝通工作 在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上，實行電話訪問、登記訪問、座談等形式和用節(jié)假日時間進行適時訪問，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環(huán)衛(wèi)隊、城關(guān)、治安、派出所、工商、衛(wèi)生局、各學校等建立良好關(guān)系。 七、下大力抓好模范的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階 榜樣的力氣是無窮的，在新

7、的一年里，我們將協(xié)作質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會后組織學習(擬制作宣揚欄、店內(nèi)報紙，這將更加推動宣揚范圍)。 各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們，在新的一年里，人力資源部全部員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續(xù)進展戰(zhàn)略，在五星級酒店創(chuàng)建的宏大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。 人力資源年度工作方案2 人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將連續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成

8、為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，將來我們企業(yè)人力資源進展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進！ 在10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際。人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)進展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流淌率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)進展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手： 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個很大的概念，

9、xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面由于自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要連續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。 2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素養(yǎng)測評，確定員工的整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。 3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。 4）實施具體規(guī)劃。 xx年的規(guī)劃困難在xx年照舊存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素

10、養(yǎng)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。 二、聘請選拔 聘請選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請選拔模塊現(xiàn)狀是： 已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具： 1、測評軟件，為聘請人員的素養(yǎng)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡潔，對聘請的參考好處不大。 2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開頭操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常聘請中已經(jīng)留意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的

11、，在建立素養(yǎng)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、聘請風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。 4、校內(nèi)宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事進步行的，由于不是專場聘請宣講所以聘請效果并不樂觀。xx年正式啟動校內(nèi)聘請，補充公司新穎血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。 5、聘請的團隊性：歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻照舊如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、鋪張聘請時間、耽擱聘請進度，由于人員到位的準時性是考核聘請專員潛力的重要項目。 6、各部門聘請的方案性：現(xiàn)行狀況為聘請

12、方案隨報隨招，聘請人員沒有具體的規(guī)定期限，全年方案性不強。導(dǎo)致聘請專員一天到晚的勞碌但不見成效。 總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了聘請模塊的架構(gòu)，且搭建了聘請網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的聘請來源，聘請渠道擴充較為完善；聘請技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化進展需求；聘請工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；聘請負責人同時兼職培訓工作繁雜導(dǎo)致聘請負責人自身聘請模塊的素養(yǎng)提升比較緩慢，聘請選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，聘請選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xx年聘請工作的重點革新為： 1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高聘請選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接

13、反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響聘請效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣揚的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。 2、增加聘請專員，培育人力資源部其次梯隊。 3、提升素養(yǎng)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型，為聘請選拔堅實基礎(chǔ)。 4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面協(xié)作結(jié)構(gòu)化面試工作，提升聘請選拔工作整體科學性及專業(yè)度。 5、在各部門均培訓一至二位聘請人員，參與人力資源日常面試工作，加強聘請的合作性，提高聘請效率。 6、提高聘請方案的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個緣由，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根

14、，各部門負責人沒有猛烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深化，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要支配一場針對各部門負責人的特地培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于其次點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的聘請數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。 7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位

15、的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。 啟動校內(nèi)宣講，加強校內(nèi)聘請，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。 擴展聘請方式，能夠思考專項聘請，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等 三、培訓與開發(fā) 培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素養(yǎng)，增加整體團隊實力，另一方面在于培育梯隊提高公司抗風險潛力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素養(yǎng)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤 經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓

16、制度時更多的留意了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用把握上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙。全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開頭，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的學問在實踐中的運用管理。 結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走： 1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的

17、培訓體系。 2、建立內(nèi)部培訓師體制。 3、培訓評估到位，跟蹤準時。 4、培訓階梯化。 首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的支配、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素養(yǎng)模型的建立，由于在聘請選拔模塊談到過，那里不再細談。 依據(jù)勝任力模型，每個崗位對素養(yǎng)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓資料，依據(jù)相對應(yīng)的培訓資料結(jié)合該崗

18、位現(xiàn)有人員的素養(yǎng)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導(dǎo)達成培育意向，人力資源部依據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。 依據(jù)整體狀況，估量明年下半年自7月份開頭可實施全面培訓管理。 其次建立內(nèi)部培訓師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培育及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力氣，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制估量按如下步驟進行： 1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模

19、塊的培訓，及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。 2）完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何嘉獎的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。假如建立內(nèi)部培訓師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作估量3月份完成。 3）全公司范圍內(nèi)通告聘請內(nèi)部培訓師。估量4月份完成。 4）長期培育并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長關(guān)心。 5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。 6）估量xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。 再次談培訓評估到位，跟蹤準時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由

20、人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。 為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負

21、責培訓管理。如此一來聘請及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開頭引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20 xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。 最終關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化特別重要而且管理有必需的難度。基于這些客觀緣由，培訓階 梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下： xx年培訓費用支配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用支配至三塊管理：內(nèi)訓、

22、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，估量購買的有清華高校學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，估量費用為15萬元。大內(nèi)訓估量做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20 xx年12月份將明年整體課程支配分發(fā)到各部門，解決培訓支配凌亂、費用支配被質(zhì)疑不斷的狀況。 課程支配的原則是：主管級每年不少于12次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，依據(jù)需要及整體支配進行。 四、薪酬福利 我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)覺，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說

23、明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xx年推舉改善的部分有： （一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相連接，具備必需程度的競爭力。 此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上。一般來說，工齡工資的概念是從個人開頭參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避開風險和麻煩，推舉將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避開了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。 （二）關(guān)于20 xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出

24、來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35。9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28。75%，選c項的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公正性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公正性調(diào)查結(jié)果偏低。 導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的緣由有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度簡潔偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當事人來說卻不簡潔理解。 透過以上分析能夠

25、看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，消逝個案的狀況并不會影響大局。 從外部分析，XX市的平均工資水平由于國家統(tǒng)計的特殊緣由并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必需程度上也準備了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，

26、隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是聘請高端的人才，而就應(yīng)是聘請具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、其次甚至第三梯隊。 所以在xx年的薪酬策略上，推舉公司更加留意福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，由于主管級以上員工、技術(shù)員工目前照舊是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期進展。而在將來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者其次梯隊進行人才儲備。 福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平

27、從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開頭，人力資源在做工資宣揚時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。 五、績效管理 績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前預(yù)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門方案預(yù)算、績效方案、績效把握、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作

28、是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到關(guān)心作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的牢靠的參考。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手： 1、連續(xù)加強績效把握。績效把握的工作此刻主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效把握上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃О盐展ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作的確有在公正公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和溝通，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。 2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績

29、效考核主要是在目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素養(yǎng)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素養(yǎng)，但一旦企業(yè)進展更加壯大，企業(yè)人員素養(yǎng)得到進一步提高。目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必需實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品德指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不

30、作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為： 明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年臨時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。 實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品德需要得到進一步提升。而kri的引入能夠促使大家留意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品德的培育。 3、連續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將連續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實

31、到位。 六、員工關(guān)系 員工關(guān)系主要包括： 1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道 2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣揚工作 3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料 4）處理企業(yè)員工勞動沖突、爭議和糾紛 5）落實企業(yè)各項人力資源政策 由于目前開展員工活動已成立特地的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20 xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：關(guān)心各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；關(guān)心宣揚企業(yè)文化；處理員工社保問題。 xx年人力資源部將連續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力： 1）定時、不定時溝通溝

32、通，制造機會與新老員工進行正式與非正式溝通，做好老板的參謀，把握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。 2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開頭實施。 3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開頭實施。 4）解決好員工沖突，處理并預(yù)防糾紛。 七、其他 詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、聘請選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、聘請選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、

33、員工關(guān)系。目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必需貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。 職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯進展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作12月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開頭起草并完成核心員工素養(yǎng)測評，4月份構(gòu)成培訓課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。 人力資源會計系統(tǒng)

34、建立： 1）推舉財務(wù)設(shè)立特地的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。 2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間支配依據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙季節(jié)。 人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步。之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度。人力資源部務(wù)必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將連續(xù)堅持20 xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品德+關(guān)系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力，透過學習國學與歷史提升品德，透過與各部門加

35、強溝通增加員工關(guān)系。 人力資源年度工作方案3 以本企業(yè)現(xiàn)階段工作狀況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報企業(yè)總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部方案從以下幾個方面開展xx年年度的工作： 一、企業(yè)07年度組織架構(gòu)的完善 組織架構(gòu)建設(shè)準備著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成企業(yè)組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對企業(yè)將來進展態(tài)勢的猜想和分析，制定出一個科學的企業(yè)組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證企業(yè)的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。 （一）、具體實施方案

36、： 1、xx年年3月15日前完成企業(yè)組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查； 2、3月20日前完成企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門看法，報總經(jīng)理批閱修改； 3、3月31日前完成企業(yè)組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、企業(yè)人員編制方案。各部門協(xié)作架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。 （二）、留意事項： 1、企業(yè)組織架構(gòu)準備于企業(yè)的長期進展戰(zhàn)略，準備著企業(yè)組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙企業(yè)的進展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)

37、節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙企業(yè)的進展。 2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合企業(yè)整體進展戰(zhàn)略和將來確定時間內(nèi)企業(yè)運營需要進行設(shè)計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和爭論。 3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需留意可行性和可操作性，由于企業(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。 （三）、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和企業(yè)各部門將來進展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱企業(yè)現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書； 2、

38、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出寶貴看法并必需經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。 二、各職位工作分析 職位分析是企業(yè)定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解企業(yè)各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使企業(yè)各部門的工作支配、工作連接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于企業(yè)了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整企業(yè)及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應(yīng)良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應(yīng)方向性的培訓供應(yīng)依據(jù)。 （一）、具體實施方案： 1、xx

39、年3月底前完成企業(yè)職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必需使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。 2、 xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成企業(yè)各職位分析草案。 3、xx年年4月30日前人力資源部向企業(yè)提交企業(yè)各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改看法，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為企

40、業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。 （二）、實施目標留意事項： 1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以達到預(yù)期效果。 2、 整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 3、未能從職位信息調(diào)查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 4、該目標達成后將可以與企業(yè)組織架構(gòu)協(xié)作在實際工作中應(yīng)用，削減人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需企業(yè)各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。 （三）、目標實施需支持與協(xié)作的事項

41、和部門： 1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關(guān)表單； 2、職位分析草案完成后需企業(yè)各部門經(jīng)理關(guān)心修改本部門職位分析資料，全部完成后需請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批閱通過。 三、人力資源聘請與配置 xx年年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證企業(yè)日常聘請與配置工作基礎(chǔ)之上，基于企業(yè)在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按企業(yè)需要和各部門要求完成此項工作。 人力資源年度工作方案4 總結(jié)了20年本部門在工作中存在的問題，為全面提升工作質(zhì)量和效益，更好地開展部門工作，20年工作中，本部門將以提高辦事效率

42、為目標，以緊緊圍繞行政人事工作為重點，內(nèi)強素養(yǎng)，外塑形象，圍繞行政人事部的工作中心，狠抓如下幾方面的工作： 1、集中清理現(xiàn)有的行政管理各項制度，依據(jù)公司進展需要更新和完善相關(guān)的行政管理制度，為公司規(guī)范運營和管理奠定堅實的基礎(chǔ)。 2、建立培訓體系，加強新入職員工培訓（如：企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓、平安生產(chǎn)教育培訓、崗前培訓），并做好相關(guān)培訓效果反饋信息的收集和匯總，并改進培訓機制；另外加強管理人員素養(yǎng)教育培訓和銷售團隊培訓等。 3.依據(jù)公司實際狀況切實開展各項企業(yè)文化建設(shè)（制作公司企業(yè)文化形象墻，開展各類員工團隊建設(shè)活動），為公司的持續(xù)、健康、進展打好堅實的文化基礎(chǔ)。 4.由于企業(yè)訂單量的增加

43、，20年的聘請任務(wù)特殊繁重，20年的員工聘請工作將成為本部門的工作重點，切實做好聘請費用的預(yù)算及聘請方式的改進，留意聘請工作的細節(jié)，保證完成聘請方案。 5.完善薪酬結(jié)構(gòu)體系和績效考核制度，依據(jù)崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并依據(jù)考核指標體系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實。 6.20年預(yù)備引進ERP系統(tǒng)，需要加強相關(guān)人員操作使用培訓工作，保證ERP系統(tǒng)的正常運行，能夠給公司提高工作效益。 7.做好行政人事部日常事務(wù)工作，如車輛年審、公司證照年檢、社保結(jié)算等日常事務(wù)工作，進一步對接好政府相關(guān)部門的關(guān)系，并樂觀參加政府部門的相關(guān)會議，落實會議事項。

44、8.認真做好各項人力資源服務(wù)工作，尤其是做好員工關(guān)系和員工福利等工作，增加員工分散力、歸屬感和忠誠度，削減核心人才流失，為公司進展供應(yīng)堅實永續(xù)的寶貴的人力資源。 總之，在20年的工作中，要連續(xù)加強公司的各項內(nèi)部管理工作，加強制度建設(shè)，規(guī)范經(jīng)營管理，為公司的持續(xù)穩(wěn)定健康進展打好基礎(chǔ)。行政人事部不僅要作好協(xié)調(diào)溝通服務(wù)等工作，更要把行政人事各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好。 人力資源年度工作方案5 回顧20 xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷指導(dǎo)下，恪守本部門的職能職責，以樂觀的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務(wù)的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務(wù)，但

45、也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結(jié)： 一、年度工作總結(jié)： （一） 集團公司XX部人力資源配置現(xiàn)況 （1）機構(gòu)設(shè)置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員依據(jù)定崗定員甚至一人多崗而配置。 （2）集團公司XX部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。 （3）高層領(lǐng)導(dǎo)6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。 （二）員工關(guān)系管理 健全勞動人事制度以及相關(guān)資料：（1）凡新入職員工在試用期內(nèi)簽訂勞動合同XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工

46、雙方的合法權(quán)益關(guān)系，（2）準時處理員工爭議，化解員工沖突，勞資關(guān)系和諧；（3）遵守勞動合同法基礎(chǔ)上，規(guī)避風險，勞資關(guān)系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工聘請及辭職（離職）程序的管理；（5）進一步強化了員工出勤狀況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必需指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必需報集團公司批準后方可執(zhí)行，請假、換休必需提前書面申請經(jīng)批準后方可休假。 （三） 聘請、入職、考核及離職管理 （1）聘請管理： 1、為了對公司員工進行準時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。 2、建立公司全方位聘請渠道：開通網(wǎng)絡(luò)聘請渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網(wǎng)站有：隆昌人才

47、網(wǎng)、成都誠信網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、專業(yè)性網(wǎng)站。以上網(wǎng)站均在優(yōu)待期間使用，公司未支付任何聘請費用，為公司節(jié)約了一筆聘請費用。、隆昌人才市場現(xiàn)場聘請。、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹。、周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點、中介聘請、張貼公告、相關(guān)院校合作等渠道進行聘請等。 3、先將近期全部應(yīng)聘本崗位人員依據(jù)嚴要求、高標準進行甄選并經(jīng)用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應(yīng)聘者提請總經(jīng)理面試，最終由集團公司爭論確定是否錄用。 4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計聘請46名員工（含7名XX分公司員工）。 （2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應(yīng)知應(yīng)會的

48、相關(guān)要求、制度，進行試用期間跟蹤了解，依據(jù)試用人員工作狀況組織考核與轉(zhuǎn)正。 離職管理：員工無論是什么緣由離開公司前都必需在公司相關(guān)人員的監(jiān)督下進工作及公物移交，交接完備后準時辦理終止勞動合同和相關(guān)部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。 （3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是把握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔案；對辭離職人員準時辦好相關(guān)手續(xù)并準時歸入辭離職人員檔案內(nèi)；應(yīng)聘人員的檔案進行分專業(yè)、分應(yīng)聘崗位整理，以備今后需要時

49、查選。 （四）、培訓組織與管理 員工的基本綜合素養(yǎng)及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關(guān)系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作始終是人資部的一項重要工作。 （1）、新進員工的崗前培訓：人力部依據(jù)新員工入職培訓大綱內(nèi)容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型，能快速的熟識公司、了解公司歷史、現(xiàn)狀及將來進展藍圖，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構(gòu)設(shè)置，清楚各項規(guī)章制度、本職崗位職責、消防平安學問。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。 （2）、員工在崗培訓： 1、依據(jù)年初培訓方案工作支配，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業(yè)的具體工作特點和

50、要求，公司指派多人到相關(guān)機構(gòu)接受培訓，先后派人參加消防學問規(guī)范、汽車后市場經(jīng)理人特訓、長安汽車新三包法規(guī)等培訓。 2、各部門、分公司結(jié)合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓。 （五） 績效考核管理 績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結(jié)合的績效考核，將考核結(jié)果與員工的績效工資、崗位調(diào)整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作樂觀性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用。 （六） 員工薪酬管理 無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容

51、，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起準備性的作用。薪酬制度必需在保證勞動力得到充分的酬勞的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)分散力，其次有利于促進人力資源管理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調(diào)整、晉升的整理后提交總經(jīng)理爭論定級以及員工工資表審核，20 xx年支付員工工資共計XX多萬元。未消逝多發(fā)或少發(fā)覺象。 （七） 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)集團公司進展戰(zhàn)略需要。 為協(xié)作公司戰(zhàn)略的有效實施，依據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力

52、資源的需求，對集團人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設(shè)想：集團在今后五年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培育、吸納、造就一大批高素養(yǎng)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)集團的進展戰(zhàn)略供應(yīng)強大的人力資源保障。 （八）依據(jù)上級關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)服務(wù)管理局的關(guān)懷支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地，20 xx年累計有XX名（其中6人要到20 xx年3月底見習才結(jié)束）高校畢業(yè)生見習，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費XX元。 （九）社會保險管理。 社會保險費繳納、增減人員申報、紙質(zhì)報表申報，做到了準時，精確、規(guī)范并于20 xx年6月實現(xiàn)了從原來的

53、金保系統(tǒng)申報到網(wǎng)上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數(shù)）：嚴格依據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保?；攫B(yǎng)老保險參保人數(shù)為XX人，基本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為XX人，工傷保險參保人數(shù)為XX人（含XX項目部17人），失業(yè)保險參保人數(shù)為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。 在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎(chǔ)上為公司節(jié)約了確定的額外費用。 （十）為促進4050人員、失地農(nóng)夫、轉(zhuǎn)業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，依據(jù)國家有關(guān)政策，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而連續(xù)享受社保補貼政策。20 xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

54、 （十一）今年上半年已辦理5個公司20 xx年度企業(yè)應(yīng)安置殘疾人的安置殘疾人認定書。 （十二）其他基礎(chǔ)性工作和日常管理工作以及完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。 二、 工作中的不足： （一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的聘請選拔方面我們還需要改進思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整聘請方案、聘請策略及聘請策略。 （二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20 xx年員工辭離職人數(shù)33人。 （三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時任憑性較大，沒有嚴格依據(jù)公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這

55、樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新思維。 （四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。 （五）相關(guān)工作方面的法律學問少，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難。 （六）開拓創(chuàng)新力氣不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，樂觀進取、開闊創(chuàng)新。 三、工作方案： （一）基于公司將來整體進展戰(zhàn)略，制定符合公司整體進展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20 xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如轎車修理高級工類、汽車銷售類、

56、汽車貿(mào)易管理類的崗位。并做好關(guān)鍵崗位人員儲備。 （二）樂觀推動公司人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。修改和補充人力資源管理相關(guān)制度、流程，一個好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱忱高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡(luò)，工作有章遵循。 （三）依據(jù)公司新組織構(gòu)架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在XX年此工作已做，但還未審核。 （四）完善用人制度，推動員工的正常流淌，規(guī)避員工的不正常流淌。正常的員工流淌會推動企業(yè)的良性進展

57、；反過來，不正常的員工流淌又會阻礙企業(yè)的長遠進展。企業(yè)管理必需通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流淌。 （五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；績效考核20 xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了懲處未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的方案性和責任心，準時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推動企業(yè)的進展。 （六）

58、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎(chǔ)上變動參保方式。 （七） 聘請工作：開拓聘請渠道，快速補充人員。以現(xiàn)場聘請、員工介紹、內(nèi)部推舉、人才尋訪、網(wǎng)絡(luò)聘請為主要聘請渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔聘請方式，降低公司聘請成本和聘請周期，準時補充各類所需崗位人員。規(guī)范聘請工作流程和方法以及提升聘請效果。加強系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。增加與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。 （八）加強本部門自身建設(shè)。提高自身的執(zhí)行力，在取得成果的同時，不行否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深化學習人力資源

59、相關(guān)專業(yè)學問和法律學問，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝自己，增加分析問題解決問題的力氣，使之更加專業(yè)化。 （九）日常性和基礎(chǔ)性工作。 在新的一年里，人力資源部將嚴格依據(jù)公司的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟集團公司進展步伐，努力學習各種專業(yè)學問來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將樂觀貫徹“觀念準備行動，思路準備出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力力氣，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要制造條件上。我們堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部確定盡我們所能，在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時，向更高更好的進展方向前進，為公司更快更好的進展做出自己的

60、貢獻。以上工作方案和思路將在20 xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進公司的全面進展！ 人力資源年度工作方案6 20 xx年新的一年，新的開端。擬對以下三方面的20 xx年銷售人員個人工作方案范本擬訂支配： 一、公司20 xx年人力資源部工作方案 1、依據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理狀況，參考先進人力資源管理閱歷，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)進展的人力資源管理體系。 2、做好公司人力資源規(guī)劃工作，關(guān)心各部門做好部門人力資源規(guī)劃。 3、留意工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作方案，客觀科學的設(shè)計出公司職位說明書。 4、規(guī)范公司員工