中國移動現(xiàn)行薪酬管理體系的評價

1、一、中國移動現(xiàn)行薪酬管理體系的評價（余子希）1、現(xiàn)行薪酬管理現(xiàn)狀（以北京移動為例）中國移動公司目前使用的是基于職位， 以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。這種薪酬 體系建立在職位體系與績效考核體系的基礎(chǔ)上，目前從世界范圍來看，該體系仍 被較為廣泛運(yùn)用。（l）薪酬設(shè)計(jì)過程及結(jié)構(gòu)中國移動北京分公司共設(shè)置職位有 400多個,通過對職位的專業(yè)知識、業(yè)務(wù) 專長、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、解決問題、影響性質(zhì)、人際關(guān)系技巧等七個要素評估，將每個職位相對價值相近的劃分為一組歸入同一職級，以距離直接創(chuàng)造公司收入和效益 的遠(yuǎn)近決定職級高低，中國移動北京分公司將400多個職位分別劃分19個職級, 分別對應(yīng)19個薪酬等級。中國移動北京分公司現(xiàn)行

2、薪酬體系設(shè)計(jì)過程及工資曲 線結(jié)構(gòu)如圖1.2和圖1.3所示r f 丁為赤|甘勿流出用邙ha叫H I施刎效加分析】貫rtti學(xué)G ”同r貴招冷杉工貝伍L-I百圖1.2圖1.3(2)薪酬體系結(jié)構(gòu)：中國移動北京分公司現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)包括工資！獎金！福利！期權(quán)四部分,如圖1.4所示圖1.4工資工資包括固定工資與浮動工資兩部分固定工資設(shè)計(jì)遵循以下基本原則保障員工基本生活水平。各級職級差與市場薪酬曲線相匹配。合理拉開薪資寬帶范圍和帶寬上下重合度范圍與經(jīng)營規(guī)模類別掛鉤各薪等薪級固定工資標(biāo)準(zhǔn)如表1.1所示:單位:表1.1固定工資標(biāo)準(zhǔn)表 元/月hr V-4 二二-二-i J-4fa ia-L l-4 7 A81f

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6、a1%1 T i- n1 -7 k H - h1. M. 1 F ,1，n3 a1T-i H ：LIk j -u Me上, i* J RJ浮動工資設(shè)計(jì)原則：團(tuán)隊(duì)績效激勵原則：員工的績效獎金與公司經(jīng)營業(yè)績及部門績效掛鉤， 完 成的業(yè)績越好，員工的績效獎金越高。個人績效激勵原則：員工的績效獎金與本人的績效掛鉤， 個人績效完成的 越好，其績效獎金越高，若個人績效考核周期內(nèi)考核不稱職的， 取消該績效周期 內(nèi)的績效獎金評估資格。以固定工資作為計(jì)算基數(shù)。計(jì)算公式：浮動工資=固定工資*獎金系數(shù)*部門績效*個人績效獎金系數(shù)由公司績效決定，統(tǒng)一適用于所有員工當(dāng)公司績效高時，獎金系數(shù) 高；反之則反。(4)獎金獎金

7、包括“年終獎”與“特殊獎勵”兩部分，年終獎與公司年度經(jīng)營業(yè) 績、部門年度績效、個人年度績效成績掛鉤(計(jì)算公式：年終獎=固定收入*獎金系數(shù)*個人年度綜合績效系數(shù))。特殊獎勵根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略要求而設(shè)立，用于如 勞動競賽、年度先進(jìn)績效獎等一些具有短、中期激勵作用的獎項(xiàng)。(5)福利公司福利按照社會化分配原則，包括國家規(guī)定福利及公司自定福利。國 家規(guī)定福利：包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險及基本醫(yī)療保 險及住房公積金，各項(xiàng)保險及公積金繳存標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按照國家或地方政策規(guī)定執(zhí) 行。公司自定福利：包括企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險、伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、 節(jié)日慰問金、體檢及商業(yè)綜合保險等。公司全體員工享

8、受標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、 項(xiàng)目統(tǒng)一的 公司自定福利。.存在的問題：根據(jù)公司內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，將問題歸納如下：(l)等級結(jié)構(gòu)嚴(yán)且多等級嚴(yán)現(xiàn)行的薪酬體系中，每個職位根據(jù)價值評估分?jǐn)?shù)的高低被歸入高低 不同的19個等級，組織內(nèi)階層等級重重，導(dǎo)致決策鏈過長如果一線出了問題，信 息通過正式渠道層層傳遞到?jīng)Q策層，極大地影響信息反饋速度和效率，且可能造 成信息傳遞過程中的失真現(xiàn)象。等級多，薪酬等級共19級,如果員工職位發(fā)生變 動頻繁，那么員工薪酬等級調(diào)整必然導(dǎo)致大量的行政工作。(2)影響員工職業(yè)發(fā)展在基于職位的薪酬體系中，員工按所在職位對應(yīng)職級領(lǐng)取報酬，員工職位變 動職級發(fā)生變化時，實(shí)行易崗易薪原則。這種森嚴(yán)的等級結(jié)構(gòu)

9、將員工固定在一個 個職位上，小部分員工通過空缺職位競聘從事更高職位的工作 ，實(shí)現(xiàn)薪酬晉升。因 為薪酬體系基于職位，大部分員工很難有機(jī)會輪崗或交流到其他職位工作 ，職位 職級變動就意味著薪酬的變化，但職位職級的變動并不一定是員工能力上的變化 ”例如：人力資源部績效管理職位(9職級)如果想輪崗到培訓(xùn)管理職位(8職級)就 意味著要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)”于是,這種薪酬體系無法支撐員工工作崗位相互交流，不 利于員工全面發(fā)展，拓寬職業(yè)生涯。(3)無法激勵員工知識、技能的提高現(xiàn)行的薪酬體系只與員工所在職位及工作績效掛鉤，員工固定在一個職位上 時，他就會想辦法通過提高自己的工作績效來獲取更高的薪酬 只考慮到目前短 期

10、利益的部分員工，為能夠完成更多的工作任務(wù)而拒絕參加公司組織的培訓(xùn) ，薪 酬體系沒有與員工的能力為導(dǎo)向，無法激勵員工知識、技能的提高。(4)未能充分體現(xiàn)員工風(fēng)險與責(zé)任企業(yè)高層管理人員的工作，對企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績影響更為深遠(yuǎn)，他們的工資 收入更應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績緊密捆綁；不同職類的人員由于工作性質(zhì)不同，承 擔(dān)的職責(zé)不同，靠近市場職類的員工，應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績捆綁較為緊密反之， 則應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系較松散而現(xiàn)行薪酬體系，所有員工的固定工資或浮 動工資所占工資收入的比例是一樣的，無法充分體現(xiàn)員工報酬與風(fēng)險、責(zé)任環(huán)環(huán) 相扣。(5)人崗要求匹配度高新入公司的畢業(yè)生轉(zhuǎn)正！空缺職位競聘，由于畢業(yè)生或競聘人員能力還無法 達(dá)到職位的要求，人崗不匹配，但空缺崗位必須用人填補(bǔ)，只能人為地將未達(dá)到能 力要求的人員按降職級享受薪酬待遇，多種個案的需要使系統(tǒng)難以支撐。(6)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)不合理一方面員工福利支出越來越高，在企業(yè)薪酬總額支出的比例越來越大，成為 企業(yè)的一項(xiàng)沉重負(fù)擔(dān)：另一方面，企業(yè)在福利方面的高投入并沒有帶來相應(yīng)的回 報。員工認(rèn)為享受福利是理所當(dāng)然的事情，員工對福利項(xiàng)目的設(shè)置也不滿意，因?yàn)?他們的需求是多種多樣的，而企業(yè)往往只提供很少數(shù)的幾種福利項(xiàng)目。(7)薪酬體系不夠靈活,適應(yīng)性差現(xiàn)有的薪