人力資源案例分析

1、.PAGE ：.；人力資源規(guī)劃案例-技藝要求綜合分析題，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，運(yùn)營開場走向多元化，現(xiàn)有的人員曾經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對技藝方面的要求，特別是有閱歷的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的開展。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的中心員工被競爭對手挖法，使企業(yè)開展蒙受了宏大的損失。企業(yè)員工對于本人的工資福利較為稱心；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的方式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的任務(wù)安排隨意性較大，專業(yè)不對口的景象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響

2、消費(fèi)，因此，員工對本人的職業(yè)開展的稱心度不高，不少人有了離任的想法。 問題： 從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的癥結(jié)是什么？詳細(xì)表如今哪些方面？他以為應(yīng)該從哪幾個(gè)方面來著手處理這些問題？ 答案要點(diǎn)：、該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。詳細(xì)來說，主要表現(xiàn)為：從企業(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補(bǔ)充方案。從企業(yè)內(nèi)部來看，由于缺乏提升方案、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)開展方案，使員工的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢，培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)開展嚴(yán)重缺乏或流于方式。缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。企業(yè)缺乏對于人力資源，特別是中心人才的必要保管方案。、處理問題建議：在對企業(yè)

3、內(nèi)外環(huán)境分析以及人力資源供應(yīng)與需求的預(yù)測根底上，制定真實(shí)可行的外部人員補(bǔ)充方案，查明需求補(bǔ)充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的能夠來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。根據(jù)企業(yè)的人員分布情況和層級構(gòu)造，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有才干的人提升到適宜其才干發(fā)揚(yáng)的崗位上，激發(fā)員工的任務(wù)動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大的效益。根據(jù)“人一職匹配的原那么，制定真實(shí)可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揚(yáng)員工的專長與才干。員工招聘案例-案例：遠(yuǎn)翔機(jī)械遠(yuǎn)翔機(jī)械最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的姿態(tài)。傳統(tǒng)上，公司不斷嚴(yán)厲的從內(nèi)部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)的順應(yīng)他們新

4、職責(zé)的知識和技藝。這樣，公司決議從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。經(jīng)過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好預(yù)備，但在兩年之中，一切的這些人都分開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，急待有稱職的后繼者來填補(bǔ)這些空缺。面對這一問題，公司想請些咨詢專家來出些主意。思索題、他以為呵斥此公司招募中層管理者困難的緣由是什么？、從公司內(nèi)部提升基層干部至中層和從外部招聘專業(yè)對口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各

5、有何利弊？、假設(shè)他是咨詢專家，他會(huì)給公司提出什么建議？答案要點(diǎn) 這個(gè)公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個(gè)案例里面，一開場他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得順應(yīng)性比較差，不能順應(yīng)新的知識的技藝，不能滿足崗位需求。接著請外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較稱心的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實(shí)存在問題。內(nèi)部找不到稱心的，而稱心的外部人才又走了，這就是問題的所在。 普通選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種形狀下，他們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到適宜的人才。一個(gè)能夠是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。接著能夠是他的要求比較高。這種情況下，他

6、們要做任務(wù)分析。首先要分析問題的緣由。經(jīng)過任務(wù)分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需求什么樣的資質(zhì)、才干、技藝，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的規(guī)范定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢？這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的注重，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問題也就不會(huì)發(fā)生。能夠招的也不是很適宜，即使在這種情況下，他們還有一種改良方法。外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們闡明理由。就是說，不是永遠(yuǎn)在這里干，假設(shè)干了兩年后，根本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在

7、基層任務(wù)，有這樣、那樣的困難，但他們看到未來的開展，能夠能忍受，可他們往往有些企業(yè)不通知他，他們能夠會(huì)走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么他們找一些有潛力的人，進(jìn)展培訓(xùn)。如此一來，這個(gè)問題就能處理。內(nèi)部招募與外部供應(yīng) 東風(fēng)廠是一家大型的及其制造廠，全廠員工一萬人左右，最近有件事在廠部開會(huì)討論時(shí)出現(xiàn)了 分歧，事情是這樣的：廠力最近產(chǎn)品滯銷，廠部決議加強(qiáng)銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，現(xiàn)有兩位副科長，一切廠里急需一名銷售科長。 劉副廠長以為：銷售科長最好是由兩位副科長中產(chǎn)生，這樣一方面業(yè)務(wù)比較熟習(xí)，另一方面有利于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部員工的積極性。 周副廠長以為：銷售科長最好向社

8、會(huì)公開招聘，由于產(chǎn)品滯銷，部分反映了現(xiàn)有兩位副科長才干有限，從他們之中產(chǎn)生銷售科長肯能不利于翻開銷路局面。 人事科長、工會(huì)主席也紛紛發(fā)表了本人的意見，一時(shí)難以構(gòu)成一致意見。 分 析： 、分析人員內(nèi)部招募和外部供應(yīng)各有什么優(yōu)勢？ 、假設(shè)他是決策者，他會(huì)如何處置這一問題？為什么？ 答： 、內(nèi)部招募的優(yōu)勢：第一，組織現(xiàn)有人員對組織的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制和組織文化有很好的了解和順應(yīng)性；第二，組織對現(xiàn)有人員各方面的情況有一定的了解，可以選到比較恰當(dāng)?shù)娜诉x；第三，對組織內(nèi)部人員進(jìn)展提升，對其他人員有鼓勵(lì)作用。 外部招募的優(yōu)勢：第一，外部人員可以較好地防止內(nèi)部原有的矛盾；第二組織外部人員由于沒有遭到組織文化同化，具有創(chuàng)

9、新思想。 、首先，對銷售任務(wù)中的問題進(jìn)展分析，看其緣由出自于哪里，假設(shè)由于現(xiàn)有的管理者因循守舊，內(nèi)部矛盾或現(xiàn)有組織文化的問題，那么思索外部引入，假設(shè)是由于一時(shí)的外部市場影響，那么可以思索堅(jiān)持內(nèi)部提升。 其次，假設(shè)要外部引入，建議要明確任職資歷與權(quán)責(zé)關(guān)系，使得任職者在組織中有起碼的權(quán)威。 再次，假設(shè)內(nèi)部提升，建議采取內(nèi)部競爭，對象不僅僅局限于現(xiàn)有的兩位銷售副科長三招聘廣告的預(yù)期效果深圳某公司擬訂的招聘廣告如下：某公司簡介略高級工程技術(shù)人員名要求有碩士學(xué)歷，通訊、電子、計(jì)算機(jī)、無線電、機(jī)電一體化、電氣系統(tǒng)自動(dòng)化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論能否有實(shí)踐任務(wù)閱歷均可。可在公司所在地、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ馊蝿?wù)，從事

10、技術(shù)支持、技術(shù)效力。其他略請他結(jié)合上述資料回答：、該廣告在公司所在地的報(bào)紙上發(fā)布能否能到達(dá)預(yù)期的效果？為什么？、最經(jīng)濟(jì)的廣告媒體是什么？為什么？答案要點(diǎn)： 、否。首先，報(bào)紙的發(fā)行量雖然很大，可以迅速將信息傳達(dá)給讀者，但讀者的對象較為復(fù)雜，很多讀者并不一定是公司所要招聘的任務(wù)崗位的候選人；其次，發(fā)揚(yáng)作用的時(shí)間短，招聘信息難以繼續(xù)保管較長一段時(shí)間；再次，由于報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷的質(zhì)量能夠會(huì)對廣告的設(shè)計(jì)帶來一定的困難，使其宣傳效果大大降低。 、網(wǎng)上招聘。經(jīng)過因特網(wǎng)進(jìn)展招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，它有信息傳播范圍廣、速度快、本錢低、傳播時(shí)間長、聯(lián)絡(luò)方便快捷、信息容量多、選擇余地大等諸多優(yōu)點(diǎn)，并且不受

11、時(shí)間、空間和地域的限制。三員工招聘的方案設(shè)計(jì)如今，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請他回答校園招聘可以為該公司帶來的益處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決議在某大學(xué)進(jìn)展校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和普通管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并闡明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)留意的問題。答案要點(diǎn)：、校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的詳細(xì)方式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來新思想、新方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的籠統(tǒng)等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘方式，它與其他社會(huì)招聘方式相比，又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招

12、募的本錢低；有助于在青年一代中樹立本人的品牌，培育一批新的效力對象等。、校園招聘應(yīng)留意的問題：要留意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的景象；學(xué)生特別容易高估本人的身手和才干，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的任務(wù)崗位具有不真實(shí)踐的預(yù)期，一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；對學(xué)生感興趣的問題做好充分的預(yù)備，以便對他們所提出的問題，準(zhǔn)確圓滿地做出回答。培訓(xùn)與開發(fā)案例- 案例某公司的培訓(xùn)任務(wù)不斷無法順利進(jìn)展，雖然各職能部門經(jīng)過都以為培訓(xùn)非常重要，而且在公司的各種場所都呼吁需求進(jìn)展這樣或那樣的培育；但是，每當(dāng)人力資源部安排好培訓(xùn)之后，他們又說真實(shí)抽不出時(shí)間，員工們忙

13、得恨不得一人當(dāng)兩人使，哪怕一天都抽不出來，更不要說三天或一周的培訓(xùn)了。為此，人力資源部不得不把培訓(xùn)安排在周未以順應(yīng)職能部門經(jīng)理的要求，可每次培訓(xùn)經(jīng)常出現(xiàn)員工的缺勤景象，他們說，即使給加班費(fèi)也不愿犧牲公休；而且來培訓(xùn)的員工也往往帶有抵觸心情，遲到、早退更是普遍，課堂次序無法保證。以上情況在許多公司都存在，試分析為什么？并提出處理方法。答案要點(diǎn)：一、公司高層對人力資源重要性的認(rèn)識，“以人為本、“戰(zhàn)略規(guī)劃。特別是培訓(xùn)鼓勵(lì)、考核、評價(jià)、獎(jiǎng)懲制度。二、各職能部門對培訓(xùn)的認(rèn)識。三、人力資源部，培訓(xùn)制度、特別是培訓(xùn)鼓勵(lì)，考核評價(jià)，獎(jiǎng)懲制度。需求分析、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控。人力資源部對高層指點(diǎn)的影響

14、力，與職能部門的協(xié)調(diào)才干。-案例：快而好快餐公司快而好快餐公司興辦了缺乏三年，生意開展得很快，從開業(yè)時(shí)的兩家店面，到如今已是由家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過，公司分管人員培訓(xùn)任務(wù)的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會(huì)轉(zhuǎn)來的顧客贊揚(yáng)越來越多，上個(gè)季度竟達(dá)多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些贊揚(yáng)并沒啥大問題，大多雞毛蒜皮，是有關(guān)效力員的效力質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生清掃不徹底，言語不文明，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原料規(guī)格，烹制程序等常一問三不知，而且有的埋怨店規(guī)不合理而效力員聽了，不予接受，反而粗暴反駁，再如發(fā)現(xiàn)飯菜不太熟，回絕退換，強(qiáng)調(diào)曾經(jīng)動(dòng)過了等等

15、。張副總分析，效力員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識缺乏，態(tài)度不好，也難怪她們，由于生意擴(kuò)展快，大量招入新員工，草草作半天或一天崗前集訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了,當(dāng)然影響效力質(zhì)量。效力員們是兩班制。張副總指示人事科楊科長擬定一個(gè)方案，對全體效力員進(jìn)展兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天三小時(shí)。開設(shè)的課既有“公共關(guān)系實(shí)際、“烹飪知識與技巧、“本店特征菜肴、“營養(yǎng)學(xué)常識、“餐館效力員操作技巧訓(xùn)練等務(wù)“實(shí)的硬性課程，也有“公司文化、“敬業(yè)精神等務(wù)“虛的軟性課程。張副總還預(yù)備親身去講“公司文化課，并指示楊科長制定“效力態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)那么并予宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后延續(xù)兩季度，埋怨信分別減至封和封。 思索題 、您以為這項(xiàng)培訓(xùn)方案編得如何

16、？他有何實(shí)際或內(nèi)容增刪的建議？、他覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用是哪些內(nèi)容？、要是您去主講那兩門“軟性課，您將講些什么內(nèi)容？請列出一份課程提納。您會(huì)采用什么樣的教學(xué)方法？為什么？答案要點(diǎn)：、添加培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)工程的方式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書、任課教師、教學(xué)方法、考核方式、設(shè)計(jì)方案要兼顧許多詳細(xì)的情景要素，如行業(yè)類型、用戶要求、員工現(xiàn)有程度。、上層指點(diǎn)的支持、開設(shè)的課程、時(shí)間的安排、效力態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)那么，方案安排。- 技藝要求一科華公司的新員工職前教育早在世紀(jì)年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問題：新招聘的員工遭到“鋪展紅地毯式的盛大歡迎。但是當(dāng)他們一開場任務(wù)，情景就完

17、全不同了，他們會(huì)感到非常沮喪。任務(wù)的第一天往往是雜亂無章的，他們幾乎摸不清頭腦。有時(shí)，這種情況會(huì)延續(xù)幾星期。一位新員工說得好：“他們從一開場就在播種促使員工離任的種子。科華公司的經(jīng)理們曾經(jīng)清楚地認(rèn)識到，需求有一種更好的方法協(xié)助 新員工們向他們的新公司和新團(tuán)體轉(zhuǎn)移?？迫A公司需求找出一種更好的途徑，協(xié)助 這些新員工正確地起步去學(xué)習(xí)做什么、怎樣做和為什么這樣做；去了解公司的文化和它的信條。同時(shí)，公司必需為那些新錄用的在子公司辦公室任務(wù)的秘書、離家在外的推銷員或工廠里的工程技術(shù)人員等，提供同樣的協(xié)助 。因此，科華設(shè)計(jì)了一種職前教育體系。這一職前教育體系所采用的方法有三個(gè)與眾不同的特點(diǎn)：、它是一個(gè)過程而

18、非一項(xiàng)活動(dòng)。、它是以有指點(diǎn)的自我學(xué)習(xí)為根底的。新員工對他們本人的學(xué)習(xí)負(fù)有責(zé)任。、它是長期的個(gè)月和深化的。新員工從以下來源得到學(xué)習(xí)上的協(xié)助 和信息；從掌握規(guī)范和指南的直接主管人那里得到指點(diǎn)；經(jīng)過分散詳細(xì)任務(wù)前與同事的交談；在頭個(gè)月中間進(jìn)展次兩小時(shí)的座談會(huì)；對新員工提出的任務(wù)手冊中問題的解答?？迫A為教育活動(dòng)制定了四個(gè)目的，旨在提高公司的消費(fèi)率。第一，將前年員工自動(dòng)辭職降低%。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握本人任務(wù)的時(shí)間減少%。第三，在員工中培育出一種對于公司的目的、原那么、戰(zhàn)略和對員工期望高度一致的認(rèn)識。第四，建立起一種對于公司及其外圍團(tuán)體的親善、協(xié)作的態(tài)度。兩年之后，新員工員的自動(dòng)離任率被降低了%遠(yuǎn)遠(yuǎn)超

19、越了預(yù)期年后降低%的目的，科華公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個(gè)預(yù)測；第一年的收益本錢率是：；第二年是：。根據(jù)案例分析、科華獨(dú)具特點(diǎn)的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么？、這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？、結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)際，論述了本案例中獲得的啟示或自創(chuàng)。答案要點(diǎn)：、注重新員工的情感需求。思索到新員工在社交方而后要求，思索到他們在了解一個(gè)新情景的過程中能夠出現(xiàn)的不平安感和波折感 ，認(rèn)識到團(tuán)體、社會(huì)和家庭的調(diào)整是新員工職前教育的一個(gè)重要方面。、注重技藝 培訓(xùn)的指點(diǎn)性方式和合理的教授量。讓新員工對他們本人的職前教育負(fù)主要責(zé)任；同時(shí)給予必要的引導(dǎo)和支持，并使員工的頂頭

20、上司對職前教育過程的最終成敗擔(dān)任。、關(guān)注新員工對企業(yè)文化和企業(yè)信條的認(rèn)同和接受，提高員工對企業(yè)開展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)識，提高企業(yè)凝聚力，降低員工離任率。、注重員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，實(shí)施和效果評價(jià)，這是整個(gè)管理體系的一個(gè)關(guān)鍵的部分，因此也是提高員工消費(fèi)率的一切努力的根底。、培訓(xùn)實(shí)際的結(jié)果闡明，員工離任率大大降低，培訓(xùn)投資獲得了良好的報(bào)答。二新員工入職的培訓(xùn)方案某百貨公司為提高新入職的員工有效處置顧客贊揚(yáng)的才干，即“康復(fù)才干，方案實(shí)施提高效力質(zhì)量培訓(xùn)的活動(dòng)。培訓(xùn)部采用了許多有效的建議，包括：A、讓受訓(xùn)者選一個(gè)有關(guān)顧客的問題帶到課堂上；B、給受訓(xùn)者提供實(shí)際時(shí)機(jī)學(xué)會(huì)如休應(yīng)對憤怒的顧客；C、在角色扮演期間向受

21、訓(xùn)者提供反響；D、讓培訓(xùn)教師確認(rèn)培訓(xùn)目的并將其傳達(dá)給受訓(xùn)者；E、讓培訓(xùn)教師通知受訓(xùn)者與顧客效力有關(guān)的特定行為方式。培訓(xùn)部關(guān)懷的是如何保證培訓(xùn)投資能有所報(bào)答，即很想讓員工們能有效地任務(wù)，并不斷地運(yùn)用從培訓(xùn)中獲得的技藝和知識。根據(jù)以上案例，請分析該項(xiàng)入職培訓(xùn)方案的有效性和可行性。答案要點(diǎn)：該項(xiàng)入職培訓(xùn)方案根據(jù)培訓(xùn)目的選擇了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，如角色扮演，現(xiàn)場演練，教練指點(diǎn)等有效的訓(xùn)練方法。注重營造有利于培訓(xùn)成果 有效轉(zhuǎn)傾向任務(wù)實(shí)際環(huán)境的方法和措施。注重培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投資報(bào)答率，并為此設(shè)計(jì)了對培訓(xùn)效果有效評價(jià)，監(jiān)視，考核的方法和方案。為了進(jìn)一步提高該項(xiàng)入職培訓(xùn)方案的有效性和可行性，提出本人的補(bǔ)充意見和建

22、議。三松下公司新員工的“臨床實(shí)習(xí)松下公司成為世界性的大企業(yè)，細(xì)說起來緣由很多，但歸根結(jié)底是“用人的問題。松下通常組織新員工到消費(fèi)銷售第一線去“臨床實(shí)習(xí)，由于只需積累了實(shí)踐閱歷，才干在以后的任務(wù)中獲得勝利。松下公司每年都要招收一批新職員。這些職員到公司后，第一件事就是到消費(fèi)銷售的第一線去實(shí)習(xí)，或在工廠當(dāng)工人，或在商店當(dāng)售貨員。從事研討和設(shè)計(jì)的技術(shù)人員，都是曾親從事最簡單、最平凡的任務(wù)諸如擰螺絲的人；而制定銷售方案的人，也都是每日每時(shí)任務(wù)在柜臺旁，對銷售情況了如指掌的人。然而，隨著公司日益開展壯大，專業(yè)分工越來越細(xì)，過去那種干中學(xué)、干中練的做法已不再適用。于是，就出現(xiàn)了“臨床實(shí)習(xí)。松下公司以為：假

23、設(shè)制定銷售方案的人沒有從事銷售任務(wù)的親身閱歷，那么，即使他才識淵博，并且他能憑仗于此制定出方案，他們也只能說他是紙上談兵，而且這種方案多以失敗告終。另外，就技術(shù)人員而言，假設(shè)他們根本沒有實(shí)踐消費(fèi)閱歷，即使他們也在從事研討任務(wù)，也在搞設(shè)計(jì)，很難想象他們設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品會(huì)受人歡迎?！坝冕t(yī)學(xué)上的一句術(shù)語來說，他們的運(yùn)營活動(dòng)相當(dāng)于臨床醫(yī)學(xué)，而不是根底醫(yī)學(xué)。在這個(gè)意義上說，從事運(yùn)營活動(dòng)的人都必需是有實(shí)踐任務(wù)閱歷的臨床醫(yī)生。根據(jù)案例回答以下問題：、試分析松下公司新員工“臨床實(shí)習(xí)的訓(xùn)練特點(diǎn)。、請結(jié)合他所在企業(yè)的實(shí)習(xí)情況，與松下公司新員工培訓(xùn)方法進(jìn)展比較分析，并闡明他的企業(yè)是如何進(jìn)展新員工培訓(xùn)的。答案要點(diǎn)：、松下

24、公司新員工“臨床實(shí)習(xí)的訓(xùn)練特點(diǎn)：有利于新員工真實(shí)了解基層任務(wù)的詳細(xì)內(nèi)容和程序，并在實(shí)際中獲取珍貴的任務(wù)技藝和任務(wù)閱歷；培育新員工腳踏實(shí)昌，吃苦耐勞的精神，磨練他們意志以及正確的任務(wù)態(tài)度；有利于人才的安康生長，為新員工職業(yè)生涯的開展，為公司的未來開展奠定根基。、分析本企業(yè)現(xiàn)存的問題以及在培訓(xùn)方面存在的主要差距，并提出詳細(xì)的改良意見和建議。-技藝要求一麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員工生長麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報(bào)紙的任務(wù)，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)厲的訓(xùn)練制度分不開。麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時(shí)間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是

25、分不開的。麥當(dāng)勞公司如今北京擁有家餐廳，每家餐廳有員工多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步提升上來的。年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了多萬元。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。目前，北京麥當(dāng)勞公司個(gè)部門的現(xiàn)任主管其中兩名外國人，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上獲得了勝利，遭到人們的尊重，可以說得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開發(fā)體系的和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。結(jié)合案例，請您分析并回答以下問題：、您以為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對于促進(jìn)人才的內(nèi)部生長有何益處？、麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培育系統(tǒng)在公司繼續(xù)、穩(wěn)定的開展中發(fā)揚(yáng)了哪些重要作用？答

26、案要點(diǎn)：、完善的培訓(xùn)制度保證了麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)任務(wù)的方案性，規(guī)范性和規(guī)范化；制度化的培訓(xùn)系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯可以獲得充分的開展。、表達(dá)了麥當(dāng)勞公司注重人才投資，以人為本的運(yùn)營管理理念；表達(dá)了其注重人才的培育，提升，運(yùn)用一體化的用人原那么，因此使員工得到良好的生長，公司本身也獲得長足的開展。二如何使培訓(xùn)更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按方案，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參與一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⑴c，不僅是由于培訓(xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的時(shí)機(jī)到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司任務(wù)且有豐富管理閱歷的專家。但很不恰巧，當(dāng)時(shí)人力

27、資源部任務(wù)特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決議由手頭任務(wù)比較少的小劉和小錢去參與。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢在一同，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地訊問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對實(shí)踐任務(wù)并沒有什么協(xié)助 。根據(jù)案例回答：、該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人稱心嗎？、該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派能否存在某些問題？為什么？、根據(jù)案例提出可以提高培訓(xùn)效果的有效措施。答案要點(diǎn)：、小劉和小錢

28、對培訓(xùn)效果不會(huì)非常稱心，同事們也會(huì)覺得互他們兩人在培訓(xùn)后沒有獲得明顯的提高。、受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目的和效果的界定和要求；缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)方案。、詳細(xì)措施：注重培訓(xùn)前的需求分析明確培訓(xùn)的目的，受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)后應(yīng)到達(dá)的目的，效果和要求；注重培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通交流包括學(xué)員下培訓(xùn)師，其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與搜集；強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評價(jià)與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者本人的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其全同事的信息溝通、交換與共享，包括正式和非正式的；主管對受訓(xùn)者的考核與評價(jià)。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深化分析

29、，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)方案，并推行實(shí)施。二簡答題、為培訓(xùn)對象提供一套與課程內(nèi)容一致的教材需求思索什么問題？答案要點(diǎn):培訓(xùn)課程開發(fā)的教材必需是事先精心預(yù)備的，符合實(shí)踐需求并能反映該領(lǐng)域最新開展趨勢的培訓(xùn)資料。培訓(xùn)教材中的印刷資料是最常見、最可靠，也是最廉價(jià)的教學(xué)資料，經(jīng)常包括：學(xué)員手冊，教師手冊，測試問卷，培訓(xùn)效果評價(jià)問卷等等。突破傳統(tǒng)教科書體系，從單一的文字資料擴(kuò)展到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他可利用的媒體。提高培訓(xùn)效率，使學(xué)員更容易也更情愿接受培訓(xùn)的內(nèi)容。讓培訓(xùn)對象參與到培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)中來，培訓(xùn)對象本人的閱歷和覺得往往可以起到對培訓(xùn)教材進(jìn)展補(bǔ)充或擴(kuò)展的作用。課程設(shè)計(jì)者可配合教學(xué)方式和方法的設(shè)計(jì)，為

30、培訓(xùn)的參與者留出發(fā)明空間，發(fā)揚(yáng)賞 的自動(dòng)性，使培訓(xùn)教材變得列靈敏，更具備互動(dòng)性。- 案例分析題RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，由于他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司指點(diǎn)研討了這個(gè)問題之后，一致以為：公司的根本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在消費(fèi)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的忽略大意、缺乏質(zhì)量管理認(rèn)識。于是公司決議經(jīng)過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來處理這個(gè)問題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在任務(wù)時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上：，歷時(shí)周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，假設(shè)一名員工積極的參與培

31、訓(xùn)，那么這個(gè)現(xiàn)實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪工提職的問題時(shí)，公司將會(huì)予以思索。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)展一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)規(guī)范、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里一切對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開場時(shí)，聽課人數(shù)平均人左右。在課程快要終了時(shí)，聽課人數(shù)曾經(jīng)下降到人左右。而且，由于課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提早回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評論說

32、：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)。請回答以下問題：您以為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不適宜的地方？假設(shè)您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)工程？答案要點(diǎn)：您以為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不適宜的地方？RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方有：A、沒有對員工進(jìn)展培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)任務(wù)的目的不是明確，也不了解員工對培訓(xùn)工程的認(rèn)知情況；B、培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)展培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉，影響培訓(xùn)效果；C、沒有對培訓(xùn)進(jìn)展全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題；D、對培訓(xùn)任務(wù)的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的

33、效果結(jié)果進(jìn)展評價(jià)；E、沒有詳細(xì)的培訓(xùn)方案，詳細(xì)表如今對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。假設(shè)您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)工程？作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：A、首先進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求；B、對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；C、選派適宜的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)展監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題；D、培訓(xùn)終了時(shí)，對受訓(xùn)人員進(jìn)展培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)任務(wù)的效果；E、對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)展總結(jié)，保管優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺陷，

34、為下一次培訓(xùn)積累閱歷。績效考評管理操作技藝-案例：飛宴航空食品公司羅蕓在飛宴航空食品公司擔(dān)任地域經(jīng)理快一年了。此前，她在一所名牌大學(xué)得過MBA學(xué)位，又在本公司總部科室干過四年多職能性管理任務(wù)。她分工管理家供應(yīng)站，每站有一名主任，擔(dān)任向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和效力。飛宴公司不僅效力于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。飛宴公司雇請一切本人需求的廚房任務(wù)人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制他們所訂購的食品，不搞分包供應(yīng)。供應(yīng)站主任主要擔(dān)任方案，編制預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售效力員等活動(dòng)。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟習(xí)各站的一切任務(wù)人員。經(jīng)過巡視，

35、她收獲不少，也添加了自信。羅蕓手下的名主任中資歷最老的是馬伯雄。他只念過一年大專，后來進(jìn)了飛宴公司，從廚房代班長干起，直到三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站的主任，老馬很擅長和他注重的人，包括他的部下搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向飛宴公司的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他的指點(diǎn)培育，有好幾位曾經(jīng)被提升，當(dāng)上其他地域的經(jīng)理了。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來了嚴(yán)重的安康問題，身體過胖，心血管加膽囊結(jié)石，使他這一年請了三個(gè)月的病假。其實(shí)醫(yī)生早給他提過警告，他置假設(shè)罔聞。再那么他太愛表現(xiàn)本人了，做了一點(diǎn)小事，也要來向羅蕓表功。他給羅蕓打的次數(shù)，超越其他位主任的總數(shù)。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一個(gè)是

36、這樣的。由于營業(yè)的擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資歷最老，他覺得地域副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬假設(shè)來當(dāng)她的副手，真叫她受不了，兩人的管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地域和公司的任務(wù)人員。正好年終的績效評價(jià)到了。公正地講，老馬這一年的任務(wù)，總的來說，是干得不錯(cuò)的。飛宴的年度績效評價(jià)表總體是級制，分為最優(yōu)。分屬良，雖然程度有所不同；分屬于合格、中等；分是較左；分是最差。羅蕓不知道該給老馬評幾分。評高了，他就更以為該提升他；太低了，他準(zhǔn)會(huì)大為發(fā)火，會(huì)吵著說對他不公平。老馬自我覺得良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一

37、片，他最得意的是指點(diǎn)部下某種新操作方法，卷起袖子親身下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓厭惡他事無巨細(xì)，老打表功，有時(shí)一天打兩三次，不過他還是想讓她知道本人干的每項(xiàng)成果。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制有看法。但他以為羅蕓跟他比，實(shí)踐閱歷少多了，只是多學(xué)點(diǎn)實(shí)際，到基層來干，來見得能玩得轉(zhuǎn)。他為本人學(xué)歷不高，但成果斐然而驕傲，覺得這副經(jīng)理是非他莫屬，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大志向的過程中的又一個(gè)臺階而已。思索再三，羅蕓給他的績效評了個(gè)分。她覺得這是有充分理由的；由于他不留意衛(wèi)生，病假三個(gè)月。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分理由來支持本人的評分。然后她開場給老馬各項(xiàng)考評目的打分

38、，并預(yù)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考評結(jié)果。思索題、他以為羅蕓對老馬的績效考評是合理？有什么需求改良的地方？、估計(jì)老馬聽了羅蕓對他績效評定，會(huì)作何反響？羅蕓樣處置？、假設(shè)他是老馬，對羅蕓的考評結(jié)果會(huì)采取怎樣的態(tài)度和做法？為什么？答案要點(diǎn)：規(guī)范制度崗位職責(zé)。詳細(xì)操作流程。考核人員資料、信息、全面性。反響考核結(jié)果?？冃Э己说牧鞒蹋郝殑?wù)生命書、制定規(guī)范、實(shí)施考核、結(jié)果的分析與評定、反響與糾正?？己巳说倪x擇、培訓(xùn)、面談、處理矛盾沖突。羅蕓需求改良的地方：制定考核規(guī)范、嚴(yán)厲選擇考核方法、成立績效考核指點(diǎn)小組、采取、加強(qiáng)培訓(xùn)、客觀、公正。-技藝要求一新星公司所面臨的員工考評問題新星公司是一家小型公司。

39、創(chuàng)業(yè)初期，降低本錢、提高銷售額成為公司的總目的。由于業(yè)務(wù)忙碌，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完好的績效考評評價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對任務(wù)業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對態(tài)度不積極的員工提出批判；一旦員工的銷售業(yè)績延續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)缺乏，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。如今公司規(guī)模大了，曾經(jīng)由最初的十幾個(gè)人開展到如今的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)展，管理人員和銷售人員添加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率不斷居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不思索，能否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。結(jié)合本案例請您回答以下幾個(gè)

40、問題：您以為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度能否必要？請闡明詳細(xì)緣由。假設(shè)您是王某，請為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績效考評方案，并闡明如此設(shè)計(jì)的緣由。答案要點(diǎn)：績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用。對企業(yè)而言，績效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測功能、導(dǎo)向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有鼓勵(lì)功能、規(guī)范功能、開展功能、控制功能、溝通功能等。績效管理制度是使企業(yè)的績效管理這些功能可以正常發(fā)揚(yáng)作用的制度性保證。而且：新星公司如今曾經(jīng)有了一定的規(guī)模，需求一套正式的制度對員工的行為進(jìn)展約束；在公司的開展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以經(jīng)過績效管理的一些功能得以處理

41、；目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊(duì)伍尤為重要，這正是績效管理的鼓勵(lì)功能得以發(fā)揚(yáng)的時(shí)機(jī)。所以，對于新星來說，需求建立一套正式的績效管理制度。-案例：小王的苦惱小王在一家私營公司做基層主管曾經(jīng)有年了。這家公司在以前不是很注重績效考評，但是依托本人所擁有的資源，公司的開展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開場在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開場知道了一些有關(guān)員工績效管理的詳細(xì)要求。在去年年終考評時(shí)，小王的上司要同他說話，小王很是不安，雖然他對一年來的任務(wù)很稱心，但是他不知道他的上司對此怎樣看，小王是一個(gè)比較“內(nèi)向的人，除了任務(wù)上的問題，他不是很經(jīng)

42、常地和他的上司交往。在說話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是一定的，同時(shí)，指出了他在任務(wù)中需求改善的地方。小王也贊同那些看法，他知道本人有一些缺陷。整個(gè)說話過程是令人愉快的，分開他上司辦公室時(shí)小王覺得不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信。書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺陷等負(fù)面的東西，而他的成果、優(yōu)點(diǎn)等只需一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好似有點(diǎn)“不可理喻。小王從公司公布的“績效考評規(guī)那么上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的任務(wù)影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答以下問題：績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該

43、圍繞績效面談做哪些方面的任務(wù)？經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其緣由何在？怎樣做才干抑制這些問題的產(chǎn)生？答案要點(diǎn)：闡明員工績效面談的作用使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深化的認(rèn)識。經(jīng)過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目的，考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評任務(wù)的開展。將員工績效考評的情況反響給員工?？荚u者要將員工績效的真實(shí)信息反響給員工本人，對員工的成果、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)展表揚(yáng)；要指出員工的問題、缺陷，使之矯正。根據(jù)考評結(jié)果制定績效改良方案。制定績效改良方案是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指點(diǎn)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：對考

44、評者以及被考評者明確考評的目的；明確績效面談的目的；加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。分析問題產(chǎn)生的緣由外表上看，是“績效面談使得小王感到苦惱和不安。實(shí)踐上，產(chǎn)生這樣問題的緣由能夠有以下幾種情況：公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王議論問題與缺陷提出處理問題的對策公司要建立開放式的績效管理制度，詳細(xì)來說該當(dāng)做到：考評前績效目的制定要明確、客觀、量化；考評過程中要公正、公開、公平，考評者要留意員工績效信息的搜集；考評終了后要留意考評結(jié)果的反響，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改良方案。-案

45、例：公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開場了一年一度的績效考評，由于每年年底的績效考評是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常注重。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎樣辦。表格主要包括了對員工任務(wù)業(yè)績和任務(wù)態(tài)度的評價(jià)。任務(wù)業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只需簡短的評語，如超額完成任務(wù)義務(wù)，根本完成任務(wù)義務(wù)等等。由于年初種種緣由，老張并沒有將員工的業(yè)績目的清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時(shí)，無法判別誰超額完成義務(wù)，誰沒有完成義

46、務(wù)。任務(wù)態(tài)度就更難填寫了，由于平常沒有搜集和記錄員工的任務(wù)表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決議向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評方法。老張?jiān)谒妓?，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評方法應(yīng)該留意哪些問題呢？請回答以下問題：該公司績效管理存在的哪些問題有待于改良和加強(qiáng)？選擇營業(yè)人員的績效考評方法時(shí)，應(yīng)該留意哪些問題？答案要點(diǎn)A公司的績效評評價(jià)所存在的問題有：考核目的不明確?？冃гu價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)員工任務(wù)的優(yōu)點(diǎn)與缺乏，改良員工以及績織的整體績

47、效，促進(jìn)員工與組織的提高與開展，而不是為了考評而考評。A公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)展績效面談，更沒有制定員工的績效改良方案?？冃康牟磺宄??？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目的竟然模糊，使得考核沒有了對比規(guī)范。平常的任務(wù)過程中沒有關(guān)于員工任務(wù)行為的記錄，使得考評時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低?？己酥芷谠O(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、處理問題，也不利于平常搜集員工的績效信息。二應(yīng)該留意明確考核的目的；重新設(shè)計(jì)考核周期：有利于員工績效信息的搜集：注重績效

48、面談的作用；制定績效改良方案，為員工的績效改良作必要的指點(diǎn)。-方案設(shè)計(jì)題某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低本錢、提高銷售額成為公司的總目的。由于業(yè)務(wù)忙碌，公司沒有時(shí)間制定一套正式的、完好的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對任務(wù)業(yè)績好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對態(tài)度不積極的員工提出批判；一旦員工的銷售業(yè)績延續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)缺乏，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。這幾年公司開展非常迅速，曾經(jīng)由最初的十幾個(gè)人開展到如今的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)展，管理人員和銷售人員的添加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率不斷居高不下，員工的士氣也不高。王

49、某不得不思索，能否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請他對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績效考評方案，并闡明設(shè)計(jì)的根本根據(jù)。答案要點(diǎn)、分析闡明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評目的，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價(jià)結(jié)果與薪酬的人為結(jié)合。結(jié)果呵斥了公司人員的流失、員工關(guān)系緊張。、考評方案該當(dāng)包括以下內(nèi)容：管理人員采取以行為、質(zhì)量為導(dǎo)向的考評方法，銷售人員采取以結(jié)果、行為、質(zhì)量為導(dǎo)向的考評方法；闡明考評的主要目的和規(guī)范列表闡明闡明績效考評的詳細(xì)步驟和要求。- 技藝要求一通達(dá)公司員工的績效管理通達(dá)公司，成立于世紀(jì)年代

50、初，目前公司有員工人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下有假設(shè)干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u任務(wù)是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)任務(wù)，公司的高層指點(diǎn)非常注重。人事部詳細(xì)擔(dān)任績效考評制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評制度根底上制定出了。在每年年底正式進(jìn)展考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的詳細(xì)考評方案，以使考評到達(dá)可操作化程度。公司的高層指點(diǎn)與相關(guān)的職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報(bào)告、在本人單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)展述職、民意測評范圍涵蓋全體員工、向科級干部甚至全體員工征求意見訪談、考評小組進(jìn)展匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

51、考評的內(nèi)容主要包含個(gè)方面：被考評單位的運(yùn)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、運(yùn)營情況、管理目的的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、勤、績及管理任務(wù)情況；下一步任務(wù)計(jì)劃，重點(diǎn)努力的方向。詳細(xì)的考評細(xì)目偏重于運(yùn)營目的的完成、政治思想品德，對于才干的定義那么比較籠統(tǒng)。各業(yè)務(wù)部門子公司都在年初與總公司對于本人部門的義務(wù)目的進(jìn)展了討價(jià)討價(jià)的過程。對中層干部的考評完成后，公司指點(diǎn)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)展闡明，并將詳細(xì)情況反響給個(gè)人。雖然考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于普通員工的考評那么由各部門的指點(diǎn)掌握。子公司的指點(diǎn)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從運(yùn)

52、營目的的完成情況來進(jìn)展的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的指點(diǎn)自在進(jìn)展。至于被考評人來說，很難從主管處獲得對本人業(yè)績優(yōu)劣評價(jià)的反響，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門指點(diǎn)才會(huì)對本人的下屬做一次簡單的排序。請回答以下問題績效管理在人力資源管理中有何作用？這些作用在經(jīng)過公司能否有所表達(dá)？經(jīng)過公司的績效管理存在哪些問題？如何才干抑制這些問題？答案要點(diǎn)：一績效管理與人力資源管理的其他管理環(huán)節(jié)有著密不可分的關(guān)系，在人力資源管理中有著重要的作用?？冃Ч芾碛兄诎l(fā)現(xiàn)員工績效的缺陷和缺乏，為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供根據(jù)；考評的結(jié)果可以公平合理地確定員工的薪酬，為調(diào)整工資以及確定獎(jiǎng)金提供根據(jù)；績效

53、管理是員工任務(wù)崗位調(diào)配決策的重要前提和根據(jù)；績效管理還可以作為人員提升和晉級的根據(jù)?？冃Ч芾淼纳鲜鲎饔?，從考評的內(nèi)容、考評結(jié)果的運(yùn)用上，在通達(dá)公司中都或多或少地有所表達(dá)。二通達(dá)公司績效管理存在的問題考評的目的不明晰，或非常狹窄：只是為了確定獎(jiǎng)金，需求進(jìn)一步明確公司構(gòu)建績效考評制度的根本目的和總目的?？荚u目的確實(shí)定缺乏科學(xué)性：從考評目的的內(nèi)容、績效目的的制定過程可見一斑?？荚u的周期不當(dāng)；對業(yè)務(wù)人員的績效考評周期要短一些，有助于發(fā)現(xiàn)問題；對管理人員來說，其才干素質(zhì)以及任務(wù)效果的考評，周期該當(dāng)相對長一些，如按季度進(jìn)展。不能將兩者考評周期都一致在一年上；全年的月度、季度考評應(yīng)與年終考評有效地結(jié)合在一同

54、?？荚u小組對考評的了解能夠有失偏頗；考評小組由高層指點(diǎn)與相關(guān)的職能部門人員組成，他們對員工的任務(wù)缺乏了解，使考評的準(zhǔn)確性和可靠性程度降低。例如建立度的考評體系能夠效果會(huì)更好一些?？荚u不到位，與其他的任務(wù)環(huán)節(jié)銜接不嚴(yán)密。公司高層指點(diǎn)該當(dāng)高度注重員工的績效考評任務(wù)，要做到“四有：有制度、有落實(shí)、有監(jiān)視和檢查、有反響和指點(diǎn)。二北方公司注重員工任務(wù)過程的考評北方公司的員工考評主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為，另一方面是績效目的。每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的任務(wù)目的是什么。以前是每年訂一次目的，如今隨著市場變化以及公司開展的變化，公司對員工的考評是經(jīng)常性的，隨時(shí)會(huì)對已定的目的進(jìn)展考評和調(diào)

55、整。公司的員工除了和本人的上司訂立目的，還有能夠與其他部門一同協(xié)作做工程，許多人都參與到同一個(gè)工程里。所以一個(gè)員工的業(yè)績考評不是一個(gè)人說了算，也不是一個(gè)方面能反映的。對員工績效進(jìn)展考評的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“度考評。對員工的行為和目的的考評由于是經(jīng)常性的，員工在任務(wù)中出現(xiàn)什么缺乏，就會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息，假設(shè)有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)展溝通，力求使員工可以對績效考評有更加全面深化的認(rèn)識。北方公司以為考評有兩個(gè)功能，一是看以前的任務(wù)表現(xiàn)和業(yè)績，它反映一個(gè)人的才干；另一個(gè)是看這個(gè)員工以后的開展，經(jīng)過考評過程可以發(fā)現(xiàn)員工可以提高的空間，以及

56、如今的任務(wù)或未來應(yīng)該怎樣樣。北方公司許多不同級別管理層的現(xiàn)職人員是經(jīng)過考評發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)考評發(fā)現(xiàn)員工的潛能和開展愿景，使員工有能夠成為公司人才選拔的候選人。北方公司考評的整個(gè)過程通常需求破費(fèi)個(gè)月時(shí)間，公司上下都非常仔細(xì)對待考評任務(wù)，北方公司的員工以為這既是對本人擔(dān)任，也是對他人擔(dān)任。請回答以下問題：績效管理有哪些功能？這些功能在案例中有何表達(dá)？績效管理和績效考評有什么樣的聯(lián)絡(luò)和區(qū)別？在案例中有何表達(dá)？答案要點(diǎn)：績效管理在企業(yè)中具有以下功能A、對企業(yè)的功能：診斷、監(jiān)測、導(dǎo)向、競爭B、績效管理對員工的功能：鼓勵(lì)、規(guī)范、開展、控制、溝通。C、績效管理的其他功能：為人力資源的接替模型提供根據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛

57、能?？冃Ч芾砗涂冃Э荚u的聯(lián)絡(luò)與區(qū)別績效管理是以績效考評制度為根底的人力資源管理的子系統(tǒng)；績效考評是績效管理的支撐點(diǎn)，為績效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)與實(shí)施提供前提和根據(jù)?？冃Э荚u是一套正式的構(gòu)造化的制度績效管理是一個(gè)外延比較廣泛的概念在北方公司的表達(dá)：北方公司的績效目的的制定、度考評、考評結(jié)果的溝通都屬于績效管理的范疇，而這些都是以績效考評為支撐點(diǎn)的。二圖表分析題某公司客戶部經(jīng)理的度反響評價(jià)結(jié)果如以下圖所示，該部門經(jīng)理的直接主管正預(yù)備根據(jù)這個(gè)結(jié)果對其進(jìn)展績效面談。.請對度反響評價(jià)的結(jié)果進(jìn)展分析.請問：對該員工在培訓(xùn)與開展方面提出建議時(shí)應(yīng)留意哪些問題？答案要點(diǎn)、總體來看，下級與同事的評價(jià)相對較高，而上級評價(jià)相對

58、較低，自我評價(jià)除自動(dòng)性外，也相對較低。需求留意的問題有：在授權(quán)、應(yīng)變和自動(dòng)性方面做得較好，應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)這些優(yōu)點(diǎn)。在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評與他人評價(jià)，尤其是下級評價(jià)差別較大，應(yīng)認(rèn)清自我，樹立自信心，努力提高任務(wù)程度。在鼓勵(lì)、客戶效力等方面有所差距，需求再接再厲，提高這方面的素質(zhì)與技藝，以獲得更大的成果。、在提出培訓(xùn)與開展建議時(shí)應(yīng)留意如下問題應(yīng)就需求提高的才干與員工達(dá)成一致。應(yīng)了解員工能否有提高與進(jìn)一步開展的志愿。應(yīng)就鼓勵(lì)、客戶效力以及專業(yè)根底方面的培訓(xùn)進(jìn)展討論，確定能夠采取的方式，如參與專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，進(jìn)展公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參與現(xiàn)代管理及指點(diǎn)才干方面的培訓(xùn)等。應(yīng)就培訓(xùn)與開展所需求的資源進(jìn)展討

59、論。-案例陳平是昆侖電子公司的消費(fèi)總監(jiān)，他平?？偸潜M量大個(gè)人能夠協(xié)助 他的員工，如幫員工度過“經(jīng)濟(jì)危機(jī)，幫員工減少離任損失，為此，他陪受下屬的敬愛?？斓侥甑琢?，陳平的一個(gè)員工王霞卻經(jīng)常不來上班。據(jù)了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家療養(yǎng)；前不久，她的兒子又得了肺炎住院，這對債臺高筑的王霞來說，無疑是雪上加霜。終于到了年底績效評價(jià)的時(shí)候了，陳平?jīng)Q議盡能夠地協(xié)助 王霞。雖然王霞在各方面都不容出，但實(shí)踐上，陳平在每一項(xiàng)考核目的都給她評價(jià)為“優(yōu)秀。由于公司的報(bào)酬制度與業(yè)績評價(jià)制度是掛鉤的，所以，除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高之外，王霞有資歷得到豐厚的績效獎(jiǎng)金，還有能夠加薪。由于陳平的車間在本年度已

60、超額完成了分配的定額，陳平在表格中的任務(wù)數(shù)量和任務(wù)質(zhì)量情況的位置記為“優(yōu)秀，而在協(xié)作態(tài)度上那么填上了良好或普通。員工張明在任務(wù)中經(jīng)?！巴话l(fā)奇想，有“偷懶景象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的任務(wù)態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評價(jià)欄中沒有任保闡明。當(dāng)填到員工趙杰的評價(jià)表時(shí)，陳平升起一股內(nèi)疚感。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與本人有關(guān)，因此，為了防止面臨的為難，便給了趙杰較高的分?jǐn)?shù)。陳平把績效評價(jià)表疊好時(shí)，臉上顯露了輕松的淺笑。一年一度的考核難關(guān)終于過去了。陳總監(jiān)就這樣完成了一年績效考評，好在他的車間本年度超額完成了定額，要是明年完成不了定額，陳總監(jiān)能否還能“照顧、體恤下屬呢？請對陳總監(jiān)的考核方法進(jìn)展評價(jià)。答