勞動關系實務操作全書ppt完整版課件最全電子教案正本書教學教程

1、勞動關系實務操作20XX/XX/XX主講人：XX導 論勞動關系管理員職位描述企業(yè)勞動關系管理包括勞動標準管理、勞動合同管理、集體協(xié)商和集體合同管理、勞動規(guī)章制度管理、企業(yè)民主管理、勞動爭議處理等方面的內(nèi)容,從事勞動關系管理活動的職位被稱為勞動關系管理職位。(一)職位概況職業(yè)名稱:勞動關系協(xié)調(diào)員職業(yè)編碼:4-07-03-02職業(yè)定義:從事勞動保障法律法規(guī)宣傳、用人單位勞動標準和勞動規(guī)章制度制定、勞動合同管理、參與集體協(xié)商、勞企溝通、勞動爭議預防與處理等工作的人員。相關職業(yè)崗位群: “勞動關系協(xié)調(diào)員”職業(yè)技能標準以協(xié)調(diào)勞動關系為核心內(nèi)容, 隸屬于人力資源管理部門的勞動關系管理人員最為典型。典型職位

2、名稱:勞動關系管理職位。職務名稱:勞動關系管理員、勞動關系管理主辦(管)、勞動關系管理項目經(jīng)理、勞動關系協(xié)調(diào)員、勞動關系專員。隸屬關系:隸屬于人力資源部。勞動關系管理員職位描述(二)主要業(yè)務職責勞動標準管理集體協(xié)商與集體合同管理勞動規(guī)章制度建設勞動合同管理企業(yè)民主管理參與勞動爭議的處理1.掌握基本理論勞動關系的基本理論,人力資源管理的基本理論,勞動爭議處理的基本理論,溝通的基本理論,勞動合同、集體合同以及勞動經(jīng)濟學的基本理論等2.熟悉有關的勞動法律法規(guī)和政策(1)與勞動合同有關的法律、法規(guī)和政策。(2)與集體協(xié)商、集體合同有關的法律、法規(guī)和政策。(3)與勞動標準有關的法律、法規(guī)和政策。(4)與

3、勞動規(guī)章制度有關的法律、法規(guī)和政策。(5)與民主管理有關的法律、法規(guī)和政策。(6)與勞動爭議處理有關的法律、法規(guī)和政策。3.掌握勞動關系管理的業(yè)務流程(1)勞動關系的建立流程。(2)勞動關系的變更流程。(3)勞動關系的消滅流程。(4)勞動爭議處理的流程。(5)員工溝通的流程。(6)民主管理的流程。(7)勞動標準管理的流程。任職要求(一)業(yè)務知識要求任職要求(二)業(yè)務能力要求能夠收集用人單位實施勞動標準的情況和問題,并對問題進行分析;能夠宣講勞動標準的內(nèi)容;能夠根據(jù)用人單位的實際需要設計招聘錄用條件,草擬勞動合同制實施細則(辦法),擬訂勞動合同書文本及各類專項協(xié)議;能夠根據(jù)勞動法律、法規(guī)和企業(yè)實

4、際進行試用期、醫(yī)療期管理;能夠根據(jù)勞動關系變化情況為職工辦理勞動合同的變更、解除、終止手續(xù),并核算相應的經(jīng)濟補償金;能夠征集并整理有關集體協(xié)商的議題和意見,起草集體合同草案;能夠擬訂規(guī)章制度草案,并指導規(guī)章制度的實施;能夠設計勞動關系管理的信息體系,與員工進行有效的溝通;能夠組織并設計職工代表大會流程;能夠作為用人單位行政方面的代表在單位勞動爭議調(diào)解委員會中參與勞動爭議的處理,并會擬訂相應的文書;熟悉勞動仲裁的程序,能夠代表用人單位參與勞動仲裁和訴訟活動,會撰寫勞動爭議仲裁申請書、答辯書以及勞動爭議起訴書和答辯書。項目一 勞動標準管理一、勞動標準的含義與特征(一)勞動標準的含義勞動標準,是指基

5、于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經(jīng)驗的綜合成果,經(jīng)有關方面協(xié)商一致決定,或由有關方面批準,以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關系領域內(nèi)的重復性事物、概念和行為所做的統(tǒng)一規(guī)定,作為共同遵守的準則和依據(jù)。狹義的勞動標準又稱勞動基準,是指國家以強制性規(guī)范規(guī)定的關于就業(yè)、工資、工時、勞動條件、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護等方面的勞動標準。廣義的勞動標準除了包括狹義的勞動標準的內(nèi)涵之外,還包括那些勞動領域的定性規(guī)范以及更廣泛的描述性規(guī)定。(二)勞動標準的特征01020304重復性制定主體的多樣性表現(xiàn)形式的多樣性作用方式的多樣性04具有不同的效力等級二、勞動標準的內(nèi)容體系按照勞動標準的對象進行

6、分類,可以將勞動標準劃分為在各類勞動標準中,工作時間與休息休假標準、工資和福利標準、勞動保護標準是三項核心內(nèi)容。就業(yè)勞動關系調(diào)整職業(yè)技能開發(fā)工作條件社會保險勞動行政管理勞動安全衛(wèi)生三、工作時間與休息休假標準(一)工作時間的含義工作時間,是指依照法律的規(guī)定,勞動者在一晝夜或者一周之內(nèi),用于完成本職工作的勞動時間。一晝夜內(nèi)工作時數(shù)的總和稱為工作日,一周之內(nèi)工作日的總和稱為工作周。勞動者工作時間的范圍,不僅包括作業(yè)時間,還應包括準備工作時間、結(jié)束工作時間以及法定非勞動消耗時間。(二)最高工時標準最高工時標準又稱法定最長工時,是指法律規(guī)定的在一定自然時間(一日或一周)內(nèi)工作時間的最長限度。根據(jù)我國現(xiàn)行

7、法律規(guī)定,勞動者每日工作時間不得超過8小時,平均每周工作時間不得超過40小時,任何單位和個人不得擅自延長工作時間。三、工作時間與休息休假標準(三)工作時間制度的種類121.標準工時制每日標準工作時間8小時,每周標準工作時間40小時。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。S2.縮短工時制縮短工時制主要適用于下列人員:(1)從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業(yè)的勞動者。(2)從事夜班工作的職工。(3)哺乳期內(nèi)及懷孕7個月以上的女職工。(4)未成年工。W三、工作時間與休息休假標準(三)工作時間制度的種類34實行不定時工作制的職工主要有以下三種:(1)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員

8、、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。(2)企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊,需機動作業(yè)的職工。(3)其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。不定時工作制S綜合計算工時工作制綜合計算工時工作制,要把握以下幾點:(1)在綜合計算周期內(nèi),某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時),但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間(2)可以實行綜合計算工時工作制的職工主要包括因工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工;受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工;其他適合實行綜合計

9、算工時工作制的職工。W關于不定時工作制,在實踐中要把握以下幾點:第一,執(zhí)行不定時工作制必須經(jīng)當?shù)貏趧有姓块T審批。第二,企業(yè)必須與執(zhí)行不定時工作制的勞動者明確約定。第三,經(jīng)批準實行不定時工作制的勞動者,其工作時間超過標準工作時間的,不視為延長工作時間,用人單位無須支付延長工作時間的勞動報酬。(3)執(zhí)行綜合計算工時工作制必須經(jīng)過當?shù)貏趧有姓块T審批。(4)企業(yè)實行綜合計算工時工作制以及在實行綜合計算工時工作制中采用何種工作方式,一定要與工會和勞動者協(xié)商。三、工作時間與休息休假標準1工作日內(nèi)的間歇時間指中午的午餐和休息時間,間歇時間的長短可由各單位根據(jù)具體情況而定,一般不得少于半小時。2兩個工作日

10、之間的休息時間從一個工作日結(jié)束至下一個工作日開始前的休息時間一般為15至16小時。3周休息一般情況下勞動者每周應休息兩天,即星期六和星期日4法定節(jié)日休假(四)休息休假三、工作時間與休息休假標準(四)休息休假576其他休假累計工作年限天數(shù)累計工作已滿1年不滿10年5天累計工作已滿10年不滿20年10天累計工作已滿20年15天未婚職工已婚職工探望父母每年1次,每次20天;若2年休假一次,可給假45天每4年1次,每次20天探望配偶 每年1次,每次30天三、工作時間與休息休假標準(五)延長工作時間(加班加點)延長工作時間也稱加班加點,是指用人單位經(jīng)過一定程序,要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日

11、工作時數(shù)和周工作天數(shù)而工作。(1)延長工作時間的人員范圍限制。禁止安排未成年工、懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工加班加點。(2)延長工作時間的條件。用人單位應當均衡組織生產(chǎn)和工作,不得違法延長勞動者的工作時間。(3)對延長工作時間程序的限制。由于生產(chǎn)經(jīng)營需要而安排延長工時的,應當事先與工會和勞動者協(xié)商。 (4)對延長工作時間的長度限制。勞動法第41條規(guī)定:“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。”用人單位不得

12、違反此規(guī)定。 1.延長工作時間的概念2.延長工作時間的法律限制三、工作時間與休息休假標準(五)延長工作時間(加班加點)(1)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全,需要緊急處理的。(2)生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障,影響生產(chǎn)和公共利益,必須及時搶修的。(3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(1)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。 3.延長工作時間不受程序、時長限制的情形4.加班加點的勞

13、動報酬四、工資標準(一)工資的概念工資是指用人單位根據(jù)國家有關規(guī)定或集體合同、勞動合同的預先約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。(二)工資總額的構成計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資四、工資標準(三)最低工資標準制度最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位,在科學合理的勞動定額基礎上,其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。最低工資規(guī)定第12條規(guī)定:在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項

14、以后,不得低于當?shù)刈畹凸べY標準:(1)延長工作時間工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;(3)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇四、工資標準(四)工資支付保障制度工資支付保障制度是指保障工資支付的法律規(guī)范的總稱。工資支付的一般規(guī)則(1)貨幣支付(2)直接支付原則(3)按時支付(4)全額支付特殊情況下的工資支付(1)勞動者依法參加社會活動期間的工資支付(2)法定休假日期間的工資支付(3)停工停產(chǎn)期間的工資支付(4)企業(yè)依法破產(chǎn)時的工資支付工作任務一 工時制度設計一、業(yè)務技能與業(yè)務示例(1)用人單位應當根據(jù)自身的經(jīng)營特點和發(fā)展規(guī)劃、職工工作性質(zhì)特點和種類

15、合理地設計工時制度。(2)對于確實無法實行標準工時制度的特殊行業(yè)的企業(yè)或者企業(yè)內(nèi)的部分崗位的職工,可考慮實行綜合計算工時工作制或不定時工作制。(3)一些企業(yè)不適于實行綜合計算工時工作制或不定時工時制,可以考慮實行每周6天、每天工作不超過6.5小時的工作時間制度(4)用人單位如果無法實行每周5天、40個小時的工時制度,也可以考慮制定調(diào)休補休制度,對于超過40小時的工作時間,員工可以要求補休。(一)根據(jù)經(jīng)營范圍、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)職工工作性質(zhì)特點和種類合理地設計工時制度(二)制定與工時相關的制度時要注意程序工時制度應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工時

16、制度要公示或告知勞動者。工作任務一 工時制度設計一、業(yè)務技能與業(yè)務示例業(yè)務示例1-1工時制度設計【背景資料】孫某是北京市某運輸公司的汽車駕駛員,與公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定,孫某從事的是長途運輸工作,公司根據(jù)孫某的運輸量及運輸里程計發(fā)其工資。但在勞動合同里的工時制度一欄,公司寫的是“標準工時制度”。合同期滿,公司不再與孫某續(xù)訂勞動合同,于是雙方辦理終止合同的相關手續(xù)。辦理過程中,孫某出示了自己保存一年的行車單,上面記載了每天的工作時間,并有超過8小時后的超時工作記錄。他要求公司按規(guī)定支付一年來的加班工資。然而,公司認為,孫某的工作時間不能以每天8小時計算,其工資已按運輸量及運輸里程

17、計發(fā),不存在加班情況,不同意支付。雙方由此產(chǎn)生了爭議,孫某于是向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁。為避免再發(fā)生類似的爭議,公司打算重新設計公司的工時制度。工作任務一 工時制度設計一、業(yè)務技能與業(yè)務示例業(yè)務示例1-1工時制度設計【解析】公司可以為長途汽車駕駛員申報不定時工作制。按照關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法(勞部發(fā)1994503號)的規(guī)定,“企業(yè)對符合下列條件之一的職工,可以實行不定時工作制企業(yè)中的長途運輸人員”不定時工作制是指因工作性質(zhì)特殊,沒有固定工作時間限制,工作任務無法按固定工作時間衡量的職工實行的工時制度。長途運輸汽車駕駛員由于工作時間和休息時間均無法統(tǒng)一安排

18、,由駕駛員自己決定,因此,適合實行不定時工作制。工作任務一 工時制度設計二、實操演練任務1-1【背景材料】小張工作的小飯店營業(yè)時間是從6:30到24:00,規(guī)定員工的工作時間是:每周工作6天休息1天,早班從6:00到13:00;中班從12:00到19:00;晚班從18:00到次日0:30,每班吃一頓飯,時間不超過30分鐘。吃住都由飯店負責,員工就住在飯店樓上。員工每半個月輪班一次。小張認為,每周休息日工作應當由飯店支付加班工資,但飯店說不對,只要每周工作不超過40小時就不能算加班。小張遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求企業(yè)支付休息日工作的加班工資。【具體任務】(1)請結(jié)合我國勞動法關于標

19、準工作時間的規(guī)定,分析飯店的工作時間制度是否合法。(2)總結(jié)標準工時制的要素。工作任務一 工時制度設計二、實操演練任務1-2【背景材料】某商店每天開門營業(yè)12小時,由4名營業(yè)員每天早晚兩班倒,每天上班,每班工作6個小時(每人用餐時間半小時,兩人輪流)。早班從早上9點到下午3點,晚班從下午3點到晚上9點。每周早晚班輪換一次。營業(yè)員周某因家事向商店請假,商店以人手不夠未允,周某又提出能否與其他職工隔天輪班,每天上班12小時,休息一天,商店亦不答應。周某不得已,以公司實行的工時制度違法為由,向勞動行政監(jiān)察部門進行了舉報?！揪唧w任務】某商店的工時制度是否合法?如果不合法,請你為其設計一種工時制度。工作

20、任務二 特殊工時制度申報一、業(yè)務技能與業(yè)務示例審批的機關中央直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的,須經(jīng)國務院行業(yè)主管部門審核,報國務院勞動行政部門批準。地方企業(yè)實行由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定,報國務院勞動行政部門備案。申請方式由企業(yè)提出申請,申請材料可直接送達,也可通過信函、傳真方式送達企業(yè)申請時須提供的資料(1)用人單位實行特殊工時制度的申請書(2)用人單位法人營業(yè)執(zhí)照副本復印件。(3)企業(yè)工會對實行特殊工時制度的意見(4)勞動行政部門要求提交的其他材料申報、審批程序(1)申請(2)受理(3)審查(4)做出行政許可決定并送達勞動行政部門一般自

21、批準之日起10個工作日內(nèi)將許可決定送達企業(yè)工作任務二 特殊工時制度申報一、業(yè)務技能與業(yè)務示例業(yè)務示例1-2企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制申報表【背景資料】北京A制衣股份公司是一家服裝制作企業(yè),由于受外貿(mào)訂單的影響,生產(chǎn)任務不均衡,旺季時訂單如雪片般飛來,企業(yè)必須安排職工每天(含周六日)加班才能完成訂單,而淡季無訂單時,職工又無事可做。加班帶來的不僅是加班費的問題,還有超過勞動法規(guī)定的最長工作時間限度的問題。另外,企業(yè)還有一些長駐外埠的銷售人員,他們也無法實行標準工時制度。在這種情況下,企業(yè)決定為相關人員申報非標準工時制。表1-3為北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制申報表。

22、工作任務二 特殊工時制度申報一、業(yè)務技能與業(yè)務示例表1-3北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制申報表申報單位蓋章:(公章) 企業(yè)名稱北京A制衣股份公司企業(yè)性質(zhì)股份制地址東城區(qū)大街120號主管部門無法人代表人姓名王進聯(lián)系電話645118職工人數(shù)210申報種類綜合計算工時工作制和不定時工作制實行特殊工時制度職工人數(shù)85綜合計算工時工作制不定時工作制崗位或工種人數(shù)計算周期單位實行期限崗位或工種人數(shù)實行期限縫紉工45一年長期長駐外地業(yè)務員15一年包裝工10一年長期長途貨運司機5二年檢驗工10半年長期 背面: 編號:申報理由:因加工制衣業(yè)務訂單生產(chǎn)任務不均衡,季節(jié)性較強,所以對流水線生產(chǎn)工人實

23、行集中工作、集中休息的辦法,需要實行綜合計算工時工作制(班次計劃表附后)。由于本公司有大量的外地銷售業(yè)務和向外省市送貨業(yè)務,需要長期派出長駐外地人員,所以需要對上述人員實行不定時工作制。 2020年8月5日(公章)工會或職工大會意見:同意企業(yè)上述人員實行綜合計算工時工作制和不定時工作制。 工會蓋章2020年8月5日(公章)備注 企業(yè)承辦人:張力在填寫申報理由時,應重點說明不能實行標準工時制度的具體原因,涉及的崗位、人數(shù),以及綜合計算工時工作制的公式計算周期、工作方式和休息休假制度。 工會或職工大會意見欄應填寫企業(yè)工會組織對實行綜合計算工時工作制或不定時工作制的意見,沒有工會組織的企業(yè)須提交涉及

24、職工的聯(lián)名意見。工作任務二 特殊工時制度申報二、實操演練任務1-3【背景材料】某公司有4名接線員,4人每人每天工作6小時,沒有休息日。她們向公司提出每周應有休息日,但公司不同意。理由是,她們四人每天只工作6小時,每周比勞動法規(guī)定的40個小時雖然多了2個小時,但已經(jīng)支付了加班工資,因此,不能再有休息日。雙方為此發(fā)生爭議?！揪唧w任務】(1)請你為公司提出解決該問題的方案。(2)如果你設計的工時制度是非標準工時制,請為其辦理向勞動部門申報的手續(xù)。工作任務三 加班加點工資核算一、業(yè)務技能與業(yè)務示例(一)各類標準工作時間的計算方法1.制度工作時間的計算年制度工作天數(shù)=365天-104天(公休日)-11天

25、(法定節(jié)日)=250天月制度工作天數(shù)=250天12月=20.83天/月季制度工作天數(shù)=250天4季=62.5天/季年制度工作小時數(shù)=2508=2000小時/人年月制度工作小時數(shù)=20.838=166.64小時/人月季制度工作小時數(shù)=62.58=500小時/人季半年制度工作小時數(shù)=62.528=1000小時人半年2.日工資、小時工資的折算月計薪天數(shù)=(365-104)12=21.75天/月日工資=月工資21.75小時工資=月工資(21.758)工作任務三 加班加點工資核算一、業(yè)務技能與業(yè)務示例(二)各種情況下的加班費的支付1.實行綜合計算工時工作制的勞動者的加班費支付問題(1)在一個周期內(nèi)超過標

26、準工作時間的(小時數(shù)),按150%的標準支付加班加點工資。(2)實行綜合計算工時工作制的,如果工作時間適逢公休假日,視為提供正常勞動,不支付加班加點工資;如果工作時間適逢法定節(jié)日,應按300%的標準支付加班加點工資。2.實行不定時工作制的勞動者的加班費支付問題對比項目標準工時制綜合計算工時工作制不定時工作制內(nèi)容(1)每天工作8小時;(2)每周40小時;(3)每周至少休息一天(1)以月、季、年等為周期綜合計算工作時間;(2)一個周期內(nèi),日、周、月的工作時間可以超過8小時、40小時、166.64小時;(3)一個周期內(nèi)的平均日工作時間和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同沒有固定的工作時間限制適用

27、對象一般勞動者因工作性質(zhì)需要連續(xù)作業(yè)及受季節(jié)和自然條件限制行業(yè)的勞動者(特定的三類人員)職責范圍不受固定工作時數(shù)限制的勞動者(特定的三類人員)加班日超過8小時、周休息日工作、法定節(jié)日工作均視為加班一個周期內(nèi)超過法定標準工作時間視為加班;法定節(jié)日工作視為加班原則上不存在加班,個別地區(qū)規(guī)定員工法定節(jié)日工作視為加班是否需要審批不需要需要需要工作任務三 加班加點工資核算一、業(yè)務技能與業(yè)務示例業(yè)務示例1-3加班加點工資的計算【背景資料】李東是某商場的客服經(jīng)理,2019年國慶節(jié)的7天假期他都不能休息,需要上班,由于10月份也是銷售旺季,單位不打算安排其補休了,想以支付加班工資代替補休。李東的月工資為475

28、0元。 【解析】商場為李東核算的加班工資如下:10月1日至3日3天為法定節(jié)日,應按勞動法規(guī)定的300%的標準支付其加班工資。10月4日至7日4天按公休日計算加班工資, 應按勞動法規(guī)定的200%的標準支付其加班工資。李東的日工資=4750元21.75=218(元/天)(保留整數(shù)位)李東的加班工資=2183300%+2184200%=3706(元)所以,李東國慶期間的加班工資應為3706元。工作任務三 加班加點工資核算一、業(yè)務技能與業(yè)務示例業(yè)務示例1-4綜合計算工時工作制加班工資的核算【背景資料】某海運公司經(jīng)批準從2019年起實行綜合計算工時工作制,海員劉某所在的船隊實行的是以季為周期的綜合計算工

29、時工作制。按季綜合計算工作時間。2019年第二季度綜合計算周期中,劉某所在的船隊從出海到歸來的工作期間,共遇有八次公休假日休息和兩個法定節(jié)假日(清明節(jié)和“五一”勞動節(jié))休息。劉某的月工資為6525元。海運公司應支付劉某多少公休假日和法定節(jié)日的加班費呢?【解析】劉某實行的是綜合計算工時工作制,2019年4月至5月第二季度工作期間的八次公休假日的16天,應視為提供了正常勞動,不支付加班工資。而工作期間遇到的兩個法定節(jié)假日的2天,公司應支付加班工資。劉某的日工資=652521.75=300(元/天)劉某的加班工資=300300%2=1800(元)故海運公司應支付劉某1800元的加班工資。工作任務三

30、加班加點工資核算二、實操演練任務1-4【背景材料】A酒店服務員王某于2017年10入職酒店,經(jīng)勞動行政部門審批,實行的是以年為周期的綜合計算工時工作制,按照排班,王某2019年全年周期內(nèi)排班工作時間總額為2428小時,且沒有法定節(jié)日工作的情形。王某的月工資為3480元?！揪唧w任務】請你計算2019年年底綜合計算工時工作制的周期結(jié)束后,A酒店應支付王某多少加班工資?工作任務三 加班加點工資核算二、實操演練任務1-5【背景材料】劉洋是某商場的客服經(jīng)理,2019年的春節(jié)2月4日至10日的7天假期他均不能休息,需要上班,由于2月份本身也是銷售旺季,單位不打算安排其補休了,想以支付加班工資代替補休。劉洋

31、的月工資為5000元。【具體任務】請你核算單位應支付劉洋多少加班工資。工作任務四 年休假核算及應休未休年休假補償一、業(yè)務技能與業(yè)務示例年假何時休可由用人單位根據(jù)生產(chǎn)工作的具體情況,并考慮職工的本人意愿,統(tǒng)籌安排。1年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排2單位不能安排年休假的處理3合同終止、解除時未休或未休滿年休假的,要折算報酬4跳槽而來的員工符合年休假條件的,年休假按當年度在本單位剩余日歷天數(shù)折算5休假天數(shù)、工資報酬高于法定標準的,按有關約定執(zhí)行6未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算7關于年休假的具體標準：工作任務四

32、 年休假核算及應休未休年休假補償一、業(yè)務技能與業(yè)務示例業(yè)務示例1-5 應休未休年休假工資的核算【背景資料】張強為A公司的職工,累計工作年限為13年,2019年全年由于工作繁忙,公司無法安排其年休假,在征得張強本人同意后,公司打算以支付工資來代替年休假。張強2019年12個月的月平均工資為8700元。請核算公司應支付其多少應休未休的年休假工資。【解析】(1)張強累計工作年限13年,按法律規(guī)定,2019年應享有10天的年休假。(2)張強的日工資=870021.75=400元/天。(3)張強應休未休的年休假工資=40010200%=8000元。按照法律規(guī)定,應按其日工資收入的300%支付未休年休假工

33、資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入,即再額外支付200%的工資報酬。所以,公司應支付張強8000元的應休未休的年休假工資。工作任務四 年休假核算及應休未休年休假補償一、業(yè)務技能與業(yè)務示例業(yè)務示例1-6合同解除、終止時未休年休假及工資的核算【背景資料】付強2012年1月1日參加工作, 2019年10月8日與公司終止勞動合同,終止勞動合同前已休年休假1天。其終止合同前十二個月平均工資為4750元,該職工在終止勞動合同時可領取的未休年休假工資是多少? 【解析】(1)截至2019年10月8日,付強當年在公司已過日歷天數(shù)為281天。(2)付強應休未休年休假的天數(shù)=(281天365天)

34、5天-1=2.85天,不足1天部分不享受年休假,其實際未休年休假的時間為2天。(3)付強的日工資=475021.75=218元/天(保留整數(shù)位)。(4)付強應休未休的年休假工資=218200%2=872元。故公司應支付其應休未休年休假工資872元。工作任務四 年休假核算及應休未休年休假補償一、業(yè)務技能與業(yè)務示例業(yè)務示例1-7跳槽而來的員工的年休假天數(shù)的核算【背景資料】李晨自參加工作起一直在甲公司工作,工作年限為15年。李晨于2019年8月31日從甲公司辭職,2019年9月1日入職乙公司,李晨主張其2019年在乙公司還應享有年休假,但乙公司認為他來公司不滿一年,不應享有當年的年休假了。乙公司的理

35、解正確嗎?如果不正確,那么李晨2019年在乙公司應有幾天的年休假呢?【解析】(1)李晨2019年在乙公司還應享有年休假。根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第5條的規(guī)定,職工新進用人單位且符合該辦法第三條規(guī)定的(連續(xù)工作滿12個月),當年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。上述規(guī)定的折算方法為:(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天)職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。(2)李晨符合連續(xù)工作滿12個月的條件。(3)李晨累計工作年限為15年,全年應享受年休假為10天。(4)李晨2019年在乙公司的年休假天數(shù)=12236510=3.34天,不足1整天的部分不計

36、算在內(nèi),所以,李晨在乙公司還應有3天的年休假。工作任務四 年休假核算及應休未休年休假補償二、實操演練任務1-6 【背景材料】北京某工程公司的主要業(yè)務是為建筑工程提供電纜布線,受建筑施工季節(jié)性特點的影響,公司業(yè)務具有明顯的淡旺季之分。隨著天氣轉(zhuǎn)冷,公司進入了工程淡季,管理人員的工作量明顯減少,正好是安排員工休年假的好機會。2018年11月,公司人力資源部開始安排員工按照計劃休當年的年假。小田是公司工程質(zhì)量監(jiān)督人員,負責監(jiān)督和檢查施工質(zhì)量。快要輪到小田休假時,小田向人力資源部遞交了將2018年未休的5天年假推遲到2019年5月休的書面申請。原來,小田打算2019年5月份結(jié)婚,婚假加“五一”假期,再

37、加上2018年的5天年休假和2019年的5天年假,可以有1個月的時間供自己自由支配。但是這份申請卻讓人力資源部有點頭疼:一方面,五六月份正是工程最多的時候,小田的工作受專業(yè)限制,不容易找人替班,這么長的假期讓公司著實有些為難;另一方面,如果其他員工都效仿小田不按照年假計劃休假,公司以后的管理會更加困難。公司可以不批準小田跨年度休假的申請嗎?跨年度休假沒獲得批準,小田又錯過了休假時間,公司需要向小田支付未休年休假工資嗎? 【具體任務】(1)假設你是該公司的人力資源管理人員,你會批準小田的跨年度休假的申請嗎?請向小田解釋批準或不批準的理由。(2)公司怎樣防止類似小田這樣集中休假影響生產(chǎn)的情形發(fā)生?

38、工作任務四 年休假核算及應休未休年休假補償二、實操演練任務1-7【背景材料】孫先生累計工作年限已有12年,是甲公司的市場營銷人員,為甲公司服務了將近6年的時間。2019年4月7日,孫先生向公司提出書面辭職,并開始著手交接工作。人力資源部發(fā)現(xiàn)孫先生2019年度的年休假尚未使用。根據(jù)他在公司的工作年限,公司休假制度規(guī)定孫先生每年可以享受6天的年假。但是一個自然年度未過一半,公司還沒有來得及為孫先生安排年休假,他本人也沒有提起過休假申請,人力資源部認為這不屬于企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法規(guī)定的應當支付300%工資報酬的情況【具體任務】(1)請你為孫先生核算一下2019年在該公司他應該有幾天的年假。(2

39、)像孫先生這樣的離職員工,年假該如何安排?工作任務四 年休假核算及應休未休年休假補償二、實操演練任務1-8【背景材料】肖某于2017年6月1日入職A公司,雙方訂立了為期2年的勞動合同。2019年5月31日,勞動合同到期,A公司通知不與肖某續(xù)訂勞動合同。在辦理離職手續(xù)并領取終止勞動合同經(jīng)濟補償時,肖某提出,2018年因工作繁忙,其未能休帶薪年休假,到勞動合同終止日,也未休2019年的年休假 ,故要求A公司支付2018年、2019年未休年休假的相應的補償。A公司認為,肖某因自身原因未提出休年休假,按照公司員工手冊的規(guī)定,每年12月31日之前未提出休年休假的,屬于自動放棄當年年休假,故公司無須支付2

40、018年的未休假的補償,而2019年還未到年底其勞動合同就終止了,不應有年休假了,且其在職時也未提出年休假的申請,雙方為此發(fā)生爭議,肖某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求A公司支付2018年和2019年未休年休假的工資報酬。已知至2019年5月31日,肖某的累計工作年限為6年,其月平均工資為6525元?！揪唧w任務】(1)請分析企業(yè)的說法“員工未申請年休假視為自動放棄”是否成立?滿足什么條件可以認定員工放棄年休假而企業(yè)不用支付未休年休假的補償?(2)肖某是否應有2018年、2019年未休年休假的補償?如果有,A公司應支付肖某多少補償?工作任務五 勞動標準信息收集與宣講一、業(yè)務技能與業(yè)務示

41、例(一)用人單位實施勞動標準存在問題的主要表現(xiàn)4.不支付勞動者加班費或不足額支付加班費1.勞動者超時勞動6.隨意克扣勞動者的工資3.非標準工時制沒有履行申報程序5.低于最低工資標準支付勞動者工資2.延長工作時間沒有與工會和勞動者協(xié)商工作任務五 勞動標準信息收集與宣講一、業(yè)務技能與業(yè)務示例(二)勞動標準信息的收集與宣講1.收集勞動標準的途徑2.整理匯編勞動標準3.收集單位實施勞動標準情況信息4.勞動標準的宣傳工作任務五 勞動標準信息收集與宣講一、業(yè)務技能與業(yè)務示例業(yè)務示例1-8單位實施勞動標準情況信息表【背景資料】A公司是一家IT企業(yè),由于工作性質(zhì)的特殊性,公司在工資、工時等勞動標準的執(zhí)行方面都

42、存在一些難題,公司打算全面梳理公司的勞動標準執(zhí)行情況,委派人力資源部收集整理公司勞動標準的執(zhí)行情況,為下一步制定規(guī)范的公司勞動標準打下基礎。工作任務五 勞動標準信息收集與宣講一、業(yè)務技能與業(yè)務示例企業(yè)名稱 法定代表人 員工基本情況職工總數(shù) 女職工人數(shù) 未成年工人數(shù) 使用勞務派遣工人數(shù) 與其他單位存在勞動關系職工人數(shù) 使用勞務人員人數(shù) 工作時間每日工作小時數(shù) 每周工作天數(shù) 實行不定時工作制人數(shù) 實行綜合計算工時工作制人數(shù) 非標準工時制是否進行了審批 有無加班或加點的情況 加班加點是否支付了加班工資 公休假日加班費的支付標準 法定節(jié)日加班費的支付標準 休息休假職工每周休息天數(shù) 休年休假人數(shù) 未休年

43、休假人數(shù) 未休年休假原因 支付未休年休假工資情況 休探親假人數(shù) 工資職工人均月工資 職工最低月工資 職工最高月工資 低于最低工資標準人數(shù) 是否按時支付工資 有無扣工資 扣工資的原因 扣工資的依據(jù) 勞動安全衛(wèi)生勞動安全衛(wèi)生落實情況 女職工特殊勞動保護落實情況 未成年工特殊保護落實情況其他 表是A公司人力資源部設計的企業(yè)勞動標準實施情況信息表工作任務五 勞動標準信息收集與宣講一、業(yè)務技能與業(yè)務示例業(yè)務示例1-9勞動標準宣講提綱【背景資料】A公司(公司情況同“業(yè)務示例1-8”)人力資源部擬對公司中層以上的管理人員進行一次勞動標準的宣傳講座,以下是宣講提綱。勞動標準宣講提綱一、勞動標準的含義(一)勞動

44、標準的概念與范圍(二)勞動標準的分類(三)勞動標準的形式(四)不同層次勞動標準的效力二、工資標準(一)最低工資標準(二)最低工資標準的保障實施(三)工資支付保障標準工作任務五 勞動標準信息收集與宣講一、業(yè)務技能與業(yè)務示例三、工作時間和休息休假標準(一)工作時間制度的種類1.標準工作時間制度2.縮短工時制度3.綜合計算工時工作制4.不定時工作制(二)休息時間制度的種類(三)延長工作時間(加班加點)1.延長工作時間的條件和程序2.延長工作時間的法律限制3.延長工作時間的工資支付四、勞動安全衛(wèi)生標準(一)勞動安全標準(二)勞動衛(wèi)生標準五、女職工和未成年工特殊勞動保護標準(一)女職工特殊保護措施(二)

45、未成年工特殊保護措施六、違反勞動標準法律法規(guī)的法律責任工作任務五 勞動標準信息收集與宣講二、實操演練任務1-9【背景材料】A公司是一家四星級酒店,2018年至2019年7月,該酒店發(fā)生了三起勞動爭議案件,這三起勞動爭議案件職工的仲裁請求均涉及加班費、年休假工資問題,而且在這些訴求中企業(yè)均以敗訴告終。為此,公司決定對勞動標準的實施情況通過調(diào)查進行一次梳理,重點是對工時和休假問題的實施現(xiàn)狀進行梳理。【具體任務】(1)請你為A公司設計勞動標準實施情況調(diào)查表。(2)請你為該酒店的一線管理人員做一個工時與工資制度的宣講提綱。THANKS勞動關系實務操作20XX/XX/XX主講人：XX項目二員工入職與建立

46、勞動關系管理2.勞動關系管理工作的重要意義勞動關系管理工作是勞動保障工作的重要組成部分。(1)做好勞動關系管理工作,是保護勞動者和用人單位合法權益的需要。(2)做好勞動關系管理工作,是規(guī)范勞動力市場運行秩序,建立健全市場就業(yè)機制的客觀要求。(3)做好勞動關系管理工作,是維護企業(yè)穩(wěn)定和社會穩(wěn)定的客觀要求。1.勞動關系的概念勞動關系可以從經(jīng)濟學和法學的不同角度來定義。從勞動法學的角度來看,勞動關系是指勞動者與用人單位為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關系。勞動法律關系是勞動關系被勞動法律規(guī)范所調(diào)整而形成的權利與義務關系。勞動法律關系的實現(xiàn)是由國家強制力來保障的,任何一方違反都要承擔

47、相應的法律責任。一、勞動關系(一)勞動關系及勞動關系管理的重要意義2.勞動關系與勞務關系的區(qū)別(1)法律依據(jù)的區(qū)別:(2)主體的區(qū)別:(3)當事人在隸屬關系方面的區(qū)別:(4)當事人承擔義務方面的區(qū)別:(5)用人單位對當事人在管理方面的區(qū)別:3.事實勞動關系按照國家的相關規(guī)定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者接受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動。(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。1.勞動關系的特征(1)勞動關系主

48、體特征:勞動關系的主體,一方是勞動力所有者和支出者,即勞動者;另一方固定為生產(chǎn)資料的占有者和勞動力使用者,即用人單位。(2)勞動關系的內(nèi)容特征:發(fā)生在勞動者與用人單位之間的關系,不一定都是勞動關系,只有與勞動權利與義務有關的關系,才是勞動關系。(3)勞動關系的主體之間具有從屬性。一、勞動關系(二)勞動關系的特征及認定建立勞動關系是勞動關系運行環(huán)節(jié)的開始。如何建立勞動關系呢?必須簽訂勞動合同根據(jù)勞動法的規(guī)定,勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。勞動合同法規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系

49、自用工之日起建立”。也就是說,引起勞動關系產(chǎn)生的基本法律事實是用工,而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務,也是證明勞動關系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同,只要存在用工行為,該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立,與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。二、勞動關系的建立勞動合同,亦稱勞動契約或勞動協(xié)議,是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利與義務的協(xié)議。作為一種雙方法律行為,勞動合同具有特定的法律屬性,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)它是諾成性合同。(2)它是雙務合同。(3)勞動合同的主體具有特定性。(4)它是有償

50、合同。三、勞動合同的概念和特征01(一)建立勞動關系應當訂立勞動合同根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定,建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。02(二)勞動合同訂立的原則03(三)勞動合同的形式根據(jù)勞動合同法第10條的規(guī)定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。因此,我國的勞動合同采用的是要式合同,除非全日制用工外,都應當以書面形式訂立勞動合同。04(四)勞動合同訂立的程序訂立合同分為要約和承諾兩個階段,訂立勞動合同也不例外。(1)合法原則。(2)公平原則。(3)平等自愿原則。(4)協(xié)商一致原則。(5)誠實信用原則。四、勞動合同的訂立01固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。02無

51、固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。03以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為期限的勞動合同。五、勞動合同的期限與試用期所謂勞動合同的內(nèi)容,是指勞動者與用人單位雙方達成的勞動權利和義務的具體規(guī)定,具體表現(xiàn)為勞動合同條款。勞動合同法第17條規(guī)定:“勞動合同應當具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點; (五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害

52、防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”六、勞動合同的內(nèi)容(一)招聘錄用條件45擬訂及發(fā)布招聘錄用條件的注意事項(1)招聘錄用條件中不得有歧視性條款。(2)招聘錄用條件應具有可操作性。錄用通知書的發(fā)出建議用人單位在發(fā)出錄用通知書前做以下工作:(1)做背景調(diào)查(2)要求員工體檢(3)用人單位也可以在錄用通知書中約定違約金條款(4)要在錄用通知書中明確,如果勞動者提供的信息不真實或身體健康狀況不符合要求,此錄用通知書無效。(5)錄用通知書要有有效期限,即勞動者承諾的期限12

53、3招聘錄用條件的體現(xiàn)方式(1)招聘廣告。(2)崗位說明書。(3)規(guī)章制度。(4)入職登記表。招聘錄用條件的內(nèi)容招聘錄用條件是企業(yè)對員工的基本要求,也是將來企業(yè)解除勞動合同的依據(jù)之一,因此必須明確具體,切忌將招聘錄用條件空泛化和抽象化。招聘錄用條件的內(nèi)容應該是共性和個性的結(jié)合。招聘錄用條件的程序性要求招聘錄用條件的內(nèi)容已經(jīng)擬訂出來并合法了還不夠,還要履行法定的程序,即公示。工作任務一 招聘錄用與員工入職審查一、業(yè)務技能與業(yè)務示例2.對員工入職審查的方式對員工的入職審查主要是通過入職背景調(diào)查和填寫員工入職申請表(的方式進行。對一些特別重要的崗位的人員,首先要進行背景調(diào)查,熟悉其相關情況,再輔以員工

54、入職申請表審查。對一般員工,可以要求其直接填寫員工入職申請表,并在員工的入職申請表中表明“所有信息真實可靠,如有虛假,公司可以解除勞動合同”即可。1.對員工入職審查的內(nèi)容(1)審查與勞動合同有關的信息是否真實。(2)審查勞動者當前勞動關系的狀況及社會保險情況。(3)審查勞動者是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。(4)審查勞動者是否有潛在疾病、職業(yè)病等。(5)審查勞動者是否在法定的勞動年齡之內(nèi)。(6)招用外國人時,審查是否辦理了相應的手續(xù)。(二)員工入職審查操作技能工作任務一 招聘錄用與員工入職審查一、業(yè)務技能與業(yè)務示例任務2-1【背景材料】假設你所在的公司今年從人才市場物色了一位銷售經(jīng)理,經(jīng)過幾輪

55、面試后,公司決定將其錄用,從下個月1日開始上班,除節(jié)假日外每天的工作時間為8:3017:00,起薪為每月4000元,試用期3個月?！揪唧w任務】請你為這位銷售經(jīng)理擬訂一份錄用通知書。工作任務一 招聘錄用與員工入職審查二、實操演練01(一)試用期管理的目的02(二)試用期管理的內(nèi)容(1)制定單位的試用期管理辦法。(2)對試用期員工的工作按錄用條件進行考核。(3)對試用期員工的管理不僅是考核,還要有行為管理和情緒管理。03(三)試用期管理注意事項(1)驗證并確認員工的能力及相關條件是否真正符合公司的要求,測算招聘工作的效能指標,并改進招聘管理工作的不足之處。(2)及時發(fā)現(xiàn)不合格員工,及早進入第二輪招

56、聘,控制不必要的成本支出,并為該員工重新找工作創(chuàng)造條件。(3)通過管理、培訓,讓合格員工全面了解公司文化、管理風格、工作內(nèi)容和工作路徑,使其基本能夠獨立上崗操作并達到公司崗位要求。(1)書面約定。(2)工作管理。(3)行為管理。(4)考核管理。工作任務二 員工試用期管理一、業(yè)務技能與業(yè)務示例任務2-3【背景材料】2018年12月,張某參加了北京市海淀區(qū)舉辦的專場招聘會,一家電器開關公司的招聘廣告吸引了他:本公司擬招聘銷售部經(jīng)理助理,錄用條件為:3045歲、身體健康、大學本科以上學歷、具有5年以上相關產(chǎn)品銷售工作經(jīng)驗。經(jīng)過面試,最終張某被錄用,并于2019年1月2日與公司簽訂了為期5年的合同,約

57、定了試用期為6個月。3個月后,公司領導認為,雖然張某工作態(tài)度十分認真,但專業(yè)知識和業(yè)務水平都不理想,沒有達到公司要求的季度銷售目標,與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距。2019年4月6日,該公司以張某在試用期被證明不符合錄用條件為由,決定解除與張某的勞動關系,并不予支付任何經(jīng)濟補償。 張某認為,自己工作積極努力,專業(yè)知識和業(yè)務水平也正在快速提高,公司領導在未對其進行任何考核,也沒有任何考核標準的情況下,片面地認為自己不符合錄用條件,解除與自己的勞動關系是不合法的。于是,張某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求該公司向其支付經(jīng)濟補償。 仲裁的結(jié)果是公司敗訴。工作任務二 員工試用期管理二、

58、實操演練【具體任務】1.公司敗訴的原因可能有哪些?2.管理者從此案中要吸取哪些教訓? 工作任務二 員工試用期管理二、實操演練工作任務三 擬訂勞動合同制實施細則(辦法)01(一)勞動合同制實施細則(辦法)的性質(zhì)02(二)勞動合同制實施細則(辦法)制定的原則(1)結(jié)合本企業(yè)的實際。(2)依照法律、法規(guī)的規(guī)定,既不能照搬法律又不能脫離法律。(3)要征求職工群眾的意見。03(三)勞動合同制實施細則(辦法)的主要內(nèi)容勞動合同制實施細則(辦法)是企業(yè)內(nèi)部實行勞動合同制的“小憲法”,有的也稱其為勞動合同管理辦法,它是把有關法律、法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容結(jié)合企業(yè)實際的具體化。(1)總則。(2)勞動合同的簽訂。(3)勞動

59、合同的期限。(4)勞動合同的變更、解除和終止的具體條件及程序。(5)本企業(yè)專項協(xié)議的簽訂,如本企業(yè)專項協(xié)議的種類、簽訂條件、審批權限等內(nèi)容。(6)勞動合同履行的原則。(7)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序等。(8)職工在合同期內(nèi)的保險福利待遇。(9)賠償與補償。一、業(yè)務技能與業(yè)務示例二、實操演練任務2-4【背景材料】長城建設公司是一家中型施工企業(yè),具有建筑、安裝、設備制造、大型設備運輸和吊裝、物資采購等綜合配套施工能力,為配合改革,公司決定實行勞動合同制。長城建設公司的人員基本構成情況如下:全公司職工524人,其中各類專業(yè)技術人員129人,包括:(1)高級職稱12人,其中高級工程師8

60、人、高級會計師3人、高級經(jīng)濟師1人。(2)中級職稱43人,其中工程師29人、經(jīng)濟師10人、會計師4人。(3)初級職稱74人,其中助理工程師48人、助理經(jīng)濟師19人、助理會計師7人。直接生產(chǎn)人員395人,包括鉚工 46人、各類焊工 73人、管工 30人、起重工 24人、鉗工 16人、電氣 19人、儀表 10人、機械工 62人、油工 61人、白鐵工 34人、土建及襯里 20人。從性別構成上看,男職工411人,約占職工總數(shù)的78%;女職工113人,約占職工總數(shù)的22%。從年齡構成上看,25歲以下的職工占30%,2535歲的職工占45%,45歲以上的職工占25%。工作任務三 擬訂勞動合同制實施細則(辦